Курс лекций по дисциплине «Занятость населения и ее регулирование» Для студентов всех форм обучения по специальности

Сфера занятости населения – это сложная социально-экономическая система, связанная с такими важнейшими аспектами жизни общества, как уровень и качество жизни населения, демографические процессы, система образования и др. Тенденции изменений отношений в сфере занятости во многом определяют вектор развития общества в целом.

Проблемы состояния и развития сферы занятости населения исключительно актуальны для российской экономики, стоящей перед необходимостью сохранить, приумножить и рационально использовать имеющийся трудовой потенциал. Без этого невозможна дальнейшая интеграция России в систему международных экономических отношений, где решающей предпосылкой конкурентоспособности страны являются человеческие ресурсы, обладающие значительным интеллектуальным, предпринимательским и трудовым потенциалом, заинтересованные в результатах своей деятельности в целях достижения благосостояния государства.

Современная российская экономическая система, сформированная в результате перехода к рыночной экономике, фактически исключила из числа государственных приоритетов регулирование занятости населения. Поэтому российский рынок труда существует в виде относительно самостоятельных региональных рынков, имеющих свою специфику развития.

В условиях мирового экономического кризиса сфера занятости демонстрирует свою уязвимость под воздействием факторов внешнего (финансового) происхождения. За время кризиса состояние сферы занятости в большинстве стран мира значительно дестабилизировалось. Участились случаи отправки работников в принудительные неоплачиваемые отпуска, занятости в режиме неполного времени, возникают задержки в выплате заработной платы. Вынужденное высвобождение работников в период кризиса привело к возрастанию уровня безработицы до значения, превышающего естественный порог.

В настоящее не существует какой-либо господствующей доктрины как в научных кругах, так и при реализации политики занятости. Все это в совокупности определяет объективную необходимость изучения сферы занятости населения и разработки мер ее регулирования.

Тема 1. Сфера занятости населения: основные понятия, сущность и структура

Основным нормативно-правовым актом в сфере занятости является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. Настоящий закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.

Согласно ст. 1 данного закона занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Безработица — сложное, многоаспектное социально-экономическое явление, присущее обществу с рыночной экономикой, когда часть трудоспособного населения, незанятая в производстве товаров и услуг, не может реализовать свою рабочую силу на рынке труда из-за отсутствия подходящих рабочих мест и лишается вследствие этого заработной платы как основного источника необходимых средств к жизни1 .

Безработица, по определению, принятому МОТ, трактуется как потеря заработков по причине невозможности получить подходящую работу в отношении лица, способного трудиться, готового трудиться и действительно ищущего работу. К безработным относятся все лица трудоспособного возраста, не участвующие в общественном производстве в течение определенного периода, которые в данный период: а) были без работы, т. е. не работали за плату по найму или на собственном предприятии; б) были готовы приступить к работе, т. е. начать работать за плату по найму или на собственном предприятии; в) искали работу, т.е. предпринимали конкретные шаги в поиске оплачиваемой работы по найму или на собственном предприятии.

Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» безработными официально признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработной платы (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, способны и готовы приступить к работе и которым служба занятости населения не смогла предоставить подходящую работу.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т. е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью.

Приведенные выше виды занятости отражают состояние количественной и качественной балансировки между потребностью населения в работе и рабочими местами, при которой создаются благоприятные условия для социально-экономического прогресса общества.

С количественной стороны занятость отражает понятие полной занятости, а с качественной — эффективной занятости. Новая концепция занятости видоизменяет и расширяет содержание целевой установки «полная занятость», связывая ее с эффективной занятостью. В основе этой связи — ориентация на потребности и интересы человека, отход от производственного подхода к трудовым ресурсам.

Под полной занятостью в условиях рыночной экономики понимается создание таких материально-технических средств и социально-экономических отношений, которые производят и воспроизводят хозяйственный механизм, порождающий возможность занятости трудоспособного населения, но лишь в той мере, что соответствует или приближается к естественной норме.

Речь идет о том, что полная занятость не означает, что все трудоспособное население в трудоспособном возрасте обязательно должно быть занятым в народном хозяйстве. В каждый данный момент какое-то количество трудоспособных лиц в силу ряда обстоятельств может и не участвовать в процессе труда, а быть занятым в другой сфере общественной жизни, например женщины, обеспечивающие уход за детьми, люди, меняющие работу, и т. п.

Полная занятость — цель, к которой необходимо стремиться. Она достигается тогда, когда имеется соответствующий уровень развития производительных сил и спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением.

Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Таким образом, эффективную занятость можно охарактеризовать с двух точек зрения:

а) с экономической — как наиболее рациональное использование человеческого ресурса;

б) с социальной — как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Сложность явления безработицы связана, с одной стороны, с различиями в социально-культурных, политических и экономических условиях жизнедеятельности индивидов, социальных групп и институтов в разных странах, служащих базой для описаний и классификаций безработицы.

В общем виде и применительно к современным российским условиям такую классификацию (по причинам) можно представить в виде трех блоков видов безработицы: вынужденную, естественную и маргинальную.

Вынужденная безработица обусловливается происходящими изменениями в социально-хозяйственной жизни общества, приводящими, как минимум, к сокращению рабочих мест. Таким образом, этот тип безработицы показывает реакцию сферы занятости на изменение социально-экономической конъюнктуры, и главным образом мотивом здесь выступает внешнее по отношению к индивиду воздействие. Вынужденная безработица проявляется в трех формах: циклической, структурной, технологической.

Циклическая безработица вызывается общим снижением уровня экономической конъюнктуры. Масштабы и продолжительность данной безработицы достигают пика при спаде (кризисе) экономики и минимума при подъеме экономики.

Структурная безработица проявляет себя в результате высвобождения рабочей силы, вызванного структурными изменениями в национальной экономике. Структурная реконструкция сопровождается перемещением производства и занятости из одних отраслей в другие, отсюда неизбежные сокращения численности рабочей силы в одних отраслях и наращивание в других. Масштаб безработицы — отрасль.

Технологическая безработица вызвана изменениями структуры производства в масштабе одного предприятия (фирмы). Инновации, технологические изменения приводят к перераспределению или сокращению рабочей силы на данном предприятии.

Естественная безработица будет характеризоваться более высоким удельным весом личностного момента в ее возникновении. Мотивация индивида и трудовой занятости определяется рациональным выбором, выгодой от той или иной формы занятости. Естественная безработица — наиболее экономически ориентированный блок социального поведения индивидов, она также проявляется в трех формах: фрикционной, институциональной и добровольной.

Фрикционная безработица связана с периодом, необходимым для поисков новой работы по причине получения образования, перемены места жительства, а также миграции рабочей силы в поисках более доходных и комфортных рабочих мест. Главная особенность фрикционной безработицы — самостоятельность в поиске, а время поиска работы и оформление на нее — это и есть время фрикционной безработицы.

Институциональная безработица неизбежно проявляется в тех случаях, когда сфера занятости испытывает воздействие различных посреднических структур, включая СЗН (социальные выплаты), а также когда законодательство предписывает процедуры увольнения и найма на работу и предусматривает меры социальной поддержки безработных и многое другое. Уровень оказываемой помощи по безработице не может не влиять на поведение безработного, т. е. получающий услуги от СЗН и пособие по безработице адаптируется к состоянию бездеятельности и неактивного поиска работы. Институциональная безработица порождается правовыми нормами, организацией сферы занятости. Ее определяет соотношение выгод от статуса безработного и потерь от отсутствия работы, приносящей доход. Главная особенность безработицы — поддержка со стороны социума в поиске работы.

Добровольная безработица — это самостоятельный вид незанятости. В любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или иным причинам не хотят работать. Таким безработным выгоднее не работать.

Понятие маргинальной безработицы объединяет представление о различных формах незанятости, таких как застойная, сезонная и скрытая безработица.

Застойная безработица охватывает ту часть трудоспособного населения, которая потеряла работу, утратила право на получение пособия по безработице, отчаялась найти рабочие места, уже приспособилась жить на социальных подачках общества и утратила всякий интерес к активной трудовой деятельности.

Социальное воздействие на данную группу должно заключаться не в содействии в рамках СЗН социально-психологической адаптации таких людей, а в комплексе реабилитационных мер, проводимых другими структурами.

Сезонная безработица связана с сезонным характером наемного труда, чаще в сельскохозяйственном производстве, строительстве и других отраслях. По форме проявления она имеет «колебательный» характер, схожа с циклической. Однако эти колебания в данном случае можно регулярно прогнозировать, поскольку в различной степени ощутимо этот вид безработицы зависит от географической среды проживания населения и от его социальных и культурных особенностей. Примеров проявления сезонной безработицы можно привести много. Это сезонные колебания занятости на сельскохозяйственных работах, в строительных работах в районах Крайнего Севера, изменение спроса на работников в некоторых отраслях промышленности, когда предприятия занимаются переоснащением производства[1] .

Скрытая безработица — это концентрация излишней рабочей силы на производстве, которая не участвует в производстве материалъных благ и не учитывается статистикой. Скрытая безработица связана с деятельностью самих предприятий. Данный вид безработицы трудно выявить в процессе общественного производства. Для скрытой безработицы характерна неполная занятость в течение установленного рабочего времени: рабочего дня, рабочей недели, календарного месяца и т.д.

Исходя из вышесказанного, можно сделать такой вывод. На формирование вынужденной безработицы (циклической, структурной, технологической) главное влияние оказывает экономический фактор, естественной безработицы (институциональной, фрикционной, добровольной) — личностный, маргинальной безработицы (скрытой, сезонной, застойной) — социокультурный.

Анализ источников показывает, что прослеживаются следующие основные трактовки этого понятия: рынок — механизм, рынок — экономическое или географическое пространство, рынок — система отношений [2] .

1. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе существующей на рынке информации об уровне заработной платы, имеющихся вакансиях, требования к качественным характеристикам человеческих ресурсов и т.д.

Рынок как механизм выступает в форме модели «спроса-предложения» и функционирует на основе конкуренции и информации, поступающей в виде изменяющихся цен.

Элементы механизма рынка труда:

− Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг.

На конъюнктуру спроса на рынке труда значительное воздействие оказывают научно-технический прогресс, структура промышленного производства, товарные рынки и совокупный спрос на них, соотношение в структуре затрат материальных составляющих и расходов на персонал [3] .

− Предложение труда выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.

Предложение определяется социально-демографическими характеристиками человеческих ресурсов, их мобильностью, возможной величиной заработной платы, соотношением рабочего и свободного времени. Население страны, являющееся основой для формирования предложения труда, определяется демографическими факторами, в краткосрочном периоде является заданной величиной и в значительной мере поддается прогнозированию[4] .

− Цена труда — это стоимость жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства человеческих ресурсов. Она является предметом договора, между работниками и работодателями[5] .

Цена труда не ограничивается заработной платой, это система вознаграждения, включающая в себя наряду с оплатой труда иные издержки, связанные с развитием человеческих ресурсов, социальные гарантии, выплаты и льготы[6] .

2. Рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений в сфере оплачиваемой занятости по поводу условий найма и использования человеческих ресурсов. Данное определение мы примем за базовое.

Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. В структуре отношений на рынке труда выделяют субъекты, институты, инфраструктуру.

На рынке труда наблюдается особая, нехарактерная для других рынков закономерность. Здесь меняются ролями экономические субъекты. Как правило, действуя на рынке товаров и услуг, индивид выступает покупателем, то есть изъявляет спрос, а организация или предприниматель являются продавцами, предлагая результаты производственно-хозяйственной деятельности. На рынке труда индивид предлагает свой труд, а организации и предприниматели изъявляют на него спрос.

Субъекты рынка. Основными субъектами рынка труда являются наемные работники (занятые и безработные, находящиеся в поиске вакансий), а также работодатели, предлагающие рабочие места или уже заключившие договоры с наемными работниками. Работодатели могут быть собственники средств производства, владельцы и управляющие организаций, индивидуальные предприниматели, государственные органы в лице различных управляющих структур, где также необходимы работники. Безработные и работодатели с вакантными рабочими местами являются активными субъектами рынка труда, а наемные работники и работодатели, состоящие в продолжительных стабильных отношениях — пассивные участники, потенциально способные в любой момент активизироваться. Наибольшая вероятность переместиться в число активных субъектов у тех работников, которые трудятся в режиме неполного рабочего времени или чьи профессиональные характеристики не соответствуют выполняемым работам и занимаемой должности (скрытая безработица).

Кроме отмеченных непосредственных участников, на рынке труда действуют специфические субъекты: государство, устанавливающее официальные правила на рынке, и профсоюзные организации, объединяющие наемных работников для совместного представления своих прав и интересов.

В узком смысле рынок труда можно рассматривать как систему отношений между активными субъектами — безработными и работодателями, предлагающими вакантные рабочие места. В широком понимании рынок труда — это система общественных отношений между активными и пассивными субъектами. Рассматривая проблемы занятости населения, мы будем обращаться к широкой точке зрения на сущность рынка труда.

При широком понимании рынка труда к его воспроизводственным функциям можно отнести: информирование работников об уровне спроса и предложения, ориентация работников и работодателей на развитие человеческого потенциала, стимулирование движения трудовых ресурсов между отраслями, регионами, формами собственности, формирование уровня оплаты труда; стимулирование через конкуренцию работодателей улучшения условий труда.

Современный рынок труда неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, характеризующуюся соотношением государственных и рыночных механизмов регулирования, территориальным границами, профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками наемных работников, качеством рабочих мест, соотношением спроса и предложения и т.д. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от социально-экономических, политических, исторических условий находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных сегментов рынка труда.

Теория сегментированного рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Каждый сегмент играет свою заданную роль в механизме функционирования рынка труда.

1. По степени гибкости

а) гибкий рынок труда — это современная форма функционирования рынка труда, которая включает комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления к изменяющимся условиям хозяйствования. Концепция гибкого рынка труда (Р.Буае, Г Стэндинг) получила распространение в конце 70-х годов в связи с переходом развитых капиталистических стран к постиндустриальному обществу[7] . Гибкость подразумевает высокую территориальную и профессиональную мобильность работников, дифференциацию заработной платы, свободные условия найма, увольнения, перемещения, варьирующийся график рабочего времени и т.д.;

б) жесткий рынок труда — предполагает обязательную гарантированную занятость, преимущественно тарифные формы оплаты труда, строгим режим труда и отдыха, нормирование всех видов трудовой деятельности. Как показывает мировой опыт, жесткая регламентация условий труда у работников при стандартных режимах занятости препятствует росту производительности труда, не позволяет предприятию своевременно реагировать на меняющиеся условия, снижает конкурентоспособность предприятия.

Известный польский исследователь проблем развития общества в условиях глобализации Зигмунт Бауман считает, что «гибкость» применительно к рынку труда означает конец трудовой деятельности в привычном виде, переход к работе по краткосрочным, сиюминутным контрактам либо вообще без таковых, к работе без всяких оговоренных гарантий, но лишь до «очередного уведомления»[8] .

2. По степени конкурентности

а) Рынок совершенной (свободной) конкуренции – Конкуренция возможна внутри каждого сегмента рынка труда. Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда — наемные работники и работодатели. Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности; работодатели — за работников, особенно высококвалифицированных и продуктивных; работодатели и профсоюзы — за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается доступ к привлекательным сегментам рынка труда, информация о вакантных рабочих местах и т.д. Конкуренция позитивно меняет структуру занятости, побуждая участников следовать прогрессу и запросам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их индивидуальную трудовую мобильность, стремление повышать квалификацию и т.д. Конкуренция между работодателями вынуждает их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный пакет, предоставлять возможности для развития, улучшать рабочие места. В итоге повышается эффективность использования человеческих ресурсов[9] .

б) Рынок несовершенной конкуренции - ограничение конкуренции возможно в условиях монопольной власти одной из сторон. Когда крупная фирма нанимает большинство специалистов какой-либо профессии или трудоспособных граждан на какой-либо территории (из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т. п.), возникает монопсония. Для некоторых категорий работников, например военнослужащих, монопсонией является государство. В случае наличия на определенном сегменте рынка труда сильного профсоюза, возможна монополия со стороны предложения. В исключительных случаях возможна двусторонняя монополия, когда рыночная власть профсоюза сочетается с монопсонией нанимателя.

3. По уровню квалификации

Возможно выделение сегментов в соответствии уровнем квалификации работников, сложности работ, которые они выполняют, качеством рабочих мест. Например, английский экономист, сотрудник Международной организации труда Гай Стэндинг на основе анализа рынка труда Великобритании выделяет пять основных сегментов[10] :

а) рынок специалистов наиболее высокой квалификации – высокооплачиваемые работники, представляющие профессиональную элиту, высшее руководство организаций, уникальные специалисты в области новых технологий, интеллектуального и управленческого труда и т.д.;

б) рынок квалифицированных кадров – основная масса специалистов с высшим и средним профессиональным образованием со стабильной занятостью и уровнем доходов;

в) рынок труда рабочих профессий – здесь действуют работники, имеющие профессиональное образование, не стремящиеся к курьерному росту и повышению квалификации, заработные платы стабильны или возрастают на уровне темпов роста цен.

г) рынок труда малоквалифицированных работников – предложение традиционно превышает спрос ан труд, доходы и гарантии занятости невысоки;

д) остаточный рынок труда – доминирует предложение труда со стороны лиц, утративших связь с рынком труда, либо впервые ищущих работу: длительное время безработных, женщин после длительного отпуска, молодежи.

4. По профессиональному критерию — объединение в один сегмент за счет общности профессиональной подготовки, интересов, например, рынок труда врачей, учителей, инженеров, ученых и т.д. На рынках отдельных профессий наиболее обостряется конкуренция между участниками, колебания спроса и предложения, как правило, незначительны, но возможно повышение диспропорций в связи с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.

5. По степени эластичности

Эластичность на рынке труда характеризует степень реакции спроса или предложения под влиянием социально-экономических факторов (в первую очередь, уровня заработной платы, цен на потребительских рынках). По данному критерию рынки обычно подразделяются на эластичные, неэластичные, с единичной эластичностью. В относительно коротких периодах спрос на рынке труда нельзя считать эластичным. Это объясняется тем, что в развитых странах отношения занятости регулируются системами индивидуальных контрактов и коллективных договоров, которыми определены уровни оплаты труда и гарантии сохранения рабочих мест на срок не менее одного года. Кроме того, надо учитывать зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей экономической, так и на отраслевых рынках[11] .

По социально-демографическим признакам, носители которых различаются степенью мобильности, уровнем трудоспособности, активности и прочим характеристиками.

а) рынок труда молодежи – лица, впервые вступающие на рынок труда или находящиеся на нем непродолжительное время. Они обладают низкой конкурентоспособностью из-за отсутствия или недостаточной квалификации и необходимости адаптации к труду в силу отсутствия трудового стажа. В то же время, данный сегмент рынка труда характеризуется наибольшей мобильностью;

б) рынок труда женщин – его особенность состоит в том, что женщины менее мобильны и конкурентоспособны по сравнению с мужчинами в связи с выполнением репродуктивных функций;

в) рынок труда трудоспособных инвалидов - наиболее узкий и слабозащищенный сегмент рынка труда, предложение на котором обеспечивается через создание специальных субсидируемых рабочих мест или через механизм квотирования рабочих мест, предполагающий штрафные санкции за несоблюдение квот и стимулирование найма путем возмещения части издержек на заработную плату за счет государства;

г) рынок труда граждан старшего возраста – объединяет наемных работников предпенсионного и пенсионного возраста, которые имеют высокую квалификацию, связи, но менее мобильны и конкурентоспособны по состоянию здоровья[12] .

Выделенные сегменты могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, образуя замкнутые рынки труда. Перспективы на рынке труда для представителей каждой из выделенных групп населения существенно различаются.

6. По уровню дискриминации – по мере ограничения прав и возможностей трудоустройства наемных работников на основе различных социально-демографических критериев:

а) элитарный - высокооплачиваемые профессионалы, как правило, в возрасте до 35-40 лет, в областях менеджмента, маркетинга, финансов, юриспруденции и др., связанных с крупным и средним бизнесом;

б) основной (общественно нормальный) – сегмент, объединяющий большинство работников и профессий «формального» сектора;

в) дискриминационный (маргинальный) – тяжелые и низкооплачиваемые, временные и нерегулярные работы для неквалифицированных работников, нелегальных мигрантов, лиц без определенного места жительства и др. занятых в «неформальном» секторе)[13] .

Тема 2. Международный опыт организации занятости населения и рынков труда

Эксперты ООН выделяют четыре основные формы организации занятости населения, сложившиеся в рамках экономически развитых государств. Данные формы получили название моделей рынков труда: японская, американская, западноевропейская и скандинавская[14] . В современных условиях целесообразно расширить данный перечень пятой моделью — рынок труда стран с переходной экономикой.

Рассмотрим указанные модели более подробно.

1. Японская модель рынка труда отличается гарантированной занятостью для основной части населения, относительно невысокой мобильностью, более низким уровнем оплаты труда по сравнению с Западными странами[15] . Основные специфические черты японской модели состоят в следующем:

− Преобладание внутреннего закрытого рынка труда

Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии — создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний[16] .

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг)[17] .

Как для внутреннего, так и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития.

− Высокоцентрализованная система установления заработной платы

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Предусмотрено автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей.

Начиная с 1980-х гг. в системах оплаты труда расширяется роль поощрений за достижения, учитывается квалификация работников и эффективность их труда[18] .

− Пожизненная занятость на одном предприятии

Отличительная черта японской модели рынка труда— «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы. Кроме того, на японском рынке труда минимизировано влияние институциональных причин возникновения безработицы, так как отсутствует национальная система помощи безработным, а возможности социального страхования по безработице позволяют получать пособие не более 30 недель[19] .

− Высокий уровень квалификации работников

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Некоторые исследователи усматривают корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в человеческий капитал[20] . Последняя позиция подтверждается тем, что японские компании осуществляют профессиональную подготовку и повышение квалификации в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы, воспитание у работников творческого отношения к труду.

2. Американская модель (рынок труда США) характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты труда при относительно низких гарантиях занятости населения.

Для американской модели характерны следующие основные черты:

− Преобладание внешнего рынка труда, ориентированного на высокую мобильность

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, то есть на внешний рынок труда. На крупных корпорациях существуют элементы внешнего рынка труда. Так, например крупнейшая компания IBM создает для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Характерна ориентация на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму[21] .

− Либеральная политика регулирования рынка труда

В США существуют ограничения регулирования трудовых отношений на уровне органов власти, так как исторически главной задачей субъектов экономических отношений считается реализация равных возможностей.

Экономическая политика в целом и на рынке труда в частности ориентирована на поддержание конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

− Высокая оплата труда на основе оценки заслуг

В США минимальная заработная плата определяется на федеральном уровне. Она относительно низка по сравнению со средней заработной платой, так как заработная плата зависит от спроса и предложения на рынке труда, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия. Учитываются производственные и личностные характеристики работников (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени; инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны — балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Дополнительная заработная плата как правило включает в себя участие в прибылях предприятия через премирование или дивиденды по акциям[22] .

− Жесткая система предоставления пособий по безработице

Система социальных гарантий безработным основана исключительно на страховых принципах и предполагает высокую долю добровольных начал. Государственное страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате[23] .

В США отмечается наиболее короткий период страховых выплат по безработице. В среднем пособие по безработице выплачивается 14 недель и замещает до 40% заработка. В то же время средняя продолжительность безработицы — 19 недель. Таким образом, социальные гарантии существенно ниже, чем потребности наемных работников[24] .

Результатом такой политики США является более высокий уровень безработицы по сравнению с другими развитыми странами.

3. Западноевропейская модель (характерна для Бельгии, Великобритании, Германии, Голландии, Испании, Франции и др.) — представляет собой наднациональный рынок труда, который имеет такие особенности, как высокая степень защиты занятости, сложные механизмы заключения коллективных договоров, значительная сегментация рынка труда и устойчивая долговременная безработица.

Западноевропейской модели свойственны сведущие отличительные черты:

− Жесткое государственное регулирование рынка труда

Трудовое законодательство выходит далеко за пределы обеспечения статуса равных возможностей. На законодательном уровне определяется продолжительность трудовой деятельности, рабочей недели и рабочего дня. Все большее значение приобретают активные направления деятельности государства в этой области, подготовка и переподготовка кадров, организация необходимых общественных работ, но в настоящее время преобладают пассивные меры регулирования рынка труда.

Наиболее жестко законодательством регулируется порядок увольнения работников, особенно в Португалии, Испании, Италии и Греции. Так, увольняемому работнику фирма вынуждена выплачивать полуторамесячную заработную плату. Увольнение работников по инициативе администрации фирмы почти невозможны за исключением случаев серьезного нарушения трудовой дисциплины. Факт увольнения должен утверждаться на уровне Министерства труда[25] .

− Выраженная дуальность рынка труда

На рынке труда стран Западной Европы присутсвуют два контрастных сегмента наемных работников и рабочих мест. Первичный сектор составляют коренные жители государств, имеющие высокий уровень образования, квалификации и притязаний на рынке труда. Вторичный сектор – это мигранты из менее благополучных государств Восточной Европы, Африки, Азии, которые имеют значительно более низкую оплату труда и трудятся на непрестижных работах, не требующих высокой квалификации.

− Гибкие системы оплаты труда

Минимальная заработная плата устанавливается на уровне Европейского союза, но в каждом отдельном государстве системы оплаты труда имеют свою специфику. Так, в Германии отличительной чертой являтеся стимулирование роста производительности, во Франции и Великобритании в основе лежит принцип индивидуализации зарплаты в соответствии с заключенными контрактами, в Италии определяющим фактором является стоимости жизни[26] .

В целом для западноевропейской модели характерна частая корректировка оплаты труда с учетом ответственности за организационную деятельность, качества работы, психологической напряженности, а также регулярно проводится индексация заработной платы для повышения уровня жизни.

− Высокий уровень гарантий при защите от безработицы

Западноевропейская модель гарантирует высокие пособия по безработице и направлена на плавную адаптацию населения к переменам, происходящим на рынке труда. Материальная поддержка безработных осуществляется на основе тесного взаимодействия системы страхования от безработицы и системы социальной помощи. Уровень пособий по безработице позволяет замещать 60-65% предыдущего дохода. При отсутствии или исчерпании права на страховые выплаты безработный становится объектом системы социального вспомоществования[27] .

Жесткое регулирование занятости, высокий уровень гарантий и заработной платы способствуют низким показателям текучести кадров, позволяют приблизить значение регистрируемой безработицы к фактическому уровню.

Эта модель имеет тенденцию к высокой безработице среди молодежи и женщин, а также долгосрочной безработицы, носящей институциональные причины. В последние три десятилетия перед правительствами западноевропейских стран стоит дилемма: либо смириться с ростом безработицы, любо осуществить значительное сокращение рабочего времени[28] .

4. Скандинавская модель (Норвегия, Швеция и Финляндия) отличается преобладанием активных методов государственного регулирования рынка труда в сочетании с высоким уровнем защищенности работников.

− Активное воздействие государства на функционирование рынка труда

Государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государства. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, поддержкой слабых отраслей и регионов, определенных государственной программой приоритетного развития, что позволяет поддерживать высокий спрос на труд и высокую занятость[29] .

Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти активные цели расходуется вдвое больше средств, чем на пассивную поддержку безработных.

− Интенсивная работа по защите от безработицы

Учет, проводимый службами занятости позволяет получить максимально точное представление об уровне безработицы, границах открытого рынка труда и соотношении на нем официальной и неофициальной частей.

При том, что страховые взносы в фонд занятости в Скандинавских странах находятся примерно на уровне других Европейских стран, скандинавскую модель отличает наиболее высокий коэффициент замещения заработка (около 80% - в Швеции) и продолжительность выплаты (до 104 недель - в Норвегии)[30] .

− Мощное профсоюзное движение

В скандинавской модели членами профсоюзов являются более 50% работающего населения. Деятельность профсоюзов позволяет эффективно решать проблемы в социально-трудовой сфере в результате коллективных переговоров и развития социального диалога. Их функции в значительной мере расширены по сравнению с профсоюзами в других странах. Так, в Швеции правительство предоставило профсоюзам право назначать директоров правлений всех корпораций, насчитывающих свыше 100 занятых[31] .

− Политика солидарности в заработной плате

Политика солидарности в заработной плате основана на принципе равной оплаты за равный труд на территории всего государства, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные — сокращать число занятых или прекращать свою деятельность[32] .

Вторым принципом является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Так, система налогообложения в Швеции построена таким образом, что после уплаты налогов разрыв в заработной плате между различными категориями рабтников оказывается минимальным. Однако шведские специалисты по проблемам занятости и безработицы отмечают негативное влияние высоких прогрессивных ставок налогов. Так, по мнению А. Линдбека, высокие налоги на заработную плату наносят ущерб народному хозяйству, перераспределение ресурсов оказывается малоэффективным[33] .

5. Транзитивная модель рынка труда – характеризует специфику рынков труда стран с переходной экономикой (Страны Центральной и Восточной Европы, СНГ). Отличительной особенностью экономического механизма функционирования транзитивного рынка труда является ассиметричность и деформированность составляющих его сторон.

В зарубежных исследованиях присутствует тезис о существовании двух альтернативных моделей «переходного» рынка труда: первая модель распространена в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), вторая — в России и других республиках бывшего СССР. При этом страны Балтии обычно рассматриваются в качестве особого промежуточного случая[34] .

Трансформация экономических отношений на рынке труда в странах ЦВЕ в период начала рыночных реформ в целом соответствовал исходным ожиданиям специалистов, предполагавших постепенный переход к западноевропейской модели. В то же время транзитивные рынки труда столкнулись с новыми проблемами, которые не характерны для развитых капиталистических отношений.

− Ориентация на открытый внешний рынок труда

Все транзитивные рынки труда характеризуются повышением роли внешнего рынка труда в связи с возможностью самостоятельного перехода работников с одного предприятия на другое. Открытость означает проявление безработицы в противовес административной системе «скрытой безработицы». Открытыми становятся границы для территориальной мобильности работников. Усиливаются миграционные процессы, в первую очередь, из стран с переходной экономикой в более благополучные государства.

− Создание новых институтов, регулирующих рынок труда

Страны с переходной экономикой предпринимали попытки копирования рыночных институтов западноевропейских стран: законодательный минимум заработной платы и его индексация, система страхования по безработице, легализация забастовочной деятельности, система коллективных переговоров, установление налогов на фонд оплаты труда. При ограниченных финансовых ресурсах и системных проблемах при трансформации экономики, процессы создания новых институтов сопровождались негативными социально-экономическими явлениями.

Самый яркий пример последствий прямого копирования – Восточная Германия, где ориентация на экономику Западной Германии привела к возникновению крайне высокой и продолжительной безработицы, обострению неонацистских настроений и др.[35]

− Перемещение наемных работников из государственного сектора в частный

В целях создания эффективных рыночных механизмов, при трансформации экономики предполагался переход от тотальной государственной собственности и занятости в государственном секторе к преимущественной роли частного предпринимательства через приватизацию действовавших и создание новых предприятий.

Две наиболее динамичные категории работающих в частном секторе - занятые на малых предприятиях и самозанятые. Во всех переходных экономиках к концу 1990-х гг. в частном секторе были заняты уже более 50% работников, в том числе 15-20% - самозанятые[36] .

− Резкое возрастание уровня безработицы

Во всех странах старт рыночных реформ характеризовался резким возрастанием безработицы до уровня не менее 10%. В ряде случаев (Болгария, Польша, Словакия) этот показатель превысил 15-20%[37] .

Существенно, что в странах ЦВЕ и Балтии наблюдались высокие показатели официально регистрируемой безработицы, а в странах СНГ данные официальной статистики были на порядок ниже, чем уровень безработицы, оцениваемый по методологии МОТ (См.: Приложение …). При этом в странах ЦВЕ значительное сокращение занятости произошло в первые годы рыночных реформ, а в странах бывшего СССР сокращение происходило в течение более длительного периода.

Ситуация стабилизировалась к концу 90-х гг., когда большинству стран удалось преодолеть переходный кризис. Между тем, перепады экономической конъюнктуры продолжают вызывать повышение безработицы.

− Изменение профессионально-квалификационной сегментации рынка труда

В транзитивной модели рынка труда наблюдаются структурные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре. При ориентации многих работников на промышленные профессии, увеличился спроса на труд информационного типа и на работников сферы обслуживания. Возросла потребность в работниках по актуальным рыночным профессиям[38] .

Тема 3. История развития сферы занятости населения в России

История развития сферы занятости населения в Российской Федерации может быть представлена следующей периодизацией.

Первый этап. С XVII века до 1860-х гг. – трудовые отношения в условиях зарождения капиталистического хозяйства. До отмены крепостного права в России в 1861 году работники промышленных предприятий чаще всего были оброчными крепостными крестьянами или крепостными работниками посессионных и вотчинных мануфактур. Работники не обладали юридической свободой, лишены возможности профессиональной и территориальной мобильности. Такие трудовые ресурсы в основном характеризовались низкой квалификацией, отсутствием мотивации к продуктивному труду и повышению его эффективности.

Второй этап. С 1860-х по 1917 гг. – возникновение рынка труда в связи с разложением феодальных отношений и освобождением работников от юридической зависимости. С момента отмены крепостного права они становились свободными людьми, не связанными с общиной, имеющими возможность переехать из сел в города. Получив личную свободу, крестьяне и ремесленники оказались лишены средств производства и не имеют средств к существованию. В результате работник вынужден вступать в экономические отношения с собственниками средств производства (капиталистами) и реализовывать свою способность к труду. Так появился особый товар, который дал название рынку труда.

Отмена крепостного права стала причиной возникновения безработицы в значительных масштабах. В целях ее устранения открывались временные и общественно полезные работы.

Работники, вступившие на рынок труда, заметно отличались от феодально зависимых более высоким уровнем грамотности, поскольку работа на промышленных предприятиях требовала от них умения обслуживать технику и оборудование. Квалифицированные кадры особенно были нужны на крупных заводах и на железнодорожном транспорте. Их численность за 1865-1890 годы выросла с 706 тыс. до 1432 тыс. человек. Всего же в конце XIX века в России насчитывалось около 10 млн. лиц наемного труда, из них 3,5 млн. наемных сельскохозяйственных работников, 1 млн. – занятых в строительстве, 2 млн. – так называемых «чернорабочих», 2 млн. – занятых надомной работой[39] .

Третий этап . С 1917 по 1929 гг. – регулируемая сфера занятости в первые годы советской власти. Его отличительной чертой являлась массовая безработица в связи с послереволюционной и послевоенной ситуацией. В целях ликвидации безработицы по всей стране в течение короткого времени открылись биржи труда, которые, помимо учета безработных, свободных рабочих мест и распределения по ним людей, оказывали материальную помощь нуждающимся. Биржи труда не зависели от государства, находились в ведении профсоюзов, в управлении биржи участвовали рабочие и предприниматели.

С началом Гражданской войны, объявлением военного коммунизма, национализацией и тотальным привлечением к труду занятость в экономике стала поддерживаться неэкономическими методами: созданием трудовых армий, принудительной мобилизацией, милитаризацией труда, принудительным распределением работников по рабочим местам, организацией концлагерей. В период военного коммунизма квалифицированные рабочие, чтобы прокормить семьи, переехали в деревню, а на их места были военными методами загнаны малоквалифицированные люди, поэтому требовалась переквалификация рабочих, экспертиза их профессиональной трудоспособности.

Во время проведения нэпа всеобщую принудительность сменила рыночная система. На биржах труда трудоустраивали городских обывателей, белогвардейских офицеров, представителей господствовавших классов. Организовывали общественные работы. В некоторых городах успешно работали артели безработных.

Четвертый этап. С 1930 по 1991 гг. – ликвидация рынка труда и обеспечение полной занятости. В течение всего периода проводилась политика абсолютно полной занятости, во главу угла которой ставились административные методы, методы принуждения к труду как экономическими, так и внеэкономическими способами. Летом 1930 г. был реорганизован Наркомат труда и его органы на местах. Индустриализация внедрила в жизнь идею, что все поголовно, независимо от индивидуальных особенностей, должны работать как части отлаженного механизма, единого завода в масштабах страны, по единой программе.

В годы первой пятилетки в стране были учреждены отделы рабочего снабжения и закрытые распределители на предприятиях. Несанкционированное увольнение сопровождалось для рабочего серьезными материальными лишениями.

В годы индустриализации появились трудовые книжки, где фиксировались все перемещения человека. В конце 1930-х гг. рабочих бессрочно прикрепили к предприятию, как несколько раньше колхозника пожизненно прикрепили к плантации. Указ И. Сталина 1940 года запретил самовольный переход с одного предприятия на другое и ввел уголовное наказание за нарушение дисциплины труда[40] . Самостоятельную перемену места работы разрешили только в 1955 году.

В Уголовном кодексе РФ существовала статья, предусматривающая наказание в виде лишения свободы за тунеядство[41] .

В 1970-1980 гг., несмотря на общий прирост трудовых ресурсов, их дефицит стал одной из главных проблем социалистической затратной экономики. Постоянно нараставшие потребности народного хозяйства в рабочей силе привело к тому, что подготовка кадров превратилась в ресурсную отрасль командно-административной экономики. Сфера занятости расширялась за счет вовлечения в общественное производство все новых контингентов трудящихся, в том числе пенсионеров, инвалидов, учащихся, женщин, занятых в домашнем хозяйстве. В СССР женская занятость достигала 90%. В условиях товарного дефицита женщинам приходилось на нормальную организацию быта тратить больше времени, чем на работу. Все это подрывало семейные ценности (средняя продолжительность брачных отношений достигла в конце 80-х гг. срока менее четырех лет) и породило предпосылки депопуляции российского населения.

Закрепление молодых работников на предприятиях проводилось с путем экономического и социального стимулирования. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию.

Через бесплатную систему подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях осуществлялось планомерное централизованное распределение молодых специалистов по всей территории страны со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть[42] .

Во второй половине 80-х гг. после некоторой либерализации экономики начался стихийный перелив рабочей силы к более выгодным условиям занятости[43] .

Все это время открытого рынка труда в СССР не существовало. Тем не менее, отмечались различные скрытые процессы в системе трудовых отношений. Например, для советских предприятий была характерна скрытая безработица, то есть избыток работников на производстве.

Пятый этап. С 1991 по 1998 гг. – восстановление рынка труда в период рыночных преобразований. Системная трансформация, глубокая и затянувшаяся рецессия стали причиной сокращения занятости, роста открытой безработицы, снижения продолжительности рабочего времени, резкого падения реальной заработной платы. С самого начала вслед за другими реформируемыми экономиками Россия «импортировала» стандартный набор институтов, действующих в данной сфере.

Продолжительность периода, в течение которого мы наблюдаем российский рынок труда, составляет всего около 15 лет. Но мы видим, как экономика вела себя и во время острых кризисов, и во время быстрого подъема, и как при этом реагировали занятость и зарплата. Все ожидали, что занятость "обвалится" и безработица резко вырастет, но этого не случилось ни в 1992-м, ни в 1994-м, ни в 1998 годах. Правда, реальная зарплата после каждого такого удара теряла 25-30%. И уже это одно оказалось полной противоположностью тому, что знает экономическая история других стран. Самые очевидные параллели — Великая депрессия в США и Великобритании начала 30-х годов прошлого столетия, более близкий пример — объединение Восточной и Западной Германии. Реагируя на кризисы, реальная заработная плата там не сокращалась, а бурно реагировала связка занятость—безработица, уровень безработицы мог достигать в них 20% и даже выше. Когда в России экономика начала быстро расти, все ожидали быстрого роста занятости. Безработица сократилась, но общая занятость выросла незначительно, а занятость на предприятиях и в организациях (в "корпоративном секторе экономики") продолжала медленно сокращаться, не "замечая" никакого экономического роста. Реальная заработная плата при этом резко пошла вверх со среднегодовым темпом 12-15%[44] .

Закон «О занятости населения Российской Федерации» от 1991 года и Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, декларируют свободно избранную занятость, что означает отказ государства от тотального контроля в сфере туда и обеспечения полной занятости. Было разработано новое законодательство о минимальной заработной плате, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы.

Происходит институциональное оформление рынка; создан фонд занятости, функционируют биржи труда; активную политику проводят законодательные и исполнительные власти России, принимая соответствующие акты. Началось высвобождение работников, ставших излишними, хотя этот процесс протекает медленнее темпов спада производства[45] . Из-за сдерживания массового высвобождения работников с малоэффективных предприятий, происходит рост скрытой безработицы.

В то же время, при появлении новых институтов, сфера занятости сохранила немалое число законодательных норм и ограничений, действовавших при административно-командной системе, которые так и не были отменены. Так, до 2002 года действовал Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый еще в 1971 году[46] . Многочисленные изменения и поправки, вносимые в КЗоТ на протяжении 90-х годов, носили достаточно бессистемный характер, усиливая противоречивость документа и препятствуя его практическому применению. Следствием этого стала массовая практика «обхода» действующего законодательства частными предпринимательскими структурами. Становится привычным наем работников без оформления трудовой книжки, выплата заработной платы «в конвертах» – через теневые схемы учета и без уплаты налогов. В этих условиях права наемных работников ущемляются, не выполняются базовые социальные гарантии. Получили развитие нестандартные формы занятости (неполный рабочий день, административные отпуска). Происходит девиация рынка труда, то есть отклонение в развитии от социальных ориентиров[47] .

Реформы 90-х гг., разрушив распределительную систему расстановки кадров, не создали нормальных условий для свободного участия наемных работников на рынке труда. В частности, не создан емкий и доступный рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в крупные города, в регионах имели место значительные задержки выплаты заработной платы.

Негативные явления на рынке труда вызывала деформация системы образования. В начале 1990-х годов отмечается снижение спроса на услуги в сфере профессионального образования.

К концу рассматриваемого периода наблюдается рост интереса к бизнес-образованию в области экономики, юриспруденции, менеджмента, при этом рабочие профессии и инженерные специальности в учебных заведениях оказываются невостребованными. Сохраняется солидная база для подготовки кадров у предприятий, которая в условиях общего кризиса не может работать в полную силу[48] .

Принятый в 1991 году Закон «Об образовании» снимает с учебных заведений ответственность за трудоустройство выпускников. Таким образом, нарушается взаимосвязь сферы занятости и профессионального образования. Не выполняется информационная функция рынка труда, так как те, кто получает образование, плохо информированы о состоянии и потребностях экономики и общества.

Шестой этап. С 1999 г. по 2008 г. — развитие экономических отношений на рынке труда в условиях экономического подъема. В период послереформенного восстановление экономики и высоких темпов экономического роста на рынке труда наблюдались позитивные изменения, свидетельствующие о начале эффективного функционирования различных составляющих данного рынка[49] .

Создать условия для результативного функционирования рынка труда в новой рыночной среде был призван Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый в конце 2001 г. (вступил в действие в феврале 2002 г.). Этот правовой документ заменил собой прежний КЗоТ, а также множество сопутствовавших подзаконных актов, принятых на протяжении предшествующих десятилетий.

Проявилась переориентация внутреннего рынка труда крупных предприятий на внешний рынок труда. Оживление среди хозяйствующих субъектов позволило формировать новые рабочие места, однако отмечается, что значительная часть новых рабочих мест создавалась на неформальной или полуформальной основе[50] .

Возросло количество коммерческих служб трудоустройства, увеличилась их активность и результативность работы. Одновременно снижается роль государственных центров занятости населения, так как сворачивается активная политика государства на рынке труда; с 2001 года ликвидируется Фонд занятости.

Изменение отраслевой структуры занятости привело к тому, что на шестом этапе развития рынка труда формально произошел переход к постиндустриальному типу экономики, когда более 50% занятого населения участвуют в непроизводственной сфере (см. таблица 3).

Таблица 3. Динамика отраслевой структуры занятого населения

*Сектор экономики*	*Годы*
*Сектор экономики*	*1990*	*1995*	*2000*	*2005*
Сельское хозяйство	13,2	15,1	13,4	11,3
Промышленность	42,3	35,2	30,4	29,1
Услуги	45,5	49,7	56,2	59,6

Рассчитано по данным Росстата: Россия в цифрах. — М., 2000. — С. 69, М., 2002. — С. 74; М., 2007. — С. 92.

Следует отметить, что становление постиндустриального типа экономики в России происходит через деформацию и отставание в развитии отраслей промышленности и аграрной сферы. Известный российский исследователь проблем постиндустриального общества В.Л. Иноземцев называет данный процесс деиндустриализацией[51] .

За период реформ доля работающих в сфере услуг выросла примерно на 15 процентных пунктов и достигла 60% от общей численности занятых (один из самых высоких показателей среди всех стран с переходной экономикой). Структурный сдвиг был достигнут преимущественно за счет абсолютного сокращения занятости в сфере материального производства (свыше 10 млн. человек), тогда как прирост занятости непосредственно в сфере услуг не слишком значителен (около 3 млн. человек)[52] .

Масштабы безработицы в рассматриваемом периоде планомерно снижались, экономическая активность населения возрастала. На основе уверенности органов управления в решении проблемы массовой безработицы были осуществлены реформы, воздействующие на изменение численности экономически активного населения. Так, например, с 2007 года продолжительность службы в армии сокращена до 1 года. С 2009 года в высшем образовании будет завершен переход на двухуровневую систему согласно Болонской конвенции, в соответствии с которой продолжительность обучения большинства студентов вузов составит четыре года. Эти меры приведут к тому, что на рынке труда окажется больше молодежи.

Вступление молодежи на открытый рынок труда в течение 1990-2000-х гг. было отложенным. Получая образование на очных отделениях учебных заведений, учащийся не считался безработным, вопрос самоопределения переносился на несколько лет. Следовательно, профессиональное образование сыграло демпфирующую роль в развитии рынка труда, и одновременно увеличило степень рассогласованности между спросом и предложением.

С конца 2008 года в России замедляется экономический рост под воздействием мирового экономического кризиса, тем самым следует зафиксировать окончание шестого этапа в развитии рынка труда. В условиях кризиса сфера занятости населения демонстрирует свою уязвимость и испытывает негативные явления под воздействием внешних факторов. Действующие на территории РФ международные корпорации изменяют российскую практику адаптации к кризисным явлениям, усиливают либеральный характер экономических отношений на рынке труда. Происходит резкое высвобождение работников из отраслей тяжелой промышленности, финансового сектора, строительства и других, во многих отраслях фиксируется снижение заработной платы. Быстрое избавление от излишних работников в ряде случаев было неоправданным, поэтому в течение полугода организации вновь привлекали уволенных ранее сотрудников[53] .

Динамично меняющаяся ситуация затрудняет определение возможных последствий для российского рынка труда в целом, однако очевидным является утверждение, что на седьмом этапе развития российский рынок труда будет более глубоко вовлечен в международные экономические отношения, так как кризисные явления возникли в мировом масштабе, а следовательно могут быть устранены только на наднациональном уровне.

В качестве ключевых факторов, определяющих развитие российского рынка труда на седьмом этапе, можно выделить следующие группы:

- факторы постиндустриализации: изменение содержания трудовой деятельности, расширение сфер приложения труда;

- факторы глобализации: усиление миграционных потоков, взаимосвязь между различными национальными рынками труда, изменение места России в мировом разделении труда;

- факторы либерализации: развитие конкурентных отношений между субъектами рынка труда, снижение социальных гарантий в сфере занятости;

- социальные факторы: трансформация общественных ценностей, изменение отношения к труду, смена представлений о престиже профессий;

- макроэкономические факторы: определение общенациональной экономической стратегии развития.

Тема 4. Параметры оценки состояния сферы занятости населения

Состояние сферы занятости в современной России можно рассмотреть с помощью различных параметров, характеризующих результаты сложившихся социально-трудовых отношений. Для этого следует использовать количественно измеримые показатели, которые позволяют зафиксировать текущее состояние территориального и национального рынка труда в определенный момент времени.

Первоочередным параметром, к которому обращаются исследователи российской сферы занятости, является уровень безработиц ы[54] .

Показатели безработицы являются наиболее динамичными и позволяют оперативно оценивать сложившуюся ситуацию на рынке труда, что особенно важно в период проведения реформ и в условиях экономического кризиса. При попытке дать объективную оценку уровню безработицы, исследователи сталкиваются с проблемой большого разрыва между официальными и неофициальными данными о состоянии сферы занятости. Регистрируемый уровень безработицы учитывает трудоспособных лиц от 16 лет и старше, лишившихся работы и обратившихся в государственную службу занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы. Вместе с тем безработица может оказаться существенно выше, так как значительный сегмент рынка труда охватывает неорганизованное перемещение работников между предприятиями различных форм собственности, длительное время не работающих и нигде не числящихся, а также лиц со случайными заработками.

Для учета регистрируемой и нерегистрируемой безработицы используют методологию оценки безработицы Международной организации труда, согласно которой к безработным относят лиц, которые занимались поиском работы (обращались в государственную или коммерческую службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, публиковали объявления в печати и т. д.) или предпринимали усилия для организации собственного дела и были готовы приступить к работе немедленно. Кроме того, к безработным могут быть отнесены учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимаются поиском работы и готовы к ней приступить.

Наряду с этим необходимо учитывать скрытый сегмент рынка труда. Распространенная в кризисных условиях частичная занятость (скрытая безработица) не поддается точному анализу и учету. Значительное отклонение данных статистического учета от фактической ситуации на рынке труда связано с тем, что более трети российских малых предприятий участвует в теневом секторе экономики без официального трудоустройства работников[55] .

Наименьший разрыв между показателями официальной и фактической безработицы наблюдается в тех регионах, где сложился низкий средний уровень оплаты труда (Ивановская, Костромская, Владимирская области). В этих регионах обращение в службу занятости позволяет скомпенсировать существенную часть утраченного дохода. В тех регионах, где трудовые доходы выше среднего (Санкт-Петербург, Московская область, Свердловская область и др.) разрыв между фактическими и официальными статистическими показателями безработицы составляет от 4 до 10 раз[56] . В этих регионах отделения государственной службы занятости утратили свое значение как действенный институт регулирования рынка труда.

Вторым количественным показателем, традиционно используемым в статистических исследованиях занятости населения, является уровень экономической активности населения, отражающий долю занятых и безработных среди трудоспособного населения. Данный показатель во многом зависит от региональной экономической политики, степени поддержки малого и среднего бизнеса, увеличения числа предприятий частного сектора и смешанной формы собственности с иностранным участием, развития инфраструктуры региона, инвестиций в человеческий капитал.

Третьим параметром состояния сферы занятости является уровень заработной платы, сложившийся по регионам и отраслям.

Трудовым кодексом РФ, где гарантируется минимальная оплата труда не ниже прожиточного минимума. На протяжении всего периода формирования российского рынка труда минимальный размер оплаты труда был значительно ниже установленного прожиточного минимума, в результате в России сложился низкий уровень доходов квалифицированных работников. Эта ситуация получила название «феномен работающих бедных» и максимально проявляется среди представителей бюджетного сектора, где трудится около 20% всех занятых в экономике. Средняя заработная плата работника государственных и муниципальных организаций не превышает 50-60% средней оплаты труда работника промышленности и в 7-10 раз ниже средних доходов работников финансового сектора и добывающей отрасли[57] .

Заниженная оценка труда работников социальной сферы приводит к снижению их мотивации, ухудшению качества услуг здравоохранения, образования, коммунально-бытового обслуживания, т.е. тех услуг, благодаря которым осуществляется воспроизводство трудовых ресурсов.

В благополучных отраслях и регионах заработная плата сбивается мигрантами и становится значительно ниже равновесной.

Получение объективной оценки уровня оплаты труда в ряде случаев затруднено в связи с распространенным явлением неофициальных выплат. Низкие заработки вынуждают многих россиян, уже имеющих трудовую занятость, прибегать к поиску дополнительной работы и дополнительных заработков, в том числе неформальной трудовой деятельностью (вне сектора предприятий и организаций). Неофициальная заработная плата, по оценкам Госкомстата России, достигала почти половины от официальной[58] .

Четвертый параметр, по которому целесообразно оценивать состояние сферы занятости в России и эффективность распределения работников в экономике, связан с образовательным уровнем наемных работников и их трудоустройством на соответствующие рабочие места.

По данным исследователей, в период начала рыночных преобразований в России оставалась «за бортом» производства масса профессионально подготовленных работников, поскольку 70% выпускников ПТУ, начиная с 1993 г., более 60% выпускников техникумов и 50% выпускников ВУЗов никуда не устроились сразу после окончания учебы[59] . Это объясняется нехваткой рабочих мест, низким уровень профессиональной подготовки, отсутствием возможности применить свои знания на рабочем месте и непривлекательность труда в сложившихся экономических условиях. Учебные заведения не несут ответственности за распределение и трудоустройство выпускников, несмотря на то, что значительная часть студентов обучается за счет средств федерального и территориальных бюджетов.

При выявлении региональных особенностей занятости населения нам видится целесообразным использовать рассмотренные выше параметры в совокупности и ввести категорию сбалансированности рынка труда.

Под сбалансированностью понимаеся такое состояние рынка труда, при котором выполняются следующие параметры: безработица соответствует естественному уровню, существует высокая экономическая активность различных категорий населения, профессионально-квалификационные характеристики работников соответствуют занимаемым ими рабочим местам, наблюдается невысокая дифференциация доходов по категориям и отраслям, что способствует равномерному и эффективному распределению работников.

Для определения сбалансированности рынка труда необходимы следующие характеристики:

а) соответствие спроса и предложения на рынке труда — отражается через показатель уровня безработицы; имеет отрицательное влияние на сбалансированность рынка труда;

б) степень вовлечения всех категорий населения в трудовые отношения — выражается показателем экономической активности населения; имеет положительное влияние на сбалансированность рынка труда;

в) соответствие работников и рабочих мест в профессиональном и квалификационном аспекте — может быть выражено через процент работников, занимающих рабочие места, соответствующие направлению и уровню их профессиональной подготовки; имеет положительное влияние на сбалансированность рынка труда;

г) дифференциация работников по уровню заработной платы — выражается через децильный коэффициент; имеет отрицательное влияние на сбалансированность рынка труда;

д) поляризация заработной платы по отраслям — может быть рассчитана как соотношение средних уровней заработной платы в отраслях с самой высокой и с самой низкой оплатой труда; имеет отрицательное влияние на сбалансированность рынка труда.

Отмеченные критерии могут быть оценены в виде количественных характеристик, что позволяет нам обобщить их в виде определенной математической модели для расчета индекса сбалансированности рынка труда.

В общем виде индекс сбалансированности рынка труда может быть выражен следующим образом (формула 4):

ILME = k_U ∙ U + k_A ∙ A + k _С ∙С + k_D ∙ D + k_P ∙ P (4)

где:

ILME — индекс сбалансированности рынка труда (Index of Equilibrium of labor market)

k — весовые коэффициенты.

U — стандартизированный коэффициент безработицы (Unemployment).

A — стандартизированный коэффициент экономической активности (Activity).

С — стандартизированный коэффициент соответствия (Correspondence) работников занимаемых ими рабочим местам.

D — стандартизированный коэффициент дифференциации (Differentiation) заработной платы.

P — стандартизированный коэффициент поляризации (Polarization) заработной платы по отраслям.

Благодаря системе весовых коэффициентов индекс может быть адаптирован к различным целям исследования в зависимости от приоритетных компонентов сбалансированности рынка труда. Весовые коэффициенты k могут принимать различные значения в зависимости от цели исследования и конкретных социально-экономических условий, в которых функционирует анализируемый рынок труда. При определении весовых коэффициентов соблюдается условие: .

При исследовании сбалансированности рынка труда в условиях становления постиндустриального общества наибольшее значение принимают весовые коэффициенты k_U и k _C , характеризующие влияние на сбалансированность рынка труда структурной и технологической безработицы, характерной для постиндустриальной трансформации экономических отношений, а также уровень соответствия профессиональных характеристик работников и рабочих мест, значимость которого возрастает в постиндустриальных условиях, когда требуется максимальная отдача инвестиций в человеческий капитал через реализацию интеллектуальных, творческих способностей личности.

Индекс сбалансированности рынка труда позволяет решать ряд аналитических задач, в том числе:

- анализ дифференциации между регионами по отдельным параметрам и по уровню сбалансированности рынка труда в целом;

- классификация регионов по уровню сбалансированности рынка труда;

- выявление общих проблем функционирования рынка труда для групп регионов;

- уточнение параметров, оказывающих наибольшее воздействие на сбалансированность рынка труда в определенных условиях;

- мониторинг изменений уровня сбалансированности рынка труда и др.

Подробный анализ результатов расчетов может быть полезен для повышения эффективности функционирования рынков труда отдельных регионов, групп регионов с близкими значениями индекса, а также на уровне государства в целом. Выявление регионов-лидеров и изучение специфики их рынков труда позволит разрабатывать для неблагополучных регионов рекомендации, которые будут соответствовать российской практике в большей степени, чем заимствование зарубежного опыта. Систематический расчет данного индекса позволит отслеживать происходящие изменения и оценивать эффективность проводимых мероприятий по регулированию занятости населения.

Тема 5. Теоретические основы регулирования занятости населения

Существуют следующие теоретико-методологические подходы к проблемам занятости и безработицы. Они зависят от той или иной концептуальной направленности экономического анализа.

Марксистский подход (К. Маркс, Ф. Энгельс, представители русской экономической школы — Г.А.Лопатин, Н.И.Зибер). Исторически в русле этого подхода проведены одни из первых теоретических разработок проблем труда и безработицы. Здесь рынок рассматривается в качестве рынка рабочей силы, а безработица — в качестве «промышленной резервной армии» или как «избыточное рабочее население». При этом была выявлена только одна причина безработицы — избыточное рабочее население как необходимый продукт накопления капитала. Рост капитала обусловливает распадение рабочего класса на активную армию и резервную армию, причем промышленная резервная армия труда может то увеличиваться, то уменьшаться, но она никогда не прекращает своего существования. То есть безработица предстает в виде неискоренимого порока капиталистического общества. Отсюда следует вывод: чтобы избавиться от общественного порока, в данном случае безработицы, необходимо изменить общественный строй.

Неоклассический подход. В западных экономических теориях труд (занятость) рассматривается лишь как один из производственных ресурсов, которые распределяются через рынок. Сторонники данной концепции Дж. Перри, Р. Холл полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на базе условного равновесия, т. е. основным рыночным регулятором служит цена, в данном случае заработная плата. Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируются спрос и предложение рабочей силы, поддерживается рыночное равновесие. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу реализуется по потребностям рынка и устанавливается автоматически, в зависимости от спроса и предложения труда; безработица, если и возможна, то в качестве добровольной.

Артур Сесил Пигу в работе «Занятость и равновесие» (1941) излагает классические теории занятости и дохода. Согласно А.Пигу, равновесие на рынке труда определяется через функции спроса (D) и предложения (S) труда (Рис. 1).

Опыт развитых государств показывает, что сфера занятости населения не является полностью саморегулирующейся системой, и требуется сочетание ее саморегулирования с государственным воздействием.

Рис. 1. Неоклассическая модель механизма функционирования рынка труда

Важно определить сущность и направления государственного регулирования занятости населения. Сущностью регулирующей роли государства в рыночной экономике является максимальное сближение спроса и предложения труда для достижения стратегической цели — обеспечения полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Следует разделять регулирование рынка труда и государственную политику занятости.

Политика занятости направлена на перераспределение работников по отраслям экономики, обеспечение максимальной занятости трудоспособного населения, сокращение при этом трансакционных издержек. Рынок труда представляет собой экономический инструмент, механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, обеспечивающей эффективную занятость населения[60] . Поэтому говоря о политике занятости, специалисты имеют в виду достаточно жесткую систему государственных директив, а регулирование рынка труда следует осуществлять через создание инфраструктуры, благоприятных институциональных условий.

Среди современных теоретических подходов к регулированию сферы занятости два наиболее распространенных подхода: кейнсианский и монетаристский.

Согласно кейнсианской теории , в основе эффективного функционирования рынка труда лежит совокупный спрос в обществе, который управляет объемом производства, а значит, и спросом на труд. Следовательно, безработица возникает из-за недостаточного спроса.

По мнению Дж.М.Кейнса и его последователей, необходимо систематическое вмешательство государства в экономику для достижения полной занятости, которой рынок самостоятельно не обеспечивает. Кейнсианский подход предусматривает, что государство должно бороться с безработицей с помощью экспансионистской финансовой политики. Повышая государственные доходы и снижая налоги, можно увеличить совокупный спрос, что приведет к увеличению спроса на рынке труда и снизит уровень безработицы[61] .

Положения кейнсианской теории нашли широкое отражение в практике регулирования занятости населения в США в 1930-1970-х гг. Среди наиболее распространенных методов государственной политики на рынке труда, применялись четыре направления:

- повышение пособий по безработице для компенсации утраченного трудового дохода;

- снижение размера пособий для стимулирования самостоятельной активности и скорейшего трудоустройства безработных;

- увеличение государственных расходов на товары и услуги для стимулирования расширения организаций и создания новых рабочих мест;

- стимулирование организаций путем предоставления налоговых льгот и гарантий при создании дополнительных рабочих мест.

Указанные меры наряду с положительным результатом, могут повлечь негативные эффекты. Так, высокие пособия уменьшают интерес безработных к активной трудовой деятельности и провоцируют институциональную безработицу. Низкие размеры пособий по безработице, не обеспечивающие прожиточного минимума, направляют безработного на поиск не подходящего рабочего места, а любого, обеспечивающего ему выживание. Тем самым снижается эффективность распределения занятого населения. Государственные расходы на продукцию фирм увеличивают расходы государственного бюджета и, если целью такой политики является только стимулирование создания дополнительных рабочих мест, то есть риск неэффективного перераспределения государственных финансов. Кроме того, нет гарантий расширения сферы занятости, так как фирмы могут выполнить государственный заказ за счет интенсификации труда имеющихся работников. При стимулировании создания новых рабочих мест возникает вероятность концентрации избыточных трудовых ресурсов на предприятиях, что влечет рост скрытой безработицы и снижает производительность труда.

В конце 70-х начале 80-х гг., когда безработица стала сочетаться с инфляцией, большое влияние получили рекомендации монетаристов, чьих идей сегодня придерживаются многие представители российской правящей элиты. Монетаристский подход сводит к минимуму вмешательство государства в регулирование экономики и занятости населения, ограничиваясь только мерами кредитно-денежной политики.

Согласно монетаристскому подходу, сфера занятости населения вторична по отношению к денежно-кредитной системе государства, процессы на рынке труда тесно взаимосвязаны с инфляционными процессами, а уровень безработицы обратно пропорционален уровню инфляции. Монетаристы вводят понятие естественного уровня безработицы, который обеспечивает нормальное функционирование рыночной системы и эффективное перераспределение трудовых ресурсов по отраслям и регионам. Если безработица превышает естественный уровень (существует вынужденная безработица), то необходимо вмешательство государства. Регулирование уровня и продолжительности безработицы возможно методами, нейтральными по отношению к инфляции: организация бирж труда, совершенствование информации о вакансиях, целевые программы как регионального, так и общенационального масштаба.

Монетаристская теория основывается на идее, что сокращение государственного вмешательства в экономику и поддержание свободы рынка позволят улучшить состояние занятости населения. Для этого предлагаются такие противоречивые меры, как сокращение выплат пособий по безработице, ограничение полномочий профсоюзов и одновременное сокращение налогов и государственных расходов.

Cледуя рекомендациям монетаристов, важно помнить последствия использования либеральных теорий в российской практике при проведении рыночных преобразований. Отказ правительства от государственного регулирования экономики и занятости населения в 1991 привел к разграблению национального богатства, обнищанию основной массы населения и росту безработицы. При этом американские ученые продолжали рассматривать российские реформы через призму либеральных течений. Так, американские экономисты А. Ослунд и Д. Сакс в качестве рекомендации по сдерживанию безработицы в пореформенной России говорят о необходимости сдерживания роста заработной платы[62] .

Наиболее распространенная тенденция в регулировании сфера занятости разных стран – это становление гибкого рынка труда. Он способствует рассредоточению производства на мелких и средних предприятиях, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в том числе и в застойных районах. Гибкие формы занятости существовали и раньше, но были характерны только для специфических контингентов трудящихся. Гибкость стала одним из критериев современной экономики, повышения ее эффективности. Ее невозможно обеспечить без приоритетного инвестирования в человека, в повышение его общего и профессионального образования[63] . В то же время гибкость в выборе форм занятости и оплаты труда должна сочетаться с жестким соблюдением существующего законодательства. Так, современный американский исследователь П. Самуэльсон отмечает, что необходимо жесткое закрепление ответственности правительства за обеспечение занятости и определение конкретных действий[64] .

Тема 6 . Институты и инфраструктура регулирования занятости населения

Институциональная среда, включающая неформальные и формальные институты — совокупность экономических, юридических, политических правил, которые регулируют отношения в сфере занятости населения. Регулирование занятости населения осуществляется посредством следующих институтов:

− институты определения и распределения прав собственности на услуги труда (нормы, традиции, ценности, определяющие трудовое поведение, практика заключения и содержание формальных и неформальных трудовых контрактов, трудовое законодательство, отражающее модификацию этих норм);

− институты поиска контрагента (работы или работника) и сбора информации, отбора (формальные государственные и негосударственные структуры трудового посредничества, средства массовой информации, корпоративные и неформальные связи, контакты, каналы информации, рекомендации, репутация);

− институты заключения контракта, ведения переговоров (профсоюзы);

− институты контроля за соблюдением контрактов, защиты прав собственности (трудовая инспекция, трудовой арбитраж, профсоюзы);

− институты, определяющие мобильность и трансакционные барьеры на рынке труда (дискриминация, установки на территориальную мобильность, законодательные ограничения на мобильность, нормы престижности и статуса рабочих мест и т.д.);

− институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов (нормы и административные правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда);

− институты государственного регулирования занятости населения, компенсирующие провалы рыночного механизма (службы занятости, системы страхования по безработице, контроля за условиями труда и т.д.)^{^[65]} .

Указанные институты можно обобщить в следующие группы:

− государство, создающее нормы трудового права, ограничения в виде минимальной оплаты труда, квот на рабочие места, гарантии в виде социального страхования, защиты прав работников и работодателей;

− семьи (домохозяйства) в которых происходит воспроизводство человеческих ресурсов, первичное формирование их трудового потенциала;

− институт контрактных отношений в виде коллективных или индивидуальных юридически зафиксированных взаимных обязательств работников и работодателей;

− рыночные институты как множество избирательных обменов, пропорции между которыми регулируются посредством механизма цен, информации, конкурентной среды.

В большинстве развитых стран современного мира государственное регулирование занятости населения является обязательным условием функционирования развитого рынка труда. Трудовое законодательство обычно регулирует отношения найма и увольнения, но оно не должно (насколько это возможно с точки зрения интересов общества в целом) лишать предпринимателя свободы выбора нужного ему работника, свободы конкуренции за него[66] .

Важным компонентом регулирования сферы занятости является ее инфраструктура — совокупность правовых норм, экономических инструментов, организационных мер, организаций, обеспечивающих условия для эффективного функционирования рынка труда, для достижения баланса интересов работодателей и работников.

Более полное представление об инфраструктуре занятости населения отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Инфраструктура сферы занятости населения

Приведенное выше определение инфраструктуры сферы занятости населения позволяет выделить в данной системе два разнородных блока: среды и организации.

К средам инфраструктуры сферы занятости населения относятся:

− нормативно-правовое обеспечение: это международные нормы трудового права, национальное трудовое законодательство, региональные и местные правовые документы, касающиеся трудовой сферы;

− финансы, опосредующие отношения между субъектами рынка труда: государственные социальные фонды, страховые фонды, связанные с трудовой сферой, фонды оплаты труда на предприятиях;

− информация о состоянии рынка труда, включающая банки данные об имеющихся вакансиях на предприятиях, по отраслям и регионам, а также о работниках, которые решить проблему трудоустройства в настоящее время или в будущем.

Организации, входящие в инфраструктуру, разделяются на два типа. Деятельность организаций первого типа полностью связана со сферой занятости населения:

− государственные службы занятости;

− коммерческие службы трудоустройства.

Их основная функция — посредничество между потенциальными работниками и работодателями.

Второй тип организаций выполняет множество различных функций, и только часть их них относится к трудовой сфере.

− органы законодательной власти осуществляют исключительное право издавать нормативные акты — законы, создают нормативно-правовую среду сферы занятости населения;

− органы исполнительной власти наделены различными управленческими функциями и полномочиями, в том числе принимают меры по реализации трудовых прав граждан;

− хозяйствующие субъекты — организации и предприниматели занимаются созданием материальных и нематериальных благ, и входят в инфраструктуру сферы занятости населения через собственные отделы кадров;

− профсоюзные объединения решают широкий спектр социальных проблем работников и относятся к инфраструктуре в той части, которая связана с защитой трудовых прав;

− страховщики, входящие в систему обязательного и добровольного социального страхования, связаны со сферой занятости населения через такие программы как страхование от несчастных случаев на производстве, страхование от безработицы, пенсионное страхование;

− учреждения профессионального образования предоставляют образовательные услуги населению, которые не обязательно применяются в профессиональной деятельности, а могут удовлетворять познавательные потребности человека, но при этом основная цель сферы профессионального образования состоит в подготовке для сферы занятости населения работников определенной специальности и квалификации.

Тема 7. Направления регулирования занятости населения в Российской Федерации

В Конституции РФ и Законе «О занятости населения в Российской Федерации» декларируется обеспечение трудоспособного населения полной, продуктивной и эффективной занятостью, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи. В современной России основные функции по регулированию рынка труда возлагаются на Федеральную службу занятости, которая проводит ряд мероприятий прямого регулирования, относящихся к активной и пассивной политике занятости. При их осуществлении важно взаимодействие с другими министерствами и ведомствами, в том числе Министерством торговли и экономического развития, Министерством здравоохранения и социального развития, Министерством регионального развития, Федеральной миграционной службой и др., которые оказывают косвенное воздействие на сферу занятости[67] .

Государство в условиях становления и развития рыночных отношений отказалось от прямого управления занятостью. Вместе с тем рынок труда не должен находиться под воздействием только стихийных рыночных сил. Под влиянием последних произошло резкое ухудшение условий использования человеческих ресурсов, снижение их качества и конкурентоспособности.

В Российской Федерации за годы рыночных реформ произошло несколько кардинальных поворотов в отношении регулирования сферы занятости населения. Так, в 1991 году была создана система обязательной социально-страховой защиты от безработицы на основе деятельности Государственного внебюджетного социального фонда страхования занятости. За 1991-2000 гг. российская служба занятости на базе финансирования из Фонда занятости помогла трудоустроить около 10 млн. безработных граждан. На этом этапе российская система обязательного социального страхования от безработицы имела ярко выраженные черты социальной модели[68] .

С 2001 года страховой принцип финансирования государственных программ на рынке труда был отменен, регулирование занятости населения приобрело более либеральный характер. Основным аргументом в пользу таких действий являлась политика всемерного снижения бремени государственного налогообложения бизнеса в виде понижения ставки единого социального налога[69] .

К 2004 году интерес государственной политики к трудовой сфере в значительной степени снизился, что нашло отражение в упразднении Министерства труда и социального развития[70] .

Несмотря на очевидную либерализацию, государству надлежит выполнять обязательства по реализации прав граждан на труд, охрану труда, правовую защиту от дискриминации, необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством о труде. Общепризнанно, что формирование рынка труда не может происходить стихийно, это чревато серьезными издержками и социальной напряженностью.

Современное государственное регулирование сферы занятости населения представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер, которые можно разделить на прямые и косвенные[71] .

Реализацией мер прямого регулирования на государственном уровне занимается специализированное ведомство в структуре Министерства здравоохранения и социального развития – Федеральная служба по труду и занятости. Ее финансирование и функции ограничены по сравнению с предыдущими периодами деятельности и направлены преимущественно на реализацию мер пассивной политики занятости.

При пассивной политике государство стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Безусловно, эта работа необходима и важна, однако ограниченность финансовых ресурсов не позволяет пассивным мерам выйти за пределы формальных процедур и оказывать существенное влияние на развитие сферы занятости населения.

Так, размер пособия по безработице не индексировался с 2005 по 2008 гг., несмотря на то, что рост потребительских цен за 3 года составил 35%[72] . С 2008 года наблюдается незначительное повышение, но максимальный размер пособия по безработице не превышает 70% прожиточного минимума[73] .

Уровень пособия по безработице в России является фактором, снижающим продолжительность нахождения в статусе безработного, сокращает институциональную безработицу. В то же время, служба занятости утрачивает свой статус и доверие в глазах ищущих работу. Безработные предпочитают трудоустраиваться самостоятельно или через частные кадровые агентства.

Важной проблемой является определение эффективности государственного регулирования сферы занятости населения. В мировой практике известно несколько подходов к решению этой проблемы. Среди них: сравнение показателей трудоустройства и последующей трудовой карьеры, сравнение расходов на соответствующие программы с потенциальными налоговыми поступлениями от трудовой деятельности лиц, вернувшихся в эту сферу после участия в тех или иных программах; сравнительная характеристика стоимости программы и ее результатов; оценка эффективности политики занятости.

До настоящего времени нельзя говорить об эффективной государственной политике в сфере занятости населения, поскольку государство берет на себя функцию регулирования в основном объемов и динамики официальной безработицы, в то время как ключевая проблема, по мнению ведущих специалистов – исследователей данной области, кроется в сфере занятости, где фактически формируются диспропорции и предпосылки негативных явлений на рынке труда[74] . Слабо используется и такой важный инструмент воздействия на занятость, как политика в области подготовки и переподготовки кадров.

Одна из причин низкой эффективности государственного регулирования занятости – это его оперативный характер, направленность на устранение текущих проблем, в то время как решаемые вопросы возникают регулярно, что требует стратегического управления.

Несмотря на то, что пассивные меры носят затратный характер, и их эффективность невысока, нельзя исключать их из направлений государственного регулирования занятости, так как в обществе всегда существуют лица, которые не могут участвовать в мероприятиях активного характера по состоянию здоровья, возрасту и т.п. Поэтому важное значение имеет установление оптимального соотношения между активными и пассивными мерами регулирования.

Исследования Центрального экономико-математического института РАН показали, что увеличение доли «активных» расходов на пять процентов за счет уменьшения «пассивных» приводит к повышению результативности служб занятости в среднем на 10-15% в зависимости от того, на какие мероприятия приходится увеличение объема расходов[75] .

По мнению специалистов Международной организации труда, активная политика в сфере занятости населения действует как стабилизатор экономики. Поэтому нужна активная политика, представляющая собой разработку соответствующей законодательной базы о налогообложении, стимулирующей бюджетной, кредитной, налоговой и инвестиционной политик[76] .

В России активная политика проводится преимущественно органами Федеральной службы по труду и занятости по следующим основным направлениям:

1) помощь в трудоустройстве;

2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;

3) содействие самозанятости и предпринимательству;

4) организация общественных работ;

5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.[77]

Служба занятости не может быть единственной государственной организацией, оказывающей активное регулирующее воздействие на занятость населения. Важно косвенное участие других органов управления, а также негосударственных структур, которые формируют благоприятный фон для развития и функционирования рынка труда.

В этом отношении более действенными представляются следующие меры косвенного регулирования рынка труда: налоговая, денежно-кредитная политика правительства, совершенствование законодательства о социальном обеспечении, о трудовых отношениях, о равных гражданских правах и т.п. Меры косвенного регулирования одновременно являются и мерами общеэкономического регулирования и воздействуют на динамику и структуру занятости и безработицы посредством воздействия на конъюнктуру рынка.

Анализ существующих направлений регулирования занятости населения и проблем, возникающих в результате регулирующего воздействия, позволяет сформулировать следующие принципы регулирования:

1. Принцип синергии - взаимодействие целенаправленного и стихийного рыночного регулирования.

2. Принцип трипартизма – добровольное и заинтересованное сотрудничество всех субъектов рынка труда – работников, работодателей и государства.

3. Принцип солидарности - согласованная деятельность и солидарная ответственность служб занятости, соискателей рабочих мест и работодателей за реализацию мероприятий по трудоустройству ищущих работу.

4. Принцип добровольности – соблюдение декларируемых свобод распоряжения гражданами своими способностями к производительному и творческому труду.

5. Принцип гибкости – развитие гибких формы занятости и оплаты труда.

6. Принцип превентивности — приоритет мероприятий, направленных на долгосрочное развитие и устранение причин, а не последствий нарушения функционирования сферы занятости населения.

7. Принцип единства – регулирования сферы занятости населения является составной частью макроэкономического развития государства.

Систематизация имеющихся направлений регулирования сферы занятости населения в России может быть представлена в виде следующей схемы:

Рис. 1. Направления регулирования занятости населения

Тема 8. Актуальные проблемы в сфере занятости населения и пути их решения

В современной российской практике наиболее актуальными проблемами сферы занятости населения, подлежащими первоочередному решению со стороны государства, являются следующие:

Воздействие на работодателя с целью стимулирования создания дополнительных рабочих мест и закрепления персонала .

Значительная роль в регулировании сферы занятости населения принадлежит и работодателям. Их регулирующая роль охватывает следующие направления: соблюдение условий договоров, реализация мер, предусмотренных законодательством о труде, оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств организаций, создание условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки работающих и т.д. [78]

Наиболее динамично создание рабочих мест происходит в сфере услуг, что смягчает количественные диспропорции на рынке труда, однако в данной сфере наблюдается серьезное несоответствие рабочего места и профессиональной подготовленности работника (например, профессиональные педагоги занимаются торговлей, инженеры – финансовой деятельностью и т.д.) Поэтому важно поддерживать другие направления мелкого и среднего бизнеса в сфере производства и сельского хозяйства.

Мировой опыт показывает, что малый и средний бизнес способен развиваться в условиях интеграции с крупным производством: в промышленности широко практикуются кооперационные связи между ними, в торговле и услугах - контрактные отношения. Российские крупные предприятия не проявляют интереса к сотрудничеству с мелкими структурами[79] .

Решение проблемы «кадрового голода» путем эффективного распределения человеческих ресурсов по отраслям и регионам.

Ряд исследователей проблем сферы занятости населения отмечает, что в России существует проблема «кадрового голода», в частности, среди квалифицированных рабочих[80] . В то же время отмечается, что высококвалифицированные специалисты с высшим образованием не могут получить работу по специальности. Так, по данным Росстата в 2004 году среди группы неквалифицированных работников 12% — это люди с высшим образованием, а 16% — это люди, получившие среднее профессиональное образование[81] . Это свидетельствует о том, что экономика не может предложить достойные рабочие места этим людям. Поэтому важно не только непосредственное трудоустройство ищущих работу, но и обеспечение эффективной занятости, которая позволит работникам занимать подходящие рабочие места, где возможно будет максимально реализовать человеческий потенциал.

Регулирование оплаты труда по приоритетным для государства направлениям.

Учитывая наметившуюся в России ориентацию экономической политики на долгосрочную перспективу и развитие наукоемких отраслей, важно стимулировать приток высококвалифицированных специалистов и рабочих в авиастроение, машиностроение, строительство транспортных сетей, научные исследования, энергетическую отрасль. Это возможно только в том случае, если заработная плата в указанных отраслях будет не ниже, чем в сфере финансов и торговли, добычи ископаемых и др.

Специалисты отмечают неэффективность государственного регулирования через установление минимального размера оплаты труда, который не несет экономического содержания и является номинальной величиной. К 2007 году Правительством гарантировалось доведение МРОТа до уровня прожиточного минимума, однако к настоящему моменту данное обещание не выполнено. Разрыв между минимальным размером оплаты труда, который получают наименее квалифицированные работники государственных учреждений и минимально необходимым уровнем доходов составляет более 2 раз. В 2007 году наметились положительные сдвиги в данном направлении (предоставление максимальной самостоятельности по отраслям и регионам), проблема все еще актуальна для миллионов работников социальной сферы.

Деятельность коммерческих служб трудоустройства

Наряду с государственными органами проблемами трудоустройства занимаются негосударственные структуры – операторы рынка труда. Направления работы коммерческих служб трудоустройства разнообразны. Их можно классифицировать, исходя из ориентации на работников (агентства по трудоустройству) и работодателей (кадровые агентства); специализации на определенной отрасли (специализированные агентства) или широком спектре профессий (агентства широкого профиля); подборе рядовых работников, исполнителей (агентства традиционного подбора) или уникальных специалистов и руководителей (рекрутинговые агентства) и т.д.[82]

Активная деятельность коммерческих служб трудоустройства в рыночной экономике существенно влияет на соотношение спроса и предложения на рынке труда. Коммерческие службы трудоустройства заинтересованы в максимальной эффективности своей деятельности, поэтому при их добросовестной конкуренции и соблюдении законодательства сфера занятости становится более сбалансированной.

Ориентация сферы профессионального образования на фактические потребности сферы занятости населения.

Современная структура подготовки кадров не отвечает потребностям экономики. Во многих регионах наблюдается перепроизводство юристов, экономистов, менеджеров при дефиците специалистов для промышленности, строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства и квалифицированных рабочих. Недостаточно планируется подготовка кадров даже в таких поддающихся прямому государственному регулированию сферах, как государственная служба и бюджетные отрасли.

С подготовкой кадров связана еще одна проблема, с которой рынок иногда не может справиться, а именно: «присвоения» другими фирмами квалифицированных работников, подготовленных предпринимателем для себя. Это обстоятельство снижает стимулы предпринимателей к обучению работников. Ослабление стимулов работника и работодателя к профподготовке и повышению квалификации ведет к углублению такого негативного явления, как несоответствие работы и работника.

Несомненно, государство должно быть активным посредником между рынком труда и системой образования, обеспечить правовую и нормативную поддержку формирования связей между профессиональным образованием и работодателями.

Продолжает действовать система подготовки специалистов за счет средств бюджетов различных уровней, притом, что отдача от государственных инвестиций в человеческий капитал весьма низкая. Так, по подсчетам Е.В. Савицкой, более трети расходов государства неоправданны, так как выпускники в дальнейшем не работают по избранной специальности[83] .

В такой ситуации нам видится целесообразным возрождение института директивного распределения выпускников профессиональных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств. Одновременно необходимо повышение уровня заработной платы и условий труда в тех отраслях, где ощущается нехватка квалифицированных кадров и куда в настоящее время неохотно трудоустраиваются молодые специалисты.

Управление миграционными процессами

Современные российские исследователи трудовой миграции определяют ее как отношения перераспределения человеческих ресурсов по территории стран мира, обусловленный развитием производства и самого человека[84] .

В широком смысле трудовая миграция населения может быть как международным, так и внутригосударственным явлением, и различаться по своему характеру, причинам, территориальному охвату, продолжительности и т.д.

По определению В.А. Ионцева, трудовая миграция представляет собой межпоселенные перемещения трудоспособного населения, имеющие, как правило, возвратный характер после завершения трудовой деятельности. Включает в себя постоянную, сезонную и маятниковую миграции. Особая ее разновидность - нелегальная иммиграция[85] .

Постоянная (долгосрочная) миграция это - совокупность межпоселенных перемещений на срок, обусловленный соответствующим законодательством.

Сезонная миграция - это перемещение граждан одного государства, выезжающих на сезонную работу в другое государство сроком до одного года, по истечении которого возвращаются обратно в страну постоянного проживания. Для характеристики внутренней сезонной миграции этот термин применяется реже. Подобные миграции возникают вследствие того, что в экономике ряда районов доминирующее положение принадлежит отраслям, в которых потребность в рабочей силе неравномерна во времени. Поскольку она не может быть удовлетворена за счет местных ресурсов, то привлекаются работники из других районов[86] .

Маятниковая миграция представляет собой ежедневное (иногда еженедельное) межпоселенное передвижение населения между местом жительства и местом работы или учебы, не связанное с изменением постоянного места жительства[87] .

Нелегальная иммиграция означает въезд граждан одной страны в другую на неопределенное время, как правило, с целью нелегального трудоустройства в ней. Может происходить легально (в качестве туристов, приглашенных и т.д.) и нелегально (с нарушением государственной границы или по поддельным документам), но и в том, и в другом случаях с последующим нелегальным трудоустройством³⁷ .

Виды миграции различаются не только по формальным признакам, но и по существу. Один вид миграции может превращаться в другой или выступать его исходным пунктом. К примеру, эпизодическая, маятниковая и сезонная миграции порой бывают предшественниками безвозвратной миграции, так как они создают условия (в первую очередь информационные) для выбора возможного постоянного места жительства.

Важной проблемой их взаимодействия является вопрос о справедливом и рациональном распределении доходов, в частности, заработной платы и других выплат.

Разрыв в уровнях оплаты труда работников по отраслям и регионам приводит к усилению перераспределения человеческих ресурсов. Миграция населения из депрессивных российских регионов, эмиграция квалифицированных работников, встречные потоки экономических мигрантов из-за пределов бывшего СССР – все указанные перемещения населения оказывают заметное влияние на рынок труда и не всегда позитивное.

Отдельные сегменты региональных рынков труда частично или полностью заняты приезжими из других регионов страны или иностранными гражданами. Существующие тенденции следует развивать и управлять миграционными потоками в полезном для государства направлении.

Список источников

Нормативные акты

1. Устав Международной организации труда (в ред. 1972 года).

2. Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Принята Международной организации труда в г. Женеве, 19.06.1998

3. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993.

4. Федеральный закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 20 марта 1996 г. № 36-ФЗ.

5. Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной Думой 21.12.2001.

6. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»

Основная литература

1. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] : учебник для студентов. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 416 с.

2. Кязимов, К.Г. Рынок труда и занятость населения [Текст]: учебное пособие. – М.: Перспектива, 2005. – 368с.

3. Павленков, В.А. Рынок труда: Занятость; Безработица[Текст] : учебник для вузов. - М.: МГУ, 2004. - 368 с.

4. Рынок труда [Текст] : учебник / под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перерраб. и доп. – М.: Экзамен. 2003. – 480 с.

5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2006. — 736 с.

Дополнительная литература

1. Боровик В.С., Ермакова, Е.Е., Похвощев, В.А. Занятость населения [Текст] : учебное пособие. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

2. Старовойтова, Л.И., Золотарева, Т.Ф. Занятость населения и ее регулирование [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. – М.: Академия, 2001. – 192 с.

3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

4. Волгин, Н.А., Волгина, О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика [Текст]. — М.: Дашков и К, 2004 — 508 с.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.

6. Романов, О.В. Социология труда [Текст] : Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

7. Чингес, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США [Текст]: пер. с англ. — М.: Вильямс, 2004.

8. Яковенко, Е.Г., Христолюбова, Н.Е., Мостова, В.Д. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

9. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: Избранные труды по экономической теории [Текст]. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — 672 с.

10. Белокрылов, А.А., Белокрылова, О.С., Кетова, Н.П. Рынок труда региона и его институциональная организация . — Ростов н/Д, 2003 — 157 с.

11. Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. — М.: Изд-во РАГС, 2007. — 210 с.

12. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] . — М.: ГУ ВШЭ, 2008 — 575 с.

13. Иванова, В.Н., Безденежных, Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне [Текст] : учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 188 с.

14. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 485 с.

15. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации [Текст]. — М.: ГУ ВШЭ, 2001. — 309 с.

16. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. — М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. — 320 с. — С. 72-73

17. Костин, Л.А. Проблемы экономики труда / В 2-х томах [Текст]. М.: АТиСО, 2005. — Т. 1. — 591 с.

18. Кричевский, Н.А. Социальное страхование [Текст]. — М.: Дашков и К, 2007. — С. 226

19. Кузьмин, С.А. Занятость: стратегии России [Текст]. — М.: Эдиториал УРСС, 2001. — 304 с.

20. Плакся, В.И. Безработица: теория и современная российская практика : (соц.-экон. аспект) [Текст]. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 381 с.

21. Попов, Ю.Н., Шевчук, А.В. Введение в социологию труда и занятости [Текст]. — М.: Дело, 2005 — 200 с.

22. Рощин, С.Ю., Разумова, Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда [Текст]: учебное пособие, — М.: ИНФРА-М, 2001. — 400 с.

23. Руднева, Л.Н. Регулирование рынка труда в регионе [Текст]. — СПб: Недра, 2006. — 183 с.

24. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] : учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 335 с.

25. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда [Текст]. — М.: Наука, 1982. — 471 с.

26. Тарушкин, А.Б.Институциональная экономика : идеи и концепции. — СПб. Питер 2004. — 364 с.

27. Тимошина, Т.М. Экономическая история России [Текст]. — М.: Юстицинформ, 2003. — 412 с.

28. Топилин, А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития [Текст]. — М.: Экономика, 2004. — 328 с.

29. Чижова, Л.С. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы [Текст]. — М.: Наука, 1998 — 254 с.

Справочная литература

1. Кураков, Л.П., Кураков, В.Л. Толковый словарь экономических и юридических терминов. [Текст] – М.: Изд-во МПСИ, 2005. – 748 с.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]: энцикл. словарь. — М.: ИНФРА-М, 1998 — 451 с.

Периодические издания

1. Вопросы экономики: Ежемесячный журнал.

2. Проблемы теории и практики управления: Ежемесячный журнал.

3. Социологические исследования: Ежемесячный научный и общественно-политический журнал РАН.

4. Труд и социальные отношения: Ежеквартальный научный журнал Академии труда и социальных отношений

5. Управление персоналом: Еженедельный журнал.

6. Справочник кадровика: Еженедельный журнал.

7. Эксперт: Еженедельный журнал.

Ссылки на интернет-ресурсы

1. Федеральный образовательный портал — экономика, социология, менеджмент // http://ecsocman.edu.ru/

2. Федеральная государственная служба по статистике РФ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/

3. Федеральная служба по труду и занятости [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.rostrud.info/.

4. Международная организация труда (региональное отделение в России и СНГ) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://ilo.ru/

1 См.: Занятость. Безработица. Служба занятости: Толковый словарь терминов и понятий / Под ред. Ю.В.Колесникова. — М., 1996. — С. 21, 256.

[1] Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: теория и государственная политика. — М., 1996. — С. 641.

[2] См.: Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения.— М., 2005. — С. 58-59.

[3] См.: Генкин, Б.М. Основная экономическая теория и методы организации эффективной работы — М.: Норма, 2007. — С. 355

[4] См.: Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. — М., 2005. — С. 87.

[5] Социально-трудовые отношения : состояние и перспективы развития : сборник научных статей. — М.: Изд-во РАГС, 2007. — С. 39.

[6] См.: Чингес П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. — М., 2004. — С. 17.

[7] Журавлева Г.П. Экономика. – М., 2005 – С. 220.

[8] Бауман З. Индивидуализированное общество. – М.,2005. – С. 28–29.

[9] Князев В.Н., Лукин В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление. — М., 2007. — С. 72-73.

[10] См.: Колосовский В.В. Регулирование рынка труда и занятости молодежи в современной России : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 М., 2004 — С. 16.

[11] Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М., 2005. — C. 357.

[12] Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – С. 66.

[13] См.: Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – С. 67.

[14] Сажина М. А., Чибриков Г. Г. Экономическая теория. — М., 2006 — С. 437.

[15] Генкин Б. М. Экономика и социология труда. —М., 2005. — C. 358.

[16] Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – С. 56.

[17] Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М., 2006. — С. 147-148.

[18] Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М., 2004 — С. 331.

[19] Сажина М. А., Чибриков Г. Г. Экономическая теория. — М., 2006 — С. 438.

[20] Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – С. 57.

[21] Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М., 2006. — С. 148.

[22] Чингес П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. — М., 2004. — С.41.

[23] См.: Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. — М, 2008. — С. 38.

[24] См.: Лебедева, Л.Ф. США. Государство и социальная политика. — М., 2007. — С. 45-53.

[25] См.: Kohler C., Gotzelt I, Schroder T. Good and bad external labour markets in Eastern and Western Europe — concept and comparative hypotheses — 2006. — pp. 168-172.

[26] См.: Шевчук А.Ю. Формы и системы оплаты труда // Сборник тезисов докладов на ХХХIХ научно-технической студенческой конференции. – Электросталь, ЭПИ МИСиС, 2005. - С. 71.

[27] См.: Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. // Вопросы экономики — №2 — 2005.

[28] Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. – В 2 т. Т. 2. — М., 2007. – С. 219.

[29] Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – С.58.

[30] Лучко М.Л. Современные проблемы международной экономики : сб. работ . – М., 2005. – С. 138.

[31] Чижик В.П. Профсоюз как субъект регулирования социально-трудовых отношений в организации : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 – Омск, 2007. – С.39.

[32] Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М., 2006. — С. 147.

[33] Линдбек А. Шведский эксперимент. – М., 1997 – С. 36.

[34] Капелюшников Р. Российская модель рынка труда // Вопросы экономики. – 2003. - №4. – С. 83.

[35] Grotheer M., Struck O. The case of Eastern and Western Germany – employment stability and labour market flexibility. - Jena, 2006. – P. 134.

[36] Аистов А.В. О развитии некоторых форм самозанятости в России в 1994-2002 годах // Экономический журнал ВШЭ – № 2 – 2005. – С.189.

[37] Капелюшников Р. Российская модель рынка труда // Вопросы экономики. – 2003. - №4. – С. 87.

[38] Герций Ю.В. Проблема обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда // Материалы совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» – М., 2004. – С. 5.

[39] Экономическая история России / Под ред. Чепурина М.Н. – М., 2003 – С. 148

[40] См.: Постановление СНК СССР от 27.06.1940 № 1104 «О порядке проведения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. "О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений"

[41] Уголовный кодекс РСФСР от 27.10.1960. – Ст. 209

[42] Рынок труда / Под. ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. — М., 2003. – C. 61.

[43] Социальное страхование под ред. д.эн., проф. Н.А. Кричевского – М.: Дашков и К, 2007. – 316 с. (с. 255-258).

[44] См.: Kohler C., Gotzelt I, Schroder T. Good and bad external labour markets in Eastern and Western Europe — concept and comparative hypotheses — 2006. — pp. 168-172.

[45] Экономическая теория национальной экономики и мирового хозяйства (политическая экономия): Учебник / Под ред. проф. А.Г. Грязновой, проф. Т.В. Чечелевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. – 326 с. – С. 82-86.

[46] См. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики — №1 — 2006. — С. 132.

[47] См.: Лапшин, В.Ю. Функционирование и развитие рынка труда в современных условиях России: проблема девиации: монография. – Тамбов: Изд-во ТГУ, 2006.

[48] Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – С. 148-149.

[49] Маковская Н.В. Опыт социального регулирования сферы труда микроуровня в рыночной экономике // Россия: пусть к социальному государству / Материалы Всероссийской научной конференции — М., 2008. — С. 651.

[50] Мигин С.В. и др. Оценка доли теневого сектора в малом предпринимательстве в 2002-2006 гг. // Серия «Научные доклады: независимый экономический анализ» — № 199. — М., 2007. — С. 49.

[51] Иноземцев В. Циклы развития российской экономики // Россия: итоги трансформации 1993-2008 — М.: Московская школа политических исследований, 2009.

[52] Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики — №1 — 2006. — С. 131.

[53] Экономический кризис в России: экспертный взгляд // Вопросы экономики — № 4. — 2009. — С. 8.

[54] См.: Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика : (соц.-экон. аспект). — М., 2004; Зайцева О.В. Защита от безработицы как функция службы занятости населения // Материалы XIV Социологических и V Афанасьевских чтений. — М., 2007; Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. - М., 2004.

[55] Мигин С.В. и др. Оценка доли теневого сектора в малом предпринимательстве в 2002-2006 гг. // Серия «Научные доклады: независимый экономический анализ» — № 199. — М., 2007. — С.106.

[56] См. Статистический сборник «Труд в России» – М.: Росстат, 2007. – С. 109, 157.

[57] Шестакова Е., Соколова Т. Бедность и неравенство в постсоциалистических государствах: взгляд извне и изнутри // Мир перемен — № 1 — 2007. — С. 97

[58] Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики — №1 — 2006. — С. 133.

[59] Савицкая Е.В. Ценность и доступность высшего профессионального образования в России // Вопросы статистики — №9 — 2004. — С. 48.

[60] См.: Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне. — М., 2002. — С. 35.

[61] См.: Mankiw G.N. Principles of Economics — 2e — UK, 2000. — p. 504.

[62] См.: Рынок труда: Учебник. / Под. ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. – С. 449.

[63] Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики — № 3 — 2004 — С. 115.

[64] Самуэльсон, П. Нордхаус, В. Экономика. – М.: Вильямс, 2007. – С. 764.

[65] Белокрылов, А.А., Белокрылова, О.С., Кетова, Н.П. Рынок труда региона и его институциональная организация. — Ростов н/Д, 2003 — С. 71.

[66] Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики — № 3 — 2004 — С. 116.

[67] Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне. — М., 2002. — С. 76.

[68] Социальное страхование под ред. д.эн., проф. Н.А. Кричевского – М.: Дашков и К, 2007. – С. 269.

[69] Социальное страхование под ред. д.эн., проф. Н.А. Кричевского – М.: Дашков и К, 2007. – С. 271.

[70] См.: Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти"

[71] Белокрылов, А.А., Белокрылова, О.С., Кетова, Н. П. Рынок труда региона и его институциональная организация. - Ростов н/Д, 2003 – С. 83

[72] Рассчитано по данным Росстата (Россия в цифрах. 2007. – М., 2007. - С. 224).

[73] См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 01.12.2007 № 834 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2008 год».

[74] См.: Чижова Л.С. Проблема обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда // Материалы совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» – М., 2004. – С. 17

[75] Кязимов К.Г Для удвоения ВВП требуется более активная политика занятости // Ученые записки №3 – 2006 – С. 94-97.

[76] Active labour market policies around the world: Coping with the consequences of globalization, by Peter Auer, Umit Efendioglu and Janine Leschke, International Labour Office, Geneva, 2004.

[77] Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: Норма, 2005. —C. 362-366

[78] Колосова Р.П. Проблема обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда // Материалы совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» – М., 2004. – С. 13

[79] Белокрылов А.А., Белокрылова О.С., Кетова Н.П. Рынок труда региона и его институциональная организация . — Ростов н/Д, 2003 — С. 68-89.

[80] Князев В.Н., Лукин В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление. — М., 2007. — С. 72-73.

[81] Рассчитано по данным Материалов совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» – М., 2004. – С. 17

[82] См.: Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. – В 2 т. Т. 2. — М., 2007. — С. 354.

[83] Савицкая Е.В. Ценность и доступность высшего профессионального образования в России // Вопросы статистики — №9 — 2004. — С. 48.

[84] Рощин Ю.В., Волох В.А., Куценко Т.И. Управление международной трудовой миграцией, вып. 1. – М., 2006. — С. 21.

[85] Ионцев В.А. Миграция населения. Международная миграция. Вып. 3/ Под общ. ред. О.Д.Воробьевой. М., 2001. – С. 107.

[86] См.: Рыбаковский Л.Л. Миграция населения (вопросы теории). – М., 2003. – С. 24-25.

[87] Рощин Ю.В., Волох В.А., Куценко Т.И. Управление международной трудовой миграцией, вып. 1. – М., 2006. — С. 21.

содержание .. 491 492 493 ..