|
9 общеобразовательных школ, 1 муниципальная гимназия находятся 1, школа –центр, 14 школ в сельских поселениях 1 школа исскувств, 1 муэыкальная школа, 15 дошкольных учреждений, одна школа интернат, 1 спортивная школа
: Городская станция юных натуралистов; Клуб ” Современник”, Клуб “ Ровенсник”.
Администрация Ярцевского района Смоленской области - территориальный исполнительный орган городского самоуправления, а работники – муниципальные служащие.
Аттестация проводилась в соответствии с областным Законом «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Смоленской области», Положением о проведении аттестации муниципальных служащих, в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области по подбору и расстановке муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также повышения ответственности муниципальных служащих за выполнение должностных обязанностей.
Закон был разработан на основании федеральных законов "Об основах государственной службы Российской Федерации", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов Смоленской области "О государственной службе Смоленской области" и "О муниципальной службе в Смоленской области", устанавливает порядок и условия проведения аттестации государственных и муниципальных служащих Смоленской области.
Аттестация государственных и муниципальных служащих Смоленской области призвана способствовать совершенствованию деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления Смоленской области по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных и муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности или муниципальной должности, а также решению вопроса о присвоении государственному и муниципальному служащему очередного квалификационного разряда.
Аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие, замещающие в государственных органах и органах местного самоуправления младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные или муниципальные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственных и муниципальных служащих, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующих бюджетах на содержание органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Проведение аттестации было возложено на аттестационную комиссию, утвержденную руководителем органа местного самоуправления – Главой Администрации Муниципального Образования Ярцевского района, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности сотрудников.
Аттестационная комиссия состояла из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
График проведения аттестации и списки сотрудников , подлежащих аттестации, были составлены председателем комиссии совместно с кадровой службой и утверждены Главой Администрации района.
Утвержденный график проведения предстоящей аттестации был доведен до сведения каждого аттестуемого сотрудника за месяц до начала аттестации.
В графике было указано: наименование органа государственной власти, органа местного самоуправления, структурного подразделения соответствующего органа, в котором проводится аттестация; фамилия, имя, отчество аттестуемого, занимаемая им должность; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в соответствующую аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей структурных подразделений.
За две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию был представлен отзыв о служебной деятельности подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
Отзыв содержал сведения о муниципальном служащем согласно (приложению N 2).
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются также отзыв о сотруднике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба заполнили пункты 1 - 5 аттестационных листов (приложение N 3), передали их в аттестационную комиссию и не менее чем за неделю до начала аттестации ознакомили муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый сотрудник имел право представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
По Закону аттестации не подлежат государственные и муниципальные служащие:
- замещающие государственную или муниципальную должность соответствующей группы менее года;
- достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной или муниципальной должности;
- беременные женщины;
- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных государственных и муниципальных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
- в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на государственную или муниципальную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.
Аттестация проводилась в присутствии аттестуемого сотрудника.
Аттестационная комиссия рассматривала представленные документы, заслушивала сообщения сотрудника и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
Оценка служебной деятельности сотрудника основывалась на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитывались профессиональные знания муниципального служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного и муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимались в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.
Аттестация членов аттестационной комиссии проводилась на общих основаниях. Проходящие аттестацию муниципальные служащие, являющиеся членами аттестационной комиссии, в голосовании по своей кандидатуре участия не принимали.
Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям было объективным и доброжелательным.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации была в праве внести на рассмотрение руководителя органа местного самоуправления Главы Администрации Ярцевского района, мотивированные рекомендации о повышении муниципального служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность.
4.З.АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:
1. Соответствует занимаемой должности;
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
3. Не соответствует занимаемой должности.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:
- о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
- об изменении размеров их должностных окладов;
- об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
- о включении в резерв на выдвижение;
- о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;
- о повышении квалификации отдельных сотрудников;
- об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.
Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указывать соответствующие мотивы, по которым они сформированы.
Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.
Результаты аттестации занесены в аттестационный лист, оформленный согласно (приложению N 2).
Аттестационный лист был подписан председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом сотрудники Отдела были ознакомлены под расписку.
Аттестационный лист и отзыв на сотрудника хранится в его личном деле. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
После проведения аттестации муниципальных служащих был издан соответствующий нормативный правовой акт органа местного самоуправления – Администрации Ярцевского района, в котором были проанализированы результаты проведения аттестации, утверждены мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. (ПРИЛОЖЕНИЕ4)
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.
Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.
Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.
Можно оценить, что происходит в организации в целом и в отдельных подразделениях, насколько обоснованно распределение работы, как планировать человеческие ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами осуществить планы организации, можно ли повысить производительность труда, что нужно для внедрения новых технологий и изменения условий работы, соответствует ли законодательству нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы охраны труда.
При анализе заполненных аттестационных форм получают объективное представление об управленческой компетенции менеджеров. Руководители, умеющие грамотно оценивать работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения оценок, необоснованных или не имеющих отношения к работе комментариев.
Необходимо еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным под ворохом бумаг.
Очень важно по итогам аттестации разработать план действий. Планы не обязательно должны быть «громкими». Можно даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.
Например, если целью аттестации было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация проводилась с целью оценки соответствия деятельности сотрудников предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Следовательно в проведении объективной оценки деятельности муниципальных служащих кроме аттестации должны быть разработаны более эффективные и современные методы оценки эффективности деятельности муниципальных служащих и заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 31 июля 1995 г.N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"
2. Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ (ред. от 13.04.99)"Об основах муниципальной службы в Российской”
3. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
4.Закон «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Смоленской области»
5. Устав муниципального образования “Ярцевский район” Смоленской области (в редакции решений Ярцевского районного Совета депутатов от 30.11.2005 № 133, от 26.09.2007 № 137, от 27.03.2008 № 50, от 27.05.2009 № 42, от 26.02.2010 № 34)
6. Распоряжение от 12 апреля 2010г. №203-р Об Утверждении положения о проведении аттестации муниципальных служащих Администрации муниципального образования “Ярцевский район ” Смоленской области.
7. Положение об отделе по организационной работе, муниципальной службе и кадрам Администрации муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области.
8. Должностные инструкции отдела по организационной работе, муниципальной службе и кадрам Администрации муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области.
9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2008;
10. .Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 1997. – 143с.
11. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ.ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 2007. – 432с. с ил.
содержание ..
69
70
71 ..
|