КОРПОРАЦИЯ «УРАЛСИБ». ОТЧЁТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ЗА 2010 ГОД

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

Распределение сотрудников
по типу трудового контракта, чел.

Общее кол-во Мужчины Женщины

Долгосрочный

12 652

4 627

8 025

89,7

Краткосрочный 1447

183

264

10,3

Всего

14 099

4 810

9 289

100,0

Распределение сотрудников
по типу занятости, чел.

Общее кол-во Мужчины Женщины

Полный
рабочий день

13 699

4 721

8 978

Сокращенный 400

311

Всего

14 099

4 810

9 289

100

Количество сотрудников, принятых
на работу в 2010 году

Всего в 2010 году на работу в различные подразделе-

ния Корпорации было принято 3 615 новых сотруд-
ников.

Гендерный баланс новых сотрудников Центральных
офисов в Уфе и Москве, %

Изменение численности персонала по региональным
дирекциям (без учета сотрудников Центральных
офисов в Москве и Уфе), чел.

Штатные сотрудники

31.12.2009

31.12.2010 Изменение, %

Региональные дирекции

9 368

10 415

11,2

Сибирско-Дальневосточная

1 457

1 536

5,4

Московская 746

995

33,4

Приволжская

3 328

3 481

4,6

Северо-Западная 980

099

12,1

Уральская 842

994

18,1

Центральная 613

783

27,7

Южная

1 402

1 527

8,9

Женщины

Мужчины

Всего

10 415 чел.

100%

Южная

1 527 чел.

14,6%

Центральная

783 чел.

7,5%

Уральская

994 чел.

9,6%

Сибирско-Дальневосточная

1 536 чел.

14,8%

Московская

995 чел.

9,5%

1 099 чел.

10,5%

Северо-Западная

3 481 чел.

33,4%
Приволжская

Распределение персонала по региональным
дирекциям (без учета сотрудников Центральных
офисов в Москве и Уфе)

Изменение численности персонала
Центральных офисов в Москве и Уфе, чел.

Штатные сотрудники

31.12.2009

31.12.2010 Изменение, %

Центральные офисы

4 074

3 684

–9,6

Москва

2 977

2 551

–14,3

Уфа

1 097

1 133

3,3

Структура персонала (продолжение)

074 095 4 KSO AR 2011.indd 82

11/2/11 11:56:27 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

Распределение новых сотрудников по Центральным
офисам в Москве и Уфе

Кол-во человек

Доля, %

Центральные офисы

1 109

30,67

Москва 751

20,76

Уфа 358

9,91

Гендерный баланс новых сотрудников
в региональной сети, %

ки с установленной инвалидностью не принимались.
Численность сотрудников данной категории, находящих-
ся в штате, составляет 64 человека, что соответствует
установленной квоте.

В 2010 году вышли из отпуска по уходу за ребенком

и остались работать в компании 328 сотрудников (100%
женщины).

Численность сотрудников, находящихся в отпуске

по беременности и родам, на 31 декабря 2010 года
составляла 1679 человек (12% от штатной численно-
сти). В 2010 году Корпорация осуществила доплаты
по беременности и родам на сумму 4,5 млн рублей.

В Корпорации объем вознаграждения рассчитывается

исходя из достигнутых бизнес-результатов и выполнения
запланированных KPI.

В Корпорации разработана единая шкала заработных

плат и система региональных коэффициентов. Базовые
тарифные ставки по однотипным должностям для
мужчин и женщин не отличаются.

Минимальная ставка специалиста при полной занято-

сти составляет 9 200 рублей (бухгалтер-операционист,
Уфа), что на 67% превышает уровень минимального
размера оплаты труда (МРОТ), установленного в Респу-
блике Башкортостан.

72,7

Женщины

27,3

Мужчины

Уральская

215 чел.
8,57%

Северо-Западная

332 чел.
13,24%

Приволжская

675 чел.
26,93%

Московская

300 чел.
11,97%

Сибирско-
Дальневосточная

378 чел.
15,08%

Южная

427 чел.
17,04%

Центральная

179 чел.
7,14%

Распределение новых сотрудников
по региональным дирекциям

Всего

2506 чел.

100%

Соотношение минимальной ставки специалиста
(бухгалтера-операциониста) с уровнем МРОТ
в ключевых регионах присутствия ФК «УРАЛСИБ»

Город Минимальная

МРОТ

Превышение

ставка

МРОТ,

Москва

13 700

10 400

31,7

Уфа

9 200

5 500

67,3

Кемерово

12 600

5 995

110,2

Краснодар

15 000

6 052

147,9

Санкт-Петербург

21 000

6 600

218,2

* Данные по МРОТ представлены на интернет-сайте Министерства
здравоохранения и социального развития РФ — http://www.minzdravsoc.
ru/labour/salary/14.

Распределение новых сотрудников по возрасту

Кол-во человек

Доля, %

Всего 3

615

100

До 25 лет

1 532

42,38

26–34 года

1 407

38,93

35–54 года

628

17,38

55 лет и старше

1,33

Центральные офисы (Москва, Уфа)

1 109

100

До 25 лет

332

29,93

26–34 года

482

43,46

35–54 года

283

25,51

55 лет и старше

1,08

Региональная сеть

2 506

100

До 25 лет

1 200

47,88

26–34 года

925

36,91

35–54 года

345

13,76

55 лет и старше

1,43

В рамках региональных законов о квотировании в ФК

«УРАЛСИБ» принимаются на работу инвалиды и моло-
дые специалисты, направляемые из центров занятости
населения Москвы и Уфы. В 2010 году новые сотрудни-

074 095 4 KSO AR 2011.indd 83

11/2/11 11:56:28 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

Специалисты

9 363 чел.
66,4%

Менеджеры

2 527 чел.

17,9%

Топ-менеджеры

101 чел.

0,7%

Обслуживающий персонал

2 108 чел.

15%

Изменение структуры персонала
по занимаемым должностям

2009

2010

Изменение,

Топ-менеджеры 100

101

1,0

Менеджеры

2 796

2 527

–9,6

Специалисты

8 560

9 363

9,4

Обслуживающий
персонал

1 986

2 108

6,1

13 442

14 099

Гендерный баланс

Состав руководящих органов по полу

чел.

26%

Женщины

чел.

74%
Мужчины

9 289

чел.

66%

Женщины

4 810

чел.

34%
Мужчины

31.12.2009

31.12.2010

Изменение,

Младше 25 лет

2 494

36,1

От 25 до 34 лет

5 542

-6,4

От 35 до 54 лет

5 461

–5,5

Старше 55 лет

602

6,7

Всего

099

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

В ФК «УРАЛСИБ» гендерный баланс традиционно

склоняется в сторону женщин. Это связано со специфи-
ческой структурой занятости в финансовом секторе.
Женщины составляют почти весь операционно-кассовый
состав Банка и Лизинговой компании.

В 2010 году Корпорация активно привлекала на

работу молодых специалистов, о чем свидетельствует
увеличение доли сотрудников в возрасте до 25 лет
на 36%.

Распределение сотрудников
по занимаемым должностям

39,3%

5 542 чел.

От 25 до 34 лет

Младше 25 лет

2 494 чел.

17,7%

Старше 55 лет

602 чел.

4,3%

От 35 до 54 лет

5 461 чел.

38,7%

Распределение сотрудников по возрасту (на 31.12.10)

Всего 14 099 чел.

100%

Изменение структуры персонала по возрасту, чел.

Всего 14 099 чел.

100%

074 095 4 KSO AR 2011.indd 84

11/2/11 11:56:29 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

ЗДОРОВЬЕ И БЕЗОПАСНОСТЬ
НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Вопросы здоровья и безопасности на производстве

зафиксированы в Коллективном договоре, внутренних
нормативных документах и трудовых договорах с со-
трудниками.

В соответствии с изданными в компаниях Корпорации

приказами о распределении обязанностей по охране
труда между руководителями структурных подразделе-
ний ответственность за состояние охраны труда возложе-
на работодателем на руководителей региональных
дирекций, офисов, дополнительных офисов. В Банке
«УРАЛСИБ» (Центральный офис), Лизинговой компа-
нии, Управляющей компании, «УРАЛСИБ Кэпитал»
введены должности специалиста по охране труда.
В каждой компании есть утвержденные инструкции
по охране труда. В региональных дирекциях, офисах
и дополнительных офисах назначены ответственные
за охрану труда, прошедшие обучение и имеющие
удостоверение по охране труда.

В ФК «УРАЛСИБ» отсутствуют официальные соглаше-

ния с профсоюзами. Все требования профсоюзов были
учтены в рамках переговоров при заключении Коллек-
тивного договора.

Доля персонала, представленная в совместных

комитетах по здоровью и безопасности, составляет
1% от общей численности сотрудников. Численность
персонала, работающего в социальном блоке по
проектам здоровья и безопасности, по сравнению
с прошлым отчетным периодом не изменилась.

Доля от всех сотрудников, %

Дирекция развития социальных проектов

0,06

Дирекция компенсаций и льгот

0,03

Социальные работники в филиальной сети
(сотрудники Службы человеческих ресурсов,
в чьи обязанности входит помощь в организации
социальных программ в филиальной сети)

0,6

Руководители, участвующие в формировании
социальной политики

0,01

Инженеры по охране труда

0,29

На службу охраны труда возлагаются следующие

функции:

■

выявление опасных и вредных производственных

факторов на рабочих местах;

■

проведение анализа состояния и причин производ-

ственного травматизма, профессиональных и произ-
водственно обусловленных заболеваний;

■

помощь подразделениям в организации и проведении

замеров параметров опасных и вредных факторов,
аттестации и сертификации рабочих мест на соответ-
ствие требованиям охраны труда;

■

информирование работников от лица работодателя

о состоянии условий труда на рабочем месте, о причи-
нах и возможных сроках наступления профессиональ-
ных заболеваний, а также о принятых мерах по защите
от опасных и вредных факторов.

Для мониторинга качества социальных программ и

программ по здоровому образу жизни в ФК «УРАЛСИБ»
действует практика очных интервью с непосредственны-
ми получателями данных услуг. Для более детальных
качественных срезов используются глубинные интервью
по методике «360 градусов»

. В общей сложности

в процессе формирования рекомендаций по ЗОЖ
и безопасности на рабочем месте участвуют более
50% сотрудников Корпорации.

* См. с. 77.

Случаев профессиональных заболеваний сотрудников

ФК «УРАЛСИБ» в 2010 году зафиксировано не было.
Документов, подтверждающих утрату трудоспособности
в результате профессиональных заболеваний в соответствии
с заключением медико-социальной экспертизы, которая
устанавливает процент утраты трудоспособности, группу
инвалидности, а акже определяет характер и условия
возможного труда, в Службу человеческих ресурсов не
поступало. Общее количество дней нетрудоспособности (без
учета больничных по беременности и родам) — 139 381 день.

В 2010 году в Корпорации произошло пять несчастных

случаев в результате неосторожности потерпевших (три
случая: г. Кемерово, г. Челябинск) и дорожно-транспортных
происшествий (два случая: г. Кемерово, г. Москва). Все
травмы и повреждения не привели к серьезным послед-
ствиям для здоровья пострадавших или летальному исходу.

Общее число дней временной нетрудоспособности по

фактам производственного травматизма — 181 рабочий
день. После каждого случая травматизма с сотрудником
и его руководителем были проведены дополнительные
тренинги по охране труда, усилен контроль за соблюдением
трудовой дисциплины и организацией рабочего процесса.

Гендерный баланс дней нетрудоспособности

58,9

Женщины

41,1

Мужчины

Гендерный баланс дней временной
нетрудоспособности по фактам
производственного травматизма

54,7

Женщины

45,3

Мужчины

074 095 4 KSO AR 2011.indd 85

11/2/11 11:56:32 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

Уровень травматизма*

Количество несчастных случаев на производстве

Среднее число дней нетрудоспособности по случаям
производственного травматизма**

МЕРОПРИЯТИЯ В ОБЛАСТИ
УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА
И ЗДОРОВЬЯ

Развитие внутренней социальной политики в целом

поддерживается и корректируется акционерами Корпо-
рации. Все проекты и программы рассматривает
и утверждает Правление ФК «УРАЛСИБ».

В 2010 году в Корпорации проводились следующие

программы.

«Благоустроенное рабочее место»

Корпорация ежегодно выделяет средства на создание

комфортных условий для работы. Сотрудники Корпора-
ции обеспечиваются чистой питьевой водой, оборудо-
ванием для приема пищи, климатическим оборудова-
нием. Воспользоваться программой может любой
сотрудник независимо от занимаемой должности, стажа
и места работы.

В 2010 году на реализацию программы выделено

1,7 млн рублей.

Программы по здоровому образу жизни

В Корпорации полностью разделяют позицию Всемир-

ной организации здравоохранения (ВОЗ) в оценке
негативного влияния на экономические показатели таких
поведенческих факторов риска, как курение, нездоровое
питание, низкая физическая активность, избыточная
масса тела и др. Для разработки собственных программ
ЗОЖ Корпорация руководствуется Рамочной конвенцией
по борьбе с табаком ВОЗ, Концепцией по увеличению
физической активности и снижению избыточной массы
тела для Европейского региона (ВОЗ), Национальной
стратегией по борьбе против табака.

Понимая актуальность данной проблемы и разделяя

принципы указанных документов, руководство
ФК «УРАЛСИБ» разработало стратегию пропаганды
здорового образа жизни среди сотрудников.

На основе оценки распределения факторов риска

по итогам ежегодного мониторинга здоровья

Меры по профилактике
несчастных случаев на производстве

В связи с тем, что зафиксированные в 2010 году

несчастные случаи в ФК «УРАЛСИБ» не связаны с прямым
исполнением служебных обязанностей и, соответственно,
не являются нарушением требований охраны труда,
а в основном произошли из-за неосторожности или
невнимательности пострадавших, динамику количества
несчастных случаев невозможно спрогнозировать.

В целях снижения риска несчастных случаев на

производстве специалисты по охране труда проводили
разборы их причин в подразделениях, особенно
с водителями по фактам ДТП. Проводились внеплано-
вые инструктажи на рабочем месте в структурах, где
произошли несчастные случаи.

Проводились беседы по соблюдению требований

охраны труда в подразделениях, где проходила аттеста-
ция рабочих мест, а также при рабочей проверке
ведения журналов «Учет инструктажей на рабочем
месте» в дополнительных офисах в Москве.

В 2010 году было аттестовано 1 080 рабочих мест

в ОАО «УРАЛСИБ», 27 рабочих мест в ЗАО «УК Урал-
Сиб». На основании заявок из региональных дирекций
о необходимости выделения средств для проведения
аттестации рабочих мест, периодических медицинских
осмотров, производственного контроля был сформиро-
ван бюджет на 2011 год по охране труда.

1,2

0,8

0,4

2009

2010

2009

2010

2009

2010

* Уровень травматизма в расчете на тысячу работников: Ст = Т /
(Чр/1000), где Т — количество травм, Чр — число работников.

** Число дней временной нетрудоспособности в расчете на тысячу
работников: Сн = Дн / (Чр/1000), где Дн — число дней времен—
ной нетрудоспособности, Чр — число работников.

0,8

21,3

0,3

12,8

074 095 4 KSO AR 2011.indd 86

11/2/11 11:56:33 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

в 2010 году были проведены кампании «Некурящий
офис», «Здоровый вес!», «Неделя физической актив-
ности».

Эффективность таких программ достаточно высока,

так как при поддержке коллег и при наличии поощри-
тельной мотивации людям значительно легче бросить
курить, снизить вес, быть физически активным.

Количество сотрудников, принимающих участие

в программах по здоровому образу жизни, возросло
с 46% в 2009 году до 49% в 2010 году. Количество
сотрудников, которые ведут здоровый образ жизни и не
имеют вредных привычек, также возросло с 13% до
31% соответственно. Распространенность курения среди
сотрудников снизилась с 24% в 2007 году до 20%
в 2010 году.

В 2010 году на реализацию программ по здоровому

образу жизни было затрачено 1,5 млн рублей.

Программа по здоровому образу жизни Финансовой

корпорации «УРАЛСИБ» признана победителем конкур-
са проектов по здоровому образу жизни «Здоровая
Россия», организованного Минздравсоцразвития
России, в корпоративной номинации.

Корпоративные спортивные мероприятия

Для занятий физической культурой Корпорация

арендует для своих сотрудников спортивные клубы и
бассейны. Регулярно проводятся внутрикорпоративные
соревнования по командным видам спорта. «УРАЛСИБ»
предоставляет возможность сотрудникам и членам их
семей приобрести клубные карты ведущих фитнес-
центров со скидкой до 40%. Арендовано 190 площадок,
на которых занимаются 42% сотрудников.

В общей сложности затраты Корпорации на спортив-

ные программы в 2010 году составили 27,4 млн рублей,
что на 61,2% больше, чем в 2009 году.

Дополнительные дни отдыха

ФК «УРАЛСИБ» предоставляет сотрудникам, работаю-

щим в режиме ненормированного рабочего дня,
дополнительные оплачиваемые отпуска и персональные
дни отдыха. Любой сотрудник может также оформить
краткосрочный отпуск по семейным обстоятельствам
(вступление в брак, утрата близкого родственника).

Вакцинация сотрудников

Учитывая сезонные риски распространения вирусных

заболеваний, Корпорация предоставляет сотрудникам

возможность пройти вакцинацию от гриппа. Вакцинация
проводится бесплатно и на добровольной основе.

Компенсация расходов на мобильную связь

Сотрудники ФК «УРАЛСИБ» имеют возможность

подключиться к корпоративному тарифу. Отдельным
сотрудникам Корпорация компенсирует затраты на
мобильную связь в пределах установленных лимитов.
Размер лимитов зависит от функциональных обязанно-
стей сотрудника и его должностного уровня.

В 2010 году затраты на мобильную связь сократились

на 32,3% и составили 15,7 млн рублей.

Выплата суточных сверх нормативов,
установленных государством

Сотрудникам Корпорации, находящимся в команди-

ровке, выплачиваются суточные сверх нормативов,
установленных государством. Величина суточных зависит
от занимаемой должности и места командировки.

Оплата представительских расходов

ФК «УРАЛСИБ» компенсирует сотрудникам затраты на

представительские расходы, если по производственной
необходимости они проводят переговоры вне офиса.

Программа по продвижению
здорового образа жизни
нацелена на снижение воздей-
ствия на здоровье сотрудников
пяти ключевых факторов риска:

■

низкая физическая активность;

■

избыточный вес;

■

курение;

■

нездоровое питание;

■

повышенное артериальное

давление.

Воздействуя на все эти факторы

риска, можно добиться снижения
риска развития многих заболева-
ний (сердечно-сосудистые,

онкологические, бронхо-
легочные, сахарный диабет и др.),
которые являются главными
причинами смертности населения
России и приводят к серьезным
экономическим потерям во всем
мире. По этим направлениям
регулярно проводятся различные
акции, охватывающие все
подразделения Корпорации более
чем в 40 регионах России.
Программа реализуется в рамках
принятой в 2007 году «Внутрен-
ней социальной политики ФК
«УРАЛСИБ». Информационная

поддержка проекта осуществляет-
ся через ежеквартальный журнал
«Корпоративные новости» (тираж
10 тыс. экземпляров), через
электронное ежемесячное
внутрикорпоративное издание
«Вестник УРАЛСИБа». Каналом
для оперативного оповещения
сотрудников о проходящих
акциях служит ежедневная
рассылка по электронной почте.

Управление программой

осуществляет Дирекция развития
социальных проектов, которая
входит в структуру Службы

человеческих ресурсов. При
проведении акций используются
методические разработки ВОЗ
и программы Минздравсоцразви-
тия России «Здоровая Россия»,
а также оригинальные разработки
собственных специалистов.

Программа развивается по пяти

направлениям:

■

повышение физической

активности;

■

здоровый вес;

■

борьба с курением;

■

здоровое питание;

■

контроль артериального давления.

Мониторинг качества программ

по здоровому образу жизни
проводится по методике ВОЗ
в формате анкетирования по
случайной выборке (электронные
анкеты на внутреннем портале) и
очных интервью с непосредствен-
ными участниками акций. Для
более детальных качественных
срезов используется методика
«360 градусов», которая предпо-
лагает оценку действий сотрудника
им самим и его рабочим окруже-
нием: руководителями, подчинен-
ными, коллегами, клиентами.

074 095 4 KSO AR 2011.indd 87

11/2/11 11:56:33 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

Объем затрат на внутреннюю социальную политику, млн руб.

Программы

2009

2010

Изменение, %

Социальная
потребительская
корзина 95,8

118,7

23,9

Дополнительное
страхование
от несчастных
случаев 0,8

2,0

150,0

Командные
спортивные
мероприятия 17,0

27,4

61,2

Программы
по здоровому
образу жизни

1,1

1,5

36,4

Социальная поддержка
сотрудников
с детьми-инвалидами

0,1

0,3

200

Благоустроенное
рабочее место

9,9

1,7

–82,8

Доплата по листкам
нетрудоспособности 51,1

40,5

–20,7

Доплата
по беременности
и родам

4,3

4,5

4,6

Материальная помощь

16,2

20,9

29,0

Сотовая связь

23,2

15,7

–32,3

Награждение
сотрудников
в связи
с достижением 10—
и 15-летнего стажа
в Корпорации

4,9

14,2

189,8

Доплата за работу
в ночное время
сверх нормативов

12,2

8,3

–31,9

Корпоративная
пенсионная программа

0,0

1,3

100,0

Итого 236,6

257,0

8,6

Структура затрат на внутреннюю социальную политику,
% от бюджета 2010 года

Всего 100%

Награждение сотрудников в связи

с достижением 10- и 15-летнего стажа

в Корпорации

5,5

Сотовая связь

6,2

Корпоративная пенсионная программа

0,5

Доплата за работу в ночное время сверх нормативов

3,4

10,6

Командные спортивные мероприятия

0,7

Дополнительное страхование от несчастных случаев

Социальная потребительская
корзина

46,2

Доплата по беременности

и родам

1,7

15,7

Доплата по листкам

нетрудоспособности

0,6

Благоустроенное рабочее место

0,1

Социальная поддержка сотрудников

с детьми-инвалидами

0,6

Программы по здоровому образу жизни

Материальная помощь

8,2

Всего

257 млн руб.

100%

074 095 4 KSO AR 2011.indd 88

11/2/11 11:56:35 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ
И ЛЬГОТЫ

ФК «УРАЛСИБ» предоставляет своим сотрудникам

социальные гарантии и льготы в формате потребитель-
ской корзины, которая включает добровольное меди-
цинское страхование, санаторно-курортное лечение
и оплату занятий в фитнес-клубах. У сотрудника есть
возможность выбрать необходимый набор услуг.
В 2010 году общий объем средств, направленных на
программы дополнительного медицинского страхования
(ДМС), увеличился на 23,9% и составил 118,7 млн
рублей (46% от всех затрат на развитие персонала,
не включая фонд оплаты труда). При этом затраты
на одного сотрудника увеличились на 20% —
с 7 130 до 8 572 рублей.

В 2010 году услугами социальной потребительской

корзины воспользовалась половина штатных сотрудни-
ков Корпорации (7 078 человек).

В дополнение к обязательному страхованию от

несчастных случаев ФК «УРАЛСИБ» производит страхо-
вание сотрудников, чья профессиональная деятельность
связана с риском (кассиры, инкассаторы, водители),
на страховую сумму 300 тыс. рублей. В 2010 году
расходы на данный вид страхования увеличились
на 150% и составили 2 млн рублей.

Дополнительно к социальной потребительской корзине

Корпорация предоставляет своим сотрудникам более
15 видов социальных компенсаций. В их числе: льготное
ипотечное и потребительское кредитование сотрудников,
личное страхование, компенсация за период нетрудоспо-
собности, кратковременные отпуска в связи со смертью
родственника или вступлением в брак, дополнительные
оплачиваемые отпуска, доплата за работу в ночное время
сверх установленных норм и другие.

Материальная помощь

Корпорация предоставляет сотрудникам следующие

виды материальной помощи:

■

единовременные выплаты при рождении (усыновле-

нии) ребенка;

■

ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим

на иждивении ребенка-инвалида;

■

единовременные выплаты при тяжелой утрате в семье;

■

единовременные выплаты при тяжелом заболевании

сотрудника или его близкого родственника.

В 2010 году общий объем материальной помощи

составил 35,47 млн рублей.

Компенсации за период нетрудоспособности

В случае заболевания Корпорация компенсирует

своим штатным сотрудникам разницу между установлен-
ными лимитами Фонда социального страхования и их
заработной платой за период нетрудоспособности.

В 2010 году Правлением принято решение об увеличе-

нии с 1 января 2011 года числа дней временной нетрудо-
способности при амбулаторном лечении, за которые
производится доплата, с девяти до двенадцати.

При стационарном лечении доплата производится за

период до 60 дней. Этот же норматив действует в случае
получения травмы. В течение отпуска по беременности
и родам Корпорация производит доплату к соответству-
ющему пособию от Фонда социального страхования.
В 2010 году принято решение увеличить процент такой
компенсации с 50% до 75% среднего заработка
сотрудницы.

Пенсионная программа

Пенсионная программа была разработана в 2008 году,

но не вступила в действие в связи с экономическим
кризисом.

Программа начала работать с 1 октября 2010 года.

Она состоит из двух частей: государственной программы
софинансирования накопительной части трудовой
пенсии в соответствии с Федеральным законом
№ 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на
накопительную часть трудовой пенсии и государствен-
ной поддержке формирования пенсионных накопле-
ний», в которой принимает участие и работодатель,
и негосударственного пенсионного обеспечения (НПО).

В случае перевода сотрудником накопительной части

из Пенсионного фонда России в НПФ «УРАЛСИБ»
работодатель перечисляет на его накопительный счет
взносы, размер которых зависит от стажа работы в
Корпорации и размера заработной платы. В программе
могут принимать участие сотрудники со стажем более
трех лет. Взносы работодателя по обеим программам
направляются из общих средств Корпорации. Бюджет
на 2010 год (3 месяца) составил 1,26 млн рублей.

Расходы на программу
«Социальная потребительская корзина», млн руб.

140

120

100

105

95,8

118,7

112

2007

2008

2009

2010

Расходы на профессиональное страхование
сотрудников, млн руб.

0,8

2,0

1,5

2007

2008

2009

2010

074 095 4 KSO AR 2011.indd 89

11/2/11 11:56:36 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

Государственная программа софинансирования
накопительной части пенсии:

■

взносы сотрудника не ограничены;

■

взносы работодателя равны взносам сотрудника,

но не более 12 тыс. рублей в год;

■

взносы государства также равны взносам сотрудника,

но не менее 2 тыс. и не более 12 тыс. рублей в год.

Негосударственное пенсионное обеспечение:

■

ежемесячный взнос работодателя = должностной

оклад сотрудника

(стаж +1)

0,05, где стаж от 3 лет

до 23 лет;

■

средний взнос сотрудника по государственной про-

грамме составляет 785 рублей в месяц;

■

средний взнос работодателя по государственной

программе равняется среднему взносу сотрудника —
785 рублей в месяц;

■

средний взнос Корпорации по НПО за одного сотруд-

ника равняется 4 113 рублям в месяц.

Коллективный договор

Корпорация в 2009 году заключила Коллективный

договор со своими сотрудниками. В нем зафиксированы
права и обязанности работника и работодателя в
следующих разделах: «Рабочее время», «Время отдыха»,
«Оплата труда», «Гарантии при возможном высвобожде-
нии работников», «Условия работы, охрана и безопас-
ность труда», «Возмещение вреда, причиненного
здоровью работников», «Социальные гарантии и
компенсации работникам», «Обучение», «Гарантии
деятельности профсоюзных организаций», «Контроль
за выполнением Коллективного договора».

Минимальный период уведомления об изменениях

в деятельности организации, установленный Коллектив-
ным договором, составляет два месяца.

ДЕЙСТВИЯ ПО НЕДОПУЩЕНИЮ ДИСКРИМИНАЦИИ

В 2010 году ФК «УРАЛСИБ» реализовала ряд инициа-

тив, направленных на предотвращение возможной
дискриминации на рынке труда в отношении студентов
и специалистов, временно оставшихся без работы
в связи с массовыми сокращениями персонала.

Программа поддержки безработных граждан

В 2010 году Корпоративный университет участвовал

в реализации двух социально значимых проектов:

1. Для безработных граждан на безвозмездной основе

сотрудниками региональных учебных центров Корпора-
ции проводился тренинг «Технология поиска работы».
Тренинг направлен на формирование у граждан навыков
поиска работы в целях адаптации на рынке труда и
успешного трудоустройства. Всего проведено 16 тренин-
гов, в которых приняли участие 320 человек.

2. В целях повышения квалификации безработных

граждан в области финансового и управленческого
менеджмента Корпоративным университетом организо-
вано проведение программы повышения квалификации
«Менеджмент в коммерции». Программа была проведе-
на ведущими преподавателями Московской Междуна-
родной высшей школы бизнеса «МИРБИС» в Кемерове
(26 участников) и Челябинске (25 участников).

«УРАЛСИБ — путь к успеху. Сделай первый шаг!»

«УРАЛСИБ» — один из первых банков, активно

подключившихся к программе Министерства здравоох-
ранения и социального развития Российской Федерации
по снижению напряженности на рынке труда. Специаль-
но разработанный для этого проект «УРАЛСИБ — путь
к успеху. Сделай первый шаг!» уже позволил пройти
длительную стажировку примерно тысяче вчерашних
студентов.

Проект осуществляется совместно с региональными

центрами занятости населения. В рамках проекта
ФК «УРАЛСИБ» создает временные рабочие места для
выпускников и студентов вузов, а государство компенси-
рует компаниям, входящим в Корпорацию, затраты
на оплату труда временных сотрудников.

Выпускники заняты на позициях операционных

работников, младших бухгалтеров, специалистов
юридических служб, кредитных менеджеров, менедже-
ров продаж, HR- и залоговых специалистов. Сотрудники
Банка активно взаимодействуют со стажерами, знакомя
вчерашних студентов с основами банковского дела.
В результате у новичков появляются практический опыт
работы в престижном банке и хорошая строчка в
резюме. Лучшие студенты включаются во внешний
кадровый резерв.

В 2009 году срок стажировки составлял три месяца,

что было явно недостаточно для подготовки специали-
ста, механизм взаимодействия с центрами занятости был
определен нечетко. С 2010 года новым постановлением
Правительства срок стажировок был увеличен до шести
месяцев, а также появилась возможность за счет
государственных средств оплачивать работу наставни-
ков, закрепляемых за стажерами. Был отстроен четкий
механизм взаимодействия с центрами занятости.

В 2010 году, когда экономическая ситуация стабилизи-

ровалась, программа вышла на качественно новый
уровень. Приоритетом Банка стало формирование
внешнего кадрового резерва и повышение финансовой
грамотности молодежи. Сохраняет актуальность и
первоначальная задача — содействие трудоустройству
молодых специалистов без опыта работы. В программе
принимают участие 43 из 45 филиалов.

074 095 4 KSO AR 2011.indd 90

11/2/11 11:56:36 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

Предотвращение дискриминации
в трудовом коллективе

Все политики и процедуры взаимоотношений в трудо-

вом коллективе, разрабатываемые и утверждаемые в ФК
«УРАЛСИБ», основаны на базовых принципах прав
человека, закрепленных в законодательстве Российской
Федерации. Таким образом, во всех нормативных доку-
ментах Корпорации в той или иной степени учитываются
права человека, в частности права работников. Соответ-
ствующие нормы прописаны в следующих внутренних
регламентах: Правила внутреннего трудового распорядка,
Порядок предоставления отпусков сотрудникам, Положе-
ние о служебных командировках сотрудников и др.

В ФК «УРАЛСИБ» службами внутреннего контроля,

риск-менеджмента и комплаенс осуществляется монито-
ринг соблюдения действующего законодательства
Российской Федерации в отношении работников юриди-
ческих лиц, входящих в состав Корпорации, путем
регулярного проведения аудита бизнес-процессов и
нормативных документов.

В сфере организации взаимодействия между сотруд-

никами ФК «УРАЛСИБ» придерживается трех основных
принципов: сотрудничество, объективность и эффектив-
ность. Корпорация не поддерживает конкурентные
отношения между подразделениями и видами бизнеса,
но приветствует дух соревнования во взаимоотношениях
между сотрудниками.

Корпорация следует принципу толерантного отноше-

ния к любым идеологическим, личностным и физиче-
ским различиям сотрудников. Индивидуальные особен-
ности человека, не оказывающие негативного влияния
на качество выполняемой им работы, не могут квалифи-
цироваться как нарушение внутрикорпоративных норм
поведения.

Прием на работу лиц, имеющих ограничения трудо-

способности (инвалидов), и студентов осуществляется
в рамках действующего законодательства, а именно
в соответствии с федеральными законами «О занятости
населения в Российской Федерации», «О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации» и «О до-
полнительных гарантиях по социальной защите детей-
сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».

Кроме того, региональные дирекции руководствуются

законами о квотировании рабочих мест, принятыми
в соответствующих субъектах РФ. В 2010 году сотрудни-
ки данной категории на работу в ФК «УРАЛСИБ» не
принимались.

Доля высшего руководства, нанятого из местного

населения, по регионам присутствия составляет 100%.

Замещение должностей руководителей подразделе-

ний ФК «УРАЛСИБ» осуществляется как путем подбора
на внешнем рынке, так и путем внутренней ротации
кадров. Кандидаты обязательно должны соответствовать
требованиям Банка России. Кандидаты на должности

управляющих филиалами в обязательном порядке
проходят оценку Службой человеческих ресурсов в
Москве в соответствии с «Регламентом внутрибанковско-
го документооборота по согласованию кандидатур на
должности руководителей филиалов в территориальных
управлениях Банка России» от 18 декабря 2007 года.

В 2009 году случаев дискриминации в отношении

персонала по расе, цвету кожи, полу, религиозным
убеждениям, политическим взглядам, иностранному
или социальному происхождению (в том числе и при
приеме на работу) не зарегистрировано.

В Корпорации не используется детский труд.
ФК «УРАЛСИБ» не осуществляет деятельность на

территориях коренных малочисленных народов.

В 2010 году случаев нарушения прав малочисленных

народов и судебных исков в адрес Корпорации со
стороны представителей национальных меньшинств
не зарегистрировано.

Случаев использования принудительного и обязатель-

ного труда в 2010 году в Корпорации не зарегистриро-
вано. Все условия труда зафиксированы в трудовых
договорах и должностных инструкциях, содержание
которых доводится до всех сотрудников в обязательном
порядке.

Стандартная форма трудового договора, применяемая

в ФК «УРАЛСИБ», обеспечивает право работника на
труд, в том числе на справедливое вознаграждение
(ст. 23 Всеобщей декларации прав человека), право на
отдых, в том числе оптимальную продолжительность
рабочего дня с перерывом на обед и оплачиваемый
отпуск (ст. 24 Декларации).

Корпорация придерживается политики свободы

ведения переговоров, свободы объединения сотрудни-
ков по различным интересам и темам. В 2010 году не
зарегистрировано случаев ограничения свобод при
создании ассоциаций, групп, общественных объедине-
ний, а также случаев гонений, притеснений или локаута
в отношении сотрудников. В течение 2010 года в ФК
«УРАЛСИБ» неформальных объединений сотрудников
не создавалось.

Ключевые показатели программы «УРАЛСИБ — путь к успеху. Сделай первый шаг!»

2009 2010

Изменение,

Число региональных филиалов, вовлеченных в программу

38,7

Число городов, в которых реализуется программа

97,6

Число выпускников вузов, прошедших стажировку в Корпорации

414

577

39,4

Число стажеров, зачисленых в оперативный кадровый резерв Корпорации

230

158,4

Число стажеров, принятых в штат

112

1020

Объем государственного софинансирования программы, тыс. руб.

5 299

24 262

357,8

074 095 4 KSO AR 2011.indd 91

11/2/11 11:56:36 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Корпорация считает необходимым создавать условия

для постоянного обучения и развития своих сотрудни-
ков.

В 2010 году обучение сотрудников Корпорации

осуществлялось по всем направлениям деятельности
с использованием разнообразных форм и методов
обучения. В 2010 году получил широкое внедрение
новый формат обучения — онлайн-обучение. На базе
учебного портала Корпорации было проведено более
57 тысяч дистанционных и 3,7 тысячи учебных онлайн-
занятий, что составляет 82,1% общего количества
прослушанных курсов (74 029).

В 2010 году по заказу бизнес-подразделений в

Корпоративном университете и региональных учебных
центрах при участии сотрудников подразделений-
заказчиков очно занимались 5 946 слушателей по
программам профессионального и продуктового
обучения и 2 804 слушателя по клиентским тренингам.

Общее количество часов обучения в 2010 году

составило 1 607 330, что на 10,2% меньше, чем
в 2009 году (1 789 059 часов). При этом количество
сотрудников, прошедших обучение, и количество
прослушанных курсов возросли соответственно
на 35,4% и 21%.

Сокращение временных затрат на обучение при

увеличении его объема удалось достичь за счет увеличе-
ния доли дистанционного обучения с 76,1% (2009 год)
до 82,1% (2010 год).

Количество прослушанных учебных курсов в

2010 году — 74 029, в том числе с использованием
технологии онлайн-обучения — 3 724 слушателя.

Общее количество часов обучения

2009

2010

Изменение,

1 789 059

1 607 330

–10,2

Среднее количество часов обучения
на одного сотрудника в год

2009

2010

Изменение,

Руководители

113,48

111,34

–1,9

Специалисты 170,3

140,48 –17,5

Количество сотрудников, прошедших обучение

2009

2010

Изменение,

Руководители высшего звена

196,7

Руководители среднего звена

1 927

2 093

8,6

Специалисты

7 664 10 844

41,5

Всего

9 621 13 026

35,4

Затраты на обучение персонала, млн руб.

2009

2010

Изменение,

Годовой объем затрат

150

Количество прослушанных учебных курсов по видам обучения

Виды обучения

2009

2010

Очное Дистанционное Онлайн-

Итого

Очное Дистанционное

Онлайн-

Итого Изменение,

обучение

обучение обучение в 2009 году обучение

обучение обучение в 2010 году

Профессиональное
обучение у внешних
провайдеров

2 042

2 788

36,5

Внутрикорпоративное
профессиональное
и продуктовое обучение

11 635

46 124

437

58 196

8 750

57 053

3 724

65 803

13,1

Тренинги, направленные
на развитие
управленческих
компетенций и повышение
навыков личной
эффективности

940

1 714

82,3

Доля в общем объеме
обучения, %

23,9

75,4

0,7

100

17,9

77,1

5,0

100

ИТОГО

14 617

46 124

437

61 178

13 252

57 053

3 724

74 029

21,0

074 095 4 KSO AR 2011.indd 92

11/2/11 11:56:36 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
ОБУЧЕНИЯ 2010 ГОДА

Внедрение нового формата обучения – онлайн-
обучения

С 2010 года в Корпорации стала активно использо-

ваться инновационная форма обучения — онлайн-
обучение «Виртуальный класс». Поскольку данная
технология экономична и эффективна (она позволяет
слушателям полноценно присутствовать на занятии и
общаться с преподавателем, находясь при этом на своем
рабочем месте), то она стала активно использоваться
в дополнение к уже запланированным мероприятиям.

Участие менеджеров и ключевых сотрудников
в программах и тренингах, направленных на персо-
нальное развитие

В 2010 году в Корпорации была введена новая модель

управления, ориентированная на ценность осознания.
В этой связи часть образовательных программ сфокуси-
рована на развитие у ключевых менеджеров мотивации
к персональному развитию. В течение 2010 года
в тренингах личностного роста приняли участие 2007 че-
ловек.

Обучение в рамках проектов внедрения информа-
ционных технологий

В 2010 году большое внимание уделялось развитию

проекта «Сфера», направленного на объединение
банковского бизнеса Корпорации на базе уникальной
информационной системы Finacle. В поддержку проекта
«Сфера» организованы тренинги для специалистов.
Развитие компетенций сотрудников в области современ-
ных банковских технологий позволит создать хороший
запас устойчивости Корпорации для будущего развития.

Направления тренинговых программ

Сотрудники Корпорации имеют возможность пройти

обучение как у внешних провайдеров — в ведущих
учебных центрах и вузах страны, так и у преподавателей
и бизнес-тренеров Корпоративного университета
и региональных учебных центров.

Основные темы, по которым проводилось обучение

с привлечением внешних провайдеров:

1. В 2010 году для ключевых менеджеров стартовала

модульная программа обязательного обучения «Целевая
программа развития ключевых менеджеров ОАО
«УРАЛСИБ». Обучение проходило по курсам:

■

«Тайм менеджмент и эффективность»;

■

«Организация, сфокусированная на стратегию»;

■

«Управление стратегическими инициативами, про-

граммами и проектами»;

■

«Корпоративная культура, основанная на системе

управления по ценности».

2. Подготовка к сдаче квалификационных экзаменов

на получение аттестата: «участник рынка ценных бумаг»,
«налоговый консультант», «профессиональный бухгал-
тер», «аудитор».

3. Аттестация и переаттестация рабочих и служащих:

■

обучение по программе охраны труда и техники

безопасности;

■

курсы по охране труда на погрузочно-разгрузочных

работах по специальности «стропальщик»;

■

обучение по специализации «лифтер»;

■

обучение по специализации «грузчик»;

■

обучение по специализации «руководитель по экс-

плуатации лифтов»;

■

пожарно-техническая подготовка;

■

радиационная безопасность;

■

аттестация рабочих мест по условиям труда;

■

программа переподготовки специалистов по безопас-

ности движения на автомобильном транспорте
(аттестация исполнительных руководителей и специа-
листов, осуществляющих перевозки);

■

участие в других курсах и семинарах по аналогичным

направлениям работы.

4. Противодействие легализации доходов, получен-

ных преступным путем, и финансированию терроризма.

5. Информационная безопасность.
6. Изучение вопросов, связанных с изменениями в

нормативной базе Банка России и других федеральных
органов:

■

актуальные вопросы наличного денежного обращения:

способы определения подлинности денежных знаков
и порядок радиационного контроля;

■

определение подлинности и экспертиза денежных

знаков — практикум для профессионалов;

■

изменения в нормативной базе Банка России по

вопросам организации кассовой работы и ведению
кассовых операций;

■

комментарии и уточнения к существующим моментам

в порядке работы, выявления, обеспечения, времен-
ного хранения и гашения денежных знаков с радиоак-
тивным загрязнением в кредитных организациях;

■

участие в других консультационных семинарах

и конференциях по направлению работы подразде-
лений.

7. Направления обучения, связанные с проектной

деятельностью и внедрением в Корпорации новых
бизнес-процессов, IT-технологий.

Внутрикорпоративное профессиональное и продукто-

вое обучение проводится в Корпорации как в очном, так
и в дистанционном формате.

Дистанционные программы обучения, по которым

сотрудники проходили обучение в 2010 году:

■

обслуживание физических лиц;

■

кредитование физических лиц;

■

кредитование юридических лиц;

■

фондирование ресурсов;

■

противодействие легализации (отмыванию) доходов,

полученных преступным путем, и финансированию
терроризма (ПОД/ФТ);

■

осуществление операций по оценке и работе с залога-

ми залоговыми специалистами;

■

мультимедийный курс «Принципы эффективной

презентации»;

074 095 4 KSO AR 2011.indd 93

11/2/11 11:56:36 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2010 | Отчет Финансовой корпорации «УРАЛСИБ» о деятельности в области устойчивого развития

■

казначейские функции Корпорации;

■

противодействие правонарушениям в кредитно-

финансовой сфере;

■

противодействие злоупотреблению доверием и попыт-

кам мошенничества;

■

операционные риски;

■

обучение персонала по кросс-продуктам «Срочный

вклад «УРАЛСИБ|ВКЛАД+ПИФ», «Страхование жизни
заемщика потребительского кредита в рамках проекта
«Банкострахование»; «Страхование жизни заемщика
малого бизнеса в рамках проекта «Банкострахование»;

■

внедрение и тиражирование информационных

технологий;

■

прочие программы.

Очные образовательные семинары и тренинги

в 2010 году:

■

активные продажи и эффективное обслуживание

клиентов;

■

возврат неплатежей;

■

эффективные коммуникации по телефону;

■

внедрение и тиражирование информационных

технологий;

■

прочие программы и тренинги.

Для развития управленческих компетенций менедже-

ров Корпорации в 2010 году проводились следующие
тренинги:

■

практические основы руководства;

■

коммуникации руководителя;

■

стили руководства;

■

лидерство в команде;

■

управление конфликтами;

■

навыки деловой презентации;

■

делегирование полномочий;

■

мотивация в личном взаимодействии;

■

принятие управленческих решений и анализ проблем

и др.

Программы образования, обучения, консультиро-
вания в отношении тяжелых заболеваний с целью
контроля риска

В рамках программ по здоровому образу жизни были

организованы образовательные и просветительские
акции, направленные на снижение риска неинфекцион-
ных заболеваний среди сотрудников.

Были также проведены отдельные обучающие

семинары по профилактике заболеваний рака
молочной железы с участием 188 женщин (Москва).
За год по программе ЗОЖ сделаны 44 информацион-
ные рассылки по заболеваниям для всех сотруд-
ников ФК, имеющих доступ к электронной доске
объявлений.

Обучение политикам и процедурам социальной
и экологической ответственности
Всего по этой программе прошли обучение 754 (5,3%)
слушателя, что на 138 слушателей больше, чем
в 2009 году.

В 2010 году тренинги по этому направлению проводи-

лись в основном внешними учебными центрами.
Основными темами стали:

■

охрана труда;

■

пожарная безопасность;

■

безопасность дорожного движения;

■

эксплуатационная безопасность;

■

экологическая безопасность;

■

социальная политика.

Доля сотрудников Службы безопасности, прошед-
ших обучение политикам и процедурам в области
прав человека

За 2010 год обучение политикам и процедурам в

области прав человека прошли 803 сотрудника службы
безопасности (Служба содействия бизнесу), что состав-
ляет 5,7% от штатной численности сотрудников Корпо-
рации.

Сотрудники Службы содействия бизнесу проходят

обучение как у внешних провайдеров, так и в Корпора-
тивном университете.

В 2010 году у внешних провайдеров 42 сотрудника

Службы содействия бизнесу прошли обучение по
следующим темам:

■

профилактика и работа с просроченной дебиторской

задолженностью — 12 сотрудников;

■

организация эффективного возврата долга в совре-

менных условиях — 13 сотрудников;

■

банки и противодействие легализации преступных

доходов и финансированию терроризма — 5 сотруд-
ников;

■

конференция по безопасности «Как защитить себя

и свой бизнес» — 1 сотрудник;

■

реализация принципа «Знай своего клиента» в целях

противодействия мошенничеству и легализации
доходов, полученных преступным путем, — 6 сотруд-
ников.

В рамках ежегодного планового обучения и аттестации

сотрудников Службы содействия бизнесу организовано
внутрикорпоративное дистанционное обучение по
следующим программам:

■

организация работы сотрудников ССБ с активами под

наблюдением и проблемными активами КББ ФК
«УРАЛСИБ» — 274 сотрудника;

■

противодействие правонарушениям в кредитно-

финансовой сфере (проверка клиентов ФК — юриди-
ческих лиц и физических лиц) — 128 сотрудников;

■

противодействие легализации (отмыванию) доходов,

полученных преступным путем, и финансированию
терроризма — 364 сотрудника.

Доля сотрудников, прошедших обучение антикор-
рупционным политикам и процедурам

В рамках программы «Противодействие легализации

(отмыванию) доходов, полученных преступным путем,
и финансированию терроризма» пройдено обучение
10 531 сотрудником, что составляет 74,7% от общей
штатной численности. В 2010 году Корпоративный
университет организовал дистанционное обучение по
программе для 2 550 новых сотрудников и для 7 788 со-
трудников в рамках обязательного ежегодного обучения
и оценки уровня знаний. С привлечением внешних

074 095 4 KSO AR 2011.indd 94

11/2/11 11:56:37 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ОБЩИЕ
СВЕДЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ

ОТВЕТСТВЕННЫЙ
БИЗНЕС

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
И ВНУТРЕННЯЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
С ОБЩЕСТВОМ
И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

108

ВОЗДЕЙСТВИЕ
НА ОКРУЖАЮЩУЮ
СРЕДУ

114

КЛЮЧЕВЫЕ
СОБЫТИЯ
И НАГРАДЫ

122

ОБ ОТЧЕТЕ

провайдеров прошли обучение 193 сотрудника Корпо-
рации (70 уполномоченных сотрудников региональной
сети Банка, 56 представителей инвестиционного блока,
67 сотрудников лизинговой компании).

По программе «Противодействие злоупотреблению

доверием и попыткам мошенничества» обучено дистан-
ционно 2 622 человека, что составляет 18,6% от общей
штатной численности.

Обучение политикам и процедурам, связанным
с различными аспектами прав человека

В 2010 году проводилось у внешних провайдеров

в рамках курсов «Охрана труда», «Основные вопросы
трудового законодательства», «Увольнение по сложным
основаниям», «Обеспечение экологической безопасно-
сти в области обращения с отходами», «Правовое
регулирование отношений работодателя и наемного
работника в современных условиях». Обучено
47 (0,3%) сотрудников, количество часов — 1 128.

В планах Корпоративного университета запуск нового

образовательного проекта в целях повышения качества
обслуживания клиентов с инвалидностью — «Сервис
равных возможностей». В рамках проекта в 2011 году
запланировано проведение серии специализированных
тренингов для сотрудников фронт-офиса по навыкам
эффективной коммуникации с клиентами с инвалид-
ностью.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

В 2010 году в Корпорации проводились точечные

мероприятия по оценке компетенций сотрудников
с целью определения сильных сторон и зон развития:

■

оценка с использованием тестов SHL TOOLS

—

170 оценок (628 тестов);

■

групповой ассессмент-центр

— 2 ассессмент-центра

(6 человек);

■

индивидуальный ассессмент-центр — 15 ассессмент-

центров (15 человек);

■

Центр развития (для бизнес-тренеров Корпорации) —

оценено 17 человек.

Доля сотрудников, для которых в 2010 году проводи-

лись оценки результативности и развития карьеры,
составила 5%.

* Оценка с использованием тестов SHL TOOLS заключается в тестирова-
нии участников с использованием тестов, предоставляемых компанией
SHL — мировым лидером в оценке персонала.

Тест NMG измеряет способность делать правильные выводы на основе

табличной числовой информации.

Тест VMG измеряет способность логического анализа текстовой

информации.

Профессионально-личностный опросник (OPQ) выявляет типичный

или предпочитаемый стиль поведения, мышления и эмоционального
реагирования человека.

Мотивационный опросник (MQ) выделяет факторы, положительно

и отрицательно влияющие на мотивацию в работе, желание работать.

** Ассессмент-центр — это мероприятие, состоящее из серии упражне-
ний, имитирующих реальные рабочие ситуации из управленческой
практики менеджеров, в которых участник может продемонстрировать
уровень своей компетенции. Обычно проводится для группы из 6–8 че-
ловек. По итогам ассессмент-центра выставляются оценки, участникам
предоставляется обратная связь. Индивидуальный ассессмент — техно-
логия оценки персонала, которая позволяет оценить сотрудника по ряду
параметров: выполнение должностных обязанностей, особенности
поведения, эффективность деятельности, уровень компетентности,
уровень достижения целей, личностные особенности.

Применение процедур определения квалификации

и компетентности членов высшего руководящего органа
для определения стратегии Корпорации по экономиче-
ским, экологическим и социальным темам начнется
в 2011 году. Пилотный проект использования методики
«360 градусов» на основе двустороннего анкетирования
руководителей — их собственной оценки и ответов
подчиненных — реализован в 2010 году.

В 2010 году в Корпорации использовался индивиду-

альный ассессмент, включающий формирование
индивидуального плана развития руководителя и его
исполнение, постановку бизнес-целей и оценку деятель-
ности по итогам года.

170 чел.

17 чел.

15 чел.

2 чел.

Оценки компетенций сотрудников

Всего

204 оценки

100%

074 095 4 KSO AR 2011.indd 95

11/2/11 11:56:37 AM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ
И БЛАГОТВОРИТЕЛЬНЫЕ
ПРОГРАММЫ

Общая сумма расходов ФК «УРАЛСИБ» на реализацию

внешних социально ориентированных программ
составила 579,8 млн рублей. Доля расходов на благо-
творительность (538 млн рублей) составила 1,53% от
нераспределенной прибыли ФК «УРАЛСИБ» за 2010 год
(34 944 млн рублей).

Расходы на реализацию внешних социально
ориентированных программ, млн руб.

2009

2010

Изменение,

Благотворительность 157

538

246,6

Социальный маркетинг
и социальная реклама*

20,5

–64,0

Спонсорство 26

21,3

–18,1

Всего 240

579,8

141,6

* Кампания «Путешествуй по России» в поддержку кобрендинговой
программы «Аэрофлот-бонус»; информационная кампания
финансовой грамотности «Покупай с умом!».

Социальный маркетинг и спонсорство являются

важной частью социально ориентированной деятельно-
сти Корпорации, поэтому такие затраты учитываются при
формировании итоговой суммы расходов на нужды
общества.

В 2010 году был реализован 131 благотворительный

проект в 44 субъектах Российской Федерации. Благопо-
лучателями стали более 54 тысяч детей. В проектах
приняли участие 4746 добровольцев из числа сотрудни-
ков Корпорации.

млн рублей направлены на реализацию
социально ориентированных программ

добровольцев приняло участие
в благотворительных проектах

благотворительный проект

детей получили поддержку

субъекта РФ реализуют партнерские
программы с Корпорацией

579,8

4746

131

54 тыс.

Взаимодействие
с обществом

096 107 5 KSO AR 2011.indd 96

11/1/11 6:00:44 PM

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

КОРПОРАЦИЯ «УРАЛСИБ». ОТЧЁТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ЗА 2010 ГОД - часть 6