ГЛАВА 1

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК

1.1 Труд и трудовые ресурсы в агропромышленном производстве

Труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность в труде как необходимое и естественное условие существования. Столь же необходимым и естественным является труд с точки зрения его роли в обществе, имея в виду труд отдельных работников и коллективов как товаропроизводителей, осуществляемый путем их взаимодействия в рамках той или иной общественной системы.

В условиях рыночных отношений человек — субъект труда может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, то есть, когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке; либо как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника — на заработную плату и прибыль.

Рисунок 1.1. Взаимодействие человека с элементами трудового процесса

Примечание – Источник [4, с.309]

Определяя цели, способы и результаты труда, товаропроизводитель решает три главных вопроса: какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены; как эти продукты надо произвести, из каких ресурсов с помощью какой технологии; для кого эти продукты должны быть произведены.

В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело — овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны.

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда.

По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» [4, с. 310]. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

Если рассматривать современные источники, труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

В экономической литературе, само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала – в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

В то же время трудовые ресурсы организации необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. [15, с.79].

Если рассматривать управление человеческими или трудовыми ресурсами на микроуровне, то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

• отношение к труду как источнику доходов организации;

• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• активная социальная политика.[16, с.114]

В экономической литературе до сих пор не выработано единой точки зрения на то, какой круг вопросов должен исследоваться при определении эффективности использования трудовых ресурсов, а также какие ответы должны быть получены на эти вопросы. Наряду с этим, раскрывая структуру и состав вопросов, входящих в методику анализа трудовых показателей, авторы учебников, учебных пособий и другой экономической литературы далеко не всегда раскрывают содержание основных понятий, отражающих существо исследуемых явлений. Речь идет, например, о таких понятиях, как трудовой потенциал, рабочая сила, взаимосвязь производительности и эффективности труда и т.д.

В книге Макаренкова Н.Л. и Алимариной Е.А. «Управление трудовыми ресурсами» [8, с. 12] рассмотрены вопросы трудовой мотивации, использования трудовых ресурсов, организации труда на предприятии, структуры и численности персонала. В книге на основе российского и зарубежного опыта дан анализ управления трудовыми ресурсами, что позволяет определить наиболее эффективные и перспективные подходы к управлению человеческими ресурсами. Рассмотрена стратегия управления человеческими ресурсами, экономическая и психологическая мотивация. Особое внимание уделено формированию и использованию трудовых ресурсов (структура потребности предприятия в трудовых ресурсах, организация и безопасность труда, эффективное использование труда). Обозначена роль оплаты труда в управлении трудовыми ресурсами.

В статье Климова Д.П. «Планирование потребности в персонале: содержание, задачи, технология» [6, с. 89] рассмотрены вопросы теории и практики кадрового планирования. Автор подчеркивает, что выполнение плана производства и реализации продукции базируется в плане по труду и персоналу. В работе представлена методика анализа выполнения плана по труду, показан расчет коэффициентов, характеризующих обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами, проанализированы показатели использования трудовых ресурсов, обосновано влияние на среднегодовую выработку работника промышленно-производственного персонала, изменение доли рабочих в численности ППП. Также автор подчеркивает, что «при составлении планов по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности трудовых ресурсов».

В книге Сагитдиновой Ш. «Оценка эффективности работы персонала» [18, с. 36] рассматриваются вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов на предприятии, раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов, результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики. Особое внимание в книге было уделено изучению и оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, определении текучести кадров и расчету показателей динамики кадрового состава, выявлению резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Автор подчеркивает, что эффективность использования трудовых ресурсов влияет на качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и др. При оценке эффективности работы персонала делается анализ исследования фонда рабочего времени, производительности труда.

В работе Т. Норберта «Тенденции и перспективы развития управления персоналом» [17, с.46] рассмотрены вопросы управления кадрами с учетом новейших методик и разработок. Автор дает сравнительную характеристику старой и новой парадигм управления трудовыми ресурсами предприятия, отдавая предпочтение последней, поскольку в ней персонал рассматривается как важнейший ресурс предприятия. В качестве методов управления персоналом автор рекомендует совершенствование мотивационных систем персонала, повышение квалификации работников и совершенствование оценки деятельности персонала, подготовка руководящих кадров.

В монографии “Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки” авторы считают, что решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда [13, с. 55]. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе “Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия” и М.Гергесов в “Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров”. Они отмечают, что “структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса” [13, с. 73].

Если рассматривать производственный процесс, то мы видим технические и технологические факторы, которые воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Сами же вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи права В. Г. Гусакова, когда говорит: “Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя” [5, с. 18].

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [3, с. 106].

Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно-производственного персонала и т.п. [2, с. 55]. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы.

Следует обратить внимание так же на то, что в экономической литературе, особенно в методических рекомендациях по анализу трудовых показателей, не уделяется должного внимания тому, какой из показателей, характеризующих результаты работы трудового коллектива, наиболее целесообразно использовать для оценки производительности и эффективности труда, и особенно для тех случаев, когда вопрос о производительности и эффективности труда требуется рассмотреть в единстве с затратами на его оплату.

С учетом вышесказанных соображений, рассмотрим содержание методик, изложенных в экономической литературе, посвященной вопросам анализа трудовых показателей.

Авторы учебника «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» под общей редакцией В.И.Стражева, на котором мы в последствии и остановимся, в теме «Анализ трудовых ресурсов предприятия» целью анализа труда считают выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработку мероприятий по приведению их в действие. Из такой формулировки цели анализа, вытекают задачи анализа трудовых ресурсов [1, с.201]:

-объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

-определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

-изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

К трудовым показателям авторы относят показатели использования рабочей силы, использования рабочего времени и производительность труда. Анализ трудовых ресурсов предприятия предлагается проводить по следующим направлениям [1, с.200]:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в профессиональном и квалификационном составе:

-качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективность использования трудовых ресурсов, заключающаяся в изменении выработки продукции на одного работающего и на этой основе в изменении производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в учебнике рекомендуется проводить путем сравнения фактической численности работающих в целом по предприятию и по отдельным категориям персонала, занятого в основной и неосновной деятельности, при этом рассчитываются в сравнении с планом и предыдущим годом:

-фактическое количество работающих всего и по категориям персонала;

-изменение структуры персонала; -соотношение основных и вспомогательных рабочих;

-качественный состав рабочих (общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровни, половозрастная и внутрипроизводственная структура);

-движение трудовых ресурсов.

Далее рассматривается последовательность анализа трудоемкости продукции. Авторами рассматриваемого учебника трудоемкость определяется как показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции [1, с.214]. В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или весь объем изготавливаемой продукции. Трудоемкость единицы продукции -это результат соотношения фонда рабочего времени и количества выпускаемой продукции. Мерой измерения трудоемкости служит рабочее время.

Затем авторы названного учебника излагают методику анализа производительности труда [1, с.216-242]. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Эффект (производительность) труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Производительность труда на промышленных предприятиях оценивается показателем - средняя выработка продукции на одного работающего в денежном выражении. Авторами подчеркивается, что следует различать условия, факторы и резервы роста производительности труда. Под условиями понимаются естественные, природные условия, уровень развития производительных сил общества, общественные условия труда.

Если же анализировать рациональность структуры, то можно обратиться к книге «Организация, администрирование и управление», в которой О.В. Заяц описывает теорию связей «руководитель-подчиненный», предложенную французским консультантом по управлению Грайкунасом в 1933 году. Данная теория дает представление о степени возрастания сложности управленческой деятельности в зависимости от количества подчиненных.

Исходя из данной теории, организации существует важное понятие объема управления (или нормы, диапазона управляемости). Это — количество лиц, находящихся в непосредственном подчинении руководителя, которое должно находиться в пределах 5—7 человек. Так как человек не способен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма.

При арифметическом увеличении численности подчиненных количество возможных связеймежду ними, полагал Грайкунас, возрастает в геометрической прогрессии.

1.2 Государственная политика занятости Республики Беларусь

Также для исследования использования трудовых ресурсов следует коснуться государственной политики занятости, что также является важным аспектом в нынешних трудовых отношениях.

Согласно Закону о занятости населения Республики Беларусь понятие занятости трактуется, как деятельность граждан Республики Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу.

В РБ в численности занятого населения учитываются граждане, выполнявшие работу по гражданско-правовым договорам, для которых эта работа являлась единственной [22, с 104].

Данные о численности трудовых ресурсов, экономически активного населения и численности населения, занятого в экономике, формируются один раз в год при расчёте баланса трудовых ресурсов и приводятся в среднегодовом исчислении.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчётном периоде в организацию приказом нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных включаются все работники, оставившие работу в организации независимо от оснований прекращения трудового договора, уход или перевод которых оформлен приказом.

К безработным, зарегистрированным в органах по труду, занятости и социальной защите, относятся трудоспособные граждане, постоянно проживающие на территории РБ, не имеющие работы и заработка, которые зарегистрированы в органу по труду, занятости и социальной защите по их постоянному месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней [23, с 76].

Законодательная подсистема обеспечивает формирование соответствующей правовой основы характера отношений работника и работодателя, а также их отношений с государственными органами и органами самоуправления различных уровней, определяет формы, методы и средства регулирования данных отношений.

Основными законодательными и нормативно-методическими документами по регулированию рынка труда являются: Трудовой кодекс Республики Беларусь , Закон о занятости населения Республики Беларусь, Положение о порядке образования и использования государственного фонда содействия занятости Республики Беларусь, Положение о порядке и условиях выплаты безработным пособий и материальной помощи, Положение об организации профессионального обучения безработных, Положение о порядке регистрации безработных, Положении об организации оплачиваемых общественных работ и др.

Статьей 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Государство создает условия для полной занятости населения. В случае не занятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.

Граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку.

Принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении.

Лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование [ст.42].

Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Государство предполагает разработку государственных программ социально-экономического развития народного хозяйства и его отраслей, государственных республиканских и региональных программ занятости, включая систему создания рабочих мест для отдельных категорий граждан, учет их наличия, профориентацию, переквалификацию и переподготовку кадров; систем налоговых льгот на доходы, инвестируемые в данную сферу; льготных режимов предоставления банковских ссуд на эти цели и т.д.

Оперативное регулирование направлено на заботу о том, насколько эффективно работают механизмы, связанные с организацией и совершенствованием системы информации о свободных рабочих местах, сокращая тем самым время, в течение которого человек занят поиском работы. Государство принимает на себя ответственность за развитие профессионального обучения и переквалификации, налаживает трудоустройство, осуществляя постоянный контроль над состоянием рынка труда, финансирует исследование проблем занятости, а также стимулирует разработки новых технологий, освоение которых позволит создать дополнительные рабочие места и льготное налогообложение малого бизнеса, обеспечивающего работой население.

Государственное регулирование рынка труда предусматривает:

· оказание помощи в трудоустройстве и материальную поддержку незанятого населения;

· профессиональную подготовку ипереподготовку незанятого населения, совершенствование системы профессиональной ориентации;

· бронирование (квотирование) и создание рабочих мест на действующих предприятиях и в организациях для трудоустройства граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (инвалидов, молодежи, женщин и др.) с частичной компенсацией затрат на эти цели из средств государственного фонда содействия занятости;

· развитие информационно-справочной сети, обеспечивающей учет спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Разрабатываемые правительством программы (программы занятости, структурной перестройки, поддержки предпринимательства и др.) предусматривают конкретную последовательность мер по совершенствованию регуляторов рынка труда и занятости населения в республике. В первую очередь они направлены на:

· создание рабочих мест (в соответствии с потребностями структурной перестройки экономики) в перспективных конкурентоспособных отраслях и в сфере обслуживания населения и производства;

· эффективную поддержку малого и среднего предпринимательства;

· территориальное развитие единого рынка труда (повышение мобильности рабочей силы путем отмены прописки, развития рынка жилья, стимулирования развития промыслов и производств в сельской местности);

· развитие системы адресно-ориентированной переподготовки кадров в соответствии с потребностями народного хозяйства и структурной перестройки экономики;

· формирование мотивационных стимулов к труду, обеспечивающих экономическую независимость работников;

· углубление и расширение системы социальной защиты безработных, других групп населения, нуждающихся в поддержке на рынке труда (пособия, льготы, общественные работы, квоты для определенных групп населения, профессиональная подготовка для впервые вышедших на рынок труда);

· совершенствование налогообложения предприятий, создающих новые рабочие места.

Государственные национальные и региональные программы занятости должны предусматривать:

· содействие структурной перестройке экономики и создание условий для направления высвобождаемых работников в первую очередь на рентабельные производства и в развивающиеся отрасли;

· совершенствование системы воспроизводства рабочей силы в увязке с развитием рабочих мест, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, профессиональной ориентацией населения, повышением эффективности использования трудовых ресурсов;

· обеспечение занятости отдельных категории населения, трудоустройство которых затруднено;

· повышение экономической заинтересованности предприятий и организаций в развитии рабочих мест,гибких форм занятости;

· совершенствование организационной структуры государственной службы занятости, формирование ее материальной, кадровой, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы.

В Республике Беларусь с целью более успешного решения проблемы безработицы разрабатываются государственные программы занятости. Особый интерес представляет Государственная программа занятости населения на 2009–2010 годы, поскольку в отличие от предыдущих эта программа разработана на два года. Основные приоритеты программы – это вовлечение в экономическую деятельность незанятого населения, создание рабочих мест, повышение качества трудовых ресурсов, снижение дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, решение проблем занятости для определенных групп населения, улучшение ситуации в сфере занятости в ряде регионов, малых городов, сельской местности [23, с. 73].

1.3 Анализ использования трудовых ресурсов в Республике Беларусь

Ниже приведены краткие данные о среднесписочной численности, среднемесячной заработной плате и движению трудовых ресурсов в целом по республике а также в отдельности по мукомольно-крупяной и комбикормовой отрасли.

Таблица 1.1. Среднесписочная численность работников по областям

Примечание- собственная разработка на основании источника [23]

Проанализировав вышеприведенную таблицу можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность работников в целом по республике в 2009 г. по сравнению с 2008г. незначительно сократилась ( на 0,3%). При этом максимальное сокращение наблюдается по Могилевской области (на 1%). По Гомельской области и городу Минску наблюдается динамика роста среднесписочной численности работников. По Гомельской области прирост составляет 1%.

Среднесписочная численность работников по мукомольно-крупяной и комбикормовой отрасли за 2008 год составила 13210 человек, за 2009 год этот показатель увеличился на 103,2% и составил 13627человек.

Среднесписочная численность работников по мукомольно-крупяной и комбикормовой отрасли за 2008 год составила 13210 человек, за 2009 год этот показатель увеличился на 103,2% и составил 13627человек.

Таблица 1.2.-Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по областям

Примечание-Источник: собственная разработка

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по мукомольно-крупяной и комбикормовой отрасли экономики в 2008 году составила 838,7 тыс. руб., в 2009 она увеличилась на 112,9 % и составила 946,9 тыс. руб.

Количество отработанных часов в среднем одним работником в данной отрасли в 2008 году составило 2172, в 2009 году– 2168, в то время как среднечасовая заработная плата одного работника в 2008 году 5395 рублей, в 2009 этот показатель составил 6129 рублей.

Таблица 1.3.-Прием и увольнение работников в 2009 г. по областям

Примечание-Источник: собственная разработка на основании [23]