Словарь-справочник по трудовому праву (1979 год)

часового рабочего дня для подростков и женщин, занятых в текстильной пром-сти. На

практике этот закон способствовал сокращению рабочего дня и для взрослых рабочих-

мужчин. В течение

19 и

1-й половины

20 вв. действие Ф. з. постепенно

распросграняется на все отрасли пром-сти, включая ремесленную. Появляются законы

о свободе коалиций (1825, с изменениями 1871, 1906 и 1913), о санитарно-гигиенич.

условиях содержания пром. предприятии

(сводный закон

1878 о фабриках и

мастерских и законы 1901, 1937); расширяется компетенция фабричной инспекции;

издаются законы относительно сверхурочных работ, еженедельного отдыха и др., о

запрещении расплаты товарами (1837); об ограничении вычетов, об оплате брака и др.;

о трудовых конфликтах (1906, 1919 и 1951), о социальном страховании (1911 и 1946) и

др.

Во Франции первый акт в области Ф. з. был издан в 1841 — закон о труде детей

и подростков (см. Франция).

Вслед за Великобританией и Францией Ф. з. появилось и в др. капиталистич.

странах Европы. В Германии в 1869 был издан Промышленный устав (в Пруссии), в

1883, 1884—89 — законы о гос. страховании рабочих по болезни, от несчастных

случаев на производстве, по инвалидности и старости. Этими законами,

представляющими подачки рабочему классу, пр-во Бисмарка рассчитывало нанести

удар немецкой социал-демократии и привлечь симпатии рабочих к буржуазно-

помещичьему режиму.

В дореволюционной России Ф. з. развивалось крайне медленно в связи с

поздним вступлением страны на путь капиталистич. развития, её общей экономич.

отсталостью и наличием многочисл. пережитков кре-постнич. порядков. Грандиозные

стачки на предприятиях текстильной пром-сти в начале

80-х гг.

19 в.,

сопровождавшиеся кровавыми усмирениями рабочих, вынудили пр-во издать законы

1882 о труде малолетних (в текстильной пром-сти), в 1885 — о труде женщин (в

текстильной пром-сти) и в 1886 — правила о надзоре за заведениями фабричной пром-

сти и о взаимоотношениях фабрикантов и рабочих. Законом 1897 был установлен

рабочий день продолжительностью в

11^/2 часов, законом

1903

— гражд.

ответственность нанимателя за несчастные случаи на производстве (по французскому

образцу), законом

1912 введено страхование рабочих на случай болезни

(по

германскому образцу). Законы эти не только не удовлетворяли коренных интересов

рабочего класса, но являлись болей отсталыми по сравнению с фабричными законами

Великобритании, Франции, Германии. Исчерпывающий анализ Ф. з.

в России конца 19 в. дал В. И. Ленин в работе «Объяснение закона о штрафах...»

(1895). (Подробнее о Ф. з. дореволюционной России см. в ст. Устав о промышленном

труде.) Ф. з. во всех капиталистич. странах, как правило, охватывает не всю массу

трудящихся, содержит многочисленные оговорки, что обеспечивает предпринимателям

возможность обхода законов.

Важнейшим фактором, обусловливающим возникновение Ф. з. и его развитие,

является экономичч и политич. борьба рабочего класса против капиталистич.

эксплуатации. Бурж. гос-во идёт на издание фабричных законов только под нажимом

организованного рабочего класса, как правило, лишь тогда, когда отказ от проведения

того или иного мероприятия грозит серьёзными политич. осложнениями. Так,

сокращение продолжительности рабочего дня является продуктом очень длительной и

острой борьбы между классом капиталистов и рабочим классом. Этим объясняется

исключит, медлительность проведения одних фабричных законов (напр., франц. закон

об ответственности предпринимателей за несчастные случаи на производстве

разрабатывался и обсуждался в парламенте в течение 18 лет) и, наоборот, крайняя

поспешность при издании других (напр., в России закон 1897 о рабочем дне в 11'/г

часов, изданный под прямым воздействием стачек петербургских рабочих в 1896—97).

В современный период законодательство, регулирующее труд. отношения,

обычно называется трудовым законодательством. См. также Антирабочее

законодательство, Социальное законодательство.

Лит.: Маркс К., Капитал, Маркс К., Энгельс Ч)., Собр. соч., 2 изд., т. 23—25 (ч.

1—2); Ленин В. И., Объяснение закона о штрафах, взимаемых с рабочих на фабриках и

заводах, Полн. собр. соч., 5 изд., т. 2; его же, Новый фабричный закон, там же; его ж е,

VI (Пражская) Всероссийская конференция РСДРП 5—17 (18—30) января 1912 г., там

же, т. 21, с. 14В— 147; Усепи н В. И., Б а г л а и М. В., Правовое регулирование труда

в капиталистических странах, М,,

1963; их же, Правовые методы усиления

эксплуатации трудящихся в странах капитала, М., 1964; Киселев И. Я., Современный

капитализм и трудовое законодательство, М., 1971.

Л. Я. Гинцоург.

ФАБРИЧНЫЙ, ЗАВОДСКОЙ, МЕСТНЫЙ

КОМИТЕТ ПРОФСОЮЗА

(ФЗМК) — в СССР исполнительный выборный орган первичной профсоюзной орга-

низации, насчитывающей не' менее 15 членов профсоюза. Избирается тайным го-

лосованием на общем собрании (конференции) первичной профсоюзной организации

сроком на один год. Количеств, состав ФЗМК устанавливается общим собранием

(конференцией) в зависимости от числа членов профсоюза. Из своего состава ФЗМК

избирает председателя, заместителя председателя и казначея.

В производств, объединении (комбинате), научно-производств. объединении по

решению ЦК профсоюза может избираться профсоюзный комитет объединения.

Организационная структура профсоюзной организа-

ФАБРИЧНЫЙ, ЗАВОДСКОЙ, МЕСТНЫЙ КОМИТЕТ 483

цип и порядок создания профсоюзного комитета производств, объединения

(комбината),

научно-производств.

объединения определяются с учётом

территориального расположения входящих в объединение производств, структурных

единиц и их правового положенияя Профсоюзный комитет объединения (комбината)

избирается на общем собрании (конференции) профсоюзной организации объединения,

если производств. единицы производств, объединения или структурные единицы

научно-производств. объединения расположены в пределах одного р-на, города,

области, края или республики, не имеющей областного деления. Профком такого

объединения, как правило, выполняет одновременно и функции комитета профсоюза

головного предприятия. На заводах, фабриках, в производств, структурных единицах,

входящих в объединение и расположенных за пределами одной области, края, респуб-

лики (без областного деления), профком избирается путём прямых выборов на общем

собрании (конференции) членов профсоюза, работающих на заводах, фабриках, в

производств, структурных единицах, входящих в объединение. В этом случае на

головном пр-тии объединения может избираться самостоят, комитет профсоюза (пост.

Президиума ВЦСПС от 20 сент. 1976 — Сборник постановлений ВЦСПС, июль—сеит.

1976, М., 1976; п.п. 2, 4, 5 пост. Президиума ВЦСПС от 25 окт. 1974 — Сборник

постановлений ВЦСПС, октябрь — декабрь 1974, М., 1975,с. 37).

Профсоюзным комитетам производственных объединений

(комбинатов),

научно-производственных объединений, ФЗМК крупных профсоюзных организаций, а

в ряде случаев — и ФЗМК других профсоюзных организаций с учётом производств.

особенностей и территориальной разбросанности — с разрешения ВЦСПС могут быть

предоставлены права райкома профсоюза (Устав профсоюзов СССР, § 49). В этих

случаях фабзавместкомы избираются на 2—3 года. Для ведения текущей работы ФЗМК

с правами райкома профсоюза могут избирать президиум (7—II человек) в составе:

председателя, заместителя (заместителей) председателя, казначея и др. ФЗМК, к-рым

предоставлены права райкома профсоюза, могут передавать цеховым комитетам

профсоюза нек-рые права, обыччо относящиеся к компетенции ФЗМК (см. Цеховой

комитет профсоюза).

В соответствии с Уставом профессиональных союзов СССР профсоюзный

комитет производственного объединения

(комбината), научно-производственного

объединения, ФЗМК:

представляет интересы рабочих и служащих предприятия, уччеждения, орга-

низации в области производства, труда, быта и культуры; участвует в разработке

производств, планов, планов внедрения новой техники, научной организации труда,

проектов планов строительства и ремонта жилых домов и культурно-бытовых объек-

тов, а также планов экономического и социального развития коллектива;

заключает коллективный договор с администрацией; рассматривает вносимые на

согласование предложения администрации о введении новых и пересмотра

действующих норм выработки, тарификации работ и разрядов, присваиваемых

рабочим, систем оплаты труда и положений о премировании рабочих, ИТР и

служащих; совместно с администрацией разрабатывает и осуществляет мероприятия

по усилению материальной заинтересованности работников как в результатах их

личного труда, так и коллектива предприятия в целом; контролирует правильность

использованияяпоощрительных фондов, применения систем оплаты труда и расчётов с

рабочими и служащими; руководит работой постоянно действующих производств,

совещаний; совместно с администрацией организует социалистич. соревнование и

движение за коммунистич. отношение к труду, подводит итоги и определяет меры

материального и морального поощрения победителей соревнования; утверждает смету

использования средств фонда предприятия и других фондов поощренияярабочих и

служащих, а также списки работников на получение индивидуальных премий и

оказание единовременной помощи из указанных фондов, перераспределяет средства

между фондом материального поощрения и фондом социально-культурных

мероприятий и жилищного строительства; активно содействует развитию обществ,

форм участия трудящихся в решении вопросов производства, руководит советами

научно-технич. общества и Всесоюзного общества изобретателей и рационализаторов;

контролирует внедрение новой техники, изобретений и рационализаторских

предложений; заботится о повышении производств, квалификации работников;

контролирует соблюдение трудового законодательства, правил и норм производств,

санитарии и техники безопасности, разрешает трудовые споры, высказывает своё

мнение по кандидатурам, выдвигаемым на руководящие хоз. должности внутри

предприятия, учреждения, орг-ции,. не допускает увольнения рабочих и • служащих lie

инициативе администрации без своего согласия; руководит работой товарищеских

судов; осуществляет гос. социальное страхование рабочих и служащих и социальное

страхование колхозников, назначает пособия по социальному страхованию, направляет

рабочих, колхозников и служащих на санаторно-курортное лечение, в дома отдыха и

туристские базы, проверяет организацию мед. обслуживания трудящихся, участвует в

назначении им пенсий; проводит работу по культурно-бытовому обслуживанию

рабочих и служащих, развивает физическую культуру, спорт и туризм; организует

обществ, контроль за выполнением планов жилищного и культурного строительства,

работой предприятий торговли, обществ, питания и бытового обслуживания;

совместно с админи-

484 ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ

страцией предприятия, учреждения распределяет жилую площадь;

распоряжается средствами профбюджета в соответствии с утвержденной сметой;

создаёт постоянные и временные комиссии по отдельным отраслям профсоюзной

работы и утверждает их состав (см. Комиссии ФЗМН) и т. д.

В качестве представителя интересов рабочих и служащих в области

производства, труда, быта и культуры ФЗМК (комитет профсоюза объединения) всегда

выступает как коллегиальный орган, В соответствии с параграфом

21 Устава

профсоюзов СССР решение комитета профсоюзов только в том случае считается

правомочным, если на заседании присутствовало не менее ^/з членов этого комитета. В

тех случаях, когда отдельные члены ФЗМК выбыли из состава комитета в связи с

увольнением или исключением из списочного состава предприятия по другим

причинам, до проведения довыборов ФЗМК заседание правомочно при участии "/ц

членов комитета, оставшихся в его составе (п. 3 пост. ВЦСПС от 28 июня 1974 —

Сборник постановлений ВЦСПС. Апрель

— июнь 1974, М.,

1974). Решения

принимаются

большинством голосов присутствовавших на заседании членов

комитета профсоюза. Взаимоотношения ФЗМК с администрацией предприятия,

учрежденр1я, орг-ции определяются Положением о правах фабричного, заводского,

местного комитета профсоюза, утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР

от 27 сент. 1971. Права ФЗМК предусмотрены также кодексами законов о труде

союзных республик (см., напр., КЗоТ РСФСР, ст. 230).

В ряде случаев акты, в к-рых определяются права ФЗМК, принимаются Советом

Министров СССР совместно с ВЦСПС (см., напр., пост. Совета Министров СССР и

ВЦСПС от 6 марта 1966 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» —

СП СССР, 1966, № 5, ст. 51), а также Госкомтрудом СССР совместно или по

согласованию с ВЦСПС.

Порядок работы профсоюзных комитетов колхозов, вузов и отдельных

учреждений определяется ВЦСПС и уставами соответствующих отраслевых

профсоюзов. Е. М. Гершанов.

ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ. Условия труда

Ф. р.

регулируются общими нормами трудового законодательства, Основами

законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении и нормами,

установленными специально для торговли работников. К Ф. р. относятся лица,

занимающие должности фармацевтич. персонала аптечных учреждений, включенных в

номенклатуру учреждений здравоохранения, К Ф. р. относятся также многие

работники гос. и хоз. органов

(Главных аптечных управлений министерств

здравоохранения, краевых, обл. аптекоуправлений и т. д.); профессор-ско-

иренодавательский, научный, учебно-вспомогательный и научно-вспомогательный

персонал фармацевтич. высших и сред-

них учебных заведений

(фармацевтич. факультетов ун-тов), факультетов

усовершенствования провизоров и фармацевтич. н.-и. учреждений, подразделений;

руководящие., инженерно-технич. и нек-рые др. работники фармацевтич. фабрик,

галеновых и галенофасовочных производств и лабораторий. Трудовые отношения этих

работников регулируются нормами, установленными соответственно для гос.

служащих, работников высшей школы, ср. учебных заведений, н.-и. учреждений, а

также предприятий пром-сти, а в части, касающейся профессиональной фармацевтич.

деятельности, к ним применяются нормы, регулирующие труд Ф. р. Занятие

фармацевтич. деятельностью требует согласно Основам законодательства о

здравоохранении (ст. 12) наличия особой дееспособности, т. е. диплома об окончании

соответств. учебных заведений с получением необходимого звания. Занятие этой

деятельностью лицами, не допущенными к ней в установленном порядке, запрещается.

Допуск к фармацевтич. деятельности (в т. ч, лиц, получивших фармацевтич. об-

разование и звания в учебных заведениях иностр. гос-в), а также профессиональные

обязанности и права Ф. р. определяются Министерством здравоохранения СССР в том

?ке порядке, что и для медицинских работников. Как и последние, Ф. р. в обя-зат.

порядке при поступлении на работу проходят предварит, мед. осмотр; они обязаны

оказывать первую неотложную мед. помощь гражданам в дороге, на улице, в иных

обществ, местах и на дому, несут ответственность за нарушение профессиональных

обязанностей. Ф. р. имеют аналогичные с мед. работниками права на работу по

совместительству, на получение бесплатных квартир с отоплением и освещением (в

сельских местностях), на пенсию за выслугу лет.

На Ф. р., связанных с обслуживанием денежных и товарных ценностей, распро-

страняются ограничения при приёме на работу и нормы о материальной ответст-

венности рабочих и служащих, установленные для торговых работников. Для Ф. р.,

непосредственно занятых изготовлением, расфасовкой и контролем медикаментов, в

связи с вредными условиями труда установлен сокращённый 6-часовой рабочий день и

дополнит, отпуск продолжительностью

6 рабочих дней. Для большинства Ф. р.

применяется суммированный учёт рабочего времени. Продолжительность смены не

может превышать 12 час. подряд. Продолжительность ночной работы уравнивается с

дневной. Для оплаты труда Ф. р. применяется повременно-премиальная система

заработной платы. Размеры оплаты труда Ф. р. установлены в зависимости от объёма,

характера и условий труда, квалификации, определяемой по стажу работы по

специальности и наличию квалификационной категории. За выполнение и

перевыполнение плановых заданий Ф. р. выплачивается премия на осно-

ФЕДЕРАТИВНАЯ РЕСПУБЛИКА ГЕРМАНИИ 485

вании спец. положения. За заготовку и приёмку кондиционного дикорастущего

ле-карственно-технич. сырья Ф. р. получают дополнительную оплату по спец. расцен-

кам. Труд Ф. р., занятых развозкой и разноской, торговлей медикаментами и др. то-

варами аптечного ассортимента, оплачивается по расценкам по группам товаров,

исходя из суммы реализации (в аналогичном порядке производится доплата мед.

работникам, занятым наряду со своей работой продажей мед. товаров населению).

В нек-рых союзных республиках (в Грузинской, Туркменской ССР) установлено

почётное звание «Заслуженный провизор республики».

А. Л. Маргулис.

ФЕДЕРАТИВНАЯ

РЕСПУБЛИКА ГЕРМАНИИ (ФРГ). Трудовое право.

Трудовое законодательство ФРГ складывалось в результате длительной и упорной

классовой борьбы. В первые годы после разгрома фашизма во 2-й мировой войне

трудящиеся Зап. Германии добились нек-рых демократич. прав, закрепленных в

конституциях и законах отдельных земель. Относительно прогрессивные нормы были

включены, напр., в конституцию земли Гессен (1946) (законы об отпусках, праздниках,

коллективных договорах), где рабочие партии имели большинство голосов в

парламенте. Уровень правовых гарантий в законах отдельных земель был различен.

Основной порок всех этих законодательных актов заключался в том, что права трудя-

щихся не обеспечивались проведением реальных демократич. реформ, а в последую-

щие годы реакционные силы добились резкого ограничения этих прав. Создание в 1949

ФРГ было использовано правящими кругами для унификации трудового зако-

нодательства отдельных земель на антиде-мократич. основе путём ограничения завое-

ваний рабочего класса.

Наступление монополий ФРГ на права и интересы трудящихся нашло, в частно-

сти, отражение в реакционном изменении уголовного кодекса (1951), в результате чего

вновь начались преследования за политические убеждения, были приняты антирабочие

законы о производственных советах (1952) и о представительстве персонала в гос.

учреждениях и предприятиях (1955), стали систематически ограничиваться права на

забастовку и преследоваться активисты рабочего движения. В 1965 и 1968 были

приняты две серии чрезвычайных законов, предусматривавшие резкое ограничение

прав граждан на случай объявления чрезвычайного положения. Закон о трудовой

повинности (1968) устанавливает возможность принудительного привлечения к труду

мужчин от 18 до 65 лет и женщин от 18 до 55 лет при объявлении войны или

«состояния напряжённости».

В течение многих лет рабочий класс ФРГ боролся за коренную демократиче-

скую реформу закона о производственных советах 1952. Новый закон был принят

лишь 10 ноября 1971. В ряде частных вопросов закон расширил компетенцию орга-

нов рабочего представительства на предприятии, но все принципиальные

вопросы, против к-рых выступало рабочее движение, остались в неприкосновенности.

Новые законы о представительстве персонала в гос. учреждениях и предприятиях

(1974) и об участии в управлении производством (1976) устанавливают в качестве

юридической обязанности «социальное партнерство», т. е. классовое сотрудничество

трудящихся с предпринимателями. По настоянию реакционных сил главы

правительств федерации и западногерманских земель издали

28 янв.

1972

«постановление о радикалах», предусматривавшее запрет коммунистам и другим

демократам занимать должности на гос. службе. За 4 года действия постановления 800

тыс. чел. были подвергнуты политической проверке;

6,5 тыс. чел. прошли

политические допросы, более чем для 3 тыс. чел. был объявлен «запрет на профессию».

Лишь в конце 1975 и начале 1976 были даны указания о соблюдении при проверке

элементарных процессуальных правил. С осуждением антидемократического

законодательства ФРГ о запрете на профессию выступили в июне 1976 участники

Конференции коммунистических и рабочих партий Европы.

Правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Конституция ФРГ (1949)

устанавливает, что трудовое право и социальное страхование являются сферой

конкурирующего законодательства федерации и отдельных земель; в принципе

законодательная деятельность осуществляется федерацией, а земли могут издавать

законы лишь по вопросам, не урегулированным федеральными нормами. До сих пор

сохраняют силу (с нек-рыми непринципиальными изменениями) и являются базой

позднейшего законодательства и судебной практики: прусский общий горный закон

1865, Промышленный устав 1869, Гражданское уложение 1896 и Торговое уложение

1897. Эти законы, закрепляющие принцип неограниченной хозяйской власти

предпринимателя, используются для ограничения тех уступок, на к-рые вынуждена

была пойти буржуазия в последующие периоды под давлением упорной борьбы

рабочего класса. Продолжают действовать нек-рые законы, принятые в Германии при

фашизме, напр. положение о рабочем времени от 30 апр. 1938.

После создания ФРГ были приняты 10 авг. 1951 федеральный закон о порядке

увольнения работников; 3 сент. 1953 — закон о трудовых судах и закон о судах по

социальному страхованию; в 1957 — новые законы о социальном страховании рабочих

и служащих; 9 авг.

1960 — закон о труде молодёжи; 8 янв. 1963 — закон об

оплачиваемых отпусках; 10 нояб. 1971 — новый закон о производственных советах; в

1974 — новый закон о представительстве персонала в государственных учреждениях и

предприятиях, в 1976 — закон об участии в управлении производством.

486 ФЕДЕРАТИВНАЯ РЕСПУБЛИКА ГЕРМАНИИ

Профсоюзное движение ФРГ в течение всего послевоенного периода упорно

выдвигает требование о создании кодекса законов о труде. Но федеральное правитель-

ство только в конце 1970 образовало комиссию по подготовке этого кодекса. Моно-

полистич. круги препятствуют осуществлению этой работы, опасаясь необходимости

новых уступок рабочему движению. Работа над проектом кодекса законов о труде

фактически прекращена. В ФРГ готовится кодекс социального страхования, к-рый

должен объединить многочисленные разрозненные положения ныне действующих

законов. 1 янв. 1976 вступила в силу Общая часть этого кодекса.

Органы регулирования труда. Высший адм. орган по регулированию труда —

федеральное Министерство труда и социального порядка. В его компетенции

—

регулирование

трудовых отношений рабочих и служащих, охрана труда,

посредничество в трудоустройстве, социальное страхование и обеспечение инвалидов

войны, издание распоряжений, а также надзор за деятельностью федерального

трудового суда, федерального суда по социальному страхованию и федерального

ведомства по трудовому посредничеству и страхованию по безработице (органами

трудоустройства являются биржи труда земель и биржи труда отдельных районов).

Промышленная инспекция находится в ведении отдельных земель.

Профсоюзы. Право на создание профсоюзов предусмотрено Конституцией 1949

(ст. 9). Одной из мер борьбы с профсоюзным движением в ФРГ является ограничение

и запрет забастовок. Хотя конституции большинства земель прямо признают право на

забастовку, конституция ФРГ об этом не упоминает, а суды проводят линию на

полный запрет забастовок. Признаются незаконными все политич. забастовки,

экономич. забастовки, объявленные не профсоюзами; профсоюзные забастовки, не

связанные с заключением коллективных договоров или проводящиеся «неподобаю-

щими» средствами, забастовки солидарности и т. п. На профсоюзы, проводящие

забастовки, налагаются крупные штрафы. Большой сенат федерального трудового суда

установил (пост. от 28 янв. 1955), что даже при законной забастовке предприниматели

имеют право объявить локаут и уволить всех работников без соблюдения уста-

новленного законом порядка увольнения; предпринимателям предоставлено право

после прекращения забастовки и локаута восстанавливать на работу только тех лиц, к-

рых они сочтут нужным. Решением от 21 апр. 1971 федеральный трудовой суд

подтвердил право предпринимателей отказывать в восстановлении на работе участ-

ников «диких» забастовок.

Для защиты своих прав на предприятиях рабочие и служащие избирают сроком

на 3 года производственные советы, к-рые участвуют в выработке правил трудового

распорядка, норм оплаты, мер по охране

труда и производственному обучению. Предприниматель должен уведомлять

совет о найме, переводах, увольнениях работников, но мнение производственного

совета для него необязательно. Закон от 10 нояб. 1971 (как и прежний закон 1952)

закрепляет антирабочие идеи классового мира и сотрудничества, запрещает

производственным советам организовывать забастовки и проводить партийно-

политическую деятельность на предприятии. Новый закон не удовлетворил

настоятельные требования профсоюзов о т. н. паритетном представительстве труда и

капитала в руководящих органах акционерных обществ. Рабочие представители не

допущены в состав правлений акционерных компаний, а в составе наблюдательных

советов (контрольных органов) этих компаний они по-прежнему занимают лишь ^/з

мест.

Коллективный договор. Право на его заключение предоставляется профсоюзам

и объединениям

предпринимателей, а также отдельным предпринимателям.

Положения коллективного договора распространяются не на всех работников, а только

на членов профсоюза предприятия, заключившего договор. Федеральное Мин-во труда

(в отдельных случаях — и высшее ведомство по труду земли) может по ходатайству

одной из сторон коллективного договора объявить нормативную часть договора

общеобязательной для определённых профессий, производств и местностей.

Коллективные договоры регулируют важнейшие условия труда: размер заработной

платы, продолжительность рабочего времени, отпусков и т. д. Заключение

коллективных договоров нередко сопровождается ожесточённой борьбой, за-

бастовками, локаутами. На предприятиях производственные советы могут заключать с

предпринимателями производственные соглашения, имеющие силу нормативных

актов. Но закон запрещает регулировать в этих соглашениях те вопросы заработной

платы и других условий труда, к-рые обычно принято предусматривать в коллектив-

ном договоре, если только в самом коллективном договоре не будет прямо указано на

желательность заключения дополнительного производственного соглашения.

Трудовой договор по общему правилу может .заключаться в любой форме

(письменная форма предписана лишь дл^ отдельных случаев, напр. при найме рабочих

на предприятия с. х-ва, если договор заключается более чем на 6 месяцев, когда

предусматривается выплата части зарплаты в натуре и трудовые правоотношения не

регулируются нормами коллективного договора). Определяя конкретные условия труда

и заработной платы для отдельных работников, трудовой договор используется

предпринимателями в целяя усиления эксплуатации трудящихся даже при наличии

коллективного договора. Поскольку трудовые правоотношения подавляющего

большинства работников не регулируются коллективными договорами, предпринима-

ФЕДЕРАТИВНАЯ РЕСПУБЛИКА ГЕРМАНИИ 487

тели могут устанавливать по трудовым договорам условия труда и в

особенности размеры заработной платы значительно более низкие, чем по

коллективным договорам. Порядок расторжения трудового договора регулируется

спец. законом от

10 авг.

1951 и рядом других актов. Срок предупреждения об

увольнении рабочих — обычно 2 недели, для отдельных категорий служащих — более

длительное время, для нек-рых работников

—от 1 до 7 дней. В ряде случаев

предпринимателям предоставляется право увольнять работников без предупреждения.

Работник вправо обжаловать увольнение в суд; если суд признает увольнение

необоснованным, предприниматель может вместо восстановленияяработника

ограничиться выплатой денежного возмещения. Закон установил особый порядок для

массовых увольнений, о к-рых следует предварительно уведомлять ведомство по труду

соответств. земли.

Рабочее время и время отдыха. Рабочее время регулируется положением от 30

апр. 1938. Провозглашая формально 8-часовой рабочий день, это положение широко

допускает применение дополнительных работ и даже установление по коллективному

договору нормального рабочего дня в

10 часов. Сверхурочные работы должны

оплачиваться с надбавкой в 25%, но многие работы, выполняющиеся сверх 8-ччсового

рабочего дня, не считаются сверхурочными и оплачиваютсяябез надбавок.

Действующее до сих пор «временное» положение о труде в с. х-ве от 24 апр. 1919

устанавливает такую среднюю продолжительность рабочего дня: в теччние 4 месяцев

— 8 часов, 4 месяяев — 10 часов II 4 месяцев — II часов. Это распределение не

свяяано с временем года и производится по усмотрению предпринимателя.

Во многих отраслях промышленности рабочие с помощью коллективных дого-

воров добились сокращения рабочей недоли до 40 часов. В периоды экономических

спадов наряду с увольнениями широко применяется неполная рабочая неделя с

сокращением заработной платы. Вместе с тем растет практика «двойной занятости», т.

е. работы в двух местах для покрытия материальных потребностей семьи. После 1945

законы об отпусках были изданы в различных землях. Федеральный закон от 8 янв.

1963 впервые унифицировал право на отпуск. Минимальная продолжительность

ежегодного оплачиваемого отпуска для всех рабочих и служащих составляет ныне 18

рабочих дней. Подростки до 18 лет пользуются отпуском в 24 рабочих дня, а если они

работают в горной пром-сти под землёй — 28 рабочих дней.

Заработная плата. Размер и формы заработной платы определяются

коллективными договорами, индивидуальными соглашениями и даже обычаем. Ра-

ботникам, не состоящим в профсоюзе, может выплачиваться заработная плата в

меньших размерах, чем установлено коллективным договором. Несмотря на про-

возглашенное в конституции равенство мужчин и женщин, женщины получают

пониженную плату. Значительную часть заработной платы составляют надбавки и еди-

новременные выплаты, многие из к-рых могут снижаться и отменяться по усмотрению

предпринимателя. Законы от 12 июля 1961, 1 июля 1965 и 27 июня 1970 «О содействии

созданию собственности у наемных работников» стимулируют сокращение фонда

потребления трудящихся за счёт регулярного отчисления части заработной платы в

банковские, страховые, строительные учреждения на длительные сроки. До 1970 такое

накопление стимулировалось путём налоговых льгот, а теперь

— путём выплат

работникам со стороны государства особых надбавок на изымаемые из потребления

суммы,

Охрана труда. Положения об оборудовании производств, помещений и технике

безопасности содержатся в весьма общих нормах Германского гражданского уложения

1896, в Промышленном уставе 1869 и в нек-рых др. законах. Особые нормы введены

для труда женщин и подростков: женщины освобождаются от работы за 6 недель до

родов и на 8 недель после родов (при преждевременных родах и при рождении

близнецов —на 12 недель) с сохранением заработной платы.

Законом от 9 авг.

1960 минимальный возраст допуска к наёмному труду

установлен в 14 лет, а для с. х-ва — в 12 лот, но в ряде случаев допускается наём на

работу детей ещё меньшего возраста. Рабочее времяядля подростков не должно

превышать 8 часов в день, а также 44 ччсов в неделю для подростков старше 16 лет и

40 часов в неделю — для подростков до 16 лет. Для подростков, занятых в с. х-ве,

максимальное рабочее время установлено для периода с 15 нояб. по 14 апр.— 8 часов в

день и 84 часа в течение 2 недель, а в остальное время года — 9 часов в день и 96 часов

в течение 2 недель. Запрет привлекать подростков и беременных женщин к работе

ночью, в воскресные и праздничные дни зачастую нарушается. Подростков, занятых в

с. х-ве, даже по закону разрешается регулярно привлекать к работе в воскресные и

праздничные дни.

Социальное страхование и социальное обеспечение. Действующие законы

предусматривают выплату пособий и пенсий по болезни, старости, инвалидности, по

случаю потери кормильца и безработице. 50% средств на социальное страхование

образуется из взносов самих трудящихся. Размер удержаний на цели социального

страхования составляет в настоящее время

14,65% заработной платы рабочих и

служащих.

Пособие по болезни выплачивается в размере 80% заработной платы на срок до

78 недель. В тех же размерах выплачивается пособие при трудовом увечье и про-

фессиональном заболевании. На основании закона от 27 июля 1970 рабочие были при-

равнены к служащим в праве получать

488 ФЗМК

в течение первых 6 недель болезни вместо страхового пособия заработную

плату от предприятия. Пособие по безработице выплачивается в размере

68%

заработной платы на срок от

78 до

312 дней в зависимости от стажа работы.

Безработные лишаютсяяправа на пособия на срок в 4 недели, если они уволились с

работы по собственному желанию, были уволены за грубый проступок, отказались от

предложенной биржей труда работы или от переобучения. При повторном отказе

безработные окончательно лишаются права на пособие. Лица, потерявшие работу в

результате забастовки или локаута на предприятии, не получают пособия, даже если

они сами не участвовали в забастовке.

Пенсии по старости могут назначаться мужчинам и женщинам, достигшим воз-

раста 65 лет и имеющим стаж уплаты страховых взносов в 180 календарных месяцев.

При наличии такого же стажа пенсии могут назначаться также мужчинам и женщинам,

которые, достигнув 60 лет, в течение последних полутора лет минимум 52 недели были

безработными. Законом от

16 окт.

1972 введены особые положения о так наз.

подвижном пенсионном возрасте. Рабочие и служащие, у к-рых стаж уплаты страхо-

вых взносов достиг 35 лет, могут выходить на пенсию по старости в возрасте 63 лет, а

инвалиды — в 62 года. Те же трудящиеся, к-рые и в 65 лет не используют право на

пенсию, за каждый последующий месяц уплаты страховых взносов до исполнения им

67 лет приобретают право на увеличение пенсии на 0,06%. При выходе на пенсию в 67

лет величина этой надбавки составляят 14,4%.

По закону от 31 январяя1975 пособия на детей выплачиваются независимо от

дохода родителей на каждого ребёнка до 18 лет, а в нек-рых случаях (продолжение

обучения, инвалидность и т. п.) и дольше. Закон фиксирует твёрдые суммы пособия, к-

рые выплачиваются из средств государства.

Трудовые споры рассматриваются в судах по труд. делам (3 инстанции). Дела

разбираются в коллегиях с участием заседателей, представляющих предпринимателей

и работников. Рассмотрению трудового суда 1-й инстанции подлежат все трудовые

споры; его решения могут быть обжалованы в трудовой суд земли — апелляционную

инстанцию, если спорная сумма превышает определённый минимум или дело имеет

принципиальное значение. Решение апелляционного суда может быть обжаловано в

ревизионную инстанцию — федеральный трудовой суд. При этом суде создан т. н.

большой сенат, к-рый может пересматривать установленную федеральным судом

практику по конкретным вопросам, а также рассматривать дела, имеющие принципи-

альное значение.

Суды по социальному страхованию рассматривают споры, связанные с

назначением пенсий и пособий. Организация этих судов (3 инстанции) и процедура их

деятельности аналогичны тем, к-рые установ-

лены для трудовых судов. Главная особенность процедуры заключается в том,

что до подачи иска в суд по социальному страхованию спорный вопрос в большинстве

случаев подлежит рассмотрению в бюро жалоб страхового ведомства, ведающего

данным видом пенсий или пособий. Если жалоба там не удовлетворяется, то документ,

обосновывающий сё отклонение, является основанием для судебного иска. Подача иска

также допускается, если ответа на жалобу не поступает в течение одного месяца.

Лит.: Усенин В. И., Баглай М. В., Правовое регулирование тр^да в

капиталистических странах, М., 19ВЗ; Киселев II. Я., Современный капитализм и

трудовое законодательство, М., 1971; Премслер М., Права рабочих в ФРГ:, социальная

демагогия и действительность, М.,

1978; HucckA., Nipperdey Н. С., Lehrbucli des

Arbeitsreclits, 7 Aufl. Bd I—a, B.— Fr./M., 1963—70; P a t z G., Z i es Н. (ed.), Reclit im

Beruf, Regensburg, 1973; W e-ber E., Bitzer W., Arbeitsreclits- und Sozial-fibel, Koln, 1976.

В. И. Ус^ип.

ФЗМК, см. Фабричный, заводской, местный комитет профсоюза.

ФЛОТ МОРСКОЙ, см. Водного транспорта работники.

ФЛОТ РЕЧНОЙ, см. Водного транспорта работники.

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

— денежная форма основной части

необходимого продукта, предназначенная для выплаты рабочим и служащим по

количеству и качеству труда. Размер фонда относится к числу основных плановых

показателей, утверждаемых предприятию вышестоящей орг-цией. В Ф. з. п.

полностью включаются денежные суммы, начисленные рабочим и служащим

(постоянным, временным, сезонным, штатным, нештатным) за выполненную работу, в

т. ч. оплата по тарифным ставкам и окладам, а также доплаты и надбавки к ставкам и

окладам; премии, обусловленные системой оплаты труда и выплачиваемые на

основании утвержденных премиальных положений; оплата за сверхурочную работу и

за работу в выходные и праздничные дни; оплата за выполнение дополнит, трудовых

обязанностей и др. В Ф. з. п. включаются также денежные суммы, начисленные ра-

бочим и служащим в соответствии с действующим законодательством за перера-

ботанное время: оплата дополнит, перерывов в работе для кормления ребёнка, доплата

рабочим и служащим моложе

18 лет при установленной им сокращённой

продолжительности рабочего времени; оплата рабочего времени, затраченного на

выполнение гос. и обществ, обязанностей и др. В Ф. з. п. включается также оплата

ежегодных (очередных) и дополнит. отпусков, оплата предоставленных работникам

бесплатно квартир и коммунальных услуг, стоимость натуральных выдач. В Ф. з. п.

включаются также авторские вознаграждения за произведения науки, литературы и

искусства, лекционный и прочие гонорары п другие аналогичные выплаты. Не

включаются в Ф. з. п. выплаты из фонда материального по-

ФОНД МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ 489

ощрения и премии за счёт спец. ассигнований (напр., за создание и внедрение

новой техники, за изготовление продукции на экспорт, компенсационные выплаты,

начисленные страховые взносы).

Контроль за состоянием и правильным расходованием Ф. з. п. осуществляют

вышестоящие организации и органы Госбанка. Предприятиям запрещено выплачивать

заработную плату сверх сумм, выданных банком для этой цели, а также повышать

заработную плату наличного состава работников за счёт недоукомплек-тования штата.

Особый порядок расходования Ф. з. II. установлен для предприятий, осуществляющих

мероприятия по усилению заинтересованности работников в увеличении выпуска

продукции, повышении производительности труда и уменьшении численности

занятого персонала, На таких предприятиях экономия Ф. з. п., полученная

предприятием в результате сокращения численности персонала, может расходоваться

на установление доплат к тарифным ставкам (окладам), единовременное премирование

и другие виды

поощрения.

Законодательство: Инструкция о составе фонда заработной платы рабочих и

служащих, утв. ЦСУ СССР 25 дек. 1972 по согласованию с Госкомтрудом СССР,

Госпланом СССР, Министерством финансов СССР, Госбанком СССР и ВЦСПС

(«Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР», 1973, № 4).

P. 3. Лившиц. ФОНД МАСТЕРА — спец. фонд, выделяемый на предприятиях

промышленности и строительства в распоряжение мастеров для премирования рабочих

за высокие производств, показатели, образцовую работу и успешное выполнение

заданий. Ф. м. создаётся и после перевода предприятий на новую систему

планирования и экономич. стимулирования. Размер его — до 3% планового фонда

заработной платы по участку.

Премирование осуществляется мастером по согласованию с профгрупоргом в

пределах установл. для участка фонда заработной платы, но независимо от состояния

расходования фонда по цеху или предприятию. Конкретный размер премии каждому

рабочему устанавливается независимо от других премий. Неизрасходованные в

текущем месяце средства из Ф. м. могут быть использованы в течение последующих

трёх месяцев.

Премии из Ф. м, относятся к числу разовых поощрительных выплат, не обус-

ловленных системой оплаты труда. При исчислении среднего заработка они не

учитываются.

Р- 3- Лившиц-

ФОНД МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ — спец. фонд, воздаваемый для

материального стимулирования работников на предприятиях и в орг-циях, переве-

дённых на новую систему планирования и экономич, стимулирования. Создаётся за

счёт отчислений от прибыли по нормативам, утвержденным министерствами

(ведомствами) СССР и Советами Министров союзных республик. Плановые суммы

Ф. м. и. (с распределением по годам) утверждаются для предприятий вышестоя-

щими хоз. органами с участием соответств. комитетов профсоюзов.

Ф. м. it. используется: а) на премирование рабочих, руководящих, инженерно-

технич, работников, служащих и др. категорий работников по устанавливаемым

премиальным системам; б) на единовременное поощрение отличившихся рабочих,

инженерно-технич. работников, служащих и др. работников предприятия за выполне-

ние особо важных производств, заданий, прежде всего, по дальнейшему совершен-

ствованию производства, внедрению новой техники, улучшению качества и освоению

выпуска новых видов продукции, по к-рым, как правило, заранее установлены объёмы

работ, сроки их выполнения и размеры материального поощрения. Руководители

предприятий II орг-ций по согласованию с профсоюзными комитетами могут

производить премирование: ветеранов труда за многолетнюю безупречную работу в

связи с уходом на пенсию и юбилейпыми датами; народных дружинников, активно

участвующих в борьбе с правонарушителями; в) на выплату вознаграждения за общие

годовые итоги работы предприятия; г) на премирование работников по итогам

внутризаводского социалистич. сорепно-вания. Руководители предприятий и ор-

ганизаций по согласованию с профсоюзными комитетами могут премировать работ-

ников, о^дич11ИЦЫ1Х.ся.в

общаЈтв

смотрах и конкурсах___1Ц)едпр_ият1п1^и_

о^н^ций,'

•к-рыё'"наиравлены на поиски новых. Полее прогрессивных форм

организации производства и труда, освоение новой техники, технологий, "выпуск

новых видов продукции, экономии сырья и материалов, распространение опыта

передовиков производства; д) на оказание единовременной помощи работникам

предприятия. Руководителям предприятий и комитетам профсоюзов рекомендуется

выделять по снете на оказание единовременной помощи работникам предприятия, как

правило, не более 5% средств Ф. м, п. Эти средства распределяются между рабочими и

др. категориями работников пропорционально их плановому фонду заработной платы

или пропорционально численности работников; е) па оплату рабочим и служащим

очередных отпусков в части, соответств. доле их средней заработной платы, вы-

плачиваемой за счёт Ф. м. II. Распределение Ф. м. п., а также утверждение сметы его

расходования производится администрацией совместно с ФЗМК.

Для более правильного распределения средств Ф. м. п, по категориям работаю-

щих II усиления зависимости размеров премий от величины этого фонда установлено,

что при составлении сметы расходования фонда, а также при утверждении положений

о премировании и размеров премий руководящим, инженерпо-технич. работникам и

служащим прирост Ф. м. п. в части, направляемой на премирование

490 ФОНД ПРЕДПРИЯТИЯ

рабочих, инженерно-технич. работников и служащих должен распределяться,

как правило, пропорционально фонду заработной платы каждой из указанных

категорий работников. В случаях, когда рост средней заработной платы опережает рост

производительности труда, соответств. часть Ф. м. п. должна зачисляться в резерв

предприятий для использования роста производительности труда и повышения эффек-

тивности производства или направляться в текущем году в фонд социально-

культурных мероприятий и жилищного строительства.

Законодательство: пост. ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 опт. 1965 «О

совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования

промышленного производства»

(СП СССР, 1965,

№ la—20, ст. 153); Основные

положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда

социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на 1976—1980 гг.,

утв. Госкомтрудом СССР, Мин-вом финансов СССР, Госпланом СССР и ВЦСПС в

декабре 1976 («Экономическая газета», 1976, № 50).

Лит.: Милюков А. И., Поощрительные фонды на предприятии, М,, 1974. P. 3.

Лившиц.

ФОНД ПРЕДПРИЯТИЯ для улучшения культурно-бытовых условий

работников и совершенствования

производства— создастся на хозрасчётных

предприятиях, не переведённых на новые условия планирования и экоиомич. сти-

мулирования. Образуется за счет спец. отчислений, производимых при условии

выполнения или перевыполнения предприятием гос. планов по выпуску товарной

продукции и по осн. номенклатуре, по снижению себестоимости продукции, по при-

былям (а по планово-убыточным предприятиям — по экономии от снижения себе-

стоимости продукции). Источником образования Ф. п. является прибыль, а на

предприятиях, у к-рых по плану прибыль не предусмотрена,— экономия, подученная

от снижения себестоимости продукции. Размер отчислений в Ф. п. составляет от 1 до

6% прибыли или экономии, в зависимости от отрасли пром-сти. При перевыполнении

плана по прибыли или по экономии в Ф. и. дополнительно отчисляется от 30 до 60%

сверхплановой прибыли (экономии), Общегодовая сумма отчислений в Ф. п. не должна

превышать

5,5% годового фонда заработной платы промышлон-но-производств.

персонала предприятия в пересчёте на фактич. объём выпуска товарной продукции.

Средства из Ф. п. расходуются: на осуществление мероприятий по новой

технике, на модернизацию оборудования и на расширение производства — не менее

20%; на жилищное и культурно-бытовое строительство, а также на ремонт жилищного

фонда предприятий — не менее 40% (эти средства предприятия могут расходовать

совместно с др. предприятиями на строительство жилых домов, клубов, домов отдыха,

санаториев, пионерских лагерей, детских садов и яслей, спортивных сооружений и др.

объектов культурно-бытового назначения); на индивидуальное премирование,

улучшение культурно-бытового обслуживания работников, приобретение

путёвок в дома отдыха и санатории и на оказание работникам единовременной помощи

— до 40%. Утверждение сметы использования средств Ф. п., а также выдача

индивидуальных премий и оказание единовременной помощи работникам

производятся директором предприятия совместно с ФЗМК. Средства Ф. п.,

направленные на индивидуальное премирование и оказание единовременной помощи

рабочим, ИТР и служащим, должна составлять сумму, пропорциональную фонду их

заработной платы в общем фонде заработной платы работников предприятия. В тех

случаях, когда общий размер Ф. п., образованного по итогам работы предприятия за

год, не превышает 500 руб., средства фонда могут расходоваться в полной сумме на

одно или несколько мероприятий, предусмотренных в положении о фонде.

Законодательство: Положение о фонде предприятия для улучшения культурно-

бытовых условий работников и совершенствования производства, утв. пост. Совета

Министров СССР от 4 февраля 1961 (СП СССР, 1961, № 2, ст. II). Р, 3, Лившиц.

ФОНД РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА — спец. фонд, создаваемый на

предприятиях и в организациях, переведённых на новую систему планирования и

экономич. стимулирования, и предназначенный для финансирования капитальных

вложений по внедрению новой техники, механизации и автоматизации, модификации

оборудования, обновлению осн. фондов, совершенствованию организации

производства и труда, а также на др. мероприятия по развитию производства,

направленные на освоение новых видов изделий, рост производительности труда,

снижение себестоимости и улучшение качества продукции, повышение

рентабельности производства. Образуется за счёт отчислений от прибыли предприятия,

части амортизационных отчислений, предназначенных для полного восстановления

осн. фондов, и выручки от реализации выбывшего и излишнего имущества (осн.

фондов). Размеры амортизационных отчислений, направляемых в Ф. р. и., устанав-

ливаются Госпланом СССР и Мин-вом финансов СССР дифферсицировапно по от-

раслям пром-сти в пределах от 30 до 50% амортизационных отчислений, предназна-

ченных для полного восстановления основных фондов, с учётом структуры, тех-нич.

состояния основных фондов и особенностей развития отрасли.

Отчисления в Ф. р. и. от прибыли производятся по нормативам, определяемым

в зависимости от увеличения объёма реализации продукции или размера прибыли (в

сопоставимых ценах) и от уровня рентабельности, предусмотр. в годовом плане.

Нормативы устанавливаются стабильными на ряд лет, исходя из указанных показа-

телей в процентах к стоимости производств. основных фондов по отраслям пром-сти, а

в необходимых случаях — по группам

ФОНД СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 491

предприятии с учётом также состава и возраста фондов.

В планово-убыточных

предприятиях Ф. р. II. образуется за счёт части

экономии (против прошлого года) от снижения уровня убыточности и от снижения

себестоимости продукции, части амортизационных отчислений, предназначенных для

полного восстановления основных фондов, и выручки от реализации выбывшего и

излишнего имущества.

Законодательство: пост. ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября

1965

«О совершенствовании планирования и усилении экономического

стимулирования промышленного производства» (СП СССР, 1965, № 19—20, ст. 153).

P. 3. Лившиц.

ФОНД

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И

ЖИЛИЩНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА — спец. фонд, создаваемый для удовлетворения

бытовых и культурных нужд работников на предприятиях и в орг-циях, переведенных

на новую систему планирования и экономич. стимулирования. Создаётся на

предприятиях за счёт отчислений от прибыли по нормативам, утвержденным

министерствами

(ведомствами) СССР и Советами Министров союзных республик.

Плановые суммы фонда с распределением по годам утверждаются для предприятий

вышестоящими хоз. органами с участием соответств. комитетов профсоюзов.

Фонд используется на удовлетворение первоочерёдных социальных нужд

коллектива предприятия:

а) на строительство, расширение и капитальный ремонт жилых домов, детских

дошкольных учреждений, профилакториев, столовых и буфетов на предприятиях,

клубов, пионерских лагерей, домов отдыха, пансионатов и санаториев, туристских и

загородных баз отдыха, спорт, сооружений и др. объектов культурно-бытового и мед.

назначения, на приобретение в уста-новл. порядке специализиров. транспортных

средств

(напр., мед. машин, кинопередвижек), оборудования и инвентаря для

перечисленных выше объектов, а также для заводских столовых и буфетов;

б) для долевого участия предприятий в совместном строительстве жилых домов

п объектов культурно-бытового назначения. Предприятия могут в этих целях

объединять средства фонда, получать ссуду Стройбанка СССР на строительство жилых

домов, детских садов и яслей и цр. культурно-бытовых учреждений при наличии к

началу их строительства не менее 50% средств, необходимых для его осуществления.

На эти цели используется не менее 60% плановой суммы фонда. Вся жилая пло-

щадь, построенная за счёт средств фонда, заселяется по списку, утвержденному со-

вместным решением администрации и ФЗМК с последующим сообщением исполкому

Совета народных депутатов.

В домах, построенных за счёт средств указ. фонда предприятий горисполкома, в

порядке долевого участия, предприятия

выделяют горисполкому не более 6% жилой площади для граждан, выселяемых

из домов, подлежащих сносу в связи с отводом земельных участков под жилищное

строительство, и до

2% — для предоставления служебной площади работникам,

непосредственно занятым обслуживанием и эксплуатацией жилого фонда;

в) на приобретение медикаментов для врачебно-санаторных учреждений, путё-

вок в дома отдыха, пансионаты, санатории, на туристские базы и маршруты на тер-

ритории СССР (без оплаты стоимости проезда), на проведение культурно-просветит. и

физкультурных мероприятий. Путёвки в дома отдыха, пансионаты, санатории, на

туристские базы и маршруты, приобретённые за счёт средств фонда, предоставляются

прежде всего передовикам производства: рабочим, инженерно-технич. работникам и

служащим 11о совместному решению администрации и ФЗМК профсоюза. При этом

путёвки за счёт Ф. с.-к. м. и ж. с. предоставляются применительно к действующему

порядку и условиям выдачи путёвок работникам в дома отдыха, пансионаты,

санатории, на туристские базы и маршруты за счёт средств гос. социального

страхования;

г) на приобретение средств наглядной агитации и оформления, отражающих вы-

полнение производственных заданий, развёртывание соревнования, распространение

передового опыта;

д) на усиление питания детей, находящихся в детских садах, яслях, пионерских

лагерях, на удешевление стоимости питания в заводских столовых (буфетах) пред-

приятий. Удешевление стоимости питания за счёт средств Ф. с.-к. м. и ж, с. осущест-

вляется путём перечисления средств фонда на оплату части стоимости питания, по

предъявлению счёта столовых, обслуживающих производственные предприятия.

Руководители предприятий по согласованию с профсоюзной организацией

могут выделять бесплатно предприятиям обществ. питания III категории,

обслуживающим коллективы их работников, необходимый автомобильный и гужевой

транспорт или возмещать им фактич. расходы по перевозке продуктов и готовой пищи,

а также возмещать указ. предприятиям расходы, связанные с обслуживанием рабочих и

служащих в ночные смены и по доставке пищи на рабочие моста и сё раздаче, с

отнесением этих расходов за счёт Ф. с.-к. м. и ж. с.

Часть средств фонда может расходоваться на возмещение сверхплановых

расходов по содержанию культурно-просветнт. учреждений и пионерских лагерей.

Распределение фонда по установленным направлениям, а также утверждение

сметы расходования этого фонда производится администрацией совместно с ФЗМК.

Администрация вправе по согласованию с ФЗМК перераспределять средства

между фондом материального поощрения и Ф. с.-

492 ФОНД ШИРПОТРЕБА

к. м. и ж. с. в пределах до 20% суммы каждого фонда.

Законодательство: пост, ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 окт. 1965 «О

совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования

промышленного производства»

(СП СССР, 1965,

№ 19—20, ст. 153): Основные

положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда

социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на 1976—1980 гг.,

утв. Госкомтрудом СССР, Мин-вом финансов СССР, Госпланом СССР и ВЦСПС в

декабре 1976 («Экономическая газета», 197В, № 50).

P. 3. Лившиц.

ФОНД ШИРПОТРЕБА

— образуется на предприятиях из прибыли,

полученной от реализации товаров нар. потребления и изделий производств,

назначения, изготовленных из отходов производства. В Ф. ш. зачисляется прибыль в

пределах рентабельности в размере 2,5%. Осн. часть Ф. ш. расходуется на расширение

производства и улучшение качества товаров нар. потребления, изготовление оснастки

для их выпуска, подготовку новых образцов товаров, а также на строительство и

ремонт жилых домов сверх плана капитальных вложений. Часть средств Ф. ш. в

размере

35% расходуется на премирование работников предприятий и на их

культурно-бытовые нужды. Доля средств на эти цели устанавливается в смете,

утверждаемой директором предприятия совместно с ФЗМК профсоюза.

Ия Ф. ш. премируются рабочие, ИТР и служащие, принимающие непосредств,

участие в производстве товаров нар. потребления и обеспечении выполнения и перевы-

полнения плана выпуска этих товаров. Перечень премируемых работников и размеры

премий устанавливаются руководителем предприятия совместно с ФЗМК, Директор

предприятия и главный (старший) бухгалтер премируются по распоряжению руко-

водителя вышестоящей организации, согласованному с соответств, профсоюзным

органом.

Законодательство: пост. Совета Министров СССР от

18 июля

1964

«Об

улучшении использования промышленных отходов в производстве товаров народного

потребления» (СП СССР, 1964, № 13, ст. 88); пост. Совета Министров СССР от 22

марта 1973 «Об отчислении прибыли в фонд ширпотреба» (СП СССР, 1973, № 8, стр.

35). P. 3. Лившиц.

ФОРМЕННАЯ ОДЕЖДА — в СССР выдаётся отдельным категориям

работников гражданских министерств и ведомств для ношения при исполнении

служебных обязанностей. Основы законодательства о труде и КЗоТы союзных

республик не содержат норм о Ф. о. Порядок и условия обеспечения ею

предусматриваются в актах, к-рымп она введена.

В различных актах межотраслевого и отраслевого значения даётся описание Ф.

о., а также устанавливается: порядок утверждения перечней (табелей) должностей

(профессий) работников, к-рым выдаётся Ф. о.; отраслевые нормы выдачи Ф. о. и

сроки носки; порядок её выдачи и правила ношения; условия выдачи Ф, о. и льготы

(бесплатная выдача Ф. о., со скидкой, с предоставлением рассрочки в

оплате и др.). Так, в соответствии с Положением об охране рыбных запасов и о

регулировании рыболовства в водоёмах СССР, утв. пост. Совета Министров СССР от

15 сент. 1958 (СП СССР, 1958, № 16, ст. 127), руководящим работникам органов

рыбоохраны (пользующимся правами инспекторов) Ф. о. выдаётся бесплатно (в ред.

пост. Совета Министров СССР от 10 дек. 1969 — СП СССР, 1970, № 1, ст. 3). Согласно

пост. Совета Министров СССР от 25 дек. 1972 «О мерах по улучшению работы

городского пассажирского транспорта» (СП СССР, 1973, № 1, ст. 3), Ф. о. водителям,

кондукторам и другим категориям работников этих предприятий выдастся со скидкой в

размере до 50% её стоимости и с рассрочкой оплаты до 12 мес. Егерям гос. охотничьих

хозяйств Ф. о. выдаётся с рассрочкой оплаты на срок её носки (СП СССР, 1959, № 10,

ст. 62). Работникам ресторанов и кафе, связанным с обслуживанием населения, Ф. о.

выдаётся со скидкой 50% её стоимости (СП СССР, 1967, № 7, СТ. 31). Е. А. Панова..

ФОРМУЛИРОВКА ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ — запись об основании

(причине) увольнения, вносимая в трудовую книжку, производится в точном

соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на

соответств. статью, пункт закона

(напр.,

«уволен в связи с несоответствием

выполняемой работе вследствие состояния здоровья, п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР»; «уволен

по соглашению сторон, п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР»).

При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с

болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в высшее пли среднее спец.

учебное заведение либо в аспирантуру и по др. причинам, с к-рыми законодательство

связывает предоставление определённых льгот и преимуществ, запись об увольнении

вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (напр., «уволен по собствен-

ному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст.

31 КЗоТ

РСФСР»). При переводах из одного предприятия (учреждения) в другое в трудовой

книжке, в зависимости от порядка перевода, делается соответствующая запись (напр.,

«уволен в связи с переводом на работу на машпностроит. завод по распоряжению

министерства транспорт, машиностроения, п. 5 ст. 29 КЗоТ РСФСР»; «уволен в связи с

переводом на работу в изд-во „Наука" по согласованию между руководителями, п. 5 ст.

29 КЗоТ РСФСР»). При переходе на выборную должность в трудовой книжке делается

запись: «уволен в связи с избранием на выборную должность в ..., п. 5 ст. 29 КЗоТ

РСФСР» (пост. Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сент. 1973, п. 8 — СП СССР,

1973, № 21, ст. 115; КЗоТ РСФСР, ст. 39; Инструкция о порядке ведения трудовых

книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях от 20 июня 1974, п. п. 32, 34

— «Бюллетень» Госкомтруда, 1974, № 9).

ФРАНЦИЯ 493

Споры об изменении Ф. п. у. рабочих и служащих, уволенных по инициативе

администрации, рассматриваются непосредственно в районных (городских) народных

судах (за исключением споров работников, должности к-рых предусмотрены в особых

перечнях). Признав Ф. п. у. неправильной или несоответствующеи законодательству,

суд изменяет её и указывает в решении основание увольнения в точном соответствии с

формулировками или статьями действующего законодательства. Если доказано, что

неправильная Ф. п. у. лишила работника возможности поступить на др. работу, суд

согласно ст. 92 Основ законодательства о труде взыскивает в его пользу заработную

плату за время вынужденного прогула, но не более чем за 3 месяца (пост. Пленума

Верховного Суда СССР от 19 окт. 1971, п. 13 — «Бюллетень Верховного Суда СССР»,

1974, № 3). В. И. Никитинский.

ФРАНЦИЯ. Трудовое право. Первый закон по регулированию условий труда

— закон 1841 об ограничении рабочего времени подростков — был издан в результате

мощных выступлений парижских и лионских рабочих в 30-х гг.

19 в. Практич.

применения этот закон не получил. Во время революции

1848 временное пр-во

вынуждено было официально декларировать «право на труд», но это было лишь

обещанием, рассчитанным на выигрыш времени с целью ослабления, а затем и

подавления рабочего движения, В 1848 был издан закон об ограничении рабочего дня:

в Париже

10, в провинции

— II часами. Однако после кровавого подавления

июньского восстания парижского пролетариата эти законы были отменены. Мно-

гочисл. стачки, происходившие, несмотря на их запрещение, широкое распространение

юридически неоформленных обществ взаимопомощи рабочих и активное участие

французского рабочего класса в междунар. организациях пролетариата, вызвали в 1864

отмену закона о запрещении коалиций; стачка была легализована как средство

экономич. борьбы. В 1874 была учреждена инспекция труда и изданы новые законы об

охране труда женщин и подростков. в 1884 — закон о профсоюзах, в 1892 — закон о

трудовых судах, в 1898 — об ответственности нанимателей за несчастные случаи на

проинводство, в 1ЙОО — о 10-часовом рабочем дне. В 1910 опубликована 1-я книга

Кодекса труда (О трудовом договоре), к-рая включала пек-рые, ранее изданные акты

без всякой новой их кодификационной обработки; 2-я книга (Условия труда) была

издана в 1912, 4-я (Трудовые конфликты) лишь в 1924 и 3-я (Профсоюзы) — в 1927.

Намеченные первоначально ещё три книги изданы не были.

По окончании 1-й мировой войны в 1919 в результате небывалого подъёма

политич. активности франц. рабочего класса иод влиянием Великой Октябрьской

социалистич. революции был издан закон о 8-часовом рабочем дне; в 1936 пр-во

Народного Фронта опубликовало ряд законов: о 40-часовой рабочей неделе, об

оплачиваемых ежегодных отпусках, коллективных договорах и рабочих делегатах на

предприятиях. В период 2-й мировой войны прогитлеровское

«правительство Виши»

издало Хартию Труда (в 1941), сведя этим актом на нет столетние завоевания франц.

рабочего класса. В первые годы по окончании 2-й мировой войны в период участия

франц. коммунистической партии в пр-ве было восстановлено действие законов

Народного Фронта и изданы новые законы о всеобщем социальном обеспечении и о

комитетах на предприятиях. Принципиальное значение имело включение в преамбулу

Конституции

1946 по настоянию коммунистов

— членов правительства и

большинства Национального Собрания ряда социальных прав: права на труд, на

профессиональное обучение, права на объединение в профсоюзах) на забастовку и

социальное обеспечение, В Конституции, принятой после возвращения к власти де

Голля в 1958, все эти положения преамбулы 1946 сохранены.

Последующее законодательство включает законы о коллективных договорах

(1950), о помощи престарелым и об удлинении отпусков (1956). Установление режима

личной власти де Голля ознаменовалось наступлением на социальные права трудя-

щихся. В период стачки шахтёров (1963) пр-во попыталось ограничить важнейшее

завоевание франц. трудящихся — право на забастовку. Но объявленная Декретом

президента «реквизиция» (принудительное привлечение к работе) была сорвана басту-

ющими шахтёрами при поддержке всех трудящихся. В 1959 и 1967 пр-во издало ряд

ордонансов демагогич. характера, рассчитанных на налаживание «сотрудничества»

капитала и труда. Рабочему классу Франции приходится в упорной борьбе защищаться

против наступления капитала, бороться с тяжёлыми для трудящихся социальными

последствиями технич. прогресса: массовыми увольнениями в связи с концентрацией

предприятий и введением новых методов производства. В 1966 были расширены права

комитетов предприятий. В 1967 пр-во в порядке чрезвычайного законодательства, без

санкции парламента, провело ряд паллиативных мероприятий, направленных на

смягчение последствий резко возросшей безработицы и одновременно под флагом

оздоровления системы социального обеспечения осуществило антидемократическую

реформу этого важного института: были увеличены взносы трудящихся, сокращён

размер пособий, полностью отменена выборность в управлении кассами социального

обеспечения и т. д. Волна возмущения, поднявшаяся во Ф. против реакционных мер

пр-ва, и всеобщая забастовка в мае — июне 1968 заставили правящие классы пойти на

уступки. Но «Гренольскому соглашению», заключённому 25—27 мая 1968 между

предпринимателями и профсоюзами с участием

пр-ва, было предусмотрено повышение заработной платы, постепенный возврат

к 40-часовой рабочей неделе, признание прав профсоюзов на предприятиях и др. Во

исполнение этих соглашений в течение 1968 была повышена заработная плата в

среднем на 13%, в коллективные договоры внесены дополнения о постепенном сни-

жении фактич. продолжительности рабочей недели; принят закон

27 дек.

1968,

легализовавший «присутствие» профсоюзов на предприятиях.

В 70-е годы учащаются соглашения центров предпринимательских объединений

и профсоюзов по ряду вопросов трудового права. Фактически такие соглашения имеют

значение нормативных актов императивного характера. Были изданы законы об орга-

низации продлённого профессионального обучения (1971), о предприятиях временного

труда

(1972), об изменении условий расторжения трудового договора

(1973), о

реформе социального обеспечения (1974).

Правовые акты, регулирующие трудовые отношения. 2 янв. 1973 был

принят новый Кодекс труда, к-рый является актом не кодификации, а инкорпорации, В

Кодекс включено много статей из ранее действовавшего Кодекса труда (1910—27),

законы, издававшиеся по отдельным вопросам трудового права

(о коллективных

договорах, о рабочем времени, об отпусках, о порядке разрешения трудовых

конфликтов и др.), Указы (регламенты) и декреты пр-ва. В Кодексе 9 книг: трудовые

договоры

(включая договор ученичества, индивидуальный трудовой договор,

коллективные договоры, вопросы заработной платы); регулирование условий труда

(трудовая правоспособность, рабочее время, время отдыха и отпуска, гигиена труда и

техника безопасности, социальная служба труда); трудоустройство и занятость;

профессиональные объединения; трудовые конфликты; контроль за соблюдением

законодательства о труде; особые постановления, касающиеся отдельных профессий;

спец. постановления, касающиеся заморских территорий; профессиональная

подготовка.

По принципу инкорпорации составлен и Кодекс социального обеспечения

(1956). Наряду с законами, указами и декретами пр-ва известную роль играют приказы

и инструкции Министерства труда. Французская правовая доктрина считает

источником права также коллективные договоры. Пра-ктич. значение их неуклонно

возрастает. В коллективных договорах устанавливаются нормы по таким вопросам, как

продолжительность и порядок использования отпусков, выходное пособие при

увольнении, режим пенсий за выслугу лет за счёт предприятия, дополнительные виды

обеспечения, социальные мероприятия и пр. Источником права считается и судебная

практика. Для трудового права имеют значение решения по коллективным трудовым

конфликтам Высшего кассационного суда, Гос. Совета и действовавшие до второй ми-

ровой войны решения Высшего арбитражного суда. Практика общих судебных

и адм. инстанций, как правило, консервативна и направлена против интересов тру-

дящихся. Постоянная тенденция франц. судов

— защита привилегий капитала и

стремление к возможно более широкому использованию общих положений граж-

данского права при регулировании трудовых отношений. Известное значение имеют

акты междунар. права: двусторонние междунар. договоры (в особенности о правах

рабочих-иммигрантов), конвенции МОТ, ратифицированные парламентом (во Ф. им

придаётся значение источников права), учредительный договор и другие нор.»

мативные акты Европейского Экономического Сообщества («Общего рынка»).

Органы регулирования труда. Регулирование труда осуществляется Мин-вом

труда. В составе центр. администрации функционирует ряд консультативных органов:

Нац. Совет по труду. Высшая комиссия по коллективным договорам. Нац. комиссия по

рабочей силе и др. Местными органами труда являются отделы рабочей силы и

инспекция труда. Отделы рабочей силы создаются в центрах департаментов и др.

крупных пунктах сосредоточения наёмного труда. В системе Мин-ва труда действует

особый правительственный орган: Агентство занятости — автономная организация с

правами юридич. лица. В ведении Агентства находится Нац. биржа труда. Другой

орган, подчинённый Мин-ву труда,— Нац. фонд занятости, цель к-рого — проведение

мероприятий по переобучению и переквалификации лиц, вынужденных менять место

работы в связи с автоматизацией и механизацией производства. Нац. фонд занятости

предоставляет стипендии на переобучение новым специальностям и пособия на пере-

мещение в новые места работы.

Трудовой договор. Франц. право определяет трудовой договор как договор, по

к-рому одно лицо

(нанявшийся) обязуется предоставить свою рабочую силу в

распоряжение др. лица

(нанимателя) для выполнения определённых действий за

денежное вознаграждение, будучи подчинено в процессе исполнения работы власти

нанимателя. Никаких особых требований к форме договора закон не предъявляет. В

практике широко распространено заключение трудового договора путём иод-писания

работником бланка, заготовленного нанимателем. Существует

2 вида трудовых

договоров: на определённый и на неопределённый сроки. Действие договора на

неопределённый срок может быть прекращено в любое время односторонним

волеизъявлением каждого из участников договора.

Франц. правовая доктрина признаёт трудовой договор «договором присоедине-

ния»; волеизъявление трудящегося по существу лишено реального содержания, т. к.

нанявшийся не имеет возможности свободно договариваться об условиях ра-

ФРАНЦИЯ 495

боты, а принимает условия, продиктованные нанимателем. Среди этих условий

важнейшее место принадлежит правилам внутреннего распорядка. Они обязательны

для каждого работника, содержание их устанавливается нанимателем (при наличии

предварительного положительного заключения комитета предприятия или, при от-

сутствии такового, делегатов персонала). Контроль за законностью правил внутреннего

распорядка осуществляет инспектор труда.

Детально регламентируются правила прекращения трудового договора, заклю-

чённого на неопределённый срок. Закон от 13 июля 1973, включенный в действующий

Кодекс, содержит ряд положений, улучшающих

положение

трудящихся,

увольняемых по инициативе нанимателя. Предусматривается обязательный пред-

варительный вызов работника на переговоры, в ходе к-рого наниматель должен со-

общить мотивы намеченного увольнения и выслушать объяснения работника. Мотивы

полжны быть «реальными и серьёзными». Переговоры происходят в присутствии лица

из персонала предприятия по выбору увольняемого. При точном соблюдении

установленной процедуры наниматель уплачивает работнику выходное пособие,

размер к-рого зависит от стажа работы на предприятии (до двух ставок месячной

заработной платы) и, сверх того, пособие по увольнению, размер к-рого зависит также

от количества лет, проработанных на предприятии, формы вознаграждения за труд и

пр. В случае несогласия с увольнением трудящийся вправе перенести дело в суд. Суд,

установив, что «реальной и серьёзной» причины для увольнения не было, может

предложить нанимателю восстановить работника на работе; при отказе любой из

сторон уволенному присуждаются убытки в размере не меньше вознаграждения за

последние 6 месяцев работы. Если же суд решит, что увольнение произведено по

мотиву «тяжкой вины» работника, последний не имеет права ни на выходное пособие

и ни на пособие по увольнению.

Правила, касающиеся предварительного вызова на переговоры, обязательного

наличия «реальной и серьёзной» причины, компенсаций, не применяются в случаях,

когда общее число наёмных работников у данного нанимателя меньше II, когда стаж

работы увольняемого на данном предприятии менее одного года; не применяются эти

правила и в случае «коллективных увольнений по экономическим мотивам». В этом

случае обязательны лишь предварительная консультация комитета предприятия и

санкция инспектора труда; самое же увольнение производится по общим правилам,

предусматривающим значительно меньшие гарантии и компенсации, нежели

установленные законом 13 июля 1973. Но применяются льготы по межпрофесси-

ональному соглашению организаций предпринимателей и профсоюзов от 10 февр.

1969, установившему кратковременные субсидии на время переквалификации,

пособия на переезд к новому месту работы и пр.

Новейшее законодательство детально регламентирует особый вид «временной

работы»: работы в предприятии, выступающем по существу в роли подрядчика, по-

ставляющем рабочую силу «пользователем» на относительно короткие сроки (для

выполнения срочных заказов, при временном отсутствии па работе постоянных

работников и пр.). Временные работники подлежат социальному страхованию и по-

лучают по месту использования их труда также пособия за особый, непостоянный

характер их миссии и компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально

проработанному на данном предприятии — «пользователе» времени. Профсоюзные

организации относятся к институту «временной работы» в целом отрицательно.

Коллективный договор в современном трудовом праве Ф. играет значительную

роль. В ряде случаев прогрессивные нормы, регулирующие трудовые отношения,

сначала появляются в коллективных договорах, а впоследствии получают

законодательное признание. Кодекс труда определяет коллективный договор как

«соглашение об условиях труда и социальных гарантиях». Одной стороной договора

выступает профсоюз из числа «наиболее представительных» в национальном плане

или др. организация трудящихся, представившая доказательство своей

«представительности» в рамках действия данного договора. Вторая сторона

—

организация нанимателей

(либо один наниматель). Коллективный договор может

содержать положения, более благоприятные для трудящихся, чем нормы закона. По

сфере действия он может быть национальным, региональным, локальным или

действующим в рамках одного предприятия (заводское соглашение). Срок действия

договора может быть неопределенным и определённым (до 5 лет). Организации и

наниматели, но участвовавшие в его заключении, могут присоединиться к нему

позднее и с момента присоединения становятся полноправными участниками договора.

Если в индивидуальном трудовом договоре содержатся условия, более благоприятные

для трудящегося, чем в коллективном договоре, тогда применяются условия

индивидуального трудового договора. Но если условия индивидуального трудового

договора хуже содержавшихся в колдоговоре, применяются условия последнего. Закон

предусматривает процедуру расширения действия коллективного договора. По

инициативе одной из сторон (профсоюза или нанимателей), рассматриваемой как

наиболее представительная, или по собственной инициативе министр труда созывает

смешанную комиссию, к-рая может своим решением расширить сферу действия к.-л.

коллективного договора, либо заключить новый.

496 ФРАНЦИЯ

договор для целой отрасли нар. х-ва в рамках территории всей страны

(национального коллективного договора). Закон предусматривает обязательное

содержание такого договора; это

— все важнейшие условия труда,

конкретизированные применительно к данной отрасли. Решением министра труда

условия национального договора могут быть объявлены обязательными для всех

нанимателей и трудящихся отрасли в нац. масштабе. Такова широко распространённая

в настоящее время практика. Одновременно имеет место практика заключения не

двусторонних (наниматели — профсоюзы), а трёхсторонних соглашений (с участием

гос-ва). Такие соглашения

— одно из средств, путём к-рых госу-дарственно-

монополистич. капитал пытается

«интегрировать» в свою систему организации

трудящихся и смягчить остроту классовых противоречий.

На практике, помимо колдоговора и трёхсторонних соглашений применяются и

др. средства, цель к-рых — углубить политику «социального партнёрстпа», добиться

«социального мира» при сохрапонии осн. условий эксплуатации труда капиталом. В

трудовом законодательстве Ф. ати тенденции находят разнообразное во-пло1цс'-:яо.

Напр., проводится в разных формах политика

«участия» и

«заинтересованности»

(ордонансы 1959 и 1967).

Рабочее

время и время отдыха. Действующее законодательство Ф.

предусматривает рабочую неделю (40 час.) и ежегодный оплачиваемый отпуск (24

рабочих дня). Однако постоянно используемые практикой многочисл. изъятия из

правил общего законодательства приводят к тому, что на деле у французских рабочих

и служащих — более про-долиттельная рабочая неделя.

Широко применяются

сверхурочные работы, для производства к-рых

требуются заключение профсоюзных организаций и разрешение инспектора труда.

Поскольку закон в качестве основания для производства сверхурочных работ

указывает интересы производства

— практически разрешения даются всегда.

Допустимый размер рабочей недели вместе со сверхурочными — 57 часов, в исключит,

случаях — до ()0 часов. Оплата сверхурочных повышенная: часы работы сверх 40 до

48 часов в педелю оплачиваются с надбавкой в 25%, сверх 48 часов — с надбавкой в

50%. В пск-рых отраслях нар, х-ва допускается установление продолжительности

рабочей недели но по часам фактич. работы, а по ччсам «присутствия» на рабочем

месте. Это означает приравпение 50- и более часовой рабочей недели к 40-часовой без

всякой дополнит, оплаты. Широко практикуетсяя«отработка» невыполненных по к.-л.

причине часов путём удлинения числа рабочих часов в неделю с оплатой по нор-

мальному тарифу. Применяется 5-дневная рабочая недоля с 2 выходными днями.

Помимо еженедельных дней отдыха законом предусмотрен 1 оплачиваемый празд-

ничный день:

1 мая. Фактически по уело" виям коллективных договоров

предоставляются и другие праздничные дни (до ll)i к-рые оплачиваются полностью или

ччстично.

Все рабочие и служащие имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск про-

должительностью в 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц. В коллективных

договорах предусматриваются дополнительные оплачиваемые отпуска: по случаю

важных семейных событий (рождение ребёнка, похороны) за длительный непре-

рывный стаж работы на данном предприятии и др. Несовершеннолетним (до 18 лет)

работникам предоставляется 24-дневный отпуск независимо от числа проработанных

месяцев. Отпуска предоставляются в течение отпускного периода: с 1 июня по 31

октября. При увольнении выплачивается денежная компенсация за неиспользованный

отпуск. Лицам, увольняемым за проступки, являющиеся «грубой виной», компенсация

не выплачивается.

Заработнаяяплата, как правило, определяется соглашением сторон, т. е. в

индивидуальных и коллективных договорах. Однако многие вопросы в этой области

регламентированы законом, и это обстоятельство ставит волю сторон в определённые

рамки. Размер заработной платы не может быть ниже т. н. межпрофессионального

минимума

(СМИК), но должен быть ниже минимума, установленного в

соответствующем коллективном договоре, не должен быть ниже уровня, рекомендо-

ванного организациями предпринимателей и, наконец, должен быть установлен с со-

блюдением принципа «за равную работу равная оплата», принципа, имеющего в виду

не допускать дискриминации женщин в области оплаты труда. Закон 1971 о порядке

определения СМИК является серьёзным завоеванием франц. рабочего класса. СМИК

устанавливается с учётом роста нац. дохода и увеличения размера средней заработной

платы. Он индексируетсяяпо стоимости жизни: 2-процентное повышение индекса 259

статей принятого набора товаров автоматически влечёт повышение СМИК. В

общенациональных коллективных договорах определяется профессиональный

минимум, уровень тарифных ставок, тарифные положения о повышенной оплате

тяжёлых работ, размер премий за усердие, надбавки за стаж и пр. Детали в развитие

норматив, национальных коллективных договоров фиксируются в заводских соглаше-

ниях. В последние годы всё большее значение приобретает повременная форма за-

работной платы — ежемесячная. Закон 24 июня 1971 распространяет на трудящихся,

переводимых на месячную оплату труда, льготы и преимущества, к-рыми ранее

пользовались лишь служащие и инженер-но-технич. персонал. Однако в обход этого

закона широко распространены различные замаскированные формы сдельщины.

Одним из главных вопросов борьбы профсоюзов за справедливую оплату труда

ФРАНЦИЯ 497

является в настоящее время условие о т. н.

«подвижной шкале», т. е. о

периодич. повышении тарифных ставок в зависимости от размера СМИК. Хотя

действующее законодательство прямо запрещает включать в коллективные договоры

эти условия, тем не менее многие коллективные договоры его предусматривают.

Охрана труда. Во Ф. действуют многочисл. правила пром. гигиены, сапитарии и

техники безопасности; контроль за соблюдением этих правил возложен на инспекцию

труда. Все рабочие и служащие обязаны раз в год проходить мед. освидетельствование.

На пром. предприятиях с числом рабочих свыше 50 (в торговле — свыше 30U) чел.

создаютсяяспец, комиссии по гигиене и технике безопасности, а на предприятиях с

числом работающих свыше 250 — отделы социальной службы, осуществляющие

мероприятия по материально-бытовому обслуживанию и охране труда женщин и

подростков. Действует список производств, в к-рых работа женщин и подростков

запрещена. В связи с автоматизацией производства, ускорением ритмов

технологических процессов, ростом интенсификации труда увеличивается число

несчастных случаев на производстве, учащаются случаи выхода на пенсию по ин-

валидности до достижения пенсионного возраста.

Трудовые споры. Индивидуальные споры, возникающие между трудящимися

п нанимателями при исполнении трудовых договоров, рассматриваются в спец.

трудовых судах

— т. н. советах сведущих людей. Это суды исключительной

компетенции, рассччтанные на быстрое рассмотрение дел с применением упрощённой

процедуры. Они создаются по декрету правительства в пром. и торговых центрах на

паритетных началах (из равного числа представителей от нанимателей и трудящихся).

В трудовых судах организуются секции по профессиональному признаку. Там, где

трудового суда нет, его функции выполняет суд общей компетенции.

Коллективные конфликты, возникающие в связи с заключением или

исполнением коллективных договоров, решаются либо в порядке примирения,

процедура к-рого установлена законом, либо (в зависимости от согласия сторон) в

порядке посредничества или арбитража. Коллективный конфликт может

— при

недостижении примирения — открыть путь к забастовке, право на к-рую установлено

конституцией. Кодекс труда предусматривает, что забастовка не прекращает действие

трудовых договоров лиц — участников забастовки.

Социальное обеспечение. Действующее законодательство предусматривает

несколько

«режимов» социального обеспечения.

«Общий режим» включает: а)

страхование от несчастных случаев на производстве и от профессиональных за-

болеваний; б) обязательное страхование на случай болезни, материнства, инвалид-

ности, по старости, по случаю смерти кор-

U32 Трудовое право

мильца; в) семейные пособия; г) режим взаимопомощи (добровольное взаимное

страхование). Независимо от этой системы действует режим помощи безработным.

«Специальные» режимы распространяются на железнодорожников, шахтёров,

кадровых военных, работников морского флота. Уровень обеспечения по

«специальным» режимам, как правило, несколько выше, чем по общему режиму,

имеются особенности в порядке предоставления пособий. В 1967 система общего

режима была расчленена на 3 самостоятельных системы: обеспечение по болезни

(включая несччстные случаи на производстве, инвалидность, материнство,

обеспечение по случаю потери кормильца); семейные пособия; обеспечение по

старости. Каждая из этих систем самостоятельна в финансовом отношении. В 1974

была разрешена взаимная компенсация расходов между различными режимами. Под

предлогом расширения круга обеспечиваемых пр-во допустило перекладывание на

общий режим обеспечения наёмных работников обязанности по финансированию

обеспечения таких категорий граждан, к-рые раньше обеспечивались за счёт гос.

бюджета.

Оперативная работа по социальному обеспечению проводится кассами. Порядок

управления кассами вышестоящими органами социального обеспечения построен (с

1967) по принципу назначения всех администраторов ир-вом: половина членов советов

касс

— представители профсоюзов, половина

— представители нанимателей,

Финансирование страхования рабочих и служащих от несчастных случаев на

производстве и от профессиональных заболеваний, а также финансирование семейных

пособий осуществляется целиком за счёт предпринимателей. Финансирование

страхования па случай болезни, инвалидности, потери кормильца и по старости

осуществляется частично за счёт трудящихся, частично за счёт предпринимателей.

Взносы трудящихся составляют

6,5% заработной платы рабочих и служащих в

возрасте до 65 лет и 3,5% — поело 65 лет; взносы нанимателей (включая семейные

пособия) составляют 28,5% от фонда заработной платы всего персонала предприятия.

Обеспечение на случай безработицы осуществляется за счёт взносов как трудящихся,

так и предпринимателей (взнос трудящихся составляет 0,08% от суммы заработной

платы, взнос предпринимателей — 0,32% от фонда зар. платы).

Рабочим и служащим, пострадавшим в результате несчастного случая на произ-

водстве или получившим профессиональное заболевание, предоставляется бесплатная

мед. помощь, ежедневное денежное пособие при временной нетрудоспособности и

пенсия при постоянной стойкой утрате трудоспособности (в случае смерти работника

пенсия назначается его наследникам). Пособие по болезни выплачивается в размере

половины дневного среднего заработ-

498 ФРГ

ка, начиная с 4-го дня болезни в течение 28 дней болезни и в размере ^/з

заработка, начиная с 29-го дня. Условием для получения пособия по болезни является

наличие стажа работы в 60 часов в течение 3 месяцев, предшествующих заболеванию.

Максимальный срок выдачи пособия — 3 года, однако после 6 месяцев болезни

предъявляются повышенные требования к стажу. Расходы (в размере 75%) по мед.

помощи нетрудоспособным от общих заболеваний покрываются за счёт средств

социального страхования. Право на обеспечение по материнству обусловливается 10-

месячным страховым стажем. Кроме того, требуется стаж работы в 60 часов в течение

последних 3 месяцев перед первой мед. констатацией беременности. Касса покрывает

расходы, связанные с родами, по установленной таксе. Денежное пособие

выплачивается в течение 6 недель до родов и 8 недель после родов в размере половины

ежедневной средней базовой (основной) заработной платы.

Полная пенсия по старости в размере 40% платы за последние 10 лет работы до

достижения 60 лет выплачивается лицам (мужчинам и женщинам), достигшим 65-

летнего возраста и имеющим страховой

стаж 30 лет. Если страховой стаж меньше 30 лет, но больше 15 лет, назначается

неполная пенсия из расчёта 1/30 нормальной суммы пенсии за каждый год стажа; пен-

сия по старости в уменьшенном размере (20% заработной платы) может быть назна-

чена также мужчинам и женщинам 60-летнего возраста; если же они нетрудоспособны,

то выплачивается полная пенсия. Размеры пенсий — низкие, трудящиеся Ф. ведут

упорную борьбу за повышение размера пенсий и за снижение пенсионного возраста.

Семейные пособия выплачиваются рабочим и служащим, имеющим на своём

иждивении детей в возрасте до 16 лет (учащихся — до 20 лет) и отработавшим на

данном предприятии не менее 18 дней или 120 часов.

Лит.: Доморацкая Э. И., Социальное законодательство Франции, М., 1975; D

urand P., Traite de droit du travail, t. 3, P., 1956; С a me r-1 у nek G. H. (ed.), Traite de droit

du travail, t. 1—2, 8, P., 1973; Code du travail, P., 1974; Codes de la securite sociale, 8 i5d..

P.,

1974; D e s-pax М., P 6 I i s sier J., La gestion du personnel, t. 1—3, P., 1974;

Gamerlynck G. H., Lyon-Cacn G., Precis de droit du travail, 7 &&., P., 1975.

ФРГ, см. Федеративная Республика Гер-

ХАРАКТЕРИСТИКА

(служебная)— документ, содержащий сведения о

деловых и политич. качествах работника; составляется администрацией совместно с

обществ, орг-циями. Администрация вправе требовать от поступающего на работу

служебную X. лишь в случаях, прямо предусмотр. законодательством, напр. при

проведении конкурсов на замещение штатных должностей профессорско-преподават.

состава в вузах

(Инструкция, утв. приказом министра высшего и ср. спец.

образования СССР от 13 авг. 1971, п. 24 — «Бюллетень Мин-ва высшего и ср. спец.

образования СССР», 1972, № 1); на замещение вакантных должностей зав. секторами,

ст. и мл. научных сотрудников н.-и. учреждений (Инструкция, утв. пост. Президиума

АН СССР от 14 дек. 1962 и согласов. с ВЦСПС, п. 4 — «Бюллетень Министерства

высшего и среднего специального образования СССР», 1963, № 3). В совместном пост.

ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 25 февр. 1960 (СП СССР, 1960, № 6, ст. 33)

указано, что по общему правилу требование от граждан многочисл. справок и X. при

зачислении на работу ничем не оправдано и принижает значение паспорта и трудовой

книжки, содержащих^ необходимые данные о работнике. Служебная X. по просьбе ра-

ботника выдаётся ему на руки в открытом виде. Запрещается посылка «закрытых»

(секретных) X. при переходе работника

из одного предприятия или учреждения В Другое.

^' -^' Нипитинский»

ХОЗЯЙСКАЯ ВЛАСТЬ — санкционируемая и гарантируемая бурж. правом

власть капиталиста над наёмными рабочими и служащими, занятыми на его

предприятии. В отличие от отношений формального равенства, существующих на

рынке труда, на предприятии капиталист открыто выступает как носитель власти,

распоряжения к-рого обязательны для подчинённых ему работников. Право X. в.

служит юридич. выражением отношений господства-подчинения, характерных для

капита-листич. трудовых отношений.

Основа X. в.— частная собственность

предпринимателя на орудия и средства производства. В условиях современного

капитализма X. в. предпринимателей, дополняя эко-номич. и политич. власть

монополий, является в руках господствующего класса средством сильнейшего

давления на трудящихся. На крупных и средних предприятиях X. в. осуществляется

обычно не самими капиталистами, а их доверенными лицами — управляющими,

директорами, менеджерами.

X. в, капиталиста находит выражение в т. н. праве дирекции нормировать усло-

вия труда и налагать дисциплинарные взыскания на рабочих и служащих. П р а-во

дирекции заключается в праве предпринимателя давать непосредственно или через

своих уполномоченных обязат.)

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ ПРОФСОЮЗА 499

указания о порядке производства работ отдельными рабочими и служащими.

Это право считается незыблемой прерогативой предпринимателя.

Право нормирования условий труда единоличной властью капиталиста было в

период империализма подвергнуто определённым ограничениям. Под давлением

классовой борьбы пролетариата буржуазия была вынуждена законодательно

зафиксировать нек-рые нормы об условиях труда. Отдельные условия труда

закрепляются в коллективных договорах, заключаемых капиталистами с

представителями трудящихся. Ряд новых законов требует, чтобы правила внутр.

распорядка предприятия были одобрены также представителями рабочего коллектива,

Однако нормы коллективных договоров распространяются на меньшинство тру-

дящихся капиталистич. стран. Для большинства же пром. рабочих, а тем более с.-х.

рабочих осн. условия труда до сих пор определяются X. в. предпринимателя. Более

того, и на предприятиях, где действуют коллективные договоры, предприниматель

единолично вводит, изменяет и отменяет многие условия труда, премиальные системы,

«льготы», к-рые используются для раскола коллектива работающих усиления

интенсификации труда. Право наложения дисциплинарных взысканий явля-

ется средством поддержания принудит, дисциплины труда на капиталистич.

предприятии. Если под давлением борьбы рабочего класса буржуазия была вынуждена

резко сократить применение политики штрафов, то вместо этого в качестве репрессий

против трудящихся она стала ещё шире проводить политику увольнений. Правом

увольнения прикрывается фактич. произвол капиталиста на предприятии. Обжалуя

несправедливое увольнение в суде, трудящийся не может добиться восстановления на

работе и, в лучшем случае, добивается лишь выплаты ему небольшой денежной

компенсации. Охраняя X. в. предпринимателя, бурж. право санкционирует применение

локаутов и иных форм массовых увольнений. В бурж. законах, а иногда и в

коллективных договорах содержатся нормы, запрещающие рабочим организациям

вмешиваться в осуществление хозяйских прерогатив.

Рабоччй класс капиталистич. стран борется за ограничение X. в., за детальную

регламентацию условий труда законами и коллективными договорами, за установление

контроля над деятельностью предпринимателей, за ликвидацию капиталистического

произвола на предприятиях.

Лит.: Усенин В. И.,

К а ленок и и В. Г., Маслов В, И., Современное

капиталистическое предприятие и хозяйская власть, М., 1971.

В. II. Усенин.

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ ПРОФСОЮЗА (ЦК профсоюза), избираемый

съездом профсоюза, руководит деятельностью отраслевого профсоюза,

Для руководства работой профсоюза между пленумами ЦК профсоюза избирает

президиум. Для рассмотрения текущих вопросов и проверки исполнения ЦК проф-

союза может создать секретариат в устанавливаемом ВЦСПС порядке. К ведению ЦК

профсоюза относится: представительство интересов трудящихся в области

производства, труда, быта и культуры; участие в подготовке и рассмотрении планов

развития данной отрасли пром-сти, х-ва, культуры, жилищного и культурно-бытового

строительства, планов по труду и заработной плате, оздоровлению условий труда, по

подготовке кадров рабочих и служащих и повышению их квалификации; совместно с

мип-вами и ведомствами организация и руководство социалистич. соревнованием,

движением за коммунистич. отношение к труду, утверждение условий соревнования,

подведение итогов и определение мер морального и материального поощрения его

победителей, обобщение и распространение опыта передовых предприятий и

новаторов; участие в разработке и рассмотрении новых тарифных ставок и сеток, схем

должностных окладов, си-

стем оплаты труда и премирования; рассмотрение вносимых мин-вами и ведом-

ствами на согласование тарифно-квалификационных справоччиков, нормативов по

труду, отраслевых единых и типовых норм выработки (времени, обслуживания); учас-

тие в разработке нормативов отчислений от прибыли в фонд материального поощрения

и в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, положений

о порядке образования и расходования этих фондов, проверка правильности

применения утвержденных систем оплаты труда и премирования, расходования

фондов заработной платы и фонда материального поощрения; контроль за состоянием

техники безопасности и производств. санитарии, за соблюдением администрацией

трудового законодательства; руководство работой технич. и правовой инспекций

труда; определение совместно с мин-вами и ведомствами основных направлений

коллективных договоров с учётом конкретных задач развития отрасли нар. х-ва,

руководство заключением коллективных договоров и контроль за их выполнением;

совместно с управлениями всесоюзных и республиканских (РСФСР) промышленных

объединений решение вопросов, предусмотренных Общим положением о всесоюзном

и республиканском промыш-

500 ЦЕХОВОЙ КОМИТЕТ

ленных объединениях и другими нормативными актами, утверждение своего

представителя в Совете директоров этих объединений, участие в распределении

централизованных капиталовложений на жилищное и культурно-бытовое

строительство, контроль за правильностью использования этих ассигнований и средств

из фондов предприятий и т. д. . Права ЦК профсоюзов предусмотрены целым рядом

нормативных актов

(см. Основы законодательства о труде; Общее Положение о

министерствах СССР, утв. пост. Совета Министров СССР от 10 июля 1967 — СП

СССР, 1967, № 17, ст. 116; пост. Совета Министров СССР от 10 июля 1967 «О

дополнительном расширении прав министров СССР» с изменениями, внесёнными

пост. Совета Министров СССР от 3 окт. 1977 — СП СССР, 1967, №17, ст. 117; 1977, №

26, ст.

167; Общее Положение о Всесоюдном п республиканском промышл.

объединениях, утв. пост. Совета Министров СССР от 2 марта 1973 — СП СССР, 1973,

№ 7, СТ. 32).

Е. М. Гершанов.

ЦЕХОВОЙ КОМИТЕТ профсоюза (цехком) — выборный орган профсоюзной

организации цеха предприятия, создаваемый по решению ФЗМК. В отделах и

управлениях учреждений по решению месткома создаётся профбюро. На крупных

производств, участках по решению ФЗМК

(цехкома с правами ФЗМК) могут

создаваться участковые комитеты профсоюза (на правах цехкомов).

Цехком, профбюро, участковый комитет избираются соответственно на общем

собрании членов профсоюза цеха, отдела, управления, участка сроком на один год.

Цехкомы II профбюро организуют всю профсоюзную работу в цехах и отделах,

образуют комиссии по разл. вопросам профсоюзной работы, обеспечивают выполнение

решений ФЗМК и вышестоящих профсоюзных органов, создают профгруппы II

направляют работу профгруцпоргов.

На предприятиях, в уччеждениях и орг-циях, где ФЗМК предоставлены права

райкома профсоюза и образованы цеховые комиссии по трудовым спорам, цехком рас-

сматривает споры, по к-рым в цеховой комиссии не было достигнуто соглашение, а

также споры по жалобам рабочих и служащих на её решение. Цехком выдаёт также

удостоверение на принудит, исполнение решений цеховой КТС и постановлений цех-

кома, вынесенных по трудовым спорам.

На цехкомы распространяется Положение о правах фабричного, заводского,

местного комитета профсоюза в пределах компетенции цехкома профсоюза.

ФЗМК, к-рому предоставлены права районного комитета профсоюза, может

передавать цехкомам нек-рые ирава, относящиеся к компетенции фабзавместкома (ст.

Положения о правах ФЗМК), напр. право давать согласие на увольнение

рабочих и служащих по инициативе администрации (пост. Президиума ВЦСПС от 20

февр. 1970 — Сборник постановлений ВЦСПС, январь — март 1970, М., 1970, с. 87).

Вместе с тем цехкому не могут быть переданы права, осуществление к-рых

действующим законодательством предоставлено лишь ФЗМК как представителю

интересов коллектива рабочих и служащих предприятия, учреждения, орг-ции в целом

(напр., права по заключению коллективного договора). Передачч прав оформляется

постановлением ФЗМК, где указываются конкретные права, к-рыми наделяются

цехкомы. С учётом конкретных условий эти права могут быть переданы не всем

цехкомам, а лишь части из них. ФЗМК вправе передать цех-комам указанные права на

определ. срок, а в случае необходимости изменить или отменить своё постановление в

отношении того или иного цехкома. Е. М. Гершанов.

ЦЕХОВЫЕ КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ. В соответствии с

Положением о порядке рассмотрения трудовых споров от

20 мая

1974 ФЗМК

профсоюза, к-рому предоставлены права районного комитета профсоюзов, может

передавать цеховым комитетам профсоюза право рассматривать трудовые споры. В

этом случае образуются цеховые КТС, к-рые действуют по тем же правилам, что и

общезаводские (учрежденччские) КТС с нек-ры-ми исключениями (в частности, в

цеховых КТС не подлежат рассмотрению трудовые споры по вопросам перевода на

работу вне данного цеха. Споры по этим вопросам рассматриваютсяяобщезаводской

КТС). Создание цеховых КТС осуществляется по пост. цехового комитета профсоюза и

администрации предприятия.

Решения цеховых КТС могут быть обжа' лованы в 10-дневный срок в цеховой

комитет профсоюза, к-рый может оставить решение комиссии в сило или отменить его

и вынести своё постановление по существу спора. Если соглашение в цеховой КТС не

было достигнуто, цеховой комитет профсоюза выносит своё постановление по су-

ществу спора. Кроме того, цеховой комитет профсоюза по собств. инициативе или по

протесту прокурора может отменить решение цеховой КТС, если оно противоречит

действующему законодательству. В этом случае цехком выносит своё постановление

по трудовому спору. Если работник не согласен с постановлением цехового комитета

по трудовому спору, он может обратиться в 10-диевиый срок в нар, суд.

Исполнение решений цеховых КТС и пост. цехового комитета профсоюза осу-

ществляется в том же порядке, как и решения общезаводских КТС и ФЗМК. В. И.

Смолярчук.

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ» — одна из концепций, используемых

монопо-листич. капиталом для психологич. воздействия на трудящихся с целью

укрепления капиталистич, производств, отношений и усиления эксплуатации

трудящихся. Доктрина «Ч. о.» возникла в 20-х гг. 20 в. в США, а затем получила

распространение в др. капиталистич. странах и содействовала формированию бурж.

индустриальной социологии.

В отличие от предшествовавших капиталистич. методов интенсификации труда

за счёт организационно-технич. мер, сторонники «Ч. о.» стремятся полнее использо-

вать резервы «человеческого фактора» путём воздействия на сознание и поведение

отдельных рабочих и трудовых групп. Поль-шое внимание придаётся выявлению «не-

формальных групп» работников, имеющих общие интересы и симпатии; привлечению

лидеров этих групп на сторону предпринимателей, возложению на мастеров, кроме

чисто производственных, ещё и социально-психологич. задач по соответств. воспита-

нию рабочих. Предпринимателям и менеджерам рекомендуется устанавливать с ра-

бочими более тесные личные связи, вежливо с ними обращаться, интересоваться их

жизнью и запросами, благожелательно рассматривать их мелкие просьбы, проводить

«благотворительные» мероприятия, стимулировать систему рационализаторских

предложений и т. д. Частью политики «Ч. о.» является установление на предприятии

дополнит, материальных и социальных льгот, превышающих минимальные нормы,

установленные законами и коллективными договорами. Всё это должно создавать у

рабочих впечатление, что о них заботятся, с их мнением считаются. Нек-рые рекомен-

дации теории «Ч. о.» воспроизводят методы патернализма, усиливают зависимость

рабочих и служащих от предпринимателей.

Наибольшей популярностью концепция «Ч. о.» пользовалась в 40—50-х гг., но

практика её применения не оправдала полностью надежд монополистич. кругов, т. к.

она нс приостановила развитие трудовых конфликтов. Тем не менее, методы «Ч. о.»

остались составной частью буржуазной науки управления.

К концепции «Ч. о,» близка по своему содержанию западногерманская теория

личноправовых отношений между предпринимателем и наёмными работниками, также

проповедующая гармонию классовых интересов, делающая упор на ихпеимуществ.,

личных связях. В отличие от «Ч. о.», теория личноправовых отношений носит чисто

правовой характер и закреплена в судебной практике. Согласно этой теории

заключение трудового договора порождает личные отношения сторон, что выражается,

напр., в возникновении у трудящегося обязанности «верности, преданности и по-

слушания» по отношению к предпринимателю, а у последнего — обязанность

«заботы» о работнике. Рабочим и служащим предписывается использовать все своп

силы в интересах работодателя и для процветания предприятия, а также воздерживать-

ся от всего, что может вредить работодателю или предприятию. С этой позиции любые

меры борьбы против капиталистич. эксплуатации и даже просто недостаточно

интенсивный труд могут квалифицироваться как нарушение «обязанности верности» и

повлечь увольнение трудящегося.

Лит.: У се II и н В. И., Социальное партнерство или классовая борьба?, М.,

1968; В и л ь-ховче II ко Э, Д., Критика современной буржуазной теории

«человеческих отношений» в промышленности, М., 1971; Ершов С. А., США: развитие

форм и методов капиталистической эксплуатации, М., 1974.

В. II. Усенин.

ЧЕХОСЛОВАКИЯ (Чехословацкая Социалистическая Республика). Трудовое

право. Источники трудового права. Осн. права и обязанности граждан в области труда

закреплены Конституцией ЧССР 1960. Важнейшим нормативным актом в области

труда является Кодекс законов о труде 1965 (изменения и дополнения в 1968 и 1975), в

соответствии с к-рым издан ряд актов правительства и министерств; отдельные нормы

трудового права содержат коллективные договоры организаций

(предприятий,

учреждений). Социальное страхование и пенсионное обеспечение регламентированы

Законом

1956 о страховании по болезни

(с последующими изменениями н

дополнениями) и Законом 1975 о социальном обеспечении.

Трудовой договор. Основаниями возникновения трудовых

отношений

являются гл. образом трудовой договор, а у части работников

— избрание или

назначение на должность. Трудовой договор может быть заключён с лицом, к-рое в

году заключения трудового договора завершает обязательное посещение школы

(около. 15 лет). Трудовой договор заключается письменно, в нём указывается род

работы (должность), место выполнения работы, время начала работы и др. условия.

Может быть предусмотрен испытательный срок не св. месяца. Как правило, трудовой

договор заключается на срок неопределённый. Изменение условий трудового договора

возможно только по соглашению сторон. В установл. Кодексом случаях допускается

временный перевод на др. работу; перевод на др. работу в связи с производств, необ-

ходимостью допускается на срок не св. 30 рабочих дней в году.

Трудовой договор прекращается: письменным соглашением сторон,

увольнением с предупреждением, немедленным расторжением и расторжением в

период испытания, а также в связи с истечением обусловленного срока. Сроки

предупреждения об.

502 ЧЕХОСЛОВАКИЯ

увольнении: 1 месяц — для работников до 30 лет, 2—от 30 до 40 лет и 3 месяца

— при возрасте св. 40 лет. Увольнение с предупреждением по инициативе организации

допускается в случаях, указанных в КЗоТ (напр., при ликвидации, перемещении,

реорганизации предприятия, сокращении штата; в связи с непригодностью работника

по состоянию здоровья и др. причинам). Немедленное расторжение возможно в случае

осуждения работника к лишению свободы на срок св. года, грубого нарушения

трудовой дисциплины или создания им угрозы гос-ву. При расторжении трудового

договора по инициативе организации необходимо согласие заводского комитета проф-

союза, отказ к-рого может быть обжалован в вышестоящий профсоюзный орган. Ра-

ботник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом организацию в те

же сроки, но при отсутствии указанных в КЗоТ уважит, причин срок предупреждения

об увольнении может быть удлинён на

6 месяцев. Работник вправе немедленно

расторгнуть трудовой договор, если выполнение прежней работы угрожает его

здоровью.

Рабочее время и время отдыха. Нормальная продолжительность 5-дневной

рабочей недели — 42,5 часа (на 2-сменных работах — 41,25 часа, на З-сменных

работах и в непрерывных производствах — 40 часов). Для работающих во вредных и

тяжёлых условиях установлено сокращённое рабочее время, для подростков моложе 16

лет — 36-часовая рабочая неделя. Сверхурочная работа, допускаемая в исключит,

случаях, не может превышать для отдельного работника 8 часов в неделю и 150 часов в

год и, как правило, компенсируется отгулом. Нерабочих праздничных дней в году 7.

Право на отпуск имеют рабочие и служащие, к-рые проработали в данной

организации не менее 5 месяцев, при условии, что в данном календарном году они

фактически проработали не менее 75 дней. Продолжительность отпуска — 2 недели;

работникам, к-рые имеют трудовой стаж св. 5 лет, лицам моложе 18 и старше 50 лет —

3 недели, а имеющим трудовой стаж св. 15 лет — 4 недели. Занятым на подземных

работах или выполняющим тяжёлые либо вредные работы (по списку) предоставляется

дополнит. недельный отпуск.

Заработная плата. Принципы системы и тарифы заработной платы утверждает

Мин-во труда и социальных дел. В решении вопросов оплаты труда принимают

участие профсоюзы. Применяются 2 осн. формы заработной платы — повременная и

сдельная. Заработная плата состоит из осн. и переменной частей; осн. часть опре-

деляется по тарифу (тарифные сетки имеют 6—8 разрядов), переменная — включает

премии,

- выплачиваемые по заранее уста-новл. показателям, вознаграждение за

успешные результаты труда, а также вознаграждение, выплачиваемое в качестве доли

участия в прибылях организации.

Сверхурочная работа, не компенсированная отгулом, оплачивается с доплатой

25% тарифной ставки за каждый час сверхурочной работы либо 50% её, если она про-

водилась ночью или в выходной день. Работа в праздничный день оплачивается в

двойном размере. Брак не по вине работника оплачивается как годная продукция. Ряд

доплат (за работу во вредных условиях, ночью и т. и.) установлен в нормативном

порядке или коллективными договорами.

Дисциплина труда. Осн. обязанности работников и администрации, общие

положения о поощрениях и правила дисциплинарной ответственности установлены

КЗоТ. В каждый организации (с согласия соответств. профсоюзных органов) издаются

правила внутреннего трудового распорядка. Применяются следующие дис-

циплинарные взыскания: выговор, публичный выговор, уменьшение или лишение

премии (или аналогичной части заработной платы) на срок до 3 месяцев, перевод на

нижеоплачиваемую работу или снижение

(до

10%) основной либо должностной

оплаты на срок до 3 месяцев. Взыскания применяются только в случаях серьёзного или

повторного нарушения трудовой дисциплины; они могут быть наложены в течение

месяца после обнаружения и не позже года после факта нарушения дисциплины.

Дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в орган по рассмотрению тру-

довых споров в 15-дневный срок. По истечении года работник, к-рый не допустил

нового дисциплинарного нарушения, считается не имевшим взыскания; взыскание

может быть снято и досрочно.

Материальную ответственность работник несёт за ущерб, к-рый он причинил

виновным нарушением обязанностей при выполнении или в прямой связи с

выполнением трудовых обязанностей, как правило, в пределах 3-месячного среднего

заработка. Полная материальная ответственность установлена за недостачу ценностей,

переданных под отчёт (при заключении письменного соглашения об этом), за утрату

инструмента, средств охраны труда и т. п., переданных работнику под расписку, и за

ущерб, причинённый в состоянии опьянения. Существует также коллективная

материальная ответственность, при к-рой сочетаются полная материальная

ответственность руководителей коллектива и ограниченная — других членов этого

коллектива.

Организация несёт материальную ответственность за ущерб, причинённый здо-

ровью или имуществу работника. Ответственность за ущерб, причинённый трудовым

увечьем или профессиональным заболеванием, устанавливается и при отсутствии вины

организации

(за исключением предусмотренных законом случаев). Возмещение

ущерба, по общему правилу, не превышает максимального размера пенсии по

инвалидности в связи с трудовым увечьем.

Охрана труда. Законодательство регламентирует вопросы техники без-

ЧЕХОСЛОВАКИЯ 503

опасности и пром. санитарии. Установлен предварительный мед. осмотр

поступающих на работу. Труд женщин на тяжёлых и вредных для здоровья работах

запрещен. Беременные женщины и кормящие матери не могут привлекаться .к ночной

и сверхурочной работе и направляться в командировки. Если беременная женщина или

кормящая 'мать выполняет работу, ей запрещенную, она переводится на более лёгкую

работу с компенсацией утраченного заработка за счёт средств страхования по болезни,

Кормящим матерям предоставляются перерывы для кормления щебёнка. Запрещается

привлекать несовершеннолетних к выполнению тяжёлых и вредных для их здоровья

работ, к работе в ночное время и к сверхурочным работам. Не реже раза в год

несовершеннолетние проходят мед. переосвидетельствование.

Гос. надзор за безопасностью труда осуществляют Чешское и Словацкое

управления безопасности труда с системой территориальных инспекторатов,

подчинённые республиканским министерствам труда и социальных дел. В горной

пром-сти надзор за техникой безопасности осуществляет Гос. горное управление.

Органы Революционного профсоюзного движения осуществляют обществ, контроль за

безопасностью труда через заводские и цеховые комитеты, их комиссии безопасности

труда, а также инспекторов безопасности труда. Союзные

(центральных,

республиканских, областных, районных и городских комитетов профсоюзов),

заводские и цеховые инспекторы безопасности труда имеют широкие права, вплоть до

приостановки работ. За нарушение правил охраны труда виновные могут быть

привлечены к дисциплинарной, административной, материальной (штраф в размере

до 5 тыс. крон, на организацию — до 100 тыс. крон) или уголовной ответственности.

Профессиональная

подготовка. Кадры квалифициров. рабочих готовятся гл.

обр. в порядке ученичества, отношения по к-рому возникают на основе ученического

договора. Подготовка, в процессе к-рой молодёжи даётся профессиональное и общее

образование, длится 1—3 года. В период обучения ученик получает от организации

материальное обеспечение. После (возможно до) окончания отношений ученичества с

учеником может быть заключён трудовой договор о работе по полученной

квалификации, по к-рому он может также взять обязанность проработать в данной

организации определённый срок (не свыше 3 лет).

Проф. обучение лиц, состоящих в трудовых отношениях, и повышение

квалификации проводятся в соответствии с иисьмен-ным соглашением, в к-ром

указывается вид квалификации и способ её приобретения или повышения, срок, в

течение к-рого работник обязуется проработать в организации по окончании обучения,

и виды расходов по обучению, к-рые он возмещает при досрочном прекращении

трудовых отно-

шейий. Для обеспечения повышения квалификации работников организации

обязаны создавать заводские школы труда, рекомендовать работников для обучения,

создавать им установленные законодательством условия, обеспечивать возможность

широкого обмена опытом с работниками др. организаций. Для обучающихся без отры-

ва от производства установлены льготы по рабочему времени, предоставляются оп-

лачиваемые и неоплачиваемые краткосрочные и долгосрочные отпуска, льготы по

проезду на транспорте и т. и.

Трудовые

споры, рабочих и служащих рассматриваются арбитражными

комиссиями и судами. Арбитражные комиссии создаются в организациях с числом

работающих не менее 500 (в предприятиях торговли — не менее 100). Члены комиссии

(не менее 7) избираются профсоюзным собранием из числа кандидатов, предложенных

завкомом профсоюза, на срок 4 года. Арбитражная комиссия рассматривает трудовой

спор в полном составе (или в составе не менее 3 членов) и выносит решение либо

утверждает мировую сделку большинством голосов. Арбитражные комиссии не

рассматривают трудовые споры о возникновении и прекращении трудовых отношений

и трудовые споры руководящих работников. Если участник спора

(работник,

организация) в 15-дневный срок заявил возражение против решения арбитражной

комиссии, арбитражное производство считается безрезультатным и спор передаётся на

рассмотрение суда. Кроме того, суды рассматривают трудовые споры, когда в

организации не образована арбитражная комиссия, все трудовые споры о возникно-

вении и прекращении трудовых отношений и требования, заявленные после прекра-

щения трудовых отношений.

Социальное

страхование

(страхование

по

болезни) и социальное

обеспечение проводится за счёт средств, образуемых из взносов организаций (до 25% к

выплаченной зарплате) и иных сумм (гос. дотации, надбавки к страховым взносам в

связи с неблагоприятными условиями труда, штрафы и т. д.). Руководство

страхованием по болезни осуществляют профсоюзы; представители профсоюзов

участвуют в раооте органов по назначению пенсий. Размер пособий по болезни зависит

от общего трудового стажа и составляет 60—90% среднего заработка. За первые 3 дня

нетрудоспособности, к-рая не вызвана трудовым увечьем или установлением

карантина, пособие равно 50—70% среднего заработка. При нетрудоспособности в

связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работник имеет право

на компенсацию утраченного заработка, не возмещаемого пособием. Денежное

пособие за время отпуска по беременности и родам (26 недель, одиноким матерям и

при рождении близнецов — 35 недель) в размере 90% среднего заработка назначается

женщинам, к-рые за 2 последних года были застрахованы в

504 ЧИНЫ

течение не менее 270 дней. Женщине, временно прекратившей работу после

рождения второго

(и каждого следующего) ребёнка в целях ухода за ним

выплачивается ежемесячное пособие до достижения ребёнком 2 лет. За счёт средств

социального страхования выплачиваются также пособия на рождение ребёнка,

семейные пособия на детей, ещё не окончивших обучение, и иные пособия.

Социальное обеспечение

(единое для рабочих, служащих и членов

промысловых и с.-х. кооперативов) включает выплату пенсий по старости,

инвалидности, в связи со смертью кормильца, пенсий за выслугу лет, персональных и

др. Законодательство о пенсиях делит все работы (и работников) на 3 категории в

зависимости от вредности и тяжести работ. Право на пенсию по старости имеют

мужчины, проработавшие не менее

25 лет и достигшие

60 лет

(работники

1-й

категории — 55, горняки на вскрышных работах — 58 лет), женщины 53—57 лет (в

зависимости от числа воспитанных ими детей). Пенсия состоит из осн. части (60—50%

базового заработка

— в зависимости от категории) и надбавки (2—1% базового

заработка) за каждый год стажа сверх необходимого для назначения пенсии. Лицам в

возрасте св. 65 лет (женщинам — 62—60 лет), не имеющим необходимого трудового

стажа, назначается неполная пенсия.

Пенсия по инвалидности

(или частичной инвалидности) от общих причин

назначается при наличии определённого трудового стажа

(макс. стаж

5 лет при

возрасте св.

28 лет). Размер пенсии определяется с учётом т. н.

«прибавленного

времени» — со дня возникновения права на пенсию и до возраста 60 лет (женщины —

57). Пенсия по инвалидности назначается по правилам назначения пенсии по старости,

если трудовой стаж вместе с «прибавленным временем» составляет не менее 25 лет.

Пенсия по инвалидности в связи с трудовым увечьем или профессиональным

заболеванием выше, чем пенсия по инвалидности от общих причин, на 10% базового

заработка. Пенсия по частичной инвалидности составляет 50% полной пенсии.

Право на пенсию в связи со смертью кормильца имеют: вдова (в размере 60%

пенсии умершего) и дети (сирота — в размере 30%, круглый сирота — 60% пенсии

умершего). . Пенсионерам, нуждающимся в постороннем уходе и помощи, назначается

особая надбавка.

Лит.: Ceskoslovenskc pracovni pruvo. TJЈebni-ce, pod ved. J.K.Wifa, Praha,

1967;Zakonnik price a suvisiace predpisy, 8 nov. vvd., Bratislava, 1975.

В.

и. Миронов.

ЧИНЫ классные—в СССР введе-ды для прокурорско-следственных работников

(Указ Президиума Верховного Совета СССР от 16 сент. 1943 с изменениями от 13

июля 1955 — «Ведомости Верховного Совета СССР», 1943, № 39; 1955, № 14).

Установленные Ч. делятся на II классов: младший юрист, юрист 1-го, 2-го и 3-го

класса, мл. советник юстиции, советник

юстиции, ст. советник юстиции, гос. советник

1-го,

2-го и

3-го класса,

действительный гос. советник юстиции. Ч. присваиваются пожизненно в зависимости

от занимаемой должности, образования и стажа работы. Ч. действительного гос.

советника юстиции (высший классный Ч.) присваивается Президиумом Верховного

Совета СССР; Ч. гос. советника юстиции 1-го, 2-го и 3-го классов — Президиумом

Верховного Совета СССР по представлению Генерального прокурора СССР; остальные

Ч.— непосредственно Генеральным прокурором СССР. Лишение Ч. может быть

допущено лишь в случаях увольнения работника из органов прокуратуры за

порочащие поступки. За особо выдающиеся заслуги и отличия в работе Генеральный

прокурор СССР вправе присваивать работникам очередные Ч. до истечения

установленных сроков пребывания работника в определённом Ч. Работники, к-рымне

присвоены классные Ч., получают должностной оклад на

15—20% ниже оклада,

установленного по данной должности. Прокурорско-следствонные работники,

имеющие Ч., при исполнении служебных обязанностей носят форменную одежду.

С. С. Каринский.

ЧЛЕНЫ ПРОФСОЮЗА (преимущества и льготы). В соответствии с Уставом

профсоюзов СССР членом профессионального союза может быть каждый работающий

в производственном объединении

(комбинате),

научно-производственном

объединении, на предприятии, в колхозе, учреждении или организации, а также

каждый учащийся высшего, среднего спец. учебного заведения и проф.-тех. училища.

Приём в Ч. п. производится по личному заявлению работника. Решение о

приёме в Ч. п. выносится собранием профсоюзной группы и утверждается цеховым

комитетом профсоюза, профбюро, а там, где нет цеховых комитетов,

фабзавместкомом. В профсоюзных организациях, не имеющих профсоюзных групп, в

Ч. п. принимает общее профсоюзное собрание.

Ч. п. имеет право избрать и быть избранным во все профсоюзные органы, на

конференции и съезды; свободно обсуждать на профсоюзных собраниях,

конференциях, съездах, на заседаниях советов и комитетов профсоюзов и в печати все

вопросы работы профсоюзов, вносить предложения, открыто высказывать и отстаивать

своё мнение до принятия организацией решения; вносить предложения по улучшению

работы профсоюзных органов; критиковать на профсоюзных собраниях, пленумах,

конференциях, съездах и в печати деятельность профсоюзных, хоз. органов, сов.

учреждений, обращаться во все профсоюзные органы с заявлениями и предложениями

по любым вопросам производственной работы, материально-бытового и культурного

обслуживания, а также за защитой и поддержкой своих прав в случае невыполнения

администрацией коллективного договора или нарушения трудового законодательства и

ШВЕЦИЯ 505

требовать ответа по существу своего обращения и т. д.

Ч. п. имеют ряд преимуществ. Так, пособия из средств гос. социального страхо-

вания или централизованного союзного фонда социального страхования колхозников

им выплачиваются в соответствии с законодательством в повышенном по отношению

к лицам, не состоящим Ч. п., размере. Ч. п. в первую очередь получают путёвки в

санатории, санатории-профилактории, дома и базы отдыха, туристские путёвки, а

также путёвки для детей в ясли, детские сады, пионерские лагеря; пользуются

бесплатной юридич. помощью, оказываемой органами профсоюзов; получают из

средств профсоюза в необходимых случаях материальную помощь; Ч. п., а также

члены их семей пользуются культурными учреждениями и спортивными соору-

жениями и т. п.

За трудовые успехи и активное участие в обществ, жизни Ч. п. может быть

награжден Почётной грамотой профсоюзов, нагрудным знаком ВЦСПС «За активную

работу в профсоюзах» и т. д. При переходе на работу в производственное объединение

(на комбинат), научно-производственное объединение, предприятие, колхоз, учреж-

дение или орг-цию, рабочие и служащие к-рого объединяются иным профсоюзом, Ч. п.

независимо от причины перехода освобождается от уплаты вступительного взноса и за

ним сохраняется стаж профсоюзного членства. Ч. п.— женщины, временно

прекратившие работу в связи с воспитанием детей, сохраняют право на членство в

течение года и пользуются культурно-бытовым обслуживанием наравне со всеми Ч. п.

В случае возвращения их на работу прежний стаж профсоюзного членства

сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе.

Рабочие и служащие, занятые на сезонных работах, сохраняют стаж профсоюз-

ного членства, если они возобновляют работу в следующем сезоне. В стаж профсо-

юзного членства засчитывается и время службы в составе Вооружённых Сил СССР.

За членами профсоюза — пенсионерами, к-рые по состоянию здоровья или по

старости прекратили работу на предприятиях и в учреждениях, сохраняется право

состоять в рядах профессионального союза. Е. М. Гершанов.

ЧЛЕНЫ СЕМЬИ. Включение лиц в состав семьи работника, признание их Ч. с.

имеет во многих случаях юрпдич. значение (напр., при назначении пенсий, пособий,

предоставлении нек-рых льгот). Единого понятия состава семьи в трудовом праве и

праве социального обеспечения нет. В одних случаях число Ч. с. не ограничено, в

других учитывается определённое их число. Напр., при сокращении численности или

штата работников преимуществ, право на оставление на работе при равной

производительности труда и квалификации имеют Ч. с, военнослужащих и партизан,

погибших или пропавших без вести при защите СССР (число Ч. с. не ограничено,

состав семьи не определён). Семейные рабочие и служащие пользуются этим правом

при наличии 2 п более иждивенцев. При назначении пособия для ухода за заболевшим,

Ч. с., могущими уха-живать за больным, считаются все взрослые, живущие совместно,

независимо от степени родства (домашняя работница Ч. с. не является).

Однако в большинстве случаев в законодательстве состав семьи определён

точно. При переводе в другую местность по соглашению с работником п приёме на

работу в отъезд выплачивается компенсация Ч. с. работника, находящимся на его

иждивении и проживающим вместе с ним: жене, мужу, детям, родителям.

Непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва

в работе при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в

связи с перо-водом мужа или жены на работу в др. местность. Для решения вопроса о

праве на получение пособия на детей малообеспеченным семьям учитывается

определённый круг членов семьи. См. также Надбавки к пенсии, Пенсия по случаю

потери кормильца.

ШВЕЦИЯ. Трудовое право. Обострение классовой борьбы в Ш. со 2-й

половины 19 в. сопровождалось появлением первых законов о труде и коллективных

договоров. Подъём рабочего движения после

1-й мировой войны

1914—18

характеризовался частичными уступками трудящимся в области условий труда (напр.,

принятие закона о 8-часовом рабочем дне в 1919). В то же время расширилось и

антирабочее законодательство: законы об арбитраже и о посредничестве в трудовых

конфликтах 1920, закон о трудовом суде 1928 и др. В 1915 Верховный суд признал

юридически

обязательный характер коллективных договоров.

За годы существования социал-демо-кратич. пр-ва (1932—76) в Ш. сложилась

более гибкая, чем во многих других импе-риалистич. гос-вах, система регулирования

труд. отношений, включающая, с одной стороны, антирабочие положения (в т. ч. на-

правл, против забастовочного движения), а с другой — более высокие условия труда.

Уступки в этой области связаны с силой профсоюзного движения (в Ш. самый вы-

сокий среди капиталистич. стран процент рабочих — членов профсоюзов — 85% всей

506 ШВЕЦИЯ

рабочей силы в 1977), а также с высоким уровнем пром. производства в

результате длительного неучастия Ш. в войнах, благоприятной экономич.

конъюнктурой в 50—60-х гг., устойчивыми внешними экономическими связями и др.

Закон о праве на ассоциацию и коллективные переговоры

1936 закрепил права

трудящихся, но и обязанность профсоюзов не организовывать забастовок в период

действия коллективных договоров. Основным соглашением

1938, заключённым

объединением предпринимателей и Центр, объединением профсоюзов Ш. (ЦОПШ),

был создан объединённый Совет рынка труда, предусмотрены «мирные» процедуры

коллективных переговоров и урегулирования конфликтов и забастовок, закреплены

нек-рые гарантии против произвольных увольнений трудящихся

(соглашение

пересматривалось в 1947, 1958 и 1964). На основе соглашения 1938 заключены другие

национальные соглашения: об охране труда рабочих

1942, о профессиональной

подготовке 1944, о хронометраже на рабочих местах 1948, о проблемах женского труда

1951, о производственных комитетах на предприятиях 1946 и 1966, о поощрении

сотрудничества между нанимателями и работниками 1966. В 50—60 гг. были приняты

законы, регулирующие конкретные условия труда; о 45-часовой рабочей неделе 1958;

об оплачиваемых 2- и З-недельных отпусках (1938, 1951, 1963 ); о трудоустройстве и

профподготовке 1966; об охране труда 1949, социальном страховании и обеспечении

1959 и 1962, семейных пособиях 1947.

В 70-е гг. в связи с обострением социаль-но-экономич. противоречий под

воздействием экономического кризиса

1974—75, ростом безработицы и волной

забастовочной борьбы (в 1975— в Ш. 86 забастовок по сравнению с 7 в 1968) было

пересмотрено законодательство о профсоюзных правах

1920—30-х гг. и приняты

новые законы об условиях труда. Эти законы, частично улучшившие отд. условия

труда, сохранили антизабастовочную направленность и подчеркнули стремление

правящих кругов осуществить на практике буржуазно-реформистские идеи

«классового сотрудничества» и «социального партнерства».

24 мая 1974 был принят демократич. в целом закон о статусе профсоюзных

представителей на рабочих местах, однако современное законодательство всё шире ин-

тегрирует профсоюзы в т. н. систему участия в управлении производством через

коллективные договоры или путём включения представителей «рабочих» в органы

управления нек-рых фирм. Закон о соучастии на производстве от 10 июня 1976

провозгласил права трудящихся на объединение и коллективные переговоры, а также

право профсоюзов требовать заключения, наряду с обычными коллективными

договорами, особых договоров об участии трудящихся в управлении производством.

Закон о гос. найме от 23 июня 1976 предоставил профсоюзам служащих право вклю-

чать положения об участии в коллективные договоры. Закон о

представительстве работников в управлениях акционерных компаний

1972 был

конкретизирован в ряде последующих законодат. актов, в частности в 1976 было

расширено п,редста'ви-гельство работников в управлениях акционерных компаний (т.

н. «рабочие директо-ры» без права решающего голоса). В то же время в шведском

законодательстве о труде сохраняются и получа-ют дальнейшее развитие антирабочие

нормы (напр., законы об ограничении социальных пособий при трудовых конфликтах

1969, об юридической процедуре урегулирования трудовых конфликтов 1974).

Законы о защите наёмного труда и нек-рых мерах поощрения занятости 1974

несколько ограничили право предпринимателей в вопросах увольнения, закон от 10

апр. 1970 установил с 1973 40-часовую рабочую неделю, в 1974 введены отпуска в свя-

зи с учёбой и увеличены ежегодные отпуска (с 1977). В сфере социального страхова-

ния с 1973 предусмотрено расширение пособий по безработице, установлены частич-

ные пенсии по старости (в 1975).

Коллективные договоры. Согласно закону 1976 о «соучастии» (вступил в силу

1 янв.

1977) коллективным признаётся письменное соглашение между

предпринимателем или организацией предпринимателей и профсоюзом рабочих по

поводу условий найма и других отношений между предпринимателем и рабочим. Кол-

лектив-ный договор обязателен для заключивших его сторон. Закон детально регла-

ментирует, кто имеет право на коллективные переговоры, а также порядок заключения

договоров. Предоставив профсоюзам более широкие права в сфере коллективных

переговоров (напр., право требовать от предпринимателя информацию о производ-

ственной и финансовой деятельности предприятия, заключать соглашения об участии

рабочих в управлении и в т. ч. в решении вопросов заключения и расторжения тру-

довых договоров, организации труда и т. д.), закон вместе с тем усилил обязательства

сторон по соблюдению «социального мира». Рабочие не вправе прибегать к забастовке,

если коллективный договор уже заключён, если в нём содержится обязательство не

прибегать к забастовке или если забастовка связана с изменением договора, его

толкованием и применением и др. Профсоюзы как сторона коллективного договора

обязываются законом не только не объявлять и не участвовать в незаконной за-

бастовке, но и стараться предотвратить её, а если забастовку объявят рабочие — не-

медленно начать переговоры с предпринимателем, чтобы совместными усилиями

прекратить её. Остаются в силе положения Основного соглашения 1964 о «Процедуре

переговоров», к-рые также ограничивают возможности профсоюзов прибегать к за-

бастовкам при заключении обычных коллективных договоров. Коллективные пе-

реговоры по-прежнему централизованы,

ШВЕЦИЯ 507

основные вопросы регулирования заработной платы и условий труда решаются

на национальном (отраслевом) уровнях, договоры перезаключаются обычно каждые 2

года к марту месяцу, забастовки при этом пресекаются не только предпринимателями и

властями, но и национальными профсоюзными лидерами. Правда, в 70-е гг. всё чаще

заключение ключевых коллективных договоров сопровождается забастовочными

выступлениями трудящихся.

Трудовой договор. Законодательство допускает наём на работу с 15 лет (с

лицами в возрасте 14 лет разрешается только заключение ученических договоров или

наём их на лёгкие работы с разрешения Управления по защите труда). Трудовые

договоры считаются заключёнными на неопределённый срок, если в них не пре-

дусмотрен срок действия или если они не заключены для выполнения к.-л. конкретной

работы.

Постоянный рост безработицы в 70-е гг. обусловил принятие законодательных

положений об упорядочении найма и увольнений. Закон 1976 обязал предпринимате-

лей информировать гос. службы найма о имеющихся вакансиях. Ордонанс-поправка от

21 апр.

1977 расширил программы помощи для безработных, введя такие виды

пособий, как пособия для переезда и трудоустройства в новом место, временное тру-

доустройство и т. п.

Порядок расторжения трудовых договоров определяется законом о защите

наёмного труда. Расторжение договоров по инициативе предпринимателя должно

производиться по «объективно оправданной» причине; перечня таких причин закон не

содержит, так что сохраняется возможность произвола в этих вопросах. Предпринима-

тель обязан предупредить об увольнении работника, проработавшего у него не менее 6

месяцев, за 1—6 месяцев (в зависимости от возраста работника), а также предупредить

профсоюз и обсудить с ним причину увольнения. Уволенные работники могут в

течение 4 месяцев обжаловать увольнение в трудовой суд, если предприниматель

откажется выполнить решение суда о восстановлении на работе, он обязан

компенсировать работнику убытки, связанные с увольнением. Закон закрепляет т. н.

«упрощённое» увольнение, формулируя его возможность в случае

«серьёзного»

нарушения работником своих обязанностей.

Закон о некоторых мерах поощрения занятости устанавливает порядок коллек-

гивн( го сокращения рабочей силы, считая таковым увольнение не менее 5 человек

сразу в связи с сокращением объёма производства. В этом случае закон обязывает

предпринимателя предупредить своевременно профсоюз и провинциальные коми-»еты

Управления по вопросам рынка труда о предстоящем увольнении, однако ни

профсоюз, ни Управление не имеют права отменить сокращения; с ними только об-

суждаются причины сокращения, меры по-

мощи увольняемым. Коллективные договоры не содержат, как правило,

дополнит. гарантий против увольнений и лишь воспроизводят положения закона по

этим вопросам. В условиях экономического спада 1974—75 массовые увольнения

рабочих и закрытия предприятий получили широкое распространение в Ш.

Рабочее время и время отдыха. С 1973 в качестве общей нормы в Ш.

установлена 40-часовая рабочая неделя. Регулирование сверхурочных работ сводится к

установлению предельных норм: для производства обычных работ — не более 8 часов

в неделю и 24 в любые четыре недели, а при чрезвычайных работах — не более 48

часов в любые четыре недели, 50 в месяц или 150 в год (возможно ещё 150 по особому

разрешению властей).

Законом о защите наёмного труда предусмотрены следующие виды отдыха:

перерывы для отдыха в течение рабочего дня, обязательный ночной отдых с полуночи

до 5 утра, еженедельный отдых не менее 24 непрерывных часов, праздники (II дней в

году); работа в праздники и выходные дни компенсируется двойной оплатой. Пре-

дусматриваются также ежегодные оплачиваемые отпуска.

Заработная плата. Законодательство не устанавливает минимума заработной

платы, не предусматривает принципа равной оплаты за равный труд женщин и вообще

почти не затрагивает вопросов оплаты труда. Основной метод регулирования зарплаты

— через коллективные договоры. Ведущие профцентры Ш. заключают на 1—2 года т.

н.

«центральные» национальные соглашения по заработной плате, определяющие

вопросы регулирования оплаты труда. На их основе заключаются отраслевые

договоры, включающие шкалу ставок зарплаты, а затем местные договоры о надбавках

к зарплате. В Ш. наиболее распространена сдельная оплата труда, в 1966 64% членов

ЦОПШ было охвачено сдельщиной, в 1974— 53%. Профсоюзы выступают за введение

системы фиксированных повременных ставок.

В 70-е гг. резко обострилась борьба рабочих за заключение договоров о заработ-

ной плате. Хотя Нац. соглашение о зарплате 1975 предусмотрело повышение но-

минальных ставок, профсоюзы потребовали новых повышений в связи с инфляцией. и

повышением цен на потребительские товары. После многомесячных переговоров было

заключено национальное соглашение о заработной плате (27 мая 1977) на 1 год, к-рое

предусмотрело лишь разовое повышение почасовых ставок с возможной индексацией в

дальнейшем. Но уже в конце 1977 реальные доходы трудящихся снизились в среднем

на 4% в результате инфляции и проведённой девальвации кроны.

Охрана труда. Основной акт в этой сфере — эакон о защите рабочих 1949

(консолидирован в 1973) — содержит только общие меры по охране труда и технике

безопасности, специальные правила найма

508 ШЕСТИДНЕВНАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ

женщин и молодёжи до 18 лет (запрещение использования молодёжи на ночных

и подземных работах, с допущением многочисленных исключений по разрешению

Управления по защите труда) и др. Инспекции труда, осуществляющие

государственный надзор в области охраны труда, вправе запрещать опасные работы и

налагать штрафы на предпринимателей. Закон о защите рабочих предусматривает

назначение местными профсоюзами делегатов или комитетов по охране труда (на

предприятиях с числом занятых соответственно от 5 до 50 и более 50 работников),

которые обладают, однако, только совещательными правами.

Трудовые конфликты. Для урегулирования «юридических» конфликтов в связи

с применением коллективных договоров и условий труда в Ш. применяется система

трудовых судов

(закон от

31 мая

1974). Трудовой суд состоит из назначаемых

правительством председателя, заместителя и 14 членов (6 из них — представители

профсоюзных центров).

Для урегулирования «экономических» конфликтов в связи с установлением и

изменением условий труда при заключении коллективных договоров закон предусмат-

ривает посредничество, осуществляемое Государственным агентством примирителей,

по существу обязательное. Агентство, узнав о конфликте, назначает примирителя или

комитет примирителей по особо важным конфликтам; стороны под страхом штрафа

обяза.пы попытаться разрешить конфликт путём переговоров под руководством

примирителя. В случае неудачи конфликт может рассматриваться в порядке

добровольного арбитража, осуществляемого назначаемым сторонами арбитром. Ос-

новное соглашение 1964 предусматривает многоступенчатую процедуру переговоров

для предварительного урегулирования конфликтов, а для острых конфликтов — вме-

шательство объединенного Совета рынка труда. Только после рассмотрения во всех

этих процедурах профсоюз может объявить забастовку, в противном случае с

профсоюза, а в ряде случаев и с отдельных работников предприниматель может

взыскать через трудовой суд убытки «за нарушение закона».

Социальное страхование и обеспечение. Закон о государственном страховании

1962

(консолидирован в

1973) устанавливает страхование по временной

нетрудоспособности и две системы пенсионного обеспечения: систему

«нацио-

нальных» пенсий для всех граждан и систему дополнительных пенсий, связанных с

заработком (допускается ещё добровольное страхование и пенсионное обеспечение).

Страховать в связи с трудовым увечьем регулируется законом о страховании от

несчастных случаев на производстве от 26 мая 1976. Страхование по безработице

включает две программы пособий по безработице и профсоюзные государственные

системы: пособия по безработице (по зако-

ну 1973) и денежная помощь некоторым безработным

(закон о денежной

помощи на рынке труда 1973). Наконец, на основании закона 1947 выплачиваются гос.

ежеквартальные семейные пособия всем гражданам, имеющим детей до 16 лет.

Все застрахованные граждане Ш. в возрасте от 18 до 64 лет участвуют путём

уплаты особого налога в финансировании страхования по временной

нетрудоспособности (3,8% с облагаемого налогом дохода), систем «национальных»

пенсий (3,3%) и дополнительных пенсий для работников, ежегодный заработок к-рых

превышает установл.

«базовую» сумму. Кроме того работники, участвующие в

профсоюзных программах страхования по безработице (60% всей наёмной рабочей

силы), вносят ежемесячно в фонд страхования по безработице определённую сумму.

Предприниматели участвуют в финансировании всех форм страхования, кроме

семейных пособий и профсоюзных программ страхования по безработице. Гос-во

участвует в финансировании системы нац. пенсий.

Пенсии по старости выплачиваются по

«национальной» системе лицам,

достигшим 65 лет при наличии страхового стажа в 47 лет (при досрочном выходе на

пенсию устанавливается неполная пенсия). Пенсии по инвалидности выплачиваются

лицам в возрасте от 16 до 64 лет и утратившим не менее 50% трудоспособности либо в

полном размере заработка, либо частичном —от 50 до 75%. Пенсии по случаю потери

кормильца назначаются вдове, имеющей ребёнка до 16 лет, или одинокой женщине,

достигшей 50 лет и состоявшей в браке не менее 5 лет; сиротам в возрасте до 18 лет. К

«национальным» пенсиям предусмотрены различные виды надбавок, а также

устанавливаются дополнит, пенсии.

Страхование по трудовому увечью предусматривает выплату пособий по

временной нетрудоспособности, пенсий по инвалидности или пенсии по случаю

потери кормильца в результате труд. ^ увечья. Предусмотрены также пособия на

медицинскую помощь. Страхование по временной нетрудоспособности включает

также оплачиваемые отпуска по беременности и родам (6 недель до и 6 недель после

родов) или т. н. оплачиваемый «родительский» отпуск для ухода за ребёнком (при

наличии стажа непрерывной работы у данного предпринимателя не менее 6 месяцев

перед получением отпуска или 12 месяцев в последние 2 года).

Лит.:

Трудящиеся отвергают требования предпринимателей.

[Швеция],

«Всемирное профсоюзное движение», 1977 № 1, с. Я; Трудные бои за занятость

[Швеция], там же, .№ 4, с. 40; Legislative Series

1928—1977 (International Labour

Office); Social Security Programs throughout the World, 1975, Wash., 1976; «Social and

Labour Bulletin», 1974, № 1.

Б. Н. Жаркое.

ШЕСТИДНЕВНАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ — вид рабочей недели с 6 рабочими и

1 выходным днём в календарной неделе (как правило, в воскресенье). Нормальная

продолжительность Ш. р. н. 41 час.: 5 рабочих дней по 7 час. и 1 — предвыходной—

ШКОЛЫ ДЛЯ РАБОТАЮЩЕЙ МОЛОДЁЖИ 509

6 час. Ш. р. н. при сокращённом 6-часовом рабочем дне составляет 36 час., при

4-час.— 24 часа. До перехода на пятидневную рабочую неделю Ш. р. н. являлась

основным видом режима рабочего времени. В соответствии с пост. ЦК КПСС, Совета

Министров СССР и ВЦСПС от 7 марта 1967 (СП СССР, 1967, № 7, ст. 32) и Основами

законодательства о труде

(ст.

23) Ш. р. н. сохранена для рабочих и служащих

предприятий и учреждений, перевод к-рых на 5-дневную рабочую неделю признан

нецелесообразным с учётом характера производства и условий работы, Ш. р. н.

применяется также для работников общеобразоват. школ, высших, средних спец. и

профессионально-технич. учебных заведений, л. я. Островский.

ШКОЛА ПЕРЕДОВОГО ОПЫТА в СССР — одна из эффективных форм

обучения рабочих передовым приёмам и методам работы и повышения их

квалификации. Ш. п. о. организуются хоз. органами совместно с соответствующими

комитетами профсоюза. Их осн. задачи — изучение и обобщение опыта передовиков и

новаторов производства, внедрение прогрессивных приемов и методов труда,

повышение уровня технпч. знаний рабочих в соответствии с требованиями научно-

технич. прогресса. Главная цель Ш, п. о.— добиться, чтобы передовые методы и

приёмы стали достоянием широких масс рабочих. Существуют цеховые, межцеховые,

межзаводские, а также Всесоюзная Ш. и. о. Продолжительность обучения в них

зависит от сложности изучаемых методов труда и приёмов практич, их освоения.

Программа обучения включает теоретич. и практич. подготовку. По окончании

обучения участники Ш. п. о. принимают рекомендации по планомерному внедрению

передовых методов Труда.

А. И. Шебапова.

ШКОЛА РАБОЧЕЙ

(СЕЛЬСКОЙ) МОЛОДЁЖИ

— в СССР до 1958

общеобразоват. учебные заведения для обучения без отрыва от производства.

Преобразованы в школы средние общеобразовательные для работающей молодёжи.

ШКОЛЫ МАСТЕРОВ — в СССР трёхгодичные учебные заведения для

высококвалифицированных рабочих с большим производств. стажем и мастеров-

практиков, не имеющих законченного среднего образования. Цель Ш. м.—

предоставить указанным работникам возможность наряду с повышением производств,

квалификации и уровня технич. знаний получить среднее образование без отрыва от

производства. Ш. м. организуются на крупных предприятиях, где число учащихся не

менее

100 человек. При отсутствии необходимого контингента учащихся могут

создаваться отдельные классы мастеров в составе вечерней

(сменной) средней

общеобразовательной школы при наличии в учебной группе не менее

25 чел.

Обеспечение учебными помещениями, оборудованием, оплата труда преподавателей и

др. расходы по содержанию Ш. м. возложены на предприятия, на к-рых они создаются.

Расходы на содер-

жание классов мастеров в составе вечерних школ производятся за счёт и в

пределах ассигнований, предусмотренных в бюджетах союзных республик на

просвещение. Ш._м. находятся в ведении мин-в и ведомств, а учебно-методич.

руководство общеобразовательной подготовкой в них осуществляется органами нар.

образования. Успешно обучающимся в Ш. м. предоставляются льготы, установленные

пост. Совета Министров СССР от 5 нояб. 1959 для учащихся IX—XI классов школ

рабочей молодёжи (СП СССР, 1959, № 19, ст. 157. См. также Льготы обучающимся

без. отрыва от производства). Кроме того, лицам, обучающимся в Ш. м. или классах

мастеров, предоставляется для сдачи квалификационных экзаменов дополнит, отпуск с

сохранением заработной платы по осн. месту работы (из расчёта тарифной ставки или

оклада) продолжительностью пять рабочих дней. Лицам, окончившим Ш. м. или

классы мастеров и успешно сдавшим выпускные и квалификационные экзамены,

органы нар. образования выдают аттестаты о получении среднего образования, а

соответств. мин-ва и ведомства — удостоверения, дающие право занимать должность

мастера или начальника участка.

Законодательство: пост. Совета Министров СССР от

9 нояб.

1962

«Об

организации трехгодичных школ мастеров» (СП СССР, 1962, М 20, ст. 161); от 31 мая

1963 «О льготах для учащихся трёхгодичных школ мастеров» <СП СССР, 1963, № 12,

ст. 118); от 3 авг, 1964 «О дополнении постановления Совета Министров СССР от 9

ноября 1962 г. № 1143 «Об организации трехгодичной школы мастеров» (СП СССР,

1964, № 14, ст. 95). А. И. Шебанава.

ШКОЛЫ СРЕДНИЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ДЛЯ РАБОТАЮЩЕЙ

МОЛОДЁЖИ

— в СССР вечерние

(сменные) и заочные

средние

общеобразовательные учебные заведения, в к-рых обучаются без отрыва от

производства лица, не имеющие среднего образования. Как правило, в составе этих

школ есть IX

— XI классы. Школы комплектуются из лиц, проживающих в

определённом районе или работающих на предприятиях, закрепляемых за школой

решением соответств. Совета народных депутатов. Если количество учащихся

недостаточно для открытия школы, могут создаваться отдельные классы при средних

общеобразовательных школах. При вечерних (сменных) средних общеобразовательных

школах организуются заочные отделения. Предприятия, при к-рых организованы

школы, безвозмездно предоставляют им помещения, обеспечивают необходимое хоз.

обслуживание (электроэнергия, топливо, ремонт), учебное и хоз. оборудование. Если

вечерняя школа, учебно-консультационные пункты, отдельные классы очного

обучения и группы заочников размещаются в зданиях общеобразовательных школ, то

они пользуются их учебным оборудованием, кабинетами и др. помещениями.

В вечернюю школу принимаются лица, работающие в различных отраслях нар.

х-ва и культуры, на основании заявления,

510 ШКОЛЫ ФАБРИЧНО-ЗАВОДСКОГО ОБУЧЕНИЯ

документа об образовании, справки с места работы и, как правило, по

направлению предприятий и учреждений. Подростки, не достигшие

16-летнего

возраста, в V—VIII классы вечерних школ принимаются как исключение, только по

направлениям комиссии по делам несовершеннолетних при исполкоме районного

(гор.) Совета народных депутатов. В зависимости от конкретных условий работы

учащихся (сменность, сезонный характер работы и т. д.) учебные занятия в вечерних

школах могут проводиться как в вечернее, так и дневное время (сменная школа) или

могут быть сосредоточены в период, свободный от работы на производстве (сезонная

школа в сельской местности, на предприятиях речного флота и в др. отраслях х-ва).

Для повышения профессиональной квалификации учащихся предусматривается

изучение в факультативном порядке общетехнич. и технологич. вопросов или вопросов

сель-скохоз. производства, характерных для данного предприятия, совхоза, колхоза

или группы предприятий, обслуживаемых той или иной школой. Продолжительность

учебного года — 36 или 28 недель. Основные формы организации учебной работы —

урок, групповая и индивидуальная консультация, зачёты. Учащиеся обязаны аккуратно

посещать учебные занятия, настойчиво овладевать знаниями, выполнять требования

администрации и учителей школы, строго соблюдать правила социалистич. общежития

и быть примерными в работе. По окончании VIII и XI классов проводятся выпускные

экзамены (см. Льготы обучающимся без отрыва от производства). Лица, окончившие

очно или заочно VIII класс вечерней школы, получают свидетельство, дающее им

право на поступление в средние спец. учебные заведения или на продолжение

образования в средней общеобразовательной школе, а окончившие одиннадцатый

класс получают аттестат о среднем образовании, дающий право на поступление в вуз.

Законодательство:

Положение о вечерней

(сменной)

средней

общеобразовательной школе, утв. Советом Министров РСФСР 29 дек. 1959 (СП

РСФСР,

1959,

№ 21, ст.

180) и Положение о вечерней

(сменной) средней

общеобразовательной школе, утв. Мин-вом просвещения СССР 5 янв.

1971

(см.

Справочник работников народного образования, Ы.,

1973, с.

212—18). А. II.

Шебанова.

ШКОЛЫ ФАБРИЧНО-ЗАВОДСКОГО ОБУЧЕНИЯ (ФЗО) — до 1963

профессиональные учебные заведения с шести- и десятимесячным сроком обучения в

системе гос. трудовых разервов для подготовки рабочих массовых профессий. В шко-

лы ФЗО принималась молодёжь в возрасте 16—18 лет. В период обучения учащиеся

находились на полном иждивении гос-ва. Кроме того, им начислялось дополнительное

вознаграждение из доходов, получаемых учебным заведением от выполнения

производств, заказов, а также за работу, выполненную учащимся в процессе про-

изводств. обучения.

В связи с реорганизацией системы про-фессионально-технич. образования шко-

лы ФЗО, как правило, были преобразованы в профессионально-технические училища.

В порядке исключения такие школы сохранились в нек-рых отраслях (напр., в лёгкой)

пром-сти.

ю. П. Орловский.

ШКОЛЫ ФАБРИЧНО-ЗАВОДСКОГО УЧЕНИЧЕСТВА (ФЗУ) — в СССР

профессиональные учебные заведения, подготовляющие квалифицированных рабочих

массовых профессий для предприятий лёгкой, пищевой, мясомолочной

промышленности, а также для предприятий и организаций, подчинённых Мин-ву

рыбного х-ва. Школа ФЗУ — составная часть предприятия, к-рая подчиняется его

руководителю. Срок обучения от

6 мес. до

2 лет в зависимости от сложности

изучаемой профессии.

Подготовка рабочих кадров в школах ФЗУ включает как производств, обучение,

проводимое, как правило, в цехах предприятия, так и теоретич. обучение в учебных

классах школы. На учащихся школ ФЗУ, поскольку они являются рабочими,

распространяются общие нормы трудового законодательства, а также ряд спец. норм,

связанных с учебным характером их труда (большинство из них относится к оплате

труда), ю. п. Орловский.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — утвержденный в установленном порядке

перечень личного состава работников данного учреждения (предприятия). Содержит

структуру адм.-управленческого аппарата, штаты, точное наименование штатных

должностей, а также размеры должностных окладов ИТР и служащих по каждой долж-

ности. Оклады в III. р. устанавливаются в пределах фонда заработной платы и сред-

ней заработной платы по Ш. р.

Типовые штаты и типовые структуры, нормативы численности работников

предприятия, организаций, учреждений, а также предельные размеры ассигнований на

содержание аппарата управления, утверждаются министерством. Структура и штаты

производственного объединения утверждаются генеральным директором объединения,

а предприятия, не вошедшего в объединение,— директором предприятия.

Утвержденные в указанном порядке штаты предприятия, оклады, а также смета

административио-управленч. расходов регистрации в финансовых органах не подле-

жат. Большое значение для упорядочения наименований должностей в Ш. р. и со-

вершенствования оплаты труда служащих имеет Единая номенклатура должностей

служащих, утв. пост. Госкомтруда СССР от 9 сент^ 1967 («Бюллетень» Госкомтруда,

1967, № II). Важным документом при разработке Ш. р. является также Квалификаци-

онный справочник должностей служащих, утв. Госкомтрудом СССР 14 янв. 1969

(«Бюллетень» Госкомтруда, 1969, № 4). Министерства и ведомства разрабатывают

дополнения к указ. справочнику.

Штатный состав работников (т. е. состав, соответствующий Ш. р.) следует от-

ШТАТНО-ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА 511

личать от списочного состава работников

(числа фактич. замещенных

должностей) и наличного состава работников (куда не входят работники, находящиеся

в командировке, в отпуске, временно нетрудоспособные работники и т. д.).

Законодательство: Общее положение о министерствах СССР, утв. пост. Совета

Министров СССР 10 июля 1967, п. 66 (СП СССР, 1967, № 17, ст. 116); Положение о

производственном объединении (комбинате), утв. пост. Совета Министров СССР от 27

марта

1974

(вП СССР,

1974, М S, ст.

38); Положение о социалистическом

государственном производственном предприятии, утв. пост. Совета Министров «JCCP

ОТ 4 окт. 1965, п. 62 (СП СССР, 1965, № 19—20, ст. 155). С. С. Наринский.

ШТАТНО-ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НИИ

И ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ — система должностных окладов лиц, зани-

мающихся н. -и. работой, преподават. деятельностью в вузах. Сущность её заключается

в том, что размеры должностных окладов работников НИИ и вузов зависят от

занимаемой работником должности, его учёной степени и учёного звания, а также

продолжительности стажа научно-педаго-гич. работы. Эти факторы, вместе взятые,

выступают в качестве измерителя квалификации работника, показателя качества его

труда.

В НИИ установлены должности младших и старших научных сотрудников, а

также руководителей структурных подразделений и научных учреждений. Для них

установлены 2 вида должностных окладов: для работников, не имеющих учёных

степеней, и для работников с учёными степенями. В отношении окладов работников

НИИ, не имеющих учёной степени, науч. учреждения делятся на 2 группы. К первой

группе с более высокими должностными окладами отнесены н.-и. учреждения АН

СССР и академий наук союзных республик, университетов и политох-нич. институтов,

экономич. институтов, разрабатывающих межотраслевые проблемы, а также

институты угольной, металлургической,

химической,

энергетической,

нефтеперерабатывающей, машиностроительной, целлюлозно-бумажной пром-сти,

промети строит, материалов и др. отраслей тяжёлой пром-сти, строительства, транс-

порта, связи, геологии, геодезии, гидрометеослужбы. Ко второй группе относятся НИИ

остальных отраслей нар. х-ва. В зависимости от группы оплаты труда устанавливаются

должностные оклады научным сотрудникам и инженерно-техническим работникам.

Оклады руководителям НИИ и руководителям структурных подразделений

устанавливаются в зависимости от того, какая категория по оплате труда — первая,

вторая или третья — присвоена научному учреждению. Отнесение к категориям по

оплате труда зависит от степени важности проблем, разрабатываемых НИИ.

Работникам НИИ, непосредственпо занятым на горячих работах и на работах с

вредными условиями труда, должностные оклады повышаются на 10%, а работникам,

занятым на работах с особо вредными

условиями труда —на 15%. Администрация НИИ вправе устанавливать не

имеющим учёной степени научным, инженерно-технич. работникам и др.

специалистам надбавки к заработной плате в размере до 30% должностного оклада в

пределах планового фонда заработной платы.

Для научных работников, имеющих учёную степень, установлены более

высокие оклады. Размер оклада по каждой должности зависит, во-первых, от категории

НИИ (первой, второй или третьей); во-вторых, от учёной степени: доктора или кан-

дидата наук; в-третьих, от продолжительности научно-педагогич. стажа: по дости-

жении 5 и 10 лет такого стажа оклады увеличиваются. Особой формой поощрения

являются оклады за звание действит. члена и чл.-корр. АН СССР, академий наук

союзных республик и отраслевых академий. Эти оклады выплачиваются независимо от

занимаемой в н.-и. учреждении должности.

В высших учебных заведениях установлены следующие должности

профессорско-преподават. состава: зав. кафедрой, профессор, доцент, преподаватель,

ст. преподаватель, ассистент. Размер должностного оклада зависит прежде всего от

должности работника и наличия у него учёного звания профессора или доцента.

Наличие учёной степени учитывается при присвоении учёного звания (напр., звание

профессора присваивается, как правило, докторам наук, а звание доцента

—

кандидатам наук). Старшим преподавателям и преподавателям, имеющим учёную

степень, устанавливаются более высокие должностные оклады. Кроме должности и

учёного звания размер оклада зависит и от продолжительности стажа научно-

педагогич. работы (по достижении 5 и 10 лет такого стажа оклады увеличиваются).

При Ш.-о.с. должностные оклады профессорско-пре-подават. составу выплачиваются

за учебную и научную работу в пределах 6-часового рабочего дня: в это время входят

выполнение учебно-воспитательских, на-учно-исследоват. и методич. обязанностей.

Оклады выплачиваются ежемесячно независимо от фактич. объёма преподават.

нагрузки в том или ином месяце. Недовыполнение (согласно расписанию) или пере-

выполнение установл. объёма учебной работы не влияет на выплату должностного

оклада.

Стаж научно-педагогич. работы складывается главным образом из научной

работы в научных учреждениях и ледагогич. работы в вузах. В этот стаж, кроме того,

включается: работа на производстве лиц, имеющих учёные стопени, с момента

присвоения учёной степени; время партийно-комсомольской работы и работы на вы-

борных должностях; время службы в Советской Армии; нек-рые др. периоды трудовой

деятельности, предусмотр. законодательством. Время педагогич. работы в вузах на

условиях почасовой оплаты включается в научно-педагогич. стаж, если об-

512 ШТРАФ

щая учебная нагрузка составляет не менее 225 часов в учебном году. Продолжи-

тельность стажа подсчитывается суммарно независимо от имевших место перерывов.

Исчисление стажа научно-педагогич. работы и соответствующее повышение долж-

ностных окладов производятся администрацией НИИ, высшего учебного заведения.

Лит.: ОрловА. Г., Оплата труда работников науки, М., 1973; Войлеико Е. И,,

Гсйхман В. Л.. Крапивин О. М., Трудоиыс права преподаватслой высших и средних

специальных учебных заведений, М., 1974. P. 3. Лившиц.

ШТРАФ — в трудовом праве денежное взыскание, применяемое адм. органами

как мера наказания, налагаемое на должностных лиц, нарушающих трудовое за-

конодательство. Ш. имеют право налагать: 1) ТСХН11Ч. инспекторы труда в размерах

до 10 руб. за нарушение правил охраны труда и техники безопасности и в тех же

размерах правовые инспекторы труда за нарушение трудового законодательства.

Главные технич. инспекторы и главные правовые инспекторы вправе налагать Ш. за те

же нарушения в размере до 50 рублей (Указ Президиума Верховного Совета СССР от

13 окт. 1976 «Об административной ответственности за нарушение законодательства о

труде и правил по охране труда» — «Ведомости Верховного Совета СССР», 1976, №

42, ст.

584);

2) органы, осуществляющие санитарный надзор (главные санитар-но-

апидемические управления Министерства здравоохранения СССР и министерств

здравоохранения союзных республик, санитарно-эпидемические станции союзных и

авт. республик, краев, областей, гос. санитарная инспекция и т. д.) вправе налагать Ш.

на должностных лиц в размере от 10 до 50 руб. за нарушение санитарно-гигиенических

и противоэпидемических правил

(см. Положение о Государственном санитарном

надзоре в СССР — СП СССР, 1973, № 16, ст. 86); 3) органы Гос. комитета по надзору

за безопасным ведением работ в промышленности и горному надзору при Совете

Министров СССР за нарушение правил безопасности, правил изготовления и

эксплуатации паровых котлов, сосудов, работающих под давлением, подъёмных со-

оружений, газовых установок и газопроводов (см. Горнотехнический надзор).

Эта Ш. удерживаются из заработной платы в бесспорном порядке па основании

предписаний органов, имеющих право налагать эти ITL, если они не будут добро-

вольно уплачены в течение 15 дней. Пост. о наложении UI. может быть обжаловано в

нар. суд в 10-дневный срок со дня полу-

чения извещения о наложении Ш. Подача жалобы приостанавливает взыскание

Ш. (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 21 июня 1961 г. «О дальнейшем

ограничении применения штрафов, налагаемых в административном порядке»

—

«Ведомости Верховного Совета СССР», 1961, № 35, ст. 368). Д. В. Швейцер.

ШТРЕЙКБРЕХЕРЫ (в переводе с немецкого

— стачколомы)

— лица,

используемые предпринимателями капиталистич. стран для срыва забастовок и

подрыва профсоюзных организаций трудящихся. Рекрутируются из числа

деклассированных и несознательных элементов, а также подавленных нуждой и

отчаянием рабочих, лишённых возможности найти работу. Эко-номич. основой

штрейкбрехерства является безработица. Во многих капиталистич. странах, особенно

в США, существуют легальные организации, поставляющие Ш. на бастующие

предприятия. Буржуазная пропаганда всячески скрывает глубокую аморальность

штрейкбрехерства, оправдывает Ш. наличием при капитализме мнимой свободы труда.

Обычно Ш. используются для срыва забастовок на мелких и средних предпри-

ятиях, где в основном применяется неквалифицированная рабочая сила. Прибытие Ш.

на предприятие, прохождение их через пикеты бастующих часто сопровождается

серьёзными осложнениями, доходящими порой до открытых столкновений, поэтому

предприниматели прибегают к помощи армии и полиции или доставляют Ш. ночью.

Активные формы поощрения Ш. содержит бурж. трудовое право. Так, предпри-

нимателю гарантируется продолжение деятельности предприятия, когда рабочие

объявляют забастовку; он вправе нанимать на время забастовки Ш. и пользуется за-

щитой суда и полиции. Права Ш. охраняются законом, в к-ром эти права демагоги-

чески именуются «правом на труд». В США, напр., законы с таким названием дей-

ствуют в 21 штате. Под флагом борьбы с «принудительным» вовлечением рабочих в

организации штрейкбрехерам предоставлено право не вступать в профсоюзы и не

участвовать в забастовках (см. «Профсоюзный цех» и «Закрытый цех»). В Англии

профсоюзам запрещено изгонять Ш. из своих рядов, -они несут за это материальную

ответственность. В США закон допускает право рабочих улаживать свои конфликты с

предпринимателем, минуя профсоюз, что также направлено на поощрение

штрейкбрехерства.

ЭВАКУАЦИЯ (учёт трудового стажа). Время работы эвакуированных рабочих и

служащих в колхозах в период Великой Отечественной войны за-

считывается в стаж трудовой независимо от формы оплаты их труда

(Положение о порядке назначения и выплаты государственных пенсий, п. 108 — СП

СССР, 1972,

ЭКВАДОР 513

№ 17, ст. 86). Это время включается в стаж рабочих и служащих и в тех

случаях, если они являлись членами колхоза. Работавшими в качестве рабочих или

служащих до Э. считаются лица как работавшие рабочими, служащими до момента Э.

и уволенные в связи с Э., так и не работавшие на день Э. в качестве рабочего или

служащего, если за ними ко дню Э. согласно действующему законодательству

сохранялся стаж непрерывный. Если рабочий или служащий оставил работу в связи с

Э., то время работы в колхозе в качестве члена колхоза в период Великой Отечест-

венной войны засчитывается в его стаж независимо от длительности перерыва со дня

увольнения с работы в качестве рабочего или служащего до дня поступления на работу

в колхоз. Когда увольнение имело место не в связи с Э., а по другой причине, то время

работы в колхозе в качество члена колхоза подлежит включению в общий стаж при

условии, если со дня увольнения с работы в качестве рабочего или служащего до дня

Э. сохраняется непрерывный трудовой стаж. В практике работы органов социального

обеспечения РСФСР к рабочим, служащим, уволенным с работы и эвакуированным во

время блокады Ленинграда, применяются правила, предусмотренные абз. 3 II. 108

Положения о порядке назначения выплаты государственных пенсий, независимо от

указания в их трудовых документах причины увольнения и длительности перерыва

между днём увольнения И днём Э.

Н. Н. Кодерскова.

ЭКВАДОР. Трудовое право. Законодательство о труде Э., как и др. стран Ла-

тинской Америки, развивалось в условиях острой классовой борьбы трудящихся про-

тив гнёта иностр. капитала и нац. буржуазии. Принятие в 1917 конгрессом Э, закона,

закрепившего предоставление воскресных и нек-рых праздничных дней, а

•также ограничившего продолжительность рабочего дня и рабочей недели,

фактически положило начало возникновению спец. норм о труде. В 1921 был принят

закон о выплате возмещений при несчастных случаях на производстве и

профессиональных заболеваниях, в 1928 — закон о трудовом договоре, в котором

содержались также и нормы об охране труда женщин _и несовершеннолетних, II

октября 1938 был принят первый трудовой ко-.декс Э.

Правовые акты, регулирующие трудовые отнош о-н и я. Нормы, связанные с

регулированием трудовых отношений, содержатся в действующей Конституции, а

также в трудовом кодексе Э., принятом 1 июня 1971. Копсти-

•туция закрепляет максимальную продолжительность рабочего дня и рабочей

недели, еженедельный непрерывный отдых, ежегодные отпуска, принцип равной опла-

ты за равный труд, право рабочих на объединение в профсоюзы и проведение заба-

стовок. В Конституции содержатся также нормы, связанные с установлением мини-

^33 Трудовое право

мума заработной платы и охраной труда женщин и несовершеннолетних.

Трудовой кодекс состоит из 583 статей и содержит нормы: о трудовом договоре,

рабочем времени и времени отдыха, заработной плате, труде женщин и несо-

вершеннолетних, о несчастных случаях на производстве и профессиональных забо-

леваниях, коллективных договорах, профсоюзах и о коллективных трудовых кон-

фликтах и др. Кодекс подробно регламентирует порядок образования профсоюзов, их

права и обязанности.

Министерство социального обеспечения и труда через подведомственные ему

центр, и провинциальные органы труда контролирует выполнение трудового законода-

тельства и правил по охране труда, разрешает трудовые конфликты, ведёт учёт спроса

и предложений на рабочую силу, издаёт инструкции и распоряжения по вопросам

труда.

Трудовой договор может быть заключён с испытательным сроком (макси-

мальная продолжительность его —90 дней). Договор может заключаться в письменной

или устной форме как на неопределённый, так и на определённый срок не менее од-

ного года, а также для выполнения к.-л. определённой работы.

Кодекс подробно определяет права и обязанности сторон труд. договора, поря-

док его расторжения и др. Предприниматель может расторгнуть трудовой договор,

предварительно уведомив об этом рабочего, в случае: систематических опозданий или

отсутствия на работе без уважит, причин более 3 дней подряд, непунктуального вы-

полнения указаний предпринимателя, грубых оскорблений в адрес предпринимателя,

его родственников или его представителей и др. Все эти основания сформулированы

нечетко и создают возможности для произвола предпринимателей в вопросах уволь-

нения.

Коллективный

договор. Право па заключение коллективного договора

предоставляется как одному или нескольким предпринимателям и их объединениям,

так и одному или нескольким объединениям трудящихся. Условия коллективного

договора, заключённого профсоюзом, являются неотъемлемой частью индивидуальных

трудовых договоров. Коллективный договор имеет юридич. силу лишь в том случае,

если он заключён в присутствии представителя министерства социального обеспечения

и труда письменно в 3 экземплярах (по одному для каждой из сторон, третий — для

министерства). Действие договора распространяется на всех рабочих предприятия

независимо от их членства в профсоюзе. В коллективном договоре указывается

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, количество и качество труда,

размер заработной платы и семейных пособий, численность как членов профсоюза, так

и неорганизованных в профсоюз рабочих, занятых на предприятии, район и срок

действия дого-

514 ЭКЗАМЕНЫ

вора. По просьбе одной из сторон коллективный договор может быть

пересмотрен полностью или частично по окончании срока его действия, а если в

договоре срок не установлен — через каждые 2 года. В случае разногласий между

профсоюзом и предпринимателем вопрос о пересмотре договора решается

министерством социального обеспечения и труда. Действие коллективного договора,

регулирующего общие условия труда ^/з рабочих определённой отрасли, по просьбе

одной из сторон может быть распространено декретом президента республики и на

другие предприятия данной отрасли.

Рабочее время и время отдыха. Максимальная продолжи тельность рабочего

дня — 8 часов, рабочей недели — 44 часа. В субботу установлен сокращённый рабочий

день (4 часа). С разрешения инспектора по труду стороны могут заключить письменное

соглашение об увеличении установленной в Конституции и трудовом кодексе макси-

мальной продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Проведение работ в

выходные дни допускается только при особых обстоятельствах. Проведение

сверхурочных работ разрешается до 4 часов в день и не более 12 часов в неделю. За

сверхурочную работу производится доплата в размере 50% (в дневное время) или

100%

(в ночное время, в выходные и праздничные дни). Кодекс оговаривает

многочисленные обстоятельства, при к-рых сверхурочные работы не оплачиваются.

Рабочие имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью

в 15 календарных дней. В 1964 в результате упорной борьбы трудящихся законода-

тельно были признаны дополнительные отпуска продолжительностью в 1 день за

каждый год после 5 лет непрерывной работы на одном и том же предприятии (всего не

св. 15 календарных дней).

Заработная

плата устанавливается по соглашению сторон, причём

предпринимателям запрещается выплачивать заработную плату ниже установленного

в стране минимума (определяется каждые 2 года спец. комиссиями). В 1974 при

министерстве социального обеспечения и труда создан консультативный орган — Нац.

совет заработной платы.

Охрана труда. Контроль за соблюдением правил техники безопасности

возлагается на отдел промышленной санитарии Гл. управления по труду и его

инспекторов. Трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14 лот, од-

нако на отдельных работах, с разрешения инспектора по труду, допускается приме-

нение труда детей с 12 лот (с ними заключается договор об ученичестве). Продол-

жительность рабочего времени подростков составляет: в возрасте до 15 лет — 6 часов

в день или 33 часа в неделю; от 15 до 18 лет — 7 часов в день или 38,5 часов в неделю.

Предусматриваются ежегодные отпуска: для лиц моложе 16 лет — 20 дней;

от

16 до

18 лет

— 18 дней. Запрещается применение труда женщин и

подростков на работах с вредными и опасными условиями труда. Беременные

женщины освобождаются от работы за 3 недели до родов и на такой же срок после

родов. В течение 9 месяцев после родов женщинам через каждые 3 часа работы

предоставляется 15-минутный перерыв для кормления ребёнка.

Трудовые конфликты индивидуального характера рассматриваются трудовыми

судами. Особый порядок установлен для рассмотрения коллективных конфликтов,

процедура урегулирования к-рых начинается с предъявления рабочими списка

требований предпринимателю. Если выдвинутые рабочими требования не

удовлетворены, инспектор по труду назначает разрешение этого конфликта в прими-

рительно-арбитражном совете (суде), в к-рый, кроме самого инспектора, входят по 2

представителя сторон. Рабочие могут обратиться с апелляцией на решение этого

органа в примирительно-арбитражный суд второй инстанции, постановление к-рого

является окончательным.

Социальное обеспечение и социальное страхование финансируются за счёт

ежемесячных удержаний из заработной платы трудящихся

(9%) и взносов

предпринимателей (9,5% выплаченной заработной платы) и дотаций гос-ва. Фонд

страхования от несчастных случаев на производстве и от профессиональных

заболеваний образуется только за счёт предпринимателей. Соц. страхование

распространяется не на всех работающих по найму. Законодательство предусматривает

выплату пенсий по старости, инвалидности, по случаю смерти кормильца, пособий при

несчастных случаях на производстве, профессиональных и непрофессиональных

заболеваниях, по беременности и родам, по увольнению, семейных пособий. Для

получения пенсии по старости, составляющей

75% заработной платы, требуется

наличие не менее

30 лет стажа уплаты страховых взносов. Пособие при общем

заболевании выплачивается с 4-го дня болезни и не более 2 месяцев в году; размер

пособия — 50% заработной Платы.

^. ^. Маклашов,

ЭКЗАМЕНЫ, см. в ст. Льготы обучающимся без отрыва от производства.

ЭКЗАМЕНЫ ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ — в СССР осуществляемая в

предусмотренных законодательством случаях проверка знаний рабочих и служащих по

правилам техники безопасности, производств. санитарии и др. правилам охраны труда.

Э. по т. б. сдают работники, обслуживающие котельные и силовые установки, сосуды,

работающие под давлением, грузоподъёмные сооружения, сложные агрегаты и

механизмы и др. объекты, в отношении к-рых предъявляются повышенные требования

по технике безопасности (пост. Госгортехнадзора СССР от 26 янв. 1968 — см. сб.

«Охрана труда», М., 1971, с. 37; пост. СТО от 30 июня 1932 — СЗ СССР,

ЭКСПЕРИМЕНТ 515

1932, № 51, ст. 311). Пост. Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 янв. 1962

(СП СССР, 1962, № 2, ст. 15) предусмотрено введение по мере необходимости на пред-

приятиях, где это требуется по условиям производства, проверки знаний руководящих

и инженерно-технич. работников по технике безопасности, производств, санитарии и

трудовому законодательству. В соответствии с Типовым положением о порядке

проверки знаний правил, норм и инструкций по технике безопасности руководящими и

инженерно-технич. работниками, утв. Госгортехнадзором СССР по согласованию с

ВЦСПС 22 нояб. 1968 (см. сб. «Охрана труда». М., 1971, с. 38), руководящие,

инженерно-технич. работники и мастера предприятий, производств, объектов и орг-

ций, подконтрольных Гос-гортехнадзору, обязаны не реже одного раза в 3 года (если

отраслевыми и др. правилами не предусмотрена иная периодичность) сдавать Э. по т.

б. В случае необходимости Э. по т. б. сдают также руководящие и инженерно-технич.

работники н,-и., проектно-конструкторских, строительных, монтажных, ремонтных и

др. opi-ций, выполняющих работы для объектов, подконтрольных Госгортехнадзору.

При вводе в действие новых или переработанных правил безопасности труда, при

назначении впервые на работу по технич. надзору или при переводе инженерно-тех-

нич. работника на должность, требующую дополнит, знаний по технике безопасности,

проводятся дополнит, или внеочередные Э. по т. б. Такие экзамены инженерно-технич,

работники обязаны сдавать также по требованию органов Госгортехнадзора СССР,

вышестоящих орг-ций или технич. инспекции труда в случаях, если будет установлено

недостаточное знание ими правил 110 технике безопасности. Лицам, сдавшим Э. по т.

б., выдаются спец. удостоверения. Работники, показавшие неудовлетворительные

знания, могут быть оставлены на прежней работе при условии сдачи Э. по т. б.

повторно в установленный срок. На основании Типового положения мин-ва и

ведомства разрабатывают и утверждают отраслевые положения

(инструкции) о

порядке проверки знаний по технике безопасности. Си. также Инструктаж по

технике безопасности. А. В. Ярхо.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА — в СССР

один из принципов управления производством, осуществляемый на основании пост.

сентябрьского (1965) Пленума ЦК КПСС и решений 23-, 24- и 25-го съездов КПСС.

Мероприятия по Э. с. п. направлены на повышение эффективности производства,

усиление роли экономич. методов руководства, совершенствование гос. планирования

и т. д. Успешное осуществление этих мероприятий в значит, мере зависит от правиль-

ного сочетания централизованного руководства с хоз. самостоятельностью 'пред-

приятий. Внедрение экономич. методов хозяйствования неразрывно связано с даль-

нейшей

демократизацией

управления производством, всемерным

повышением роли и творческой активности рабочих, ИТР II других служащих в деле

улучшения организации производства. В утвержденных XXV съездом КПСС

Основных направлениях развития нар. х-ва СССР на 1976— 1980 предусмотрено

осуществление

«более полного сочетания материальных и моральных стимулов,

усиление их воздействия на повышение эффективности производства, рост

производительности труда, улучшение качества продукции, экономное использование

материальных ресурсов» (Материалы XXV съезда КПСС, 1977, с. 216).

В целях Э. с. п. предприятиям предоставлено право: а) планировать численность

работников и среднюю заработную плату и устанавливать наиболее рациональную

структуру управления предприятием; б) использовать часть прибыли на материальное

поощрение работников, социально-культурные мероприятия и жилищное

строительство, на развитие производства и совершенствование техники; в) определять

более эффективные способы материального поощрения, условия и размеры

премирования на основе отраслевых типовых положений.

Для материального поощрения работников в производственных объединениях

(комбинатах), на предприятиях и в организациях промышленности, переведённых на

новую систему планирования и экономич. стимулирования, создаются спец. фонды:

фонд материального поощрения и фонд социально-культурных мероприятий и жи-

лищного строительства. Для Э. с. п. характерно то, что оплата труда рабочих и

служащих растет как за счёт централизов. ресурсов гос-ва (см. Государственное нор-

мирование заработной платы. Тарифная. система), так и за счёт вознаграждения,

выплачиваемого из упомянутых фондов. Это обеспечивает всё более полное сочетание

интересов работника с интересами предприятия и общества в целом.

Большое значение для Э. с. п. имеет осуществление комплексного метода со-

вершенствования организации труда, материального стимулирования и планиро-'

вания по опыту Щекинского химического комбината в 10-й пятилетке, утв. 27 янв.

1977 Гос. комитетом Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам,

Госпланом СССР, Министерством финансов СССР и ВЦСПС

(^Бюллетень»

Госкомтруда, 1977, № 4).

Законодательство: пост. ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 окт. 1965

«О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования

промышленного производства» (СП СССР, 1965, № 19—20, стр. 153). С. С. Карийский.

ЭКСПЕРИМЕНТ втрудовом п р а-в е — один из методов поиска наиболее

оптимальных систем оплаты труда и материального стимулирования заинтересо-

ванности работников в увеличении выпуска продукции, повышении производитель-

516 ЭКСПЕРТИЗА ТРУДОСПОСОБНОСТИ

нести труда и уменьшении численности занятого персонала и т. д. путём

предварит. опытной проверки результатов действия экспериментальных правовых

норм на ограниченном числе объектов. Наиболее широко Э. в трудовом праве

проводились в связи с переходом на новую систему планирования и материального

стимулирования производства, введением 5-дневной рабочей недели и др.

Поскольку правовые Э. связаны с отступлением от общих норм действующего

труд. законодательства, с установлением определённых изъятий из них на экспе-

риментальных объектах, их проведение возможно лишь с санкции органа, утвер-

дившего тот нормативный акт, отступление от к-рого допускается в ходе Э. В ряде слу-

чаев права конкретных органов на проведение Э. в труд. праве уточняются в нор-

мативном порядке. Так, Госкомтруд СССР совместно с ВЦСПС может по предста-

влению Советов Министров союзных республик, министерств и ведомств СССР в

пределах утвержденных для них фондов заработной платы разрешать по согласованию

с Госпланом СССР и Министерством финансов СССР опытное применение на

отдельных предприятиях и в организациях новых систем оплаты труда и премирования

работников (пост. Совета Министров СССР от II сент. 1963—СП СССР, 1963, № 17, ст.

178).

Эффективность и иные свойства действия экспериментальных правовых норм

определяются путём сопоставления состояния уровня производительности труда.

текучести рабочей силы и т. п. до Э. и после него, на экспериментальных предприятиях

и на предприятиях, где применяются общие правовые нормы. Широкое применение в

нормотворч. практике экспериментального метода требует дальнейшей разработки

теоретич, и практич. вопросов о допустимых границах применения Э., о спец.

гарантиях для работников предприятий, где он проводится, о методике подведения

итогов Э. и т. д.

Лит.: Никит и некий В. И., Эффективность норм трудового права, М., 1971, с.

210— 245.

В. И. Никитинскии.

ЭКСПЕРТИЗА

ТРУДОСПОСОБНОСТИ

— оценка состояния

трудоспособности, осуществляемая соответствующими компетентными органами и

учреждениями. В зависимости от характера различают экспертизу временной

нетрудоспособности

.и

экспертизу длительной или постоянной утраты

трудоспособности. Экспертизы временной нетрудоспособности граждан осу-

ществляются в учреждениях здравоохранения по месту жительства или работы боль-

ного врачом или врачебно-консультацион-ной комиссией (ВКК). Цель экспертизы —

определение состояния трудоспособности рабочих, служащих и колхозников: ре-

комендации соответствующих условий труда для лиц, не имеющих инвалидности, но

нуждающихся по состоянию здоровья в особых условиях труда; выявление дли-

тельной или постоянной утраты трудоспособности у рабочих, служащих и

колхозников и направление их для освидетельствования во врачебно-трудовую

экспертную комиссию (ВТЭК). При установлении временной нетрудоспособности

выдаётся больничный листок (в соответствующих случаях — справка), на основании к-

рого предоставляется отпуск по болезни и увечью, по уходу за заболевшим членом

семьи, для санаторно-курортного лечения и в ряде др. случаев. Экспертиза длительной

или постоянной утраты трудоспособности производится врачебно-трудовыми

экспертными комиссиями. На освидетельствование во ВТЭК направляет лечебное

учреждение, в к-ром гражданин лечится. Осн.. задача экспертизы длительной или

постоянной утраты трудоспособности — оценка состояния трудоспособности и уста-

новление в соответствующих случаях группы инвалидности, её причины, а при необ-

ходимости и времени наступления инвалидности; установление степени утраты

профессиональной и общей трудоспособности рабочими и служащими, получившими

увечье или иное повреждение здоровья, связанное с их работой, для определения

размера возмещения предприятием

(учреждением, организацией) причинённого

ущерба; определение для инвалидов условий и видов труда, работ и профессий,

доступных им по состоянию здоровья. Э. т. для решения вопросов о возмещении

причинённого ущерба в др. случаях (увечье, полученное не в связи с работой в

качестве рабочего или служащего) осуществляется судебно-медицинскими комиссиями

органов здравоохранения,

Законодательство: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик

о здравоохранении

(раздел VII), Положение об экспертизе временной

нетрудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях (в т. ч. в клиниках

высших медицинских учебных заведений, институтов усовершенствования врачей и

н.-и. институтов), утв. Министерством здравоохранения СССР

14 июня 1975 по

согласованию с ВЦСПС (см. Социальное страхование в СССР, М., 1976, с. 68—76):

Положение о врачебно-трудовых экспертных комиссиях (ВТЭК), утв. пост. Совета

Министров РСФСР и ВЦСПС от II марта 1963 (СП РСФСР, 1963, № 6, ст. 34), и

аналогичные положения, принятые в других союзных республиках. М. Л. Захаров.

ЭКСПЕРТЫ судебные— специалисты в определённой области науки, тех-

ники, искусства, ремесла, вызываемые органами следствия или судом для дачи

заключений по вопросам, требующим специальных познаний.

За вызываемыми в качестве Э. рабочими и служащими сохраняется средний

заработок по месту работы как за время вызова в органы следствия и суда, так и за

время проезда к месту вызова и обратно. Кроме того, эти рабочие и служащие, а также

Э., не являющиеся рабочими и служащими, имеют право на возмещение расходов по

проезду к месту вызова и обратно, по найму жилого помещения и на получение

суточных.

Расходы возмещаются при поездке по железным дорогам — по тарифу общего

ЭФИОПИЯ 519

Трудовой договор, согласно Прокламации 1975, может заключаться с лицами,

достигшими

14 лет, на неопределенный или определённый срок, а также для

выполнения конкретной работы. В связи с наличием в стране безработицы

законодательство Э. разрешает наём работников только через местные гос. конторы

найма, куда предприниматели обязаны сообщать данные о свободных местах, об

увольнениях п т. п. Особо регулируется порядок заключения ученических договоров и

трудовых договоров для работы за границей и иностр. рабочих. Трудовые договоры

должны содержать условия о сроке, роде работы, заработной плате. Испытательный

срок не может превышать 90 дней. Условия индивидуального договора не могут быть

ухудшены по сравнению с установленными законодательством или коллективным

договором.

Новое законодательство существенно ограничило право предпринимателей на

увольнение работников, установив перечень оснований прекращения трудовых

договоров: по соглашению сторон, по желанию работника, при уходе его на пенсию, в

связи со смертью, при ликвидации предприятия, банкротстве и др.; при неявке на

работу более 6 мес.; по непригодности или в случае совершения работником про-

ступка, признаваемого коллективным договором основанием для увольнения. При

увольнении в связи с банкротством предпринимателя или сокращением работ вы-

плачивается выходное пособие в размере 2-месячного заработка, а при увольнении по

другим основаниям — компенсация (размер её зависит от стажа).

Рабочее время и время отдыха. Прокламация 1975 установила в качестве общей

нормы рабочего времени 8-часовой рабочий день при 48-часовой рабочей неделе;

предусмотрено сокращение рабочего времени на опасных работах, список к-рых

разрабатывается министром труда и социальных дел. Сверхурочные работы

допускаются только в случаях, предусмотренных законом, и оплачиваются в

повышенном размере: 125% обычной ставки за сверхурочный час в дневное время,

150% — в ночное время, 200% — в выходные дни. Установлены перерывы для отдыха

и приема пищи, еженедельный день отдыха

(не менее

24 непрерывных часов),

ежегодные отпуска — (14—35 рабочих дней в зависимости от непрерывного стажа

работы); введены также оплачиваемые отпуска для профессиональной подготовки в

связи с профсоюзной деятельностью, в связи со смертью члена семьи и др.

Заработная плата регулируется зак-вом весьма ограниченно. Прокламация 1975,

провозгласив принцип равной оплаты за равный труд, предоставляет сторонам

трудового

договора

право определять размер заработной платы не ниже

минимальной заработной платы, предусмотренной законодательством или кол-

лективным договором. Законом предусмотрены формы оплаты труда: повре-

менная, сдельная, аккордная, смешанная и комиссионная, место и время выплаты

заработной платы, запрещение незаконных удержаний, а также срок давности для

взыскания заработной платы.

Охрана труда регламентируется рядом старых актов. Так, Прокламация о

трудовых стандартах

1966 предписывает предпринимателям применять меры по

технике безопасности, сотрудничать с гос. органами и профсоюзами в улучшении

охраны труда, информировать компетентные органы о производственных травмах и

профессиональных заболеваниях, вводить страхование от производственного трав-

матизма по предписаниям министра труда. Предусмотрено, что труд. инспекторы мо-

гут приказать предпринимателю устранить недостатки, угрожающие здоровью рабочих

(такие приказы могут быть обжалованы в суд). Прокламация 1975, расширив права

профсоюзов в части контроля за охраной труда, запретила наём молодёжи с 14 до 18

лет на ночные и опасные работы, а также беременных женщин — на ночные, опасные

и сверхурочные работы.

Прокламация 1975 установила порядок разрешения трудовых конфликтов. На

каждом предприятии, где занято более

10 работников, создаются комитеты по

трудовым конфликтам из равного числа представителей рабочих, избираемых на год

коллективом предприятия под руководством профсоюза, и представителей нанимателя.

Комитет сам определяет порядок работы. Обычно комитет рассматривает

индивидуальные и коллективные трудовые конфликты после попытки добиться при-

мирения сторон. Решение комитета можно обжаловать в течение 15 дней в провинци-

альный суд. Первая стадия рассмотрения коллективных трудовых конфликтов — по-

пытка примирения сторон в комитете по трудовым конфликтам на предприятии (если

соглашение достигнуто, оно регистрируется министром труда). Если же соглашение не

достигнуто, проводится вторая стадия — примирение, осуществляемое посредником,

назначенным министром труда.. Третья стадия — передача конфликта по инициативе

одной из сторон в отделение lie трудовым делам Высокого суда, решение к-рого

окончательно.

Забастовки допускаются весьма ограниченно: при коллективном трудовом кон-

фликте или если конфликт передан в отделение по трудовым делам Высокого суда и

оно в течение 50 дней не приняло решения. Незаконной считается забастовка, орга-

низованная вопреки решению провинциального или Высокого суда, в нарушение

требования устава профсоюза.

Лит.: Гальперин Г., Национально-демократические преобразования в Эфиопии,

«Азия и Африка сегодня», 1976, № 8, с. 9—12; «International Labour Office. Legislative

Series», Gen., 1962—75; Labor Law and Practice in the Empire of Ethiopia, Wash., 1966.

Б. H. Жарков.

520 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДОВОЕ ПРАВО

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДОВОЕ ПРАВО. Одна из

важных задач правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих —

содействовать повышению эффективности обществ. производства. Экономич.

политика КПСС и Советского государства, направленная на всестороннюю

интенсификацию производства, обеспечение выпуска дополнительной продукции в

основном за счёт роста производительности труда, требует широкого использования

правовых средств для дальнейшего совершенствования трудовых отношений

(улучшения организации заработной платы как регулятора меры труда и потребления,

укрепления трудовой дисциплины, создания безопасных и здоровых условий труда и т.

д.).

По существу решению этих задач служат все институты трудового права. Важ-

ное значение для повышения инициативы и заинтересованности работников в резуль-

татах труда имеет свобода выбора профессии и места работы, стабильность трудовых

отношений. С помощью трудового договора рабочие и служащие реализуют не только

право на труд, но и право на отдых, на образование. Вступив в трудовые

правоотношения, они имеют все возможности для приобретения специальности,

повышения квалификации, получения среднего, среднего спец. и высшего обра-

зования без отрыва от производства. Повышение же квалификации позволяет рас-

ширять зоны обслуживания, совмещать профессии, полнее использовать внутренние

резервы и, следовательно, оказывать более результативное влияние на эффективность

обществ, производства.

Значительную роль в повышении эффективности производства призваны сы-

грать Основы законодательства о труде и кодексы законов о труде союзных республик,

содержащие важные положения по

организации труда, материальному и моральному стимулированию,

дисциплин» труда. Эти положения базируются на конституционном принципе

социализма «от каждого — по способностям, каждому — по труду», в соответствии с

к-рым гос-во осуществляет контроль за мерой труда и потребления.

Опираясь на творческую активность трудящихся, социалистич. соревнование,

достижения научно-технич. прогресса, совершенствуя формы и методы руководства

экономикой, гос-во обеспечивает рост производительности труда, повышение зф-

фективности производства и качества работы, динамичное, планомерное и пропор-

циональное развитие нар. х-ва

(ст. j5 Конституции СССР). На администрацию

возлагается обязанность правильно организовать труд рабочих и служащих, создавать

условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую дисциплину,

неуклонно соблюдать законодательство о-труде и правила охраны труда, внимательно

относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. В

числе основных трудовых обязанностей рабочих и служащих предусматривается

обязанность соблюдения трудовой дисциплины, бережного отношения к народному

добру, выполнения установленных гос-вом с участием профсоюзов норм труда.

Трудовое право, стимулируя развитие социалистич. соревнования, устанавливая

соответствия между количеством и качеством труда и его оплатой, предусматривая

меры по активному участию рабочих и служащих в управлении производством, меры

поощрения добросовестных работников и применение мер воздействия к нарушителям

трудовой дисциплины, способствует воспитанию коммунистич. отношения к труду,

повышению эффективности производства.

JO. п. Орловский.

ЮГОСЛАВИЯ

(Социалистическая Федеративная Республика Югославия).

Осн. принципы правового регулирования трудовых отношений

закреплены

Конституцией СФРЮ 1974, к-рая провозглашает право на труд, свободу труда, право

на условия труда, обеспечивающие физическую и моральную целостность и

безопасность, право на ограниченное рабочее время, на отпуск, на соц. обеспечение и

др. Регулирование трудовых отношений работников объединённого труда

осуществляется гл. образом на основании Закона об объединённом труде от 25 нояб.

1976 (гл. IV) и законов социалистич. республик. В соответствии с этими актами

организации объединённого труда принимают самоуправленч. акты, к-рыми

регулируются трудовые отношения их работников. Вопросы трудоустройства,

охраны труда, социального страхования регламентированы спец. законами, обществен-

ными договорами и самоуправленческими актами. Трудовые отношения работников,

занятых у частных нанимателей, регулируются Общественным договором 1976, зако-

нодательством социалистич. республик, принятым в его развитие, коллективными и

общественными договорами, трудовыми договорами и др.

Возникновение и прекращение трудовых отношений. В трудовые отношения

могут вступать лица, достигшие 15 лет и пригодные к труду по состоянию здоровья. О

приёме-новых работииков организация даёт публичное объявление или назначает кон-

курс. Приём на работу лица, подавшего об-

ЮГОСЛАВИЯ 52t

атом заявление, производится решением рабочего совета, при приёме на работу

по конкурсу, напр. ответственных работников, решение выносится на основе предло-

жений конкурсной комиссии. Трудовое отношение заключается, как правило, на не-

определённый срок, на определённый срок это возможно в случаях, указ. в законе

(напр., при приёме на ответственную должность по конкурсу), или при приёме на се-

зонные работы, для замещения временно отсутств. работника и т. п. Работник счи-

тается вступившим в трудовое отношение после того, как он сделал письменное за-

явление о том, что ознакомлен и согласен с самоуправленческим соглашением об

объединении труда работников в осн. организации, самоуправленческим общим актом,

к-рым регулируется трудовое отношение, и др. актами, а также с уставом организации.

Работник может быть направлен на любую работу в данной или входящей в

объединение организации, если она соответствует его подготовке и трудовому опыту.

Трудовое отношение прекращается по письменному соглашению, по заявлению

работника о расторжении трудового отношения, а также в случае его отказа от

выполнения порученной работы, от переобучения для выполнения др. работы, если в

связи с проведением организационно-тех-нич. мероприятий работа его квалификации

не требуется. Срок предупреждения о расторжении труд. отношения (в пределах до 6

месяцев) устанавливается самоуправленческими актами организаций. Трудовое

отношение работника может быть расторгнуто без предупреждения в качестве меры

дисциплинарного взыскания в связи с тяжким нарушением трудовых обязанностей, а

также если он при поступлении на работу скрыл или дал неправильные сведения,

существенные для выполнения его работы. При отказе дать письменное согласие с

актами организации, при установлении полной нетрудоспособности, при возни-

кновении права на пенсию по старости, запрете соответств. органом выполнять данные

работы, в связи с приговором суда о лишении свободы на срок св. 6 месяцев или иным

уголовным наказанием, связанным с отсутствием на работе св.

6 мес., трудовое

отношение прекращается в силу закона. В письменном решении рабочего совета,

вручаемом работнику, указываются причины прекращения трудового отношения и

порядок обжалования решения совета.

Рабочее время и время отдыха. Недельная норма рабочего времени не

может превышать 42 часов, с учётом условий труда законом может устанавливаться

сокращённая норма рабочего времени. Допускается установление неполного рабочего

времени с учётом характера работы, а также для нек-рых категорий работников (напр.,

женщины, инвалиды). Сверхурочная работа разрешается в исключит, случаях,

предусмотр. законодательством и актами организаций, и считается особым условием

при оплате

труда. Работникам обеспечивается отдых в-течение рабочего дня (получасовой

перерыв, включаемый в рабочее время), отдых между сменами. Еженедельных

нерабочих дней, как правило, два. Нерабочих праздничных дней

— 7; если

праздничный день

(кроме Дня борца) приходится на воскресенье, считается

праздничным и следующий за ним рабочий день.

Установленная Конституцией минимальная продолжительность ежегодного

оплачиваемого отпуска

— 18 рабочих дней. Более продолжительный отпуск

(в

пределах до 30 рабочих дней) может быть установлен самой организацией с учётом

условий труда, трудового стажа работника и др. Несовершеннолетнему работнику

отпуск предоставляется сроком на 7 рабочих дней больше, чем отпуск, исчисленный по

общим правилам,

Оплата труда (личный доход. работника). Средства на личные доходы, вы-

деляемые из чистого дохода организации, распределяются по результатам труда и с

учётом личного вклада работника в результаты хоз. деятельности организации. Прин-

ципы распределения средств на личные доходы в зависимости от трудового вклада

работника устанавливаются самоуправленческими общими актами организации. Тру-

довой вклад определяется с учётом количества и качества труда, его объёма и слож-

ности, качественных результатов, использования средств труда, рабочего времени,

экономии труда, а также с учётом влияния работника на результаты хоз. деятельности

организации. Каждому работнику гарантируется минимальный личный доход. Уста-

навливаемый законом или общественными договорами минимум может быть повышен

самоуправленческим общим актом организации. При недостаточности средств на вы-

плату гарантированных личных доходов используются резервные средства органи-

зации, совместный резервный фонд организаций, входящих в объединение или

расположенных на территории общественно-политической единицы. В расчётные пе-

риоды (не св. месяца) выплачивается аванс, а окончательный расчёт производится по-

завершении хоз. года. Из сумм личного дохода удерживаются средства на коллек-

тивное потребление, на обществ, нужды.-Работник имеет право на возмещение лич-

ного дохода за праздничные дни, ежегодный отпуск, время болезни, профессиональ-

ного обучения я в др. случаях, установленных законом или самоуправленческими об-

щими актами.

Дисциплинарная ответственность. За нарушение трудовых обязанностей,

перечень к-рых устанавливается самоуправленческим общим актом в соответствии с

законом, и иные нарушения трудовой дисциплины к работникам могут применяться

следующие дисциплинарные меры: выговор, публичный выговор, перевод на др.

работу на определённый срок, штраф, расторжение трудового отношения.

Дисциплинарные меры налагает выборная;

522 ЮГОСЛАВИЯ

дисциплинарная комиссия; до

^ её составляют лица, не являющиеся

работниками данной организации и избираемые по списку, утвержденному вечем

объединённого труда общинной скупщины по предложению профсоюза. При

рассмотрении дисциплинарного дела одним из членов комиссии обязательно должен

быть работник коллектива основной организации, где трудится нарушитель. Решение

дисциплинарной комиссии в 8-дневный срок может быть обжаловано в рабочий совет

или в предусмотренную уставом комиссию, к-рые вправе подтвердить, изменить или

отменить указ. решение. Работник в

30-дневный срок может обратиться в суд

объединённого труда с заявлением об отмене решения рабочего совета или комиссии.

Материальная

ответственность. Работник, к-рый умышленно или lie грубой

небрежности во время работы или в связи с работой причинил ущерб организации,

обязан возместить его, как правило, в полном размере. Если работник не возместил

ущерб добровольно, он взыскивается по решению суда объединённого труда.

Работник, понёсший ущерб во время работы или в связи с работой, вправе требовать от

организации его возмещения. Споры по вопросам возмещения ущерба, причинённого

работнику, рассматриваются судом объединённого труда.

Рассмотрение

трудовых споров осуществляется органами самоуправления,

судами объединённого труда и др. судами, а также иными компетентными органами.

Требование о защите прав может быть заявлено работниками предусмотренному

уставом организации органу в течение 30 дней со дня, когда он узнал о нарушении пли

когда ему было вручено решение, нарушающее его права. Решение по спору выносится

в течение 30 дней. Перед вынесением решения (или заключением мировой сделки)

запрашивается мнение профсоюза; профсоюз по просьбе работника или с его согласия

может выступить его представителем. Если работник не удовлетворён решением или

решение не вынесено в уста-новл. срок, он вправе в течение 30 дней передать дело на

рассмотрение суда объединённого труда. Не допускается обращение в суд, если спор

(кроме денежных требований) не рассматривался в организации.

Требования по коллективным спорам (между работниками частей организации,

работниками и органами организации, работниками организации и органами общест-

венно-политического объединения) заявляются через профсоюз, к-рый возбуждает

производство перед органом управления организации (если спор внутренний) либо

органом управления организации и соот-встств. органом общественно-политического

объединения и участвует в его рассмотрении. При наиболее серьёзных конфликтах

работники назначают своих делегатов. которые с представителями профсоюза, др.

общественно-политических организаций и скупщиной общественно-политического

объединения образуют совместный комитет для разрешения спора.

Материальное

обеспеч е-н и е работников в старости, по инвалидности,

временной нетрудоспособности, в случае утраты работы и др. осуществляется через

действующие на основе самоуправления самостоят .системыстрахования. Пенсионное

обеспечение регламентировано законом СФРЮ об осн. правах, вытекающих из

страхования по старости и инвалидности

(1972), соответствующими законами

республик, статутами республиканских объединений страхования и их актами.

Выплата пенсий обеспечивается за счёт взносов работников и организаций, размер к-

рых устанавливают объединения страхования

(приблизительно

10,5—12,5% личных

доходов). Право на пенсию по старости имеют мужчины, достигшие 60, женщины —

55 лет и имеющие 20 лет пенсионного стажа. При стаже меньше 20 (но не менее 15)

лет требование по возрасту повышено на 5 лет. Работа в особых условиях даёт право

на снижение требования по возрасту (на один год за 3—6 лет работы в таких условиях)

и на повышенный зачёт этих периодов в пенсионный стаж (год работы как 14—18

месяцев). Пенсия составляет: мужчине

— 35% основы исчисления за

15 лет

пенсионного стажа и по 2% её за каждый последующий год; женщине — 40% основы

— за стаж 15 лет, по 3% за стаж от 15 до 20 лет и по 2% —за каждый последующий

год стажа. Пенсия при полном пенсионном стаже (40 лет — для мужчин, 35 — для

женщин) назначается независимо от возраста и в макс. размере

(85% основы

исчисления),

Право на пенсию по инвалидности от общих причин связано с наличием у

пенси-онируемого определённого пенсионного стажа. Пенсия назначается инвалидам,

к-рые полностью утратили трудоспособность или по возрасту не пользуются правом на

профессиональную реабилитацию или трудоустройство. Пенсия по инвалидности

исчисляется по принципам исчислений пенсий по старости с учётом пола, возраста

пенсно-нируемого; в определённых случаях назначается надбавка полностью

нетрудоспособным инвалидам. Лицам, к-рые частично сохранили трудоспособность,

обеспечивается профессиональная реабилитация (с сохранением за время её прежнего

личного дохода) или трудоустройство (с выплатой 70—100% разницы в доходах). При

инвалидности вследствие трудового увечья или профзаболевания пенсия назначается в

размере

85% личного дохода независимо от стажа, а обеспечение при

профреабилитации и трудоустройстве

— в размере прежнего личного дохода.

Независимо от признания инвалидом лицам, к-рые получили телесные повреждения,

выплачивается ежемесячное денежное возмещение, соответствующее проценту

повреждения (при повреждении, не связанном с трудовым увечьем,— в половинном

размере). Пенсия членам семьи умершего (детям, супругу, родите-

ЯПОНИЯ 525

условия труда должны определяться законом, а также провозгласила гарантию

права рабочих на организацию, на заключение коллективных договоров и

коллективные действия. В соответствии с этими положениями Конституции принято

значит, число актов, регулирующих трудовые отношения, устанавливающих нормы

труда и т. п. Важнейшие из этих актов: закон о профсоюзах 1945 (в ред.

1949

существенно сократил права трудящихся), закон о регулировании трудовых

отношений 1946, закон о трудовых стандартах 1947. Труд рабочих и служащих,

занятых в гос. и муниципальном секторе, регулируется законами о гос. службе 1948, о

местной службе 1950, о трудовых отношениях в гос. корпорациях и предприятиях

обществ, пользования

1948, о трудовых отношениях на предприятиях обществ,

пользования местного значения 1952. Закон о трудовых стандартах закрепил основные

принципы трудового права Я.: запрещение дискриминации по признаку гражданства,

убеждений, обществ, положения, принцип равной оплаты труда мужчин и женщин,

запрещение принудительного труда, обеспечение работающим 110 найму возможности

выполнения тражд. прав и обязанностей. С конца 1950-х гг. в условиях высоких

темпов эко-номич. развития и роста армии наёмной рабочей силы увеличилось число

актов, направленных на упорядочение и расширение системы профессиональной

подготовки, единообразное регулирование труда во всех отраслях экономики (закон о

профес-•сиональном обучении 1969, закон о труде портовых рабочих 1965, закон о

надомном труде 1970). Контроль за выполнением закрепленных

трудовом законодательстве трудовых стандартов возлагается на министра тру-

да, общенац. и префектуральные управле-дия трудовых стандартов, инспекции тру-

довых стандартов.

Профсоюзы. Закон о профсоюзах, принятый в период проведения послевоенных

демократич. реформ и подъёма рабочего движения, закрепляет принцип независимости

профсоюзов от предпринимателей, запрещает предпринимателям увольнять пли

подвергать дискриминации рабочих в связи с профсоюзной деятельностью. Вместе с

том, закон предъявляет определённые требования к уставам профсоюзов, к-рые в

целом являются нарушением принципа самостоятельности профсоюзов и создают

возможность для значит, вмешательства гос-ва в вопросы внутренней структуры и

деятельности профсоюзов. Так, напр., требуется обязательная регистрация проф-

союзов, серьёзно ограничена

(вплоть до полного запрета) политич. деятельность

профсоюзов, напр. их участие в избирательных кампаниях, предусмотрено участие гос.

органов в коллективных переговорах в форме консультативной помощи, а также

посредничества или арбитража.

Закон о трудовых отношениях в гос. корпорациях и предприятиях обществ.

пользования 1948 и закон о трудовых отношениях на предприятиях обществ,

пользования местного значения

1952 значительно ограничивают профсоюзную

деятельность и коллективные действия рабочих и служащих, занятых на

железнодорожном и городском транспорте, на предприятиях связи, в электро-, газо- и

водоснабжении и в других областях обществ, обслуживания. Устанавливается особый

порядок регистрации профсоюзов рабочих сферы обществ, обслуживания, запрещается

любая профсоюзная активность в рабочее время, частично или полностью запрещаются

забастовки, значительно ограничена политич. активность данной категории

трудящихся: запрещены распространение партийной печати, участие в демонстрациях

и других политич. мероприятиях

(за нарушение этих положений предусмотрено

уголовное наказание в виде каторжных работ на срок до 3 лет или штраф до 100 тыс.

иен).

Коллективный

договор заключается, как правило, на

1 год и содержит

положения, определяющие условия труда, порядок деятельности профсоюзов,

процедуру разрешения трудовых конфликтов. Действие многих коллективных

договоров распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех работающих

по найму на данном предприятии. Закон о профсоюзах требует утверждения

коллективного договора не менее чем "/ц всех рабочих. Досрочное прекращение

действия коллективного договора возможно лишь при условии заблаговременного

извещения об этом одной из сторон.

Тр удовой договор обычно заключается на неопределенный срок. Условия

найма, зафиксированные в трудовом договоре, но должны быть хуже, чем соот-

ветствующие положения коллективного договора. Предусматриваются взыскания за

невыполнение условий договора, а также компенсация за причинённый ущерб. Закон о

трудовых стандартах запрещает увольнение рабочего во время и в течение 30 дней

после заболевания в связи с производств. травмой или профессиональным за-

болеванием, женщины не могут быть уволены в течение 30 дней до и после родов. Ра-

бочий должен быть предупрежден об увольнении не менее чем яа 30 дней, выходное

пособие при увольнении выплачивается только при нарушении этого порядка.

Заработная плата. Закон о трудовых стандартах предусматривает основные

принципы выплаты заработной платы: только в денежной форме, непосредственно

рабочему, всей суммы и в определённые дни (не реже 1 раза в месяц). В соответствии с

законом о минимальном уровне заработной платы минимальные ставки заработной

платы устанавливаются для каждой отрасли промышленности, профессии, местности и

других условий труда. Обычно минимальные ставки устанавливаются министром

труда или префектуральными управлениями по трудовым стандартам на основании

рекомендаций специально соз-

526 ЯПОНИЯ

даваемых совещательных органов по заработной плате.

Рабочее время и время отдыха. Закон о трудовых стандартах закрепляет 8-

часовой рабочий день и 48-часовую рабочую неделю. В случае острой необходимости

или стихийных бедствий с разрешения соответствующих контрольных органов

допускается временное увеличение продолжительности рабочего дня. Для ряда

профессий допускается 9— 10-часовой рабочий день. Предусматриваются обеденные

перерывы и как минимум 1 выходной день в неделю. Надбавка за сверхурочные и

ночные работы, за работу в выходные дни должна быть не ниже 25% основной

заработной платы.

Продолжительность оплачиваемого отпуска рабочего, отработавшего на

предприятии в течение года не менее 80% положенного рабочего времени, составляет

6 рабочих дней в году. При непрерывном стаже более 1 года предусматривается

увеличение отпуска на 1 день за каждый год работы сверх 1 года, но не более 20 дней в

году, включая основной отпуск.

Охрана труда. В основном законодательно регулируется охрана труда женщин и

несовершеннолетних. Закон о трудовых стандартах запрещает принятие на работу

подростков до 15. лет (подростки старше 14 лет могут быть приняты только для

производств, обучения по спец. программе). По спец. разрешению адм. органов

допускается использование во внеучебное время подростков старше 12 лет на работах,

не связанных с тяжёлым физич. трудом. Запрещается увеличение продолжительности

рабочего дня несовершеннолетних в возрасте от 15 до 18 лет св. 7 часов, а рабочей

недели — свыше 42 часов, однако в отдельные дни они могут работать от 4 до 10

часов. Работа подростков до 18 лет и женщин в ночное время (с 10 часов вечера до 5

часов утра) и в выходные дни запрещена. Применение труда женщин на сверхурочных

работах ограничивается 2 часами в день, 6 часами в неделю и 150 часами в год.

Подростки до 18 лет и женщины не допускаются на работы, связанные с подъёмом и

перемещением тяжестей, с использованием ядовитых веществ, взрывчатки и т. п., а

также в шахтах и рудниках. Оплата отпуска по беременности обычно оговаривается в

коллективных и трудовых договорах (по закону не ниже 60% средней заработной

платы). Продолжительность оплачиваемого отпуска для подростков до

18 лет

составляет 12 рабочих дней.

Техника безопасности. Закон о безопасности и гигиене труда возлагает на

предпринимателя обязанность проведения мероприятий по предотвращению ущерба

здоровью рабочего на производстве: на предприятиях должны быть ответственные за

охрану труда и состояние техники безопасности. Принятие положений, рег-

ламентирующих конкретные меры по обеспечению охраны труда на производстве, от-

носится к itOMneTeHnHH министра труда. Формально законодательство

устанавливает строгие требования к предпринимателям по обеспечению охраны труда

и безопасности работы, возлагает на них также обязанность организации медицинских

обследований рабочих.

При получении травмы на производстве и при профессиональном заболевании

расходы, связанные с лечением рабочего, возлагаются на предпринимателя. В период

лечения рабочему выплачивается пособие в размере 60% средней заработной платы.

Если у рабочего, получившего увечье или заболевание на работе (не по его вине или

недосмотру), после излечения остаются повреждения, предприниматель, в зависимости

от степени повреждений, обязан выплатить ему компенсацию за ущерб, однако если

увечье или болезнь получены в результате недосмотра рабочего и его вина

подтверждена административным органом, он лишается права на компенсацию за уве-

чье. Предусматривается сложная процедура расследования для установления фактов

увечья или профессионального заболевания, что даёт возможность предпринимателям

избежать выполнения возложенных на них законом обязанностей.

Закон устанавливает строгую ответственность

(вплоть до уголовной) за

несоблюдение установл. норм, однако на деле соблюдение установл. требований

контролируется слабо, особенно на небольших предприятиях.

Трудовые конфликты. По-литич. забастовки, забастовки солидарности, а также

специфич. формы коллективных действий рабочих (работа по правилам, отказ от

сверхурочных работ, одновременный выход в отпуск всех рабочих) находятся вне

сферы регулирования трудовым законодательством. Закон о профсоюзах освобождает

участников трудовых конфликтов от уголовной и гражданско-правовой

ответственности, однако большая часть решений Верховного суда Я., отрицая за-

конность политич. забастовок, предусматривает гражданско-правовую ответственность

их участников. Закон о регулировании трудовых отношений предусматривает ряд

ограничений коллективных действий рабочих, и в частности, требует предвари-

тельного уведомления (за 10 дней) о начале коллективных действий на предприятиях

обществ, пользования (связь, транспорт, здравоохранение и т.д.) и полностью за-

прещает коллективные действия в течение 50 дней после принятия решения о «сроч-

ном урегулировании» трудового конфликта. Коллективные договоры между рабочими

и предпринимателями содержат ограничения коллективных действий, напр., обязатель-

ство профсоюза не выдвигать требований пересмотра положений коллективного дого-

вора в течение периода его действия, примирительная процедура, предварит, уве-

домление о начале коллективных действий. В случае признания незаконности коллек-

тивных действий допускается наложение

ЯПОНИЯ 527

адм. взысканий на руководителей профсоюза и его членов.

Хотя закон о регулировании трудовых отношений предусматривает различные

формы урегулирования трудовых конфликтов, подавляющее число трудовых конфлик-

тов рассматривается адм. органами — комиссиями по труду (центр.— при мин-ве

труда и местными — при префектуральных органах местного самоуправления). Состав

комиссий, в к-рые входит равное число представителей предпринимателей, рабочих и

общественности, назначается министром труда или губернатором префектуры с

обоюдного согласия предпринимательских организаций и профсоюзов. Законом пре-

дусматривается три вида участия адм. органов в урегулировании трудовых конфлик-

тов: в форме оказания добрых услуг, посредничества и арбитража. На практике

наиболее употребимо посредничество, проводимое как самими комиссиями по труду,

так и специально создаваемыми посредническими комиссиями. Решением министра

труда, губернаторов или комиссий по труду допускается принудительная процедура

разрешения трудовых конфликтов с участием административных органов.

Кроме того, в случае принятия премьер-министром решения о

«срочном

урегулировании», проводимом центральной комиссией по труду, коллективные

действия должны быть прекращены на «50 дней.

Трудовое законодательство Я. содержит немало демократич. норм, принятых в

результате мощного подъёма рабочего движения, однако эти нормы нередко наруша-

ются, на практике права трудящихся не соблюдаются, особенно в условиях хро-

нической безработицы в стране. Нарушение провозглашенных прав трудящихся облег-

чается тем, что трудовое законодательство сохранило немало реакционных антирабо-

чих положений. Кроме того, власти не прекращают попыток пересмотреть трудовое

законодательство, особенно закон о трудовых стандартах, в сторону его ухудшения,

Словарь-справочник по трудовому праву (1979 год) - часть 11