Трудовое право 23

Главная Учебники - Право Лекции по праву - часть 21

Трудовое право 23

ВСТУП

Усім, хто цікавиться основними питаннями трудового права України, і насамперед майбутнім правознавцям пропонується цей посібник — Основи трудового права України. Посібник є результатом багаторічної лекційної роботи та розробки навчальних програм, методичних розробок, структури й активних методів вивчення та самоперевірки набутих знань, необхідних для практичного їх застосування.

Основи трудового права України розглядаються як невід'ємна складова частина загальної системи права України, Саме в цьому знаходить логічний взаємозв'язок загальних норм права з галузевими, зокрема з нормами трудового права.

У посібнику на основі аналізу сучасного трудового законодавства і з урахуванням програм курсу розкриваються основні глави курсу загальної та особливої частини основ трудового права України. Автор прагнув у стислій і доступній для сприйняття формі подати зміст основних положень трудового права та показати їх роль у регулюванні таких суспільних відносин, як трудові відносини.

Складність формування та становлення трудового законодавства України, безперечно, відбивається і на змісті посібника. Тому автор із вдячністю сприйме конструктивні критичні зауваження та рекомендації щодо поліпшення структури, змісту та системи тестів цього посібника, який є першим виданням такого роду в сучасній Україні.

1.ПРЕДМЕТ І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Основою життя будь-якого суспільства є праця. Термінологічне значення слова "праця" багатогранне і вивчається багатьма науками: економікою, філософією, соціонікою, правом тощо.

Будь-яка соціально-економічна формація формувалася, зростала й розвивалася на основі праці. Але юридичні науки цікавить не загальне поняття праці, а праця як правове явище, як міра праці, необхідна для творчого зростання людини з урахуванням як особистого, так і колективного та суспільного інтересів.

Система національного права України як суверенної держави включає всі чинні юридичні норми. Складовими й водночас самостійними частинами цієї системи права е відповідні галузі права, які регулюють конкретну, лише їм властиву сферу суспільних відносин. Основні з них — право конституційне, трудове, цивільне, екологічне, виправно-трудове тощо.

Трудове право — провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

Складовими елементами такого визначення є провідна галузь українського права; система правових норм; сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями; інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язані з ними; встановлення трудових прав і відповідальності в разі їх порушення.

Трудове право як самостійна галузь — складова національного права України, що тісно пов'язана з іншими галузями права. Проте місце трудового права в системі національного визначається специфікою предмета й методу регулювання трудових відносиш

Предмет трудового права — це основа, база, з огляду на яку постає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників із роботодавцями з приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відповідний комплекс, де трудові відносини є головними. Інакше кажучи, предмет трудового права відповідає на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудового права в загальній системі національного права України.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія державних підприємств як роботодавців втрачає усталені позиції, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. законодавче закріпила існування трьох форм власності: державної, комунальної та приватної (ст. 13, 14, 41, 142 і 143). Це змінює трудові відносини працівників. Наприклад, на підприємствах з кооперативною власністю можуть існувати трудові відносини двох видів: поєднання трудових відносин співвласників-працівників із цивільно-правовими щодо розподілу прибутку і трудові відносини працівників, найнятих на роботу, які не є співвласниками, а отже, і не беруть участі в розподілі прибутку, не несуть відповідальності за збитки виробництва, оскільки це покладається на власників цього підприємства (установи, організації).

Трудові відносини можуть бути різних видів., і їх відмінність відображена у видах трудових договорів (про це йтиметься далі). Але до предмета трудового права належать також інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими. Деякі з них передують трудовим (такі як суспільні відносини з працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору тощо), інші випливають з трудових (це, зокрема, суспільні відносини трудового колективу з роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду й контролю за трудовим законодавством, матеріальної відповідальності, розгляду трудових спорів тощо). Невід 'ємною складовою самостійної галузі трудового права України є метод правового регулювання суспільних трудових відносин. На відміну від предмета метод трудового права — це сукупність специфічних способів і прийомів правового регулювання праці.

До методів правового регулювання праці — невід'ємної другої складової трудового права як самостійної галузі у складі цілісної системи національного права України — належать: договірний порядок виникнення трудових відносин; рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін трудового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом); участь працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілок, трудових колективів. Цей спосіб реалізується шляхом встановлення і застосування норм трудового законодавства, контролю за їх виконанням, захисту трудових прав.

Важливим правовим способом регулювання праці служить єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність норм трудового права проявляється в загальних конституційних принципах, основних трудових правах і обов'язках (ст. 43, 57 Конституції України), загальних положеннях гл. І КЗпП України, загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію України й на всіх працівників незалежно від виду підприємства та форми власності (КЗпП України та інших нормах права).Правове регулювання праці диференціюється залежно від таких чинників: а) умов праці (важких чи шкідливих) з метою встановлення підвищеної оплати, скороченого робочого часу, додаткових відпусток; б) трудових зв'язків (коли йдеться про тимчасових або сезонних працівників, а також державних службовців); в) фізіологічних особливостей жіночого організму, материнської функції жінок; г) психофізіологічних особливостей організму молоді віком до 18 років, інвалідів, пенсіонерів; д) особливих природних, географічних і геологічних умов та умов підвищеного ризику для здоров'я.

Зазначена відмінність норм права виокремлює їх із загальних і обумовлює назву — "спеціальні норми права".

Сфера поширення норм трудового права визначена ч. 1 ст. З КЗпІІ України, де зазначено, що ці норми регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб.

Трудове право України як самостійна і провідна галузь у складі єдиної системи національного права має специфічні завдання й виконує важливі функції правового регулювання праці.

Головне завдання трудового права як сукупності правових норм визначене ст. 1 КЗпП України, де зазначено, що його норми, спрямовані на регулювання поведінки працівників у процесі праці, сприятимуть підвищенню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва. На цій основі підвищуватиметься матеріальний і культурний рівень життя трудящих, зміцнюватиметься трудова дисципліна, і поступово праця на благо суспільства перетвориться на першу життєву потребу кожної працездатної людини. При цьому законодавство України про працю встановлює високий рівень умов праці, різнобічну охорону трудових прав працівників (ч. 2 ст. 1 КЗпП України).

У згаданих головних завданнях щодо ролі та значення трудового законодавства певною мірою відображені основні функції трудового права:

1) захисна , яка виражається в розширенні договірного методу регулювання трудових відносин, забезпеченні зайнятості, встановленні високого рівня умов праці, нагляді та контролі за дотриманням трудового законодавства, порядку розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних);

2) виробнича (економічна або господарська), метою якої є раціональне використання трудових ресурсів, стимулювання продуктивної та якісної праці, зміцнення трудової дисципліни тощо;

3) соціальна як напрям впливу на формування особистості працівника, його сумлінного ставлення до суспільної праці, участі у справах трудового колективу і громадських формуваннях.

Тісно пов'язана із соціальною й виховна функція, спрямована на справедливе регулювання трудових відносин, реальну оцінку власної праці, формування потреби в суспільне корисній праці й усвідомлення її необхідності.

Невід'ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше — правильне розташування тісно взаємопов'язаних частин, їх структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша — загальна частина, до якої належать такі інститути: а) поняття та предмет трудового права; б) основні принципи трудового права; в) джерела трудового права; г) суб'єкти трудового права; д) трудові правовідносини; е) колективний договір; є) правова організація працевлаштування працівників. Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудового права полягає в тому, що вони поширюються на всі трудові відносини.

Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої належать: а) трудовий договір; б) робочий час і час відпочинку; в) оплата праці; г) трудова дисципліна; д) матеріальна відповідальність; е) охорона праціIє) поєднання роботи з навчанням; ж) нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю; з) трудові спори.

У цій системі галузі права вирізняються система трудового законодавства та система навчального курсу. В основному ці системи збігаються із системою галузі трудового права, але мають певні відмінності як за предметом, так і за метою вивчення й аналізу норм трудового права.

На основі розглянутих конкретних ознак, притаманних лише трудовому праву, без особливих труднощів можна відокремити трудові правовідносини від цивільно-правових, адміністративно-правових чи від правовідносин у галузі соціального забезпечення.

Трудове право необхідно відокремлювати від цивільного тому, що цивільні правовідносини часто пов'язані з працею (наприклад, авторський договір, договір комісії, договір особистого підряду, договір доручення або укладення трудової угоди, змістом якої може бути як трудовий, так і цивільний договір). Саме ці близькі за формою, але різні за змістом договори і ускладнюють відокремлення трудового права від цивільного.

Головне в цьому відмежуванні полягає в тому, що предметом цивільного права є конкретна річ, тобто уречевлений результат праці, і громадянин виконує певну роботу за власними правилами, тоді як предметом трудового договору є сам процес праці робітника й службовця за певною спеціальністю чи кваліфікацією та з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Суттєва відмінність трудового права від адміністративного (останнім регулюється праця співробітників МВС України, Служби безпеки України, військовослужбовців Збройних сил України) полягає в тому, що основним методом адміністративного права є винятково владні повноваження одного суб'єкта правовідносин і підлеглість йому другого суб'єкта цих самих правовідносин.

При цьому слід зауважити, що до зазначених суб'єктів адміністративних правовідносин застосовуються також норми трудового законодавства, але лише тоді, коли відомчою нормою права запозичуються окремі норми трудового права або робиться відсилання до них, або вони повністю відтворюються без будь-яких винятків. Наприклад, Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. без будь-яких змін запроваджений у системі органів внутрішніх,справ України відповідним відомчим наказом.

Трудове право тісно пов'язане з правом соціального забезпечення, про що свідчить глава КЗпП України "Державне соціальне страхування". Норми цієї глави поширюються на всіх працівників. Усі інші питання —системи пенсій, допомог тощо — регулюються нормами права державного соціального забезпечення як самостійної галузі права.

Трудове право України перебуває в розвитку, що залежить як від загального суспільного розвитку держави, так і від демократичних підвалин, досягнень правової науки та практики. Особливим етапом розвитку трудового права було прийняття Декларації про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р.

А найповнішого, справді демократичного подальшого розвитку трудовому праву надало прийняття 28 червня 1996 р. Конституції України. Цим Основним Законом суверенної держави — України — закріплено відповідні досягнення усталеного правового регулювання праці та визначено подальші шляхи його розвитку. Зокрема, це стосується послідовного подолання економічної кризи та запровадження заходів, у тому числі правових, щодо забезпечення зайнятості працівників.

Демократизація трудового законодавства, розширення сфери його дії, закріплення норм міжнародно-правового регулювання праці, поглиблення диференціації правового регулювання праці (підтвердженням чого є норми права про державних службовців —Закон і Положення), а також розширення розвитку соціально-партнерських відносин у галузі праці, посилення захисту трудових прав працівників у індивідуально-договірному і колективно-договірному порядку стосуються тих гарантій, які стверджують, що сторони договору мають право поліпшувати умови праці й не мають права погіршувати їх.

Контрольні питання

1. Що таке трудове право і яке місце воно посідає в системі галузей національного права України?

2. Які правовідносини регулює трудове право України?

3. Із чого складається система трудового права?

4. Які основні функції виконує трудове право?

5. У чому полягає сутність відокремлення трудового права від інших галузей права?

6. З яких основних інститутів складається система трудового права?

7. Основні тенденції розвитку трудового права України.

Система тестових завдань для самоконтролю1

Тест 1. Визначення поняття трудового права включає:

А — Систему правових норм.

Б — Регулювання сукупності відносин суспільної організації праці на підприємстві,

В — Поєднання суспільних, колективних і особистих інтересів працівників.

Г — Визначення суб'єктів та їх компетенції.

Тест 2. Основу предмета трудового права становлять:

А — Жива праця, її організація та умови.

Б — Інші індивідуальні та колективні правовідносини.

В — Індивідуальні, кооперативні відносини і відносини спільних підприємств.

Тест 3. Характерні риси трудових відносин:

А — Включення працівника в колектив.

Б — Виконання конкретної трудової функції.

В — Додержання трудового режиму.

Г — Визначення прав і обов'язків працівників.

Д — Розгляд трудових спорів.

Тест 4. Трудові правовідносини можуть виникати:

А — На підприємствах, в установах, організаціях.

Б — На виробництвах на підставі членства.

В — В утвореннях зі змішаною формою коопераціїпраці.

Г — Тільки на державних підприємствах, в установах.

Тест 5 . Колективні правовідносини як елемент предмета трудового права включають правовідносини щодо:

А — Організації праці.

Б — Управління працею.

В — Забезпечення умов праці.

Г — Регулювання накладення штрафів.

Тест 6. До інших правовідносин, що входять до предмета трудового права, належать правовідносини:

А — 3 підготовки до праці та підвищення кваліфікації.

Б — 3 працевлаштування і розгляду трудових спорів".

В — 3 контролю за додержанням законодавства про працю.

Г — 3 несудового порядку розгляду спорів.

Д — 3 оплати праці та гарантійних виплат.

Тест 7 . Суб'єкти колективних правовідносин:

А — Трудовий колектив (в особі своїх органів).

Б — Професійні спілки (в особі своїх органів).

В — Адміністрація підприємств як виразник волідержави й орган управління.

Г — Громадянин як наймач робочої сили.

Д — Група громадян, які спільно виконують роботу

Тест 8. Метод трудового права включає:

А — Договірний порядок виникнення трудових відносин.

Б — Поєднання рівності з підлеглістю.

В — Поєднання централізованого і локального регулювання праці.

Г — Нормативне і договірне регулювання умов праці.

Д — Несудовий порядок застосування санкцій і охорони праці.

Тест 9. Будівнича і провідна роль трудового права в загальній системі права виявляється в такому:

А — Посиленні економічних методів управління.

Б — Активізації госпрозрахунку і самофінансування.

В — Розширенні демократичних заходів управління підприємством.

Г — Регулюванні міри праці і пенсійних відносин.

Д — Визначенні роду і виду трудової діяльності.

Тест 10. До функцій трудового права належать:

А — Виробнича (економічна) і виховна (ідеологічна).

Б — Захисна (процесуальна) і заохочувальна.

В — Виробнича, виховна, захисна.

Тест 11. Трудове право як самостійна і провідна галузь права включає:

А — Систему галузі і систему законодавства.

Б — Систему науки і систему навчального курсу.

В — Систему галузі і систему прийняття норм.

Г — Тільки систему галузі і систему законодавства.

Д — Тільки систему науки і систему прийняття норм.

Тест 12. Система норм трудового права поділяється на такі частини:

А — Загальну й особливу.

Б — Загальну та систему законодавства.

В — Тільки загальну і систему науки.

Тест 13. Система норм трудового права має такі ознаки:

А — Єдність і диференціація норм.

Б — Єдність і відокремлення норм.

В — Єдність і специфіка окремих норм.

Тест 14. Законодавство України про працю застосовується в ОВС шляхом:

А — Відтворення і відсилання до норм трудовогоправа.

Б — Запозичення і диференціації.

В — Відтворення, відсилання і запозичення,

Тест 15. Диференціація норм трудового права залежить від таких чинників:

А — Галузі виробництва і умов праці.

Б — Суб'єктів трудових відносин і характеру трудових зв'язків.

В — Галузі виробництва й шкідливих умов праці.

Г — Умов праці і функцій трудового права.

Д — Характеру трудових зв'язків і організації праці.

2.ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Джерела трудового права — це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: 1) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України; 2) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними), наприклад Закон України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (ст. 14, 15, 17, 19, 26 та ін.) агальну теорію національногоправа України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" — це правові акти правозастосовчого характеру, тоді як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового права.

Сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричиняє зміну трудових відносин на них.

Саме через такі обставини вносяться зміни до трудового законодавства та його джерел з метою врахування їх відповідності ринковим умовам господарювання. З'являються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються застарілі.

Оскільки трудове право — це система правових норм, то для кращого їх засвоєння доцільно класифікувати джерела трудового права. Класифікацію можна виконувати: а) за ступенем важливості та підпорядкованості; б) за системою трудового права відповідно до його інститутів; в) за органами, які приймають нормативні акти; г) за ступенем їх узагальнення; д) за формою і сферою .дії правового акта.

За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р.1, Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р.,

Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р.1 тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р.2 і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.3 тощо).

Поряд із законами до джерел трудового права належать також підзаконні норми права, наприклад укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, правила, інструкції, накази, положення, рішення місцевих органів влади, а також локальні нормативні акти підприємств (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, графік відпусток тощо). Особливість останніх полягає в тому, що вони поширюються тільки на працівників певного підприємства.

Характерна особливість законів і підзаконних актів про працю полягає в тому, що всі вони як джерела трудового права мають відповідати Конституції України, а всі підзаконні акти — ще й КЗпП України. Базою, основою всіх джерел трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 р. та КЗпП України, до якого лише після 1990 р. зміни й доповнення вносилися понад 15 разів.

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад, КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема, Закон України "Про колективні договори й угоди" від 1 липня 1993 р.4, Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки допевного інституту трудового права (наприклад. Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.1 та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p.).

Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої влади України (закони, постанови), Президентом України (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади — Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження); норми центральних органів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і відомств України); норми органів державної влади та управління Автономної Республіки Крим; норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За ступенем узагальнення джерела трудового права поділяються на кодифіковані та поточні, про що згадувалося раніше, і комплексні, що охоплюють різні інститути трудового права. Прикладом комплексного джерела є Закон України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 p., норми якого належать до таких інститутів, як колективний договір, трудовий договір, оплата праці.

Джерела трудового права можна класифікувати також за формою і сферою їх дії.

За формою джерела трудового права поділяються на такі: а) закони; б) укази; в) розпорядження; г) постанови; д) правила; е) положення; є) рішення; ж) накази; з) рекомендації; й) роз'яснення та інші форми вираження нормативного акта.

За сферою дії джерела трудового права класифікуються на такі: а) загальнореспубліканські — КЗпП України, Основи законодавства України про охорону здоров'я; б) галузеві або відомчі; в) міжгалузеві (правила, стандарти з охорони праці); г) обласні та Автономної Республіки Крим; д) місцеві (локальні) у межах конкретного підприємства.

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці — КЗпП України (ст. 2, 139, 143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р. Це кодифікований закон. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав. У гл. 1 містяться Загальні положення (ст. 1-9-1), що належать до загальної частини трудового права. Наступні глави відображають сутністьособливої частини, хоча в самому КЗпП України це не зазначається. У проекті Кодексу України про працю цей недолік виправлений — усі норми поділені на загальну й особливу частини. Недолік чинного КЗпП України і зазначеного проекту полягає в тому, що в них не передбачається закріплення основних принципів правового регулювання праці, що сприяло б єдності застосування і запобігало виникненню суперечностей у правозастосовчому процесі.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами. Це, зокрема, Закони України "Про власність", "Про підприємства в Україні", "Про зайнятість населення", "Про колективні договори й угоди", "Про оплату праці", "Про відпустки" тощо.

Відповідний вплив на забезпечення однакової правозастосовчої практики джерел трудового права має судова практика. Досі ні теоретично, ні практично не вирішено, тобто залишається дискусійним, питання про те, чи є джерелом трудового права керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Так, В. І. Прокопенко доводить, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України є джерелом трудового права1. А інші вчені-правознавці вважають, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України можуть бути визнані джерелом трудового права лише в тому разі, якщо в такому роз'ясненні йдеться про створення нової норми. Прикладом такого роз'яснення є п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 152. Згідно з третьою точкою зору, Постанови Пленуму Верховного Суду України не є джерелом трудового права, хоча вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства3. На нашу думку, більш слушною є третя позиція, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. чітко визначила коло органів правотворчого характеру, а Верховний Суд України до їх складу не входить.

Новим етапом правового розвитку в Україні є проголошення в ст. 8-1 КЗпП України обов'язкового дотримання міжнародних угод, учасником яких є Україна. Тому якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлено інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Міжнародна Організація Праці (МОП) як спеціальний орган ООН ухвалює Конвенції і Рекомендації в галузі праці. Сьогодні Україна ратифікувала понад п'ятдесят документів МОП. Так, лише за останні роки було ратифіковано такі Конвенції: № 160 "Про статистику праці"; № 2 "Про безробіття"; № 154 "Про сприяння колективним переговорам"; № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" тощо.

Контрольні питання

1. Поняття і значення принципів регулювання праці.

2. Що становить систему принципів трудового права?

3. Що становить зміст основних принципів трудового права?

4. У чому сутність змісту права на працю?

5. Взаємозв'язок основних принципів трудового права з нормами права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1 Джерела трудового права: А — Акти компетентних державних органів. Б — Встановлення і санкціонування норм права. В — Визначеність сфери дії норм права.Г — Передбачають підвищену відповідальність. Д — Визначають рівність сторін у праці.

Тест 2. Диференціація джерел трудового права залежить від:

А — Галузі виробництва або умов праці.

Б — Віку і статі працівника.

В — Характеру трудового зв'язку.

Г — Мети регулювання трудових відносин.

Д — Економічної та соціальної основи держави.

Тест 3. Диференціація джерел трудового права здійснюється стосовно:

А — Працюючих жінок і молодих працівників. Б — Працівників зі зниженою працездатністю. В — Інвалідів, пенсіонерів і ветеранів праці.

3.ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове право України як складова частина загальної теорії національного права, як самостійна галузь права має певні принципи правового регулювання праці.

Термін "принцип" ( походить від лат. ргіпсіріит — основа). Принцип — це те, що лежить в основі певної теорії науки1. Принципи права — це виражені у праві вихідні нормативно-керівні начала, що характеризують його зміст, основу, це закріплені в ньому закономірності суспільного життя.

Принципи правового регулювання праці можуть бути закріплені в законі ("Про зайнятість населення", "Про охорону праці"), а можуть і не закріплюватись у законі. Саме це й зумовлює різні підходи вчених-правознавців до визначення їх кількості та формулювання.

Згідно із загальною класифікацією правові принципи за сферою дії поділяються на три групи:

1) загальноправові (законність, гуманність, демократизм, рівноправність тощо), що властиві будь-якій галузі права;

2) галузеві, що відбивають сутність конкретної галузі права;

3) внутрішньогалузеві, що виражають сутність конкретного інституту трудового права (принципи, які сприяють працевлаштуванню, винагороді за працю, розв'язанню трудових спорів тощо).

Поряд із зазначеним принципи трудового права виражають політику і мораль у галузі праці, тому значення основних принципів правового регулювання праці реально виявляється у тому, що в них:

1) закладено основу, ядро, що сприяє розвиткові всіх інститутів трудового права; визначаються шляхи створення, реалізації та захисту норм трудового законодавства. Хоча на відміну від конкретної норми права принципи не мають таких елементів, як гіпотеза, диспозиція і санкція, вони впливають на правову політику держави в регулюванні праці на підприємствах незалежно від форми їх власності;

2) визначено положення суб'єктів трудового права, їх права й обов'язки, зокрема рівність і свобода в галузі праці;

3) відображено основи, що об'єднують окремі норми трудового законодавства в систему галузі праці та сприяють розвитку трудового законодавства й застосуванню норм діючого трудового права.

У сучасних умовах розвитку України формулювання основних принципів трудового права тісно пов'язане, а точніше, зумовлюється новим змістом Конституції України від 28 червня 1996 p., КЗпП України і міжнародно-правовими актами, ратифікованими Україною.

З огляду на те, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України (ст. 9 Конституції України), в Україні визначаються та гарантуються права та свободи людини йгромадянина відповідно до загальновизнаних принципів та норм міжнародного права. У ст. 1 і 3 Конституції України вказується, що Україна — соціальна і правова держава; права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Усе це й зумовлює те, що політика держави повинна забезпечувати соціально-економічні права громадян як найважливіші й найжиттєвіші для них. Ці конституційні положення мають надати реформам соціального спрямування і "повернути їх лицем" до людини праці. Тому під час формування основних принципів трудового права слід ураховувати їх зв'язок з основними трудовими правами, обов'язками та юридичними гарантіями для їх реалізації.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються у три групи, кожна з яких випливає з таких основних джерел трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу групу становлять три основних принципи трудового права:

1) свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 5, 21, 49-4 КЗпП України);

2) право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5, гл. III та ІП-А КЗпП України);

3) рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2 КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються у процесі наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

1) справедлива винагорода за виконану роботу. Його правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;

2) охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді, контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

4) захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

1) безплатної професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

2) виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:, а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

Розглянута правова сутність основних принципів трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.

Контрольні питання

1. Поняття і значення принципів регулювання праці.

2. Що становить систему принципів трудового права?

3. Що становить зміст основних принципів трудового права?

4. У чому сутність змісту права на працю?

5. Взаємозв'язок основних принципів трудового права з нормами права.

6. Суб'єкти трудового права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. У системі правових норм розрізняють:

А — Загальні й міжгалузеві принципи.

Б — Галузеві принципи і принципи окремих інститутів.

В — Тільки загальні і галузеві принципи.

Г — Тільки загальні і спеціальні принципи.

Д — Тільки принципи окремих інститутів галузі права.

Тест 2 . Основні принципи трудового права:

А — Всезагальність праці і рівність трудових прав.

Б — Вільний вибір місця роботи та охорони праці.

В — Розподіл за працею та матеріальне забезпечення.

Г — Додержання трудової дисципліни й вибір роду роботи.

Д — Розподіл за працею й оплата за трудовою угодою.

Тест 3. У принципах розкриваються:

А — Зміст права і його сутність.

Б — Закономірність суспільного розвитку.

В — Тенденції і потреби суспільного життя.

Г — Сутність колективного договору.

Д — Особливості джерел трудового права.

Тест 4. Відмінність норм права від принципів полягає в тому, що останні:

А — Не встановлюють зразка поведінки.

Б — Містять лише загальні правила чи ідею.

В — Не мають складових елементів правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції).

Г — Не визначають свободи вибору трудової функції.

Д — Не враховують поєднання інтересів працівників і суспільства.

Тест 5. Значення основних принципів трудового права полягає:

А — У подальшому розвитку трудового законодавства.32

Б — У визначенні положення суб'єктів трудового права, їх прав і обов'язків.

В — В об'єднанні окремих норм трудового законодавства в систему даної галузі.

Г — У визначенні системи інституту трудового права.

Тест 6. Зміст права на працю включає єдність таких можливостей суб'єктів трудового права:

А — Отримання роботи і можливість бути працівником виробництва будь-якої форми власності.

Б — Вільний вибір роботи, професії, спеціальності.

В — Реалізація здібностей до праці в безпечних і здорових умовах.

Г — Вимога поновлення порушеного права на працю.

Д — Обов'язковість членства у профспілковому органі.

Тест 7. Правові гарантії основних трудових прав умовно поділяються на такі:

А — Загальні, що стосуються всіх працівників. Б — Спеціальні, що стосуються окремих працівників (жінок, неповнолітніх тощо). В — Змішані гарантії стосовно інвалідів, дітей.

Тест 8. Зміст принципу права на працю забезпечується нормами інституту:

А — Зайнятості та працевлаштування.

Б — Трудового договору.

В — Охорони праці.

Г — Трудових спорів.

Д — Державного соціального страхування.

Тест 9. Юридичною гарантією права на працю є:

А — Законодавче встановлення порядку прийняття, переведення та звільнення працівників.

Б — Заборона необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу.

В — Заборона встановлення гірших умов праці по рівняно з тими, які передбачено законом.

Г — Заборона поєднання державної та приватної оплати праці.

Тест 10. Основний принцип трудового права ширший:

А — Від суб'єктивного основного трудового права. Б — Від юридичних гарантій права на працю. В — Від права на освіту, зарплату, зайнятість.

Г — Від повноти основного принципу трудового права в поєднанні з правовими гарантіями.

4.СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Динамічний розвиток трудового законодавства України про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин. Але в законодавчому порядку поняття суб'єкта трудового права не дається.

Юридична наука виробила загальне поняття суб'єкта трудового права як конкретної особи або організації, наділеної здатністю мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки1.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі — з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках — з 15-і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

В основу класифікації всіх можливих суб'єктів трудового права можна покласти різні ознаки. Наприклад, у найширшому розумінні за такою ознакою, як види осіб, суб'єкти трудового права класифікуються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку або, крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаються або затверджуються на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права виявляється: а) в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства; б) у належності до державного устрою; в) у можливості фізичної особи в окремих випадках бути роботодавцем.

Детальніша класифікація суб'єктів трудового права правомірна й за такою ознакою, як учасники трудових відносин. До них належать: 1) працівники (робітники і службовці); 2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи); 3) трудові колективи; 4) професійні спілки; 5) правоохоронні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства).

Усі названі суб'єкти трудового права мають певний правовий статус, а точніше, правове положення, визначене трудовим законодавством: 1) наявність трудової правосуб'єктності; 2) визначеність основних прав і обов'язків; 3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків; 4) відповідальність у разі порушення трудових обов'язків.

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці), їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці), їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, проявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

Основа правового положення працівників визначена ст. 43 Конституції України та ст. 2, 2-1 КЗпП України, де встановлені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках — 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.

Новою суттєвою ознакою правового положення працівників як суб'єктів трудового права є заборона використання примусової праці. Лише обопільна домовленість працівника і власника засобів виробництва (роботодавця) сприяє вільному й рівноправному вступу в трудові відносини.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган — роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації — державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Трудова правосуб'єктність підприємства як суб'єкта трудового права — роботодавця, характеризується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи1, фонд оплати праці та визначати чисельність і штати працівників.

Правовий статус підприємств визначається Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р.1, в якому відображено особливості їх діяльності, регламентовано права й обов'язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві, раціонально використовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо.

Правове положення державних підприємств як суб'єктів трудового права дає певні права адміністрації, до складу якої входить керівник і всі посадові особи (головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів і служб тощо). Саме вона є посередником в організаційно-управлінських відносинах з трудовим колективом, профспілковим комітетом та іншими громадськими формуваннями.

Правовий статус роботодавця включає не лише його правосуб'єктність щодо надання роботи, а й основні трудові права й обов'язки стосовно кожного працівника і трудового колективу в цілому. Зокрема, це прийняття працівників на роботу, а в разі потреби — зміна трудових відносин чи їх припинення відповідно до чинного трудового законодавства.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998р.2, гл. XVI-AКЗпП України і ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р.

Згідно із законом трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні", ст. 252-1 КЗпП України).

У зазначених законах чітко виокремлюються два підходи щодо визначення видів трудового колективу. Згідно з першим підходом розрізняють: а) єдиний трудовий колектив підприємства; б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Другий підхід характеризує повноваження самоврядування трудових колективів і поділяє їх на такі: а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили; б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо); в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства; г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

Правовий статус будь-якого виду трудового колективу щодо його трудової правосуб'єктності визначається зазначеними раніше законами, а також статутом чи положенням, де закріплюються його повноваження й органи, що їх здійснюють. Наприклад, до органів трудового колективу належать: а) загальні збори (конференція); б) рада трудового колективу як постійно діючий орган.

Відповідно до повноважень і завдань трудовий колектив виконує такі основні функції: а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов); б) соціальну; в) політичну; г) виховну (моральне виховання своїх членів, виховання в них сумлінного ставлення до праці).

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка — добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Конституції України, ст. 243-252 гл. XVIКЗпП України та іншими нормами права, зокрема Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 року, Статутами профспілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання — захист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Безпосередньо повноваження профспілок здійснюються постійно діючими органами, до яких належать: 1) Федерація профспілок України; 2) обласні ради профспілок; 3) профспілка Автономної Республіки Крим; 4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя); 5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств; 6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо); 7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.); 8) первинні профспілкові комітети (профкоми).

Правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права найсуттєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох етапах, а саме: 1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України); 2) існування трудових відносин; 3) припинення трудових відносин. Це представницькі права при укладенні • колективного договору, при звільненні працівника — члена профспілки.

Практично за обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі оплати праці, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною праці й дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

4) на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП України) — надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVIIКЗпП України).

Професійні спілки здійснюють повноваження, поєднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника. Виходячи з цього права профспілок у галузі праці поділяються на такі: 1) дорадчі, коли адміністрація попередньо повідомляє профспілку про необхідність висловити свою думку з приводу якоїсь правозастосовчої дії; 2) погоджувального характеру (прийняття неповнолітнього на роботу); 3) на спільне вирішення певних питань (спільна підготовка й укладення колективного договору); 4) виключної компетенції, що належать лише профспілкам (призначення допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, надання путівок до санаторіїв тощо).

Професійні спілки як суб'єкти трудового права мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються: 1) сфери виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України); 2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) (ст. 252 КЗпП України). Зазначені гарантії сприяють активізації виборних профспілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових лідерів з їх колективним органом — профкомом чи профспілковим об'єднанням.

Контрольні питання

1. Що належить до поняття "суб'єкт трудового права"?

2. Як класифікуються суб'єкти трудового права?

3. Які існують види суб'єктів трудового права?

4. Чому громадянин є головним суб'єктом трудового права?

5. Охарактеризуйте роботодавця як суб'єкта трудового права.

6. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права.

7. Профспілки як суб'єкти трудового права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. До змісту правового статусу суб'єктів трудового права належить:

А — Наявність трудової праводієздатності.

Б — Закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

В — Встановлення гарантій прав і обов'язків.

Г — Визначення відповідальності при невиконанні трудових обов'язків.

Д — Система органів з питань виховання працівників.

Тест 2. Види суб'єктів трудового права:

А — Працівники (робітники та службовці).

Б — Власник підприємства (адміністрація).

В — Трудові колективи.

Г — Громадські організації (профспілки тощо).

Д — Будь-яка юридична особа.

Тест 3. Види осіб як суб'єктів трудового права:

А — Фізичні особи.

Б — Юридичні особи.

В — Будь-які кооперативні організації.

Тест 4. Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише за умови: А — Досягнення певного віку.

Б — Наявності відповідної професійної підготовки. В — Наявності складного юридичного факту. Г — Підвищення кваліфікації (професії). Д — Включення до складу бригади.

Тест 5. Риси, що об'єднують фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права:

А — Обов'язкове додержання норм трудового права. Б — Належність до державного устрою. В — Можливість бути наймачем робочої сили. Г — Дотримання норм КЗпП.

Д — Збереження обов'язкової квоти працевлаштування.

Тест 6. Правовий статус суб'єктів трудового права може бути:

А — Загальним.

Б — Змішаним.

В — Спеціальним.

Г — Загальним і спеціальним.

Д — Змішаним і особливим.

Тест 7. Значення поняття і класифікації суб'єктів трудового права полягає в тому, що вони сприяють: А — Усвідомленню зв'язку загальних положень із

галузевими. Б — Розмежуванню трудових прав і обов'язків

суб'єктів трудового права. В — Застосуванню теоретичних положень упрактичній діяльності. Г — Реалізації норм локального характеру.

Тест 8. Здатність громадянина до праці залежить:

А — Від його фізичного стану.

Б — Від його розумового стану.

В — Від досягнення ним повноліття (18 років).

Г — Від його фізичного і розумового стану.

Тест 9. Чи мають право атестовані співробітники ОВС України об'єднуватись у профспілки:

А — Це питання вирішує колегія МВС України. Б — Мають, згідно з їх статутом. В — Мають, але за рішенням трудового колективу. Г — Мають, але з дозволу керівництва УВС. Д — Мають, але за обопільною згодою власника і колективу.Л J_ \ Is.

Тест 10 . Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише за умови: А — Досягнення певного віку.

5.ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Правовідносини є основним поняттям правової науки. За усталеним визначенням, це суспільні відносини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини — це врегульовані трудовим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права: а) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування; б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем; е) колективні правовідносини (трудового колективу й профкому з роботодавцем і його адміністрацією); г) правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві; д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства; е) правоохоронні правовідносини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).

Ядром зазначених видів правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визначаються як добровільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавецьзобов'язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору.

Найважливішими складовими елементами такого визначення трудових правовідносин є зазначення його суб'єктів, їх обов'язків і змісту. Суб'єктами, учасниками трудових правовідносин є працівники (робітники і службовці) і роботодавці — юридичні та фізичні особи.

Головним суб'єктом трудових правовідносин є працівник за умови наявності в нього трудової правосуб'єктності, про що вже йшлося.

Специфікою роботодавця як другого суб'єкта трудового права в умовах формування ринкових відносин є такі складові, як реєстрація підприємства, наявність фонду оплати праці, виникнення трудової правосуб'єктності з часу затвердження штатного розпису. Роботодавцем крім підприємств можуть бути й фізичні особи — громадяни України, іноземці та особи без громадянства відповідно до приписів норм права.

Змістом трудових правовідносин t сукупність трудових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) укладення трудового договору; 2) адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

Певні особливості мають також правовідносини, що передують трудовим чи випливають із них. Так, передують трудовим правовідносини з працевлаштування, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві, а випливають із трудових організаційно-управлінські правовідносини в галузі праці, з нагляду й контролю за дотриманням норм трудового законодавства і правоохоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності та розгляду трудових спорів.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки. Перша полягає в тому, що правовідносини виникають між працівником і органами працевлаштування з моменту подання працівником заяви з проханням допомогти влаштуватися на роботу. Друга ознака характеризує відносини між органом працевлаштування і роботодавцем, які чітко визначені Законом України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р.1 У ньому викладено обов'язки і права державної служби зайнятості (ст. 19), які полягають у прогнозуванні й аналізуванні попиту та пропозицій на робочу силу. Третя ознака стосується правовідносин між працівником і роботодавцем. Вони виникають з моменту подання роботодавцю направлення служби працевлаштування. Головна сутність прийняття працівника на роботу — укладення з ним трудового чи учнівського договору.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві. Існує три види таких правовідносин:

• за учнівським договором з метою освоєння певної спеціальності; їх головна функція — допомогти учням набути теоретичних і практичних навичок;

• з підвищення кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність з метою суміщення цих професій;

• з керівництва виробничим навчанням; укладаються між особою, котра навчається, і роботодавцем.

Спільна риса всіх трьох правовідносин — їх строковість: учнівські правовідносини повинні тривати щонайбільше 6 місяців, а правовідносини з підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві — 2~4 місяці.

Організаційно-управлінські правовідносини в галузі праці виникають із трудових: між трудовим колективом і роботодавцем, його адміністрацією на виробництві; між профспілковим органом на виробництві та роботодавцем (адміністрацією); між відповідними профспілками та роботодавцями в разі укладення колективних угод (територіального чи галузевого рівня).

Головна сутність організаційно-управлінських правовідносин — врегулювання питань організації та оплати праці, охорони праці, що стосуються трудових колективів, галузей народного господарства чи регіонів країни, а відповідно й конкретного робітника та службовця.

Випливають із трудових і правовідносини щодо нагляду і контролю за дотриманням норм трудового законодавства. Здійснюють такі функції спеціальні державні органи з нагляду за охороною праці: ст. 38 Закону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.1 (в редакції Закону від 21 листопада 2002 p.), громадські органи — профспілки, трудові колективи, посадові особи адміністрації, роботодавці, котрі зобов'язані забезпечувати охорону праці та додержання-трудового законодавства. Трудова правосуб'єктність зазначених органів виникає з часу їх створення, і діють вони на підставі затверджених статутів чи положень про них, де визначені завдання, права та обов'язки навсіх етапах, наприклад під час проектування, будівництва та експлуатації підприємств, будов тощо.

Правоохоронні правовідносини тісно пов'язані з трудовими. Одні з них охороняють право працівника на працю, безпечні та здорові умови праці, охорону майна підприємства від недбалого поводження з ним. Це правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Виникають вони через заподіяння майнової шкоди підприємству чи здоров'ю працівника й припиняються закінченням виплати визначених сум покриття заподіяної шкоди відповідно до трудового законодавства.

Інші відносини також мають правоохоронний характер, але на відміну від матеріальних є суто процесуальними1. Підставою для їх виникнення є звернення із заявою про розв'язання трудового спору у відповідний орган (КТС, суд чи в порядку підлеглості до органу вищого рівня), а припиняються в момент винесення відповідним органом рішення щодо конкретного трудового спору.

Контрольні питання

1. Що включає поняття "трудові правовідносини"?

2. Які існують види трудових правовідносин?

3. Хто є суб'єктом трудових правовідносин?

4. Підстави виникнення і припинення трудових правовідносин.

5. У чому полягає зміст трудових правовідносин?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Визначення поняття правовідносин включає:

А — Вид суспільних відносин.

Б — Учасників як носіїв юридичних прав і обов'язків.

В — Визначеність правовими нормами. Г — Систему правових норм.

Тест 2. Визначення поняття трудових правовідносин включає:

А — Вид суспільних відносин. Б — їх врегулювання нормами трудового права. В — Забезпечення працівників належними умовами праці.

Тест 3. Найголовніші ознаки трудових правовідносин:

А — Включення працівників до складу трудового

колективу.

Б — Виконання певної трудової функції. В — Додержання трудового режиму. Г — Визначення тривалості трудових зв'язків. Д — Забезпечення сталих трудових відносин.

Тест 4. Для колективних правовідносин характерні:

А — Наявність членських правовідносин.

Б — Участь в управлінні колективом.

В — Виконання статуту колективного господарства.

Г - Забезпечення роботою за спеціальністю.

Д — Створення безпечних і здорових умов праці.

Тест 5. Змістом трудових правовідносин є правовідносини:

А — Фактичні (матеріальні) і юридичні (вольові). Б — Матеріальні і процесуальні. В — Вольові, і соціально-економічні.

Тест 6. Фактичні (матеріальні) умови правовідносин включають:

А — Виконання трудової функції.

Б — Оплату за виконану роботу.

В — Створення належних умов для роботи.

Г — Участь в управлінні трудовим колективом.

Тест 7. До суб'єктів трудових правовідносин належать:

А — Працівники (робітники і службовці).

Б — Власники підприємств усіх форм власності.

В — Окремі громадяни як наймачі робочої сили.

Г — Тільки юридичні особи.

Д - - Тільки особи віком старше 18 років.

Тест 8. До основних видів трудових правовідносин належать:

А — Трудові й щодо працевлаштування.

Б — Трудових колективів і професійних спілок.

В — 3 відшкодування матеріальної шкоди і розгляду трудових спорів.

Г — 3 нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Д — 3 державного соціального страхування.

Тест 9. Трудові правовідносини відрізняються від інших:

А — За суб'єктивним складом.

Б — За підставами виникнення.

В — За характером прав і обов'язків.

Г — За їх виникненням і тривалістю.

Д — За їх припиненням і поновленням.

Тест 10. До підстав виникнення трудових правовідносин належать:

А — Угода сторін трудового договору. Б — Адміністративно-правовий акт. В — Затвердження чи призначення на певну посаду.

Г — Обрання за конкурсом чи на виборну посаду. Д — Рішення профкому або трудового колективу.

6.КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Перехід України до ринкової економіки, використання різних форм власності потребують створення механізму соціального захисту прав та інтересів працівників.

Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Легального визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.1, ні в КЗпП України. Тому в юридичній літературі існують різні визначення цього поняття. Аналізуючи чинні норми трудового права, доходимо висновку, що колективний договір — це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Дане визначення чітко вказує на такі його ознаки:

• наявність сторін — власника і трудового колективу;

• лише письмова форма нормативної угоди;

• зміст — взаємні зобов'язання сторін. Правова регламентація відносин учасників колективного договору визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" та КЗпП України. Ці норми права чітко розрізняють два нормативних договори: колективний договір і колективні угоди.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів: а) колективний договір підприємства, установи, організації; б) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції (ст. 2 Закону).

Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає й види угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або вповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власниківабо вповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

До основних положень колективних договорів і угод належать їх зміст, сфера поширення, строк дії та порядок укладення.

До змісту колективного договору входять усі його умови, про які сторони мають право домовлятися під час його укладення. Ці умови й визначають права, обов'язки та відповідальність сторін за їх виконання. Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає лише приблизний перелік питань, за якими сторони можуть визначати свої зобов'язання. Цей перелік не є вичерпним і тому дає можливість сторонам передбачити й інші додаткові гарантії чи соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону).

Усі питання, що визначають зміст колективного договору, умовно групуються за трьома ознаками.

Перша група включає основні питання взаємних зобов'язань сторін виробничого характеру: а) внесення змін в організацію виробництва та праці; б) забезпечення продуктивної зайнятості працівників; в) нормування й оплата праці тощо.

Друга група містить колективний договір про взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових правовідносин: а) режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку; б) умови й охорона праці; в) встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Третя група включає взаємозобов'язання соціально-економічного характеру: а) забезпечення житлом; б) культурне та медичне обслуговування; в) організація оздоровлення та відпочинку працівників.

Крім зазначеного, умови колективного договору, що визначають його зміст, класифікуються так: 1) нормативні, що передбачають додаткові пільги, переваги чи види та розміри винагороди за працю, додаткові відпустки тощо; 2) зобов'язальні, що передбачають зобов'язання сторін з чітким зазначенням строків їх виконання, суб'єктів-виконавців (наприклад, установити в шкідливих цехах додаткову вентиляцію впродовж трьох місяців з дня укладення колективного договору, запровадити спеціальне харчування в цехах з підвищеною загазованістю і запиленістю тощо); 3) організаційні, що включають строки дії, здійснення контролю за його виконанням, внесення змін, доповнень, відповідальність у разі порушення умов колективного договору тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і поширення колективного договору. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або вповноваженого ним органу, так і для всіх працівників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП України). За сферою дії колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше), — це визначається сторонами при укладенні договору.

Важливими характеристиками колективного договору є порядок його укладення, строк розробки проекту, утворення робочої комісії для ведення сторонами колективних переговорів. Усе зазначене набирає чинності з моменту оформлення цих відносин наказом по підприємству і постановою профспілкового комітету .Укладення колективного договору — процедура копітка і тому потребує чіткого юридичного врегулювання багатьох питань, зокрема: а) проведення переговорів; б) визначення змісту договору; в) усунення розбіжностей; г) гарантії та компенсації на період переговорів; д) внесення змін і доповнень; е) контроль за виконанням колективного договору тощо.

Процесуальні строки для ведення переговорів умовно можна поділити на два види: визначені законом і визначені угодою сторін. Законом визначаються тримісячний і семиденний строки (ст. 10 Закону). Перший зобов'язує будь-яку зі сторін письмово повідомити іншу про початок переговорів, а другий зобов'язує сторону, яка отримала повідомлення, розпочати переговори.

Строки для ведення переговорів можуть установлюватися й угодою сторін, якщо це зазначено в колективному договорі.

Головна сутність переговорного процесу полягає в тому, що сторони визначають: а) порядок проведення переговорів; б) порядок створення робочої комісії з представників сторін. До основних функцій комісії належать:

1) підготовка проекту колективного договору;

2) прийняття пропозицій від працівників, трудових колективів;

3) прийняття рішення, яке оформлюється протоколом.

Підготовлений проект колективного договору обговорюється в трудових колективах, а після врахування їх зауважень доопрацьовується й виноситься на обговорення та прийняття загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Після цього схвалений договір підписується представниками сторін щонайпізніше через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу (ст. 13 Закону), і підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної влади в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ст. 9 Закону, ст. 15 КЗпП України).

Суттєво новим видом правових актів в умовах ринкових правовідносин є колективні угоди, про види й сторони яких ішлося раніше. Але доцільно звернути увагу на такі їх основні положення, як значення і зміст. За значенням колективні угоди спрямовані на регулювання: 1) гарантій у галузі праці та продуктивної зайнятості; 2) оплати праці та розміру прожиткового мінімуму; 3) охорони праці та житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування тощо.

Зміст колективних угод в основному визначений ст. 8 Закону, в якій зазначено, що угодою (державного чи галузевого рівня) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці, забезпечення зайнятості, оплати праці, соціального страхування, режиму праці та відпочинку, задоволення духовних потреб населення тощо.

Контрольні питання

1. Які норми права регулюють колективно-договірні відносини?

2. Дайте визначення поняття колективного договору й назвіть його сторони.

3. Що становить зміст колективного договору?

4. Назвіть види колективних угод і їх сторони.

5. Який існує порядок укладення колективного договору?

6. Хто здійснює контроль за виконанням колективного договору?

7. Відповідальність сторін колективного договору.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. До правових елементів поняття колективного договору належать:

А — Сторони, форма і його зміст.

Б — Зміст, обопільна домовленість сторін.

В — Форма, зобов'язання сторін і їх відповідальність.Г — Шляхом формування примирної комісії зі

складу сторін. Д -- Обранням сторонами посередника за умови

недосягнення згоди.

Тест 2. Сторони галузевої угоди: А — Власники, об'єднання власників. Б — Профспілки або їх об'єднання. В - - Інші представники об'єднань, організацій трудящих.

Тест 3. Сторони колективного договору: А — Власник або вповноважений ним орган і трудовий колектив.

Б — Власник і профспілковий орган. В — Власник і об'єднання профспілок.

7.ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Демократичність конституційних норм про працю забезпечується як можливістю вибору професії та роду трудової діяльності, так і забороною примусової праці (ст. 43 Конституції України).

Правове забезпечення залучення громадян України у сферу трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 p., Кодекс законів про працю України, Положення про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.1, Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги у зв'язку з безробіттям, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки від 27 квітня 1998 р.2, Положення про інспекцію по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення від 24 червня 1991 р.1

У сучасний період вирішення соціально-економічних проблем, що стоять перед Україною, зазначені норми набули подальшого розвитку в Законі України від 5 липня 1995 p., яким КЗпП України доповнено ст. 5-1, де передбачено систему гарантій забезпечення права громадян на працю. Відповідно до цієї норми держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державних служб зайнятості в наданні відповідної роботи й у працевлаштуванні згідно з покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою з урахуванням суспільних потреб, у наданні підприємствами, установами, організаціями роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійно-виховних закладів за попередньо поданими заявами; безплатне навчання безробітних громадян новим професіям, їхню перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Наведемо визначення понять, пов'язаних з основними положеннями правової організації працевлаштування громадян України.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відповідальності.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні приступити до праці. Разом з тим Закон не відносить до безробітних громадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають професії в разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тимчасового характеру; які відмовились від двох пропозицій запропонованої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу; які мають право на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України "Про зайнятість населення").

Основні принципи державної політики зайнятості населення — це головні напрями такої політики, в яких відображається сутність законодавства щодо забезпечення зайнятості населення України. Вони закріплені в ст. З Закону "Про зайнятість населення". Зокрема, це такі принципи, як забезпечення всім громадянам рівних можливостей у реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб незалежно від походження, майнового стану, національності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії; сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю; створення нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної та соціальної політики на основі державної і регіональних програм зайнятості; співробітництво професійних спілок, асоціацій, підприємствтощо з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення; міжнародне співробітництво у вирішенні проблем зайнятості населення, у тому числі й праця громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

Забезпечення зайнятості включає комплекс соціально-економічних і юридичних гарантій, спрямованих на боротьбу з безробіттям, реалізацію всіма бажаючими права на працю, допомогу у працевлаштуванні.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зайнятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необхідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому розумінні. У широкому розумінні — це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення працівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.

У вузькому розумінні працевлаштування — це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам України у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки тощо. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України "Про зайнятість населення" (ст. 20) надає підприємствам, що активно сприяють зайнятості, пільги щодо податків та інших платежів до бюджету.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надається державною службою зайнятості, до складу якої входять Державний центр зайнятості Міністерства праці України; Республіканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Крім цих органів, до державної служби зайнятості входять також: а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення; в) інформаційно-обчислювальні центри; г) територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; д) центри трудової реабілітації населення.

Відповідну роль у здійсненні заходів щодо сприяння зайнятості населення відіграють і профспілки. Зокрема, вони беруть участь у розробці й упровадженні в життя державної політики зайнятості, підготовці законодавчих актів України, відповідних рішень місцевих рад народних депутатів, а також в укладенні колективних договорів.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України "Про зайнятість населення" існують такі види гарантій:

1) допомоги у зв'язку з безробіттям;

2) виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

3) особливі при вивільненні працівників з підприємств, установ, організацій (ст. 49-2-49-4 КЗпП України);

4) додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх сімей, які перебувають на їх утриманні.

Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги у разі втрати роботи можуть передбачатися також колективними договорами підприємств та угодами державного, регіонального чи галузевого рівня.

Контрольні питання

1. Система норм щодо забезпечення зайнятості населення.

2. Що таке зайнятість?

3. Назвіть основні принципи працевлаштування.

4. Назвіть систему органів з працевлаштування.

5. Які види допомог, гарантій і компенсацій надаються безробітним?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Державна служба зайнятості займається:

А — Регулюванням зайнятості населення.

Б — Професійною орієнтацією населення.

В — Працевлаштуванням працівників.

Г — Виплачує допомогу у зв'язку з безробіттям.

Тест 2. Державна служба зайнятості складається з таких органів:

А — Державного центру зайнятості. Б — Обласних і районних центрів. В - - Міжрайонних, міських і районних у місті центрів.

Г — Центрів професійної орієнтації.

Д -- Центрів трудової орієнтації населення.

Тест 3. До зайнятого населення належать:

А -- Громадяни, які працюють за наймом.

Б — Громадяни, що перебувають на військовій

службі.

В — Громадяни, які навчаються в денних школах. Г - Громадяни, зайняті вихованням дітей. Д -- Фермери та члени їхніх сімей.

Тест 4. За додержанням Закону України "Про зайнятість населення" здійснюють контроль: А -- Ради народних депутатів. Б — Відповідні державні органи. В — Інспекції служби зайнятості.' Г — Технічна інспекція праці. Д — Професійні спілки.

Тест 5. До координаційного комітету сприяння зайнятості можуть належати:

А — Представники профспілок і органи державного управління.

Б — Власники підприємств і підприємці. В — Уповноважені органи власників підприємств. Г — Підприємці та кооператори. Д — Усі зазначені вище органи.

Тест 6 . Прийнятною є робота: А — Яка відповідає освіті, професії, спеціальності. Б — У тій місцевості, де проживає працівник. В — Будь-яка й у будь-якій місцевості. Г — 3 урахуванням трудового стажу за спеціальністю, д _ 3 урахуванням віку, досвіду, становища на

ринку праці.

Тест 7. Допомога у зв'язку з безробіттям виплачується:

А — 3 одинадцятого дня після реєстрації в будь-якій службі зайнятості.

Б — 3 шостого дня після реєстрації в будь-якій службі зайнятості.

В — Щонайбільше 12 місяців протягом наступних трьох років.

Г — Першого року — щонайбільше шість місяців, другого — три місяці, третього року виплачується залишок, не використаний за попередні два роки.

д — Особам, які вперше шукають роботу, протягом шести місяців.

8.ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

1. Поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору . Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова, 1996 p., Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Головна сутність цього визначення в тому, що трудовий договір укладається як добровільна угода працівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добровільності праці.

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених правовихявища. По-перше, це правове значення, що відображається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, та умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); д) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови: а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.Серед зазначених умов особливе місце в законі посідає умова про встановлення випробування під час укладення трудового договору. Доречно звернути увагу на дві характерні ознаки випробування. Перша стосується того, що сам факт його встановлення можливий лише за обопільної домовленості сторін трудового договору. Друга ознака стосується строку випробування, конкретна тривалість якого визначається тільки за згодою сторін трудового договору. За законом верхня межа цього строку становить: для робітників - щонайбільше місяць, для службовців — до трьох місяців, а в окремих випадках для відповідальних службовців за погодженням з профспілковим комітетом — до шести місяців. Для державних службовців строк випробування встановлюється до шести місяців без погодження з профкомом (ст. 18 Закону України "Про державну службу").

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; е) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо. Поряд із цим умова випробування створює для працівника певні правові наслідки, зокрема працівник, який не витримав випробування, звільняється зініціативи власника без обов'язкового обґрунтування такого рішення; звільнення не погоджується з профспілковим комітетом; власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника; не виплачується вихідна допомога.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: 1) у разі укладення трудового контракту; 2) на вимогу самого працівника; 3) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: 1) трудової книжки; 2) паспорта або довідки за місцем проживання; 3) документа про освіту (диплома); 4) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу тощо. Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповнолітні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений чинним законодавством; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з робітником трудовий договір.

2. Переведення на іншу роботу . На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці тощо.

Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується заробітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.

Певні відмінності мають переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові; залежно від місця — на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення, які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя"1 передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

3. Підстави та порядок розірвання трудового договору . Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин можебути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Однак спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — припинення, розірвання трудового договору та поняття звільнення з роботи. Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку — смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

• вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

• подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

• можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

• вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

• відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про порядок працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням")1.

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав — загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать: 1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі; 3) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважнихпричин; 4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: 1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; 3) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - - "зміни в організації виробництва і праці" — власник зобов'язаний: а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк; б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі; в) запропонувати працівникові іншу роботу; г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є: профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати;батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

Завершальним етапом припинення трудового договору на основі будь-якої з підстав є порядок його оформлення шляхом видання власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповідати законодавству про працю з обов'язковим зазначенням пункту та статті Закону, наприклад: "звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України" або "звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України". Трудова книжка видається працівникові в день його звільнення; днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона видається за першою його вимогою у будь-який наступний робочий день. Затримка видачі трудової книжки з вини власника дає працівникові право вимагати оплати за час затримки.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника Законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

1) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. б ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).

Контрольні питання

1. Що таке трудовий договір і які умови його укладення?

2. Хто є сторонами трудового договору та яка їх правосуб'єктність?

3. Види трудового договору.

4. Що таке переведення? Які види переведень існують?

5. Класифікація підстав припинення трудового договору.

6. Який порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника?

7. Який порядок звільнення працівників з ініціативи власника?

8. Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи третьої особи?

9. Який порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Власник має право вимагати від громадянина, який влаштовується на роботу, такі документи:

А — Тільки паспорт і трудову книжку.

Б — Паспорт, трудову книжку, довідку про медичний огляд для окремих працівників.

В — Паспорт, трудову книжку, інші документи на вимогу власника.

Г — Паспорт, трудову книжку, документ про освіту для окремих працівників.

Тест 2. Громадянин України має право самостійно укладати трудовий договір: А — Тільки з 16 років

Б — Тільки з 14 років, а в окремих випадках — з 15. В — Це питання вирішують батьки або профком. Г — Це питання громадянин вирішує самостійно. Д — 3 будь-якого віку, але не молодше 18 років.

Тест 3. Під час прийняття на роботу випробування встановлюється:

А — Власником або уповноваженим ним органом. Б — За угодою з профспілковим комітетом. В — За обопільною угодою сторін трудового договору.

Г — На вимогу працівника. Д — За угодою власника і профкому.

Тест 4. Обов'язкові умови трудового договору, про які повинні домовитись сторони під час прийняття на роботу для того, щоб договір вважався укладеним:

А — Про розмір оплати праці.

Б — Про тривалість робочого часу.

В — Про місце роботи та строк договору.

Г — Про трудову функцію працівника.

Д — Про тривалість відпустки.

Тест 5. Види трудових договорів за строком: А — На невизначений строк (безстрокові). Б — На певний строк за домовленістю сторін. В — На строк виконання певної роботи. Г — На тимчасову та сезонну роботу.Д — На виконання роботи за сумісництвом.

Тест 6. Строк випробування не повинен перевищувати:

А — Одного місяця для робітників. Б — Двох тижнів. В — Шести місяців. Г — Одного тижня.

Д — Трьох місяців, а в окремих випадках за погодженням з профкомом — шести місяців.

Тест 7. Якщо працівник не витримав строку випробування, то він звільняється: А — За власним бажанням. Б — За угодою сторін трудового договору. В — У зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

Г — У зв'язку з результатами випробування. Д — 3 будь-яких зазначених підстав.

Тест 8. Трудовий договір укладається в формі:

А — Як правило, у письмовій.

Б — Залежить від домовленості сторін.

В — Переважно в усній.

Г — В окремих випадках обов'язково в письмовій.

Тест 9. Характерні ознаки контракту як особливої форми трудового договору:

А — Обумовленість сторонами строку дії контракту та прав і обов'язків кожної сторони.

Б — Обумовленість сторонами відповідальності та організації праці.

В -- Обумовленість сторонами умов розірвання контракту, у тому числі і достроково.

Г — Укладення контракту тільки в письмовій формі і щонайбільше на 5 років.

Д — Укладення контракту на будь-який строк за домовленістю сторін.

Тест 10. Правове значення випробування при прийнятті на роботу виявляється:

А — У перевірці відповідності працівника роботі, яка йому доручається.Б — У застережних умовах щодо випробування в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В — У поширенні на працівника законодавства про працю в період випробування.

Г — У забороні встановлення випробування для окремих осіб.

Д — У неможливості звільнення працівника за результатами випробування після закінчення його строку.

Тест 11 . Випробування не може встановлюватися:

А — Для молодих робітників після закінчення професійно-навчальних закладів.

Б — Для молодих спеціалістів після закінчення навчальних закладів.

В — Для звільнених з лав Збройних Сил України.

Г — Для неповнолітніх працівників.

Д — Для працівників, які переводяться на інше підприємство.

Е — Для жінок, які мають дітей віком до 15 років.

Тест 12 . Випробування може встановлюватись:

А — Будь-якої тривалості, що передбачено Законом, лише за угодою сторін трудового договору.

Б — Максимальна тривалість випробування не може перевищувати трьох місяців.

В — Максимальна тривалість випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Г — Максимальна тривалість випробування в окремих випадках за погодженням з профкомом не може перевищувати шести місяців.

Д — Можливість випробування в разі прийняття на роботу залежить від обопільної угоди сторін.

Тест 13. Юридичне значення результатів випробування в разі прийняття на роботу:

А — Після закінченні строку випробування вважається, що працівник витримав випробування.

Б — До закінчення встановленого випробування власник має право звільнити працівника без погодження з профкомом.

В -— Протягом строку випробування в разі виявлення невідповідності працівника він звільняється з ініціативи власника без виплати вихідної допомоги й без обов'язку його працевлаштування.

Г — Розірвання трудового договору за результатами випробування може бути оскаржене в органах розгляду трудових спорів.

Д — У період випробування трудовий договір може бути розірваний лише на підставах, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП України.

Тест 14 . Чи передбачено випробування в разі прийняття на роботу в систему органів МВС України:

А — Чинне законодавство України про працю не передбачає можливості встановлення випробування під час прийняття на роботу в МВС України.

Б — Можливість встановлення випробування та його строки передбачені спеціальними нормами.

В — Строк випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може становити до одного року.

Г — Строк випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може становити до двох років, а для виконання окремих робіт — до трьох років.

Д — Випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може встановлюватись тільки за угодою сторін.

Тест 15 . Трудовий договір укладається на певний строк:

А — В усіх випадках на розсуд власника або уповноваженого ним органу.

Б — Тільки за обопільною домовленістю сторін трудового договору.

В — Тільки з працівником, якому виповнилося 18 років.

Г — За умови укладення трудового контракту. Д — Тільки за бажанням працівника.

Тест 16. Чи обов'язково проходять медичний огляд у разі прийняття на роботу особи, молодші 18 років:

А — Ні.

Б — Так.

В — Обов'язково в разі прийняття на тимчасову й сезонну роботу.

Г — Обов'язково в разі прийняття на шкідливу або небезпечну роботу.

Д — Обов'язково в разі прийняття на будь-яку роботу.

Тест 17. Обов'язково медичні огляди проходять працівники:

А — Молодші 18 років. Б — Тимчасові та сезонні.

В — Зайняті на шкідливих або небезпечних роботах. Г — Які уклали трудовий контракт. Д — Зайняті на роботах, що пов'язані з рухом транспорту.

Тест 18. Підставою виникнення трудових правовідносин є:

А — Укладення трудового договору в будь-якій формі.

Б — Укладення трудового контракту.

В — Фактичний допуск працівника до виконання роботи.

Г — Адміністративно-правовий акт, акт обрання, призначення чи затвердження.

Д — Укладення трудового договору лише в письмовій формі та видання наказу про зарахування на роботу.

Тест 19. В укладенні трудового договору не може бути відмовлено працівникам:

А — Направленим на роботу в рахунок броні (неповнолітнім, інвалідам тощо).

Б — У порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств.

В — 3 таких мотивів, як соціальний і майновий стан, стать, мова, місце проживання.

Г — Які витримали умови конкурсу.

Д — Жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Тест 20. Укладення трудового договору забороняється.

А — Якщо за медичним висновком працівниковіпротипоказаний певний вид роботи за станомздоров'я. Б — Якщо працівник не досяг 18 років, а йому запропонована шкідлива чи небезпечна робота. В — Якщо немає згоди батьків або осіб, що їх замінюють, стосовно неповнолітніх до 18 років. Г — Якщо немає згоди профспілкового органу стосовно молоді до 16 років. Д — Якщо працівник має групу інвалідності.

Тест 21. Кооперативні організації можуть бути стороною трудового договору: А — Без будь-яких обмежень. Б — Лише якщо роботу неможливо виконати своїми силами.

В — Якщо це передбачено в їх статуті. Г — Якщо в них є профспілковий комітет. Д — Тільки в разі прийняття працівника на тимчасову роботу.

Тест 22. Види переведень на іншу роботу, що передбачені законом: А — Тимчасові. Б — Постійні. В — Через простій. Г — За станом здоров'я. Д — На нижчеоплачувану роботу.

Тест 23. До тимчасових належать переведення: А — Через простій на тому самому підприємствіна весь його час, а на інше підприємство — настрок до одного місяця. Б — За порушення трудової дисципліни на строкдо трьох місяців.В — У разі виробничої потреби на строк до одногомісяця. Г — В іншу місцевість. Д — За вимогою слідчого органу МВС України.

Тест 24. Тимчасове переведення в разі виробничої потреби допускається:

А — Для відвернення стихійного лиха.

Б — Для відвернення виробничої аварії або негайного усунення її наслідків.

В — Для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна.

Г — Для заміни відсутнього працівника.

Д — Для проведення поточних ремонтних робіт.

Тест 25. До постійних належать переведення:

А — На іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Б — На іншу або на таку саму роботу на інше підприємство.

В — За вимогою профспілкового органу.

Г — За постановою органів прокуратури.

Д — На іншу або на таку саму роботу в іншу місцевість.

Тест 26. Правова відмінність тимчасових переведень від постійних полягає у тому:

А — Що тимчасові переведення обов'язкові для працівників, а постійні — не обов'язкові.

Б — Що тимчасові переведення здійснюються без згоди працівника, а постійні — лише за його згодою.

В — Що в разі тимчасових переведень зберігається середній заробіток.

Г — Що в разі постійних переведень гарантується збереження попередньої заробітної плати.

Д — Що відмова працівника від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни.

Тест 27. Переведення на некваліфіковані роботи забороняється:

А — Під час простоїв.

Б — Для тимчасової заміни відсутнього працівника. В - - Через порушення трудової дисципліни. Г — У разі виробничої потреби. Д — У разі переведення на легшу роботу.

Тест 28. Згода працівника потрібна в разі його переведення:

А — В іншу місцевість.

Б — Через виробничу потребу та простій.

В — На інше підприємство.

Г — На іншу роботу на тому самому підприємстві.

Д — На вищу чи вакантну посаду.

Тест 29. Відмінність переміщення від переведення:

А -- У разі переміщення не змінюються істотні умови праці.

Б — Переміщення погоджується з працівником.

В — У разі переміщення не змінюється професія чи спеціальність.

Г — У разі переміщення зберігається тривалість робочого часу.

Д - - Переміщення завжди обов'язкове для працівника.

Тест ЗО. Підстави для припинення трудового договору:

А — За угодою сторін трудового договору.

Б — 3 ініціативи самого працівника.

В — 3 ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Г — 3 ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору.

Д — 3 ініціативи органів прокуратури та МВС України.

Тест 31. Трудові договори класифікуються:

А — За формою укладення (письмові й усні).

Б — За строками (невизначений, визначений, на час виконання певної роботи).

В — За змістом (трудовий контракт, за конкурсом, суміщенням, сумісництвом тощо).

Г — За волевиявленням сторін (працівника, роботодавця).Д -- За вимогою окремих органів (суду, трудового арбітражу).

Тест 32. Вид трудового договору, що може припинятися за угодою сторін: А — Будь-який.

Б — Трудовий, який укладено на невизначений строк. В — Строковий.

Г — Трудовий з молодим спеціалістом. Д — Трудовий за суміщенням, сумісництвом і конкурсом.

Тест 33. Вид трудового договору, що може припинятися з ініціативи працівника:

А — Трудовий, який укладено на тимчасову або сезонну роботу.

Б — Трудовий, укладений на час виконання певної роботи.

В — Трудовий, укладений на невизначений строк.

Г — Будь-який за наявності поважних причин.

Д — Про роботу вдома.

Тест 34. Власник або вповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з таких підстав:

А — Закон передбачає загальні та додаткові підстави.

Б — Через прогул.

В — Після закінчення строку договору або в разі ліквідації підприємства.

Г — Через втрату довіри до окремих працівників.

Д — Через недостатню" кваліфікацію працівника.

Тест 35. Порядок звільнення працівника з ініціативи власника або вповноваженого ним органу:

А — За обов'язковою попередньою згодою профкому.

Б — За обов'язковою попередньою згодою профспілкового органу, якщо звільняється член профспілки.

В — За попередньою згодою профспілкового органу в разі звільнення члена профспілки за систематичне невиконання трудових обов'язків.

Г — За попередньою згодою профспілкового органу в разі вчинення працівником крадіжки громадського майна.

Д — Без попередньої згоди профспілкового органу в разі незадовільних результатів випробування.

Тест 36. Власник має право розірвати трудовий договір без попередньої згоди профспілкового органу з таких підстав:

А — У разі ліквідації підприємства, установи, організації.

Б — У разі незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу.

В — У разі звільнення з роботи за сумісництвом, коли поновлюється працівник, який раніше виконував цю роботу.

Г — У разі звільнення працівника, який не є членом профспілки, або коли на підприємстві немає профспілкової організації.

Д — У разі звільнення керівних працівників і їх заступників, які обирались, затверджувались або призначались на посаду.

Тест 37. Вид трудового договору, який працівник може розірвати з власної ініціативи: А — Будь-який. Б — Строковий. В — Тимчасовий або сезонний. Г — На невизначений строк, попередивши власника за два тижні. Д — Будь-який з поважних причин.

Тест 38. У разі якого звільнення працівника переривається його безперервний трудовий стаж:

А — За прогул.

Б — За власним бажанням двічі в календарному році.

В — За систематичне порушення трудової дисципліни.

Г — За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Д — За вчинення за місцем роботи розкрадання державного чи громадського майна.

Тест 39. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника з таких підстав:

А — Законом передбачено дві групи підстав — загальні та додаткові.

Б — Через прогули або систематичне порушення трудової дисципліни.

В — У разі виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або нез'явлення його на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Г — У разі звільнення через втрату довіри або вчинення аморального проступку.

Д — У разі звільнення за розкрадання за місцем роботи державного чи громадського майна.

Тест 40 . Розподіл трудових договорів за критеріями:

А — За формою — письмові та усні.

Б — За строками — на невизначений строк, певний строк і на час виконання певної роботи.

В — За змістом — трудовий контракт, трудовий договір з неповним робочим часом, за суміщенням, сумісництвом тощо.

Д — За угодою сторін трудового договору або третіх осіб — строкові та безстрокові.

Е — За вимогою окремих категорій працівників, яким власник не має права відмовити в укладенні трудового договору.

Тест 41. Які договори належать до тимчасових, сезонних і строкових:

А — До тимчасових — ті, що укладені на два місяці, а в окремих випадках — на чотири місяці.

Б — До сезонних — ті, що укладені на строк до шести місяців і лише на підприємствах, де є сезонні роботи.

В — До строкових — ті, що укладені на будь-який строк за обопільною домовленістю сторін.

Г — До будь-яких із названих належать трудові договори з молодими спеціалістами.

Д — До названих належать трудові договори зі скороченим робочим днем.

Тест 42 . При звільненні з роботи працівникові виплачується вихідна допомога:

А — У разі призову або вступу працівника на військову службу.

Б — У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством.

В — У разі порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Г — У разі зміни в організації праці або зміни істотних умов праці.

Д — У разі скорочення штату, перепрофілювання підприємства або поновлення на роботу працівника, який раніше виконував цю роботу.

Тест 43. Значення трудової книжки полягає в такому:

А — Вона є основним документом про трудову діяльність працівника.

Б — Обов'язковому її оформленні на всіх працівників, які працюють понад 5 днів.

В — Обов'язковому її заведенні на тимчасових, сезонних і позаштатних працівників.

Г — Обов'язковому занесенні до неї відомостей про роботу та заохочення, крім відомостей про стягнення.

Д — Обов'язковому запису до неї причини звільнення відповідно до закону з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Тест 44. Строковий трудовий договір укладається: А — Як правило, за обопільною угодою сторін. Б — У будь-якій місцевості України за розсудом

власника або уповноваженого ним органу. В — Тільки за погодженням із профкомом. Г — Тільки в разі досягнення працівником 18 років.

Тест 45. Чи може неповнолітній працівник звільнитися з роботи за власним бажанням:

А — Може, попередивши власника письмово задва тижні.

Б — Може за своїм розсудом. В — Може, але попередньо повідомивши комісію всправах неповнолітніх. Г — Може лише з дозволу профкому. Д — Не може до досягнення 18 років.

Тест 46. До поважних причин розірвання трудового договору з ініціативи працівника належать: А — Вступ до вищого навчального закладу. Б — Переїзд в іншу місцевість. В — Необхідність догляду за інвалідом першоїгрупи або дитиною-інвалідом. Г — Обрання на іншу посаду за конкурсом. Д — Зміна умов праці, коли працівник не згоднийіз ними.

Тест 47. До прогулу належать:

А — Невихід на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни).

Б — Відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

В — Поява на роботі в нетверезому стані.

Г — Самовільне використання днів відгулу чи відпустки.

Д -- Поява на роботі в стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Тест 48. Факт перебування працівника під арештом дає підстави:

А — Для звільнення його за прогул без поважних причин.

Б — Для звільнення за появу на роботі в нетверезому стані.

В — Для позбавлення преміальних виплат.

Г — Для залишення на роботі без будь-якого ущемлення трудових прав.

Д — Для переведення на іншу нижчеоплачувану роботу.

Тест 49. Без погодження з працівником допускається:

А — Переведення його на іншу роботу через простій.

Б — Переведення його в разі виробничої потреби.

В — Переміщення його на іншу вакантну посаду.

Г — Переведення його на роботу в іншу місцевість.

Д — Відсторонення його від роботи.

Тест 50. Відмова в прийнятті на роботу вважається правомірною з таких причин:

А — Наявності судимості за розтрату державного майна.

Б — Незгоди батьків підлітка на його роботу.

В — Заборони суду виконувати певну роботу.

Г — Незгоди профкому на роботу неповнолітнього.

Д — Відсутності у паспорті запису про прописку.

Тест 51. Власник зобов'язаний розірвати трудовий договір у зазначений працівником строк у разі: А — Переїзду на нове місце проживання. Б — Вступу до навчального закладу. В — Переведення на роботу в іншу місцевість. Г — Вагітності чи догляду за дитиною. Д — Догляду за хворим членом сім'ї, інвалідомпершої групи. Е — Виходу на пенсію та в інших випадках.

Тест 52. Переважне право на укладення трудового договору під час повторного прийняття на роботу визначається:

А — Безпосередньо законом.

Б — На підставі закону колективним договором.

В — Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Г — За угодою сторін трудового договору.

Тест 53. Орган, що має право вимагати від власника розірвання трудового договору з працівником: А — Будь-який профспілковий.

Б — Профспілковий, який підписав колективнийдоговір. В — Будь-який інший, що підписав колективнийдоговір за дорученням трудового колективу. Г — Будь-який, що підписав колективний договір, але лише стосовно керівного працівника, якийпорушує трудове законодавство. Д — Будь-який стосовно будь-якого працівника.

Тест 54. Переважне право залишення на роботі в разі звільнення працівників мають:

А — Учасники бойових дій та інваліди війни.

Б — Особи, на яких поширюється Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту".

В — Працівники, які перебували на окупованій території.

Тест 55. Власник має право відсторонити працівника від роботи у разі:

А — Появи на роботі в нетверезому стані чи стані наркотичного сп'яніння.

Б — Відмови чи ухилення від обов'язкового медичного огляду.

В — Відмови від перевірки знань з охорони праці.

Г — Небажання виконувати роботу за дорученням власника.

Тест 56. Вимоги, що можуть встановлюватися щодо укладення чи зміни трудового договору:

А — Забороняється відмова в прийнятті на роботу залежно від віку чи освіти.

Б — Забороняється відмова в прийнятті на роботу залежно від стану здоров'я і родинних зв'язків.

В — Вимоги щодо віку, освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Тест 57. Підставою для розірвання трудового договору можуть бути постанови органів:

А — Будь-якого, що виявив порушення працівником трудових обов'язків.

Б — Який має право накладати адміністративне стягнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна підприємства.

В — Про застосування заходів громадського впливу за вчинення дрібного розкрадання майна власника.

Тест 58. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення мають:

А — Колишні військовослужбовці протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Б — Особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу.

В — Депортовані з України протягом п'яти років з часу повернення в Україну.

Тест 59. Вихідна допомога виплачується:

А — У розмірі двох третин середньомісячного заробітку.

Б — Не менше середньомісячного заробітку.

В — Не менше двомісячного середнього заробітку.

Г — У розмірі тримісячного середнього заробітку.

Тест 60. З ініціативи працівника строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню у разі:

А — Хвороби працівника, що перешкоджає виконанню роботи за договором.

Б — Інвалідності, що перешкоджає виконанню роботи.

В — Порушення власником законодавства про працю або умов трудового договору.

Г — Досягнення обопільної угоди сторін трудового договору.

Тест 61. Випробування під час прийняття на роботу не встановлюється:

А — Особам, звільненим у запас із військової служби.

Б — Інвалідам, направленим на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи.

В — У разі прийняття на роботу в іншу місцевість

Г — У разі прийняття на роботу молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів.

Д — У разі переведення на роботу на інше підприємство.

Тест 62 . Підстави для припинення трудового договору:

А — Призов працівника на альтернативну (невійськову) службу.

Б - - Вимога профспілкового чи іншого органу, уповноваженого трудовим колективом.

В — Попередження працівником власника письмово за два тижні, якщо трудовий договір є безстроковим.

Г — Підстави, що передбачені трудовим контрактом.

Тест 63 . Звільнення працівника з ініціативи власника не допускається у період:

А — Тимчасової непрацездатності працівника.

Б — Перебування працівника у відпустці.

В — Нез'явлення на роботу більше двох місяців

підряд унаслідок хвороби.

Г — Невиходу на роботу більше чотирьох місяців підряд.

Тест 64. Відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до їх звільнення з роботи, визначається:

А — Власником разом із профкомом.

Б — Трудовим колективом на загальних зборах.

В — Колективним договором.

Тест 65. Відсторонення працівника від роботи допускається у разі:

А — Появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Б — Ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу.

В — Ухилення від перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

Г — Невиконання норм виробітку з вини працівника. Д — Прогулу більше трьох днів.

Тест 66 . Обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві передбачені:

А — Стосовно осіб, які є близькими родичами чи свояками.

Б — Стосовно батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя.

В — Лише тоді, коли родичі безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Г — Чинним законодавством лише для державних підприємств.

Д — Чинним законодавством незалежно від форми власності.

Тест 67. У разі зміни власника підприємства:

А — Трудові відносини, як правило, припиняються.

Б — Трудовий договір припиняється за скороченням штатів.

В — Дія трудового договору працівника продовжується.

Г — Дія трудового договору переходить у стан тимчасового.

Тест 68. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника не реалізуються в разі:

А — Тимчасової непрацездатності працівника.

Б — Перебування працівника у відпустці.

В — Відсутності попередньої згоди профкому.

Г — Пропущення місячного строку порушення трудових обов'язків.

Тест 69 . Трудовий договір має бути розірваний:

А — На вимогу будь-якого профспілкового органу.

Б — На вимогу профкому, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

В — Тільки з керівником, який порушує законодавство про працю та колективний договірГ — На вимогу іншого органу, крім профкому, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

Тест 70 . Власник повинен звільнити працівника за його заявою у вказаний ним строк у разі:

А — Неможливості проживання в даній місцевості.

Б — Наявності дитини-інваліда.

В — Необхідності догляду за хворим членом сім'ї.

Г - - Прийняття на роботу за конкурсом.

Д — Вступу до навчального закладу.

Тест 71 . Дія строкового трудового договору продовжується в такому разі:

А — Строк закінчився, але сторони не вимагають його припинення.

Б -- Строковий трудовий договір був переукладений один чи кілька разів.

В — Переукладення на новий строк.

Тест 72 . Без попередньої згоди профкому власник має право звільнити працівника:

А — Який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі й дрібне) майна власника.

Б — За наявності вироку суду, що набрав законної сили.

В — За наявності адміністративного стягнення компетентного органу.

Г — У разі застосування заходів громадського впливу до працівника, який вчинив розкрадання майна власника.

Тест 73 . Строковий трудовий договір укладається у випадках:

А — Коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Б — Обов'язкового врахування характеру, умов роботи та інтересів працівника.

В — Обопільної домовленості сторін без будь-яких винятків.

Тест 74 . До осіб, з якими допускається розірвання трудового договору за одноразове порушення трудових обов'язків, належать:

А — Керівники підприємств і їхні заступники.

Б — Головні бухгалтери підприємств і їхні заступники.

В — Службові особи митних органів і податкових інспекцій.

Г — Службові особи контрольно-ревізійної служби. Д — Службові особи органів державного контролю за цінами.

9.РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

1. Робочий час . Будь-яка трудова діяльність робітника чи службовця відбувається протягом певного часу. А конкретна тривалість виконуваної працівником роботи вимірюється його робочим часом.

У законодавчому порядку поняття робочого часу не закріплено, а в юридичній літературі є різні його визначення. Тому доцільно підкреслити, що правовому регулюванню підлягає лише той час, коли працівник виконує відповідну роботу. Саме в такому розумінні "робочий час" як правовий термін включає: а) певну норму тривалості праці, встановлену законом або на його основі; б) час, протягом якого працівник повинен виконувати обумовлену трудову функцію; в) фактичне перебування працівника на робочому місці в розпорядженні власника. З урахуванням зазначеного, робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обумовлену трудову функцію.

Отже, в основі визначення робочого часу є встановлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види: 1) нормальна тривалість робочогочасу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона встановлена Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції України 1996 p., в якій вказується, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом; 2) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: а) встановлюється лише законом; б) поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх .віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Наведемо кілька прикладів.

1. Для неповнолітніх тривалість робочого часу встановлюється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15-16 років і учнів віком 14-15 років, які працюють, — 24 години на тиждень.

2. Для працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих, важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.

3. Для окремих працівників з підвищеним нервовим чи розумовим навантаженням (лікарів, викладачів закладів освіти тощо) тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.

4. Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як неповний робочий час, який менший від нормального нормованого та скороченого. Як правило, неповний робочий час встановлюється як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні ознаки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюється за угодою сторін трудового договору; 6) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав працівників не обмежується; г) може встановлюватись якнеповний робочий день і як неповний робочий тиждень; д) для окремих працівників власник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце займають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочого часу на частини, ненормований робочий час, нічний робочий час, надурочні роботи, чергування та облік робочого часу.

Робочий тиждень — це розподіл робочого часу протягом календарного тижня. Розрізняють два види робочого тижня: з одним та двома вихідними днями (як правило, субота і неділя).

Робочий день — це встановлений законом робочий час протягом доби. Тривалість щоденної роботи на конкретному підприємстві (в установі, організації) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності в разі змінного режиму роботи.

Робоча зміна — це тривалість робочого часу протягом доби відповідно до графіка чи розкладу роботи. Графіки змінності можуть бути дво або тризмінними, а на безперервно діючих підприємствах — і чотири-змінними. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.

Поділ робочого часу на частини як особливий режим праці встановлюється для водіїв міського транспорту та працівників тваринництва (годівля, доїння корів тощо). Робочий день може бути поділений на два періоди — вранці й увечері в години пік, а всередині дня — вільні від роботи години.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорійпрацівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів тощо), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семикалендарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.

Надурочна робота — виконання працівником обумовленої трудової функції з ініціативи власника понад установлену норму його робочого часу протягом дня (зміни) чи за інший обліковий період. Особливості надурочного робочого часу: 1) за чинним законодавством, як правило, забороняються надурочні роботи; 2) у разі залучення працівників до надурочних робіт у виняткових, передбачених законом випадках, встановлені граничні норми — щонайбільше чотири години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника; 3) винагорода за надурочну роботу виплачується в підвищеному розмірі.

Чергування — виконання працівником роботи на підприємстві (в установі, організації) не за своєю спеціальністю після закінчення робочого дня, у вихідний чи святковий день. Особливості чергування: 1) залучення працівника до чергування можливе не частіше одного разу на місяць; 2) тривалість чергування не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня; 3) компенсується чергування відгулом тієї ж тривалості, що й чергування, протягом найближчих десяти днів.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу: 1) щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи; 2) щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше); 3) підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижневої норми тривалості робочого часу. Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

2. Час відпочинку . Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засобами, найголовніші з яких: а) надання днів щотижневого відпочинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення скороченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання трудової функції й має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпочинку належать: 1) перерви протягом робочого дня чи зміни; 2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами); 3) щотижневі вихідні дні; 4) щорічні святкові та неробочі дні; 5) щорічні відпустки.

Відповідні особливості кожного із зазначених видів відпочинку:

1) відпочинок протягом робочого дня (зміни) встановлюється не пізніше чотирьох годин після початку робочого дня (зміни) і не перевищує двох годин, а конкретна його тривалість визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) не може бути менше 12 годин. Перехід зі зміни у зміну відбувається за графіками змінності та, як правило, після вихідного дня;

3) щотижневих вихідних днів може бути два в разі п'ятиденного робочого тижня й один — у разі шестиденного. Робота у вихідні дні забороняється, вона можлива лише у виняткових випадках з попереднього дозволу профкому й за обов'язковим розпорядженням чи наказом власника; 4) святкові й неробочі дні як вид відпочинку чітко визначені ст. 73 КЗпП України. Але й у ці дні робота допускається: а) на безперервно діючих підприємствах; б) для виконання робіт з обслуговування населення; в) для виконання невідкладних ремонтних чи вантажно-розвантажувальних робіт; 5) щорічні відпустки — найтриваліший час відпочинку. За Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. відпустки поділяються на такі види: щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; відпустки без збереження заробітної плати.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством. Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 календарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Для окремих категорій працівників основна відпустка може бути й тривалішою. Так, для персоналу вугільної, металургійної, сланцевої та деяких інших галузей промисловості основна відпустка понад 24 календарних дні збільшується на два дні за кожні два відпрацьованих роки, але не більше 28 календарних днів, а неповнолітнім працівникам основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день, інвалідам І та IIгруп — ЗО календарних днів, а інвалідам IIIгрупи — 26 календарних днів. Триваліша основна відпустка надається й деяким іншим працівникам (ст. 6 Закону України "Про відпустки"). Додаткові відпустки надаються також: а) за роботу у шкідливих і важких умовах праці; б) за особливий характер праці та її тривалість; в) у зв'язку з навчанням; г) творча відпустка. Щорічна основна та додаткова відпустки, як правило, надаються одночасно, а за бажанням працівника — окремо (ч. 2 ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток з цього правила становлять такі працівники: 1) молодші 18 років; 2) інваліди; 3) жінки у зв'язку з вагітністю та пологами; 4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 5) одинокі матері (батьки); 6) ветерани праці, війни та інші працівники (ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Мають відповідну специфіку й додаткові відпустки, що пов'язані з навчанням, і творчі відпустки, їх тривалість залежить від форми навчання (вечірня, заочна, екстерном), навчально-освітнього закладу (загальна середня, професійно-технічна чи вища освіта). Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертацій, написання підручників тощо. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток визначаються постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. № 45і.

Соціальні відпустки надаються працівникам: 1) у зв'язку з вагітністю та пологами; 2) для догляду за дитиною до трирічного віку; 3) за наявності двох і більше дітей віком до 15 років.

Відпустки без збереження заробітної плати передбачені двох видів: 1) що надаються працівникові в обов'язковому порядку (для виховання дітей віком до 15 років, ветеранам війни, пенсіонерам, інвалідам тощо); 2) за згодою сторін трудового договору. Тривалість і порядок надання зазначених відпусток визначені ст. 25 і 26 Закону України "Про відпустки".

Контрольні питання

1. Що таке робочий час? Наведіть його класифікацію.

2. Що включають режим і облік робочого часу?

3. У чому полягає правова відмінність скороченого та неповного робочого часу?

4. Поняття, умови та порядок уведення надурочних робіт.

5. Поняття та види часу відпочинку.

6. Що включає право на відпустку та право використання відпустки?

7. Які існують види додаткових відпусток? Порядок їх надання.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Тривалість робочого часу в Україні встановлюється:

А — Власником або уповноваженим ним органом разом із профспілковим комітетом.

Б — В окремих передбачених законом випадках власником за погодженням з працівником.

В — Державою за участю професійних спілок.

Г — Власником за погодженням з трудовим колективом.

Тест 2. Законом визначено робочий час:

А — Нормальний. -

Б — Скорочений.

В — Неповний.

Г — Ненормований.

Д — Надомний.

Тест 3. Нормою робочого часу, тобто конкретною мірою праці, є:

А — Робочий день.

Б — Робочий тиждень.

В — Робоча зміна.

Тест 4. Є такі види робочого тижня: А — Шестиденний і п'ятиденний. Б — Скорочений і неповний.

В — Нормований і ненормований.

Тест 5. Робочий тиждень встановлюється: А — Власником підприємства разом із профкомом. Б — 3 урахуванням думки трудового колективу. В — За погодженням з місцевими органами влади. Г — Власником з дозволу органу вищого рівня. Д — Власником з дозволу Кабінету Міністрів України.

Тест 6. Поняття робочого часу включає:

А — Норму тривалості праці, встановлену законом чи на його основі.

Б — Час, протягом якого працівник повинен виконувати роботу.

В — Фактично відпрацьований час і час, гарантований законом.

Г — Норми тривалості праці лише на важких і небезпечних роботах.

Тест 7. Початок і закінчення роботи визначається:

А — За угодою сторін трудового договору.

Б — Графіком змінності в разі змінної роботи.

В - - Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Г — Спеціальними статутами для окремих працівників.

Д — Колективним договором чи угодою.

Тест 8. Характерні ознаки скороченого робочого часу:

А — Його тривалість встановлюється лише законом.

Б — Оплата праці-за тарифною ставкою. В — Недопустимість його зміни за угодою сторін. Г — Встановлення лише для окремих працівників. Д - - Встановлення тільки за угодою сторін.

Тест 9. Ненормований робочий час встановлюється: А — Для адміністративного та управлінського апарату.

Б — Для працівників, робота яких не підлягає обліку.

В -- Для працівників, робочий час яких ділиться

на частини. Г —Для будь-яких працівників за їх згодою.

Тест 10. Режим робочого часу включає:

А — Час початку й завершення роботи.

Б — Поділ робочого часу на частини.

В — Облік робочого часу.

Г — Чергування роботи та відпочинку.

Д — Тільки підсумковий облік робочого часу.

Тест 11. Специфіка неповного робочого часу полягає в такому:

А — Встановлюється, як правило, за угодою сторін.

Б - - Оплата праці за нормами виробітку чи за відпрацьований час.

В - - Відсутність обмеження трудових прав працівника.

Г — Встановлюється тільки за угодою сторін.

Д — Скорочення тривалості відпустки.

Тест 12. Облік робочого часу здійснюється: А — Щоденно (поденно).

Б — Підсумовано (за тиждень, місяць, квартал, сезон, рік). В — Періодично на розсуд власника.

Тест 13. Власник зобов'язаний встановлювати неповний робочий час: А — Вагітним жінкам.

Б — Матерям, які мають дітей віком до 14 років. В — Матерям, які доглядають дитину віком до

трьох років і отримують допомогу. Г — Жінкам, котрі доглядають за хворим членом

сім'ї. Д — В усіх зазначених випадках.

Тест 14. Робота по змінах передбачає: А — Рівномірне чергування змін. Б — Перехід зі зміни у зміну через кожний робочий тиждень. В — Чергування змін за угодою сторін.

Г — Перерву між змінами, що не може вдвічі перевищувати її тривалість у попередній зміні, з урахуванням перерви на обід.

Д — Перехід зі зміни у зміну залежно від умов праці.

Тест 15 . Надурочні роботи вводяться: А — За наявності об'єктивних умов. Б — 3 дозволу профспілкового комітету. В — 3 дотриманням строків їх проведення. Г — Тільки за угодою сторін трудового договору. Д — 3 дотриманням норм, що забороняють залучати до надурочних робіт окремих осіб.

Тест 16. Неповний робочий час може встановлюватися для працівників:

А — Тільки за сумісництвом і суміщенням.

Б — Які працюють на будь-якій роботі.

В — Тільки для жінок, які доглядають дітей віком до трьох років.

Г — Тільки для жінок, які мають дітей, і пенсіонерів.

Д — Яким встановлено скорочений робочий час.

Тест 17. Надурочні роботи вводяться:

А — Для оборони країни, відвернення стихійного лиха, аварії.

Б — Для водопостачання, опалення, зв'язку.

В — Для виконання вантажно-розвантажувальних робіт.

Г — У разі нез'явлення працівника на зміну.

Д — Під час виконання ремонтних робіт.

Е — В усіх зазначених випадках.

Тест 18. До надурочних робіт не залучають: А — Вагітних жінок і працівників віком до 18 років.

Б — Матерів, котрі годують груддю. В — Жінок, які мають дітей віком до трьох років. Г — Працюючих пенсіонерів та інвалідів.

Тест 19. Забороняється залучати до роботи в нічний час:

А — Працівників віком до 21 року.

Б — Працівників віком до 18 років.

В — Вагітних жінок і матерів, які годують груддю.

Г — Інших працівників за висновком МСЕК.

Тест 20. Надурочною вважається робота, яка:

А — Виконується понад нормальну тривалість робочого часу.

Б — Виконується тільки у передбачених законом випадках.

В — Оформлена наказом власника підприємства.

Г — Вводиться з дозволу профспілкового комітету.

Д — Виконується за згодою сторін трудового договору.

Тест 21. Надурочні роботи компенсуються: А — Підвищеною оплатою. Б — Підвищеною оплатою або відгулом. В — Відгулом або підвищеною оплатою за бажанням працівника.

Тест 22. Законом закріплено такі види відпочинку:

А — Щоденний відпочинок.

Б — Перерви протягом робочого дня.

В — Вихідні дні.

Г — Святкові та неробочі дні.

Д — Щорічні відпустки.

Е — Відпочинок між змінами.

Тест 23. Поняття відпочинку включає:

А — Звільнення працівника від трудових обов'язків.

Б — Використання часу відпочинку за розсудом

працівника. В — Час, використаний на лікування.

Тест 24. До робочого часу включаються перерви: А — Для годування дитини груддю. Б — Для відпочинку вантажникам. В — Для обігрівання під час роботи в холодний період року.

Г — Інші передбачені законом. Д — Для штучного годування дитини.

Тест 25. Відпустки поділяються на такі: А — Основні й додаткові.

Б — Подовжені та мінімальні.

В — Основні та тривалі.

Г — Додаткові, подовжені, мінімальні.

Тест 26. Робота у вихідні дні здійснюється:

А — 3 дозволу профспілкового комітету.

Б — Для виконання невідкладних робіт.

В — Для відвернення нещасних випадків, загибелі

чи пошкодження майна. Г — Тільки за згодою працівника. Д — За розпорядженням власника.

Тест 27 . За роботу у вихідний день працівникові надається:

А — Інший день відпочинку.

Б — Будь-який інший день відпочинку за угодою сторін.

В - - Грошова оплата за угодою сторін.

Г — Інший день відпочинку або грошова оплата за угодою сторін.

Д — Повна компенсація за рішенням власника (адміністрації).

Тест 28. Правові ознаки щорічної відпустки:

А — Надання її всім постійним працівникам.

Б — Надання в кожному робочому році.

В — Збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Г — Надання її всім працівникам незалежно від трудових зв'язків.

Д — Збереження посадового окладу чи тарифної ставки.

Тест 29. Основні щорічні відпустки поділяються на такі:

А — Нормальної тривалості. Б — Мінімальної тривалості. В — Подовженої тривалості. Г — Без збереження заробітної плати.

Тест ЗО. Додаткові відпустки передбачені: А — За роботу у шкідливих умовах праці. Б — За тривалий стаж роботи. В — За ненормований робочий час.

Г — За домовленістю сторін трудового договору. Д — На вимогу профкому в окремих випадках.

Тест 31. Характерні ознаки щорічної оплачуваної відпустки:

А — Тривалість не менше 24 календарних днів. Б — Виникнення права на відпустку, як правило,через 11 місяців роботи. В — Надання відпусток згідно з графіком. Г — Недопустимість заміни грошовою компенсацією. Д — Надання за угодою сторін трудового договору.

Тест 32. Подовжені відпустки надаються працівникам:

А — Молодшим 18 років.

Б — Вищих закладів освіти, науково-дослідних установ.

В — Культурно-освітніх і дитячих дошкільних закладів.

Г - Лісового господарства та лісової промисловості.

Д — Текстильної та хімічної промисловості.

Тест 33. Раніше ніж через шість місяців за перший рік роботи щорічна відпустка надається:

А — Неповнолітнім працівникам (повна її тривалість).

Б — Вагітним жінкам (повна її тривалість). В — Жінкам, які доглядають дітей віком до трьохроків.

Г — Жінкам, які мають дітей віком до 14 років. Д — Працюючим пенсіонерам за віком.

Тест 34. Щорічна відпустка не надається:

А — У період відбування умовного засудження до позбавлення волі з обов'язковим залученням до праці.

Б — У період відбування виправних робіт без позбавлення волі.

В — У період умовного звільнення з місць позбавлення волі з обов'язковим залученням до праці.

Г — Працівникам, котрі зробили два і більше прогули.

Тест 35. Щодо перенесення щорічних відпусток існують такі правила:

А — У певних випадках відпустки можуть бутиперенесені або продовжені. Б — В окремих випадках за згодою працівника таза погодженням із профкомом допускаєтьсяперенесення відпусток. В - - Щорічна відпустка не може переноситися ніза яких умов. Г — Питання про перенесення відпусток вирішуєтрудовий колектив.

Тест 36. До стажу, що надає право на щорічну відпустку, включається:

А - - Час фактичної роботи на підприємстві.

Б - - Період тимчасової непрацездатності.

В - - Період догляду за дитиною віком до трьох років.

Г - Період, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи й заробітна плата.

Д - - Період оплаченого вимушеного прогулу не з вини працівника.

Тест 37. Види відпусток в ОВС України:

А — Загальні.

Б — Додаткові.

В — Спеціальні.

Г — Пов'язані з навчанням.

Д -- За тривалу роботу на одному місці.

Тест 38. Відпустки в ОВС України, що пов'язані з навчанням:

А -- Канікулярні.

Б - - Протягом навчання.

В — Після закінчення навчання.

Тест 39. До загальних відпусток в ОВС України належать:

А — Чергові щорічні.

- Через хворобу. В — Короткострокові. Г — На прохання співробітника.Тест 40 . Соціальні відпустки в ОВС України надаються:

А — У зв'язку з вагітністю та пологами. Б — По догляду за дитиною. В — У разі професійного захворювання. Г — По догляду за пенсіонером (за віком).

Тест 41 . В ОВС України передбачені такі додаткові відпустки:

А — Творчого характеру.

Б — Для навчання.

В — Для вступу до ад'юнктури.

Г — Для поїздки до місця відпочинку й назад.

Тест 42. Тривалість відпустки в ОВС України залежить:

А — Від безперервного трудового стажу. Б — Від спеціального трудового стажу. В — Від тривалості вислуги років. Г — Від загального трудового стажу. Д — Від умов виконуваної роботи.

Тест 43 . Забороняється ненадання щорічної відпустки працівникам:

А — Молодшим 18 років.

Б — Зі шкідливими умовами праці.

В — Протягом двох років підряд.

Г — Протягом трьох років підряд.

Д — Протягом строку, узгодженого між сторонами.

Тест 44. Черговість надання відпусток встановлюється:

А — Профспілковим комітетом підприємства.

Б — Власником підприємства.

В — Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Г — Колективним договором.

Д — Власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профкомом.

Тест 45 . Відпустка без збереження заробітної плати може надаватися:

А — За сімейними обставинами.

Б — За наявності поважних причин.

В — За домовленістю між сторонами.

Г — 3 ініціативи власника або уповноваженогоним органу. Д -- На вимогу працівника-пенсіонера.

Тест 46. Тривалість чергової відпустки в ОВС України для працівників становить: А — ЗО діб — з вислугою 10 років. Б — 35 діб — з вислугою від 10 до 15 років. В — 40 діб — з вислугою від 15 до 20 років. Г — 45 діб — з вислугою 20 і більше років. Д — 48 діб — з вислугою понад 35 років.

Тест 47. У разі надання щорічної відпустки всім працівникам гарантується збереження: А — Місця роботи (посади). Б — Середнього заробітку. В — Тарифної ставки чи окладу. Г — Додаткових преміальних виплат.

Тест 48 . До особливостей використання відпустки в ОВС України належать:

А — Обчислення відпусток тільки подобово.

Б — Невключення до відпустки святкових днів.

В — Невключення до відпустки тривалості поїздки до місця відпочинку й назад, яка не може перевищувати 15 діб.

Г — Приєднання до основної відпустки додаткової.

Тест 49 . Заміна відпустки грошовою компенсацією:

А — Законом не допускається.

Б — Допускається частково.

В -- Допускається в разі звільнення працівника якщо він не використав відпустку. Г — Може здійснюватись за рішенням власниката профкому.

Тест 50 . Характерні ознаки скороченого робочого часу:

А — Установлення його тривалості лише законом. Б — Оплата праці за тарифною ставкою. В — Недопустимість його змінення за угодою сторін. Г — Встановлення лише для окремих працівників. Д — Встановлення тільки за угодою сторін.

10.ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні виплати й становлять структуру заробітної плати.

До основних принципів правової організації винагороди за працю належать: 1) заборона дискримінації в оплаті; 2) визначення державного мінімального розміру оплати праці; 3) визначення винагороди за працю з урахуванням особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для народного господарства та інших факторів; 4) оплата праці конкретного працівника, що встановлюється за угодою з роботодавцем; 5) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визначаються колективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудовим договором від оплати за працю за цивільним договором полягають у тому, що виплата за трудовим договором: 1) здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором — одноразово); 2) поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо); 3) має встановлений державою мінімальний розмір.

Чинним законодавством визначено два правових методи організації заробітної плати. Перший — державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації тощо — ст. 12 Закону України "Про оплату праці"). Особливе місце в державному (централізованому) регулюванні оплати праці займає мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія, обов'язкова для підприємств усіх форм власності, що визначається як законодавче встановлений розмір/оплати праці за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт), без урахування доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат.

Другий правовий метод — договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод — генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору).

Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України1.

Особливості оплати праці за трудовим контрактом визначаються за угодою сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору; в) виконання умов контракту.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце посідають форми та системи виплати заробітної плати. У ст. 23 Закону України "Про оплату праці" визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

Об'єднувальною, невід'ємною основою обох зазначених систем є тарифна система як сукупність чотирьох взаємозумовлених елементів: а) тарифної сітки; б) тарифної ставки; в) схеми посадових окладів; г) тарифно-кваліфікаційних характеристик. Основна мета тарифної системи — розподіляти роботи залежно від їх складності, значення та кваліфікації працівників, що сприяє об'єктивнішому регулюванню особливостей заробітної плати.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нормальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має відповідні особливості. До таких відхилень належать: 1) виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України); 2) суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП України); 3) робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП України); 4) робота у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП України); 5) робота в нічний час (ст. 108 КЗпП України); 6) виготовлення бракованої продукції (ст. 112 КЗпП України); 7) невиконання норм виробітку (ст. 111 КЗпП України); 8) робота у вихідний день (ст. 72 КЗпП України); 9) оплата часу простою, а також під час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України) та в інших, передбачених законодавством випадках.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охоплює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними називають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків з поважних причин, передбачених законодавством. До таких виплат належать: а) оплата простою не з вини працівника в розмірі середнього заробітку; б) оплата праці жінки в розмірі середнього заробітку в разі переведення її на іншу роботу у зв'язку з вагітністю відповідно до медичного висновку; в) виплата вихідної допомоги в разі звільнення на підставах, передбачених п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, у розмірі не менше середнього місячного заробітку та в інших визначених законом випадках.

Компенсаційні виплати — відшкодування витрат працівника, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків: на відрядження, переїзд на роботу в іншу місцевість, за використання власного інструменту, транспортних засобів тощо.

Поряд з організацією заробітної плати Закон передбачає й охорону прав працівників на оплату праці. Це стосується двох важливих підстав: 1) обмеження відрахувань із заробітної плати; 2) обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. У першому випадку відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитись для покриття заборгованості підприємству, зокрема повернення зайвих сум, виплачених унаслідок помилок у розрахунках, повернення авансу, виданого на службове відрядження, компенсації шкоди, завданої з вини працівника майну підприємства, та в інших випадках, зазначених у ст. 127 КЗпП України.

У другому випадку права робітників охороняються шляхом обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП України). Цією нормою права передбачено, що всі відрахування із заробітної плати не можуть перевищувати 20 відсотків, а у передбачених законодавством виняткових випадках — 50 відсотків заробітної плати, яку належить виплатити працівникові. Але це не стосується утримань із зарплати під час відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесят відсотків.

Контрольні питання

1. Визначте поняття та правові методи регулювання оплати праці.

2. Що включають в себе поняття "основна і додаткова оплата праці"?

3. Які існують доплати і надбавки до зарплати?

4. Які існують форми і системи оплати праці?

5. Оплата праці в разі відхилень від нормальних умов роботи.

6. Який існує порядок виплати заробітної плати?

7. Які передбачені обмеження утримань із заробітної плати?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Закон України "Про оплату праці" визначає:

А — Колективно-договірні форми оплати праці.

Б — Державно-правові методи регулювання праці.

В — Економічні, правові та організаційні засоби оплати праці.

Г — Коло працівників, які перебувають у трудових відносинах.

Д — Сферу державного та договірного регулювання оплати праці.

Тест 2 . Поняття заробітної плати включає:

А — Винагороду за виконану роботу.

Б — Обчислення її, як правило, у грошовому виразі.

В — Виплату її власником або уповноваженим ним органом працівникові.

Г — Створення організаційно-технічних умов.

Д — Забезпечення власником працівника необхідними інструментами.

Тест 3 . До загальних положень, визначених у Законі України "Про оплату праці", належать:

А — Поняття, розмір і структура заробітної плати.

Б — Мінімальна зарплата та передача коштів.

В — Система організації оплати праці та тарифна система.

Г — Система законодавства про оплату праці.

Д — Структура тарифно-кваліфікаційного довідника.

Тест 4 . Розмір заробітної плати залежить: А — Від складності та умов виконуваної роботи. Б — Від професійно-ділових якостей працівника. В — Від результатів праці працівника та господарської діяльності підприємства.

Тест 5. До структури заробітної плати Закон відносить:

А — Основну та додаткову заробітну плату.

Б — Інші заохочувальні й компенсаційні виплати.

В — Усі види преміальних систем.

Тест 6 . Основна заробітна плата встановлюється у вигляді:

А — Тарифних ставок (окладів). Б — Відрядних розцінок для робітників. В — Посадових окладів для службовців. Г — Тарифної системи та умов праці. Д -- Винагород за працю й премії.

Тест 7. Додаткова оплата праці охоплює:

А — Винагороди за виконану роботу.

Б — Премії за своєчасний прихід на роботу.

В — Доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційнівиплати, передбачені чинним законодавством. Г — Премії, пов'язані з виконанням виробничихзавдань. Д — Будь-які компенсаційні виплати та доплати.

Тест 8. До інших заохочувальних виплат і компенсацій належать:

А — Винагороди за підсумками роботи за рік.

Б — Премії за спеціальними системами та положеннями.

В — Компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені нормами права.

Г — Виплати за просту некваліфіковану роботу.

Д — Виплати за браковану не з вини працівника продукцію.

Тест 9. Правове значення закріплення мінімальної заробітної плати виявляється:

А — У виконанні простої некваліфікованої роботи.

Б — У визначенні тарифної ставки (окладу).

В — У встановленні будь-якої норми праці чи обсягу робіт.

Г — У невключенні до неї доплат, надбавок та інших виплат.

Д — У гарантованості державою обов'язкового поширення її на всій території України для підприємств усіх форм власності.

Тест 10. Система організації оплати праці охоплює:

А — Кошти з бюджетів і позабюджетних надходжень.

Б — Прибутки від господарської діяльності підприємства.

В — Сукупність підстав організації оплати праці.

Г — Суб'єктів організації оплати праці.

Д — Систему премій, доплат і надбавок.

Тест 11. Джерела коштів на оплату праці:

А — Частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності підприємства.

Б — Кошти з бюджетів для бюджетних установ і частина їх доходів.

В — Кошти, що формуються згідно зі статутами об'єднань громадян.

Г — Кошти, що надійшли від податкових зборів.

Д — Частина прибутку від дивідендів.

Тест 12. Організація оплати праці здійснюється на підставі:

А — Законодавчих актів та інших норм права. Б — Генеральної угоди на державному рівні. В — Галузевих і регіональних угод. Г — Колективних і трудових договорів. Д — Трудових угод і трудових контрактів.

Тест 13. Суб'єкти організації оплати праці:

А — Тільки державні юридичні особи.

Б — Органи державної влади та місцевого самоврядування.

В — Власники, об'єднання власників або їх представницькі органи.

Г — Професійні спілки, їх об'єднання або представницькі органи.

Д — Робітники і службовці.

Тест 14. Тарифна система як основа організації оплати праці включає:

А — Тарифні сітки і тарифні ставки.

Б -- Схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. В — Схеми окладів і тарифних розрядів.

Тест 15. Тарифна система використовується для:

А — Запровадження відрядної форми оплати праці.

Б -- Розподілу робіт залежно від їх складності та кваліфікації працівника.

В -- Визначення основи формування та диференціації розмірів зарплати.

Г - - Підрахування заробітку при акордній системі оплати праці.

Тест 16. Тарифна сітка (система посадових окладів) формується на основі:

А - - Тарифної ставки робітника першого розряду, що є вищою від мінімальної зарплати.

Б -- Міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

В -- Закону України "Про підприємства" та інших актів законодавства України.

Г — Норм Кодексу законів про працю України.

Тест 17. Правові методи регулювання оплати праці:

А — Державне і договірне регулювання оплати праці.

Б — Локальне і адміністративно-господарське регулювання.

В — Державне і нормативно-колективне регулювання.

Тест 18. Правове забезпечення оплати праці включає:

А — Державне і договірне регулювання оплати праці.

Б — Права працівників на оплату праці та їх захист.

В — Контроль за додержанням законодавства про оплату праці.

Г — Дотримання колективних договорів та угод.

Д — Громадську відповідальність посадових осіб.

Тест 19. Державне регулювання оплати праці включає такі норми:

А — Щодо колективних договорів і угод.

Б — Щодо громадських і колективних об'єднань.

В — Щодо сфери дії та умов визначення розміру

мінімальної зарплати. Г — Щодо порядку встановлення та перегляду

розміру мінімальної зарплати. Д — Інші норми і гарантії щодо оплати праці.

Тест 20.

содержание .. 345 346 347 ..