Содержание
Введение
Сущность заработной платы и ее дифференциация
Региональная дифференциация в трудовом законодательстве
Проблемы дифференциации заработной платы в РК
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Современный период рыночных преобразований в Республике Казахстан, основанный на трансформации форм собственности, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы трудовых отношений. Это вызвано образованием принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников.
И, как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах.
В силу ряда объективных причин в Республике Казахстан в настоящее время предпринимаются только первые шаги по становлению партнерства. Единственным законодательным актом, регулирующим отношения в указанной сфере, является закон "О коллективных договорах", принятый в 1992 году.
Данное обстоятельство, а также неразработанность научно-методических основ нового типа социально-трудовых отношений серьезно сдерживают развитие партнерства в Республике Казахстан. Между тем, как показывает практика, в Российской Федерации и некоторых других странах СНГ уже создана определенная правовая и методическая база, которая дает возможность совершенствовать данный процесс.
Характер происходящих в экономике республики процессов убеждает в том, что в основу заключаемых договоров и соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования оплаты труда. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы, беспрецедентным ее обесцениванием в последние годы, неоправданной дифференциацией оплаты труда по отраслям, регионам и профессионально-квалификационным группам работников.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой также однозначно свидетельствует о том, что вопросы заработной платы являются центральным звеном соглашений разного уровня.
Сущность заработной платы и ее дифференциация
Экономическое развитие любой страны связано с развитием рыночных отношений, обеспечивающей эффективную производственную деятельность. Одной из критической областей для РК, как и для многих других стран, оказался рынок труда, и его важнейший компонент - заработная плата.
Понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму. В этом аспекте она выступает в качестве основного элемента дохода наемного работника. С другой стороны заработная плата - существенная доля издержек производства и обращения для работодателя. Заработная плата с позиций работодателя и работника имеет важную мотивационную функцию, обеспечивающую повышение производительности труда и эффективность производства с одной стороны и изменение величины дохода и уровня жизни с другой.
Выполнение мотивационной функции связано, в первую очередь, с дифференциацией заработной платы. Природа дифференциации заработной платы может быть объяснена только при исследовании сущности заработной платы. В настоящее время господствует точка зрения на заработную плату как цену труда. Труд рассматривается наряду с другими товарами, обращающимися на рынке. Как важный фактор производства, труд имеет цену, которая на практике выступает в виде ставок заработной платы в единицу времени. В условиях идеальной конкуренции ставка заработной платы определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения труда. Однако данный механизм определения ставок заработной платы в действительности не столь очевиден. Следует иметь ввиду несовершенство рынка вообще, и в частности рынка труда, где наряду, с силами конкуренции, действует множество других факторов.
В современной экономической литературе оживленно обсуждается определение заработной платы. Присутствует много точек зрения: заработная плата определятся как стоимость или цена рабочей силы, стоимость труда, цена тру- да. Американские экономисты преимущественно определяют заработную плату как цену труда или как цену услуг труда. Понятие рабочей силы ими не используется, однако, в последнее время введено понятие человеческий капитал, которое так же как рабочая сила характеризует способность человека к трудовой деятельности. Можно ли считать заработную плату стоимостью (или ценой) рабочей силы (человеческого капитала)? Обычно стоимость рабочей силы определяется необходимыми затратами на ее воспроизводство. В настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы могут компенсированы не только за счет заработной платы работника. Другими источниками могут быть средства государственного бюджета: бесплатное образование, здравоохранение; средства предприятий, направляемых на социальные программы: образовательные, медицинские, пенсионные и т.д.
Практика подобных государственных и корпоративных социальных про- грамм существует во многих странах с рыночной экономикой. Каждый работник, обладает каким-то человеческим капиталом, который не может быть отчужден от него. Он лишь используется в процессе труда. При прочих равных условиях результативность труда будет выше у работника, обладающего большим человеческим капиталом. Если рассматривать труд, как один из рыночных товаров, каковым он на самом деле и является, то его следует отнести к категории услуг, всеми свойствами которыми он обладает. В тоже время необходим учет того обстоятельства что на рынок труда оказывают сильное влияние нерыночные факторы: государственное регулирование, воздействие профсоюзов и союзов предпринимателей. Следовательно, цена труда определяется не только спросом и предложением и поэтому не отражает реальную истинную его стоимость. В настоящее время цена труда формируется на внешнем рынке труда и определяет средний размер заработной платы. Однако конкретная величина заработной платы формируется на внутренних рынках труда - на предприятиях и зависит от результативности их деятельности и принятой внутрифирменной политики в сфере материального стимулирования.
Учитывая вышесказанное, можно определить заработную плату как цену труда, зависящую от величины человеческого капитала работника, результативности деятельности работника и предприятия, государственной и внутрифирменной политики формирования доходов.
Заработная плата выполняет несколько функций. Сформулированное нами определение позволяет выделить следующие функции заработной платы: а) воспроизводственную, б) мотивационную, с) статусную (социальную); учетно-производственную (характеризующая доли расходов на труд в составе издержек производства и обращения). Выделение функций заработной платы важно с позиций ее дифференциации. До настоящего времени заработная плата была и остается предметом пристального внимания экономистов. Без ее анализа не обходится ни одна из известных экономических теорий.
Определенный смысл с точки зрения дифференциации заработной платы имеют попытки определить стоимость человеческого капитала, которые предпринимались не только современными экономистами (Т. Шульц, Г. Беккер, Я. Минсер и др.), но и их предшественникам. Так У. Петти, А. Смит. Д. Рикардо полагали, что продается труд, К. Маркс доказывал, что продается принадлежащий работнику товар - рабочая сила, имеющая потребительскую стоимость. В конце XIX века появилась теория предельной полезности, послужившая фундаментом современной теории человеческого капитала. Согласно ей оценка человеческого капитала должна производиться на основе принципа капитализации будущего Г. Беккер оценивает стоимость человеческого капитала, исходя из разделения труда на простой и интеллектуальной (сложный). Оценка человеческого капитала проводится по формуле.
Va ft (1)
где: Va - оценка стоимости человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата в год /; С - часть заработной платы, приходящейся на простой труд в год t; n - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; / - процентная ставка.
Основная проблема исчисления стоимости человеческого капитала состоит в разделении труда на простой и сложный. Формула, предложенная Г. Беккером, применима для составления оценки доходами различных видов профессий, рыночная конъюнктура, которая известна и прогнозируема.
Региональная дифференциация в трудовом законодательстве
Совершенствование на научной основе советского трудового законодательства неразрывно связано с теоретической разработкой проблем единства и дифференциации нормативного регулирования труда. Насколько те или иные нормы трудового права соответствуют объективным закономерностям общественной организации труда, в какой мере учитываются в них особенности труда различных категорий рабочих и служащих, адекватно ли отражают они соответствующие фактические общественные отношения — все эти вопросы являются частью проблемы единства и дифференциации, которая, таким образом, выступает как одна из центральных в науке трудового права.
В литературе не получили достаточного освещения вопросы, касающиеся отдельных видов дифференциации правовых норм. До настоящего времени не исследована, в частности, дифференциация норм трудового права, в основе которой лежат особенности экономико-географических районов страны, хотя правомерность дифференциации по такому признаку не вызывает сомнений, а потребность в подобных изысканиях ощущается весьма остро.
Поиск эффективных правовых средств достижения этих важных социальных целей требует, в частности, разработки проблем дифференциации норм трудового права, рассчитанных на работников различных районов страны.
Нами рассмотрены понятие данного вида дифференциации, проанализированы ее причины, сущность, характерные черты, а также соотношение с другими видами норм дифференциации.
В тех немногочисленных работах, где признается наличие региональной дифференциации в трудовом законодательстве, причинами ее называются обычно либо территориальное расположение предприятия, либо особенности местности, в которой находится предприятие. В конечном счете эти факторы действительно определяют различия в содержании правовых норм. Но, во-первых, ни территориальное расположение предприятия, ни особенности местности не определяют этих различий сами по себе и, следовательно, не могут быть признаны непосредственными причинами региональной дифференциации. Во-вторых, неясно, какие же конкретные особенности местности в конечном итоге вызывают дифференциацию правовых норм. Интересы эффективного правового регулирования требуют выявления и анализа, с одной стороны, всей причинно-следственной цепочки, связывающей местность, где расположено предприятие, с нормами региональной дифференциации, и с другой — установления непосредственных причин, обусловивших районные различия в нормах права.
Любая дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений неразрывно связана с учетом объективных особенностей процесса труда, общественно-трудовых отношений, складывающихся в условиях, отличающихся от обычных. Общие нормы трудового права рассчитаны на применение к типичным трудовым отношениям, типичным с точки зрения их значения для общества, условий, в которых они складываются, субъектов этих отношений и некоторых других характеристик. Когда же эти характеристики отклоняются от типичных, общая норма не в состоянии адекватно отразить соответствующее общественное отношение. Возникает необходимость принятия специальных норм, которые призваны учесть те или иные особенности соответствующих отношений.
Дифференциация трудового законодательства, как справедливо отмечалось в литературе, осуществляется при помощи нескольких видов правовых норм и в частности: а) норм-дополнений к общим нормам трудового законодательства; б) норм-изъятий из общих норм; в) норм, направленных на приспособление общих норм к особым условиям; г) норм, устанавливающих порядок применения некоторых положений трудового законодательства к отдельным категориям трудящихся.
Для рассматриваемого вида дифференциации характерны нормы-дополнения. Нормы-изъятия и нормы-приспособления встречаются здесь чрезвычайно редко. Это вполне оправдано, ибо именно нормы-дополнения позволяют путем предоставления дополнительных субъективных прав участникам трудовых правоотношений, складывающихся в соответствующих районах, как компенсировать ухудшение условии труда и жизни, так и способствовать решению специфических хозяйственных задач.
Таким образом, хотя «чисто» юридическая природа правовых средств региональной дифференциации едина — это по общему правилу нормы-дополнения к общему законодательству — их целевое назначение различно. Устанавливая одни из них, законодатель преследует главным образом цели компенсационные, установление других продиктовано в основном необходимостью поощрения общественно важных процессов.
Все правовые средства региональной дифференциации можно разделить поэтому на две группы. К первой относятся нормы, при помощи которых осуществляется межрайонное регулирование заработной платы, повышается уровень компенсационных выплат при, командировках и некоторые другие. Отличительная особенность правовых средств этой группы — их эквивалентный характер, позволяющий учесть более высокие материальные затраты на воспроизводство рабочей силы в ряде районов страны. Ко второй группе относятся многообразные льготы и преимущества в области заработной платы, отпусков, социального страхования и т. д., предоставляемые в связи с работой в наиболее суровых и наименее освоенных районах страны. Правовые средства данной группы имеют по общему правилу поощрительный характер. Вследствие этого здесь отсутствует строго эквивалентная зависимость между предоставляемыми благами и произведенными затратами труда.
Представляет интерес соотношение норм региональной дифференциации с нормами общего законодательства и нормами других видов дифференциации.
Соотношение общих норм и норм региональной дифференциации — это по существу соотношение общего и специального закона, которое римскими юристами определялось по формуле lex specialis derogat generali (специальный закон отменяет действие общего закона). В различных вариациях данное правило формулируется и в современной литературе как по теории права, так и по трудовому праву. Так, П. Е. Недбайло пишет, что «специальные нормы, действующие в отношении отдельных категорий лиц, и нормы, регулирующие отдельные виды и подвиды отношений, в той или иной плоскости и мере исключают применение общих норм». Еще более категорична И. О. Снигирева, которая полагает, что «наличие особых норм исключает действие общих норм по тем же вопросам».
В отношении норм региональной дифференциации традиционное правило нуждается, однако, в серьезных коррективах. Дело в том, что нормы-дополнения, исчерпывающие в основном содержание данного вида дифференциации, действуют в дополнение, «сверх» общих норм. Их применение отнюдь не исключает действия общих норм. Аналогичная картина наблюдается в правовом регулировании отпусков, компенсационных выплат и т. д. В то же время правило «специальный закон отменяет общий» полностью остается в силе для тех немногочисленных случаев, когда нормы региональной дифференциации предусматривают изъятия из общих норм. Таким образом, соотношение норм общего действия и норм региональной дифференциации может выступать в двух вариантах: специальная норма дополняет общую, действуя совместно с ней, и специальная норма отменяет общую, действуя вместо нее.
Во всех районах страны имеются отрасли народного хозяйства, в которых действуют нормы, обусловленные их спецификой. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников осуществляется, следовательно, помимо общего законодательства посредством специальных норм; отраслевых и региональных. Чтобы выявить соотношение между ними, необходимо проанализировать факторы, определяющие каждый вид дифференциации.
В основе отраслевой дифференциации лежат различия в условиях труда по отраслям народного хозяйства и различное значение отраслей для развития экономики страны. Эти факторы не исчезают и при расположении предприятий соответствующих отраслей в тех районах, где действуют нормы региональной дифференциации. Поэтому нормы отраслевой дифференциации должны в полном объеме действовать наряду и вместе с нормами дифференциации региональной. Практика применения законодательства в основном придерживается данного правила, хотя иногда от него допускаются необоснованные отступления.
Хотя одним из факторов, определяющих необходимость отраслевой дифференциации, являются различия в условиях труда в отдельных отраслях народного хозяйства, сами эти различия могут быть обусловлены особенностями экономико-географических районов. Когда такие различия одинаковы для всех отраслей того или иного района, они, очевидно, должны быть «вынесены за скобки» отдельных отраслей и отражены в нормах региональной дифференциации.
Проблемы дифференциации заработной платы в РК
Фактически у нас больше половины населения живет за чертой бедности. Другой вопрос, что минимальная зарплата у нас опять отстала от минимальной пенсии и до нового года разрыв составит тысячу тенге в месяц. И данные правительства о том, что у нас уровень бедности на уровне 24-25% очень занижены. Правительство рассчитывает прожиточный минимум по минимальной потребительской корзине стоимостью в 3,5-4 тыс. тенге. Причем стоимость потребительской корзины составляет 70% прожиточного минимума, составляющего около 5 тыс. тенге.
Общепринято, что при расчете прожиточного минимума предполагается, что стоимость минимальной продовольственной корзины не превышает 30% прожиточного минимума. Грубо говоря, для определения прожиточного минимума стоимость минимальной потребительской корзины нужно увеличить в 3 раза, тогда этот показатель составит 10,5-12 тыс. тенге на человека. Среднедушевые номинальные денежные доходы населения в нашей республике составляют всего 9-10 тыс. тенге, т.е. ниже расчетного прожиточного минимума. Поэтому можно утверждать, что значительная часть населения проживаете ниже или у черты бедности.
Известна макроэкономическая связь роста ВВП с уровнем занятости, так называемый закон Оукена: изменение занятости на 2-3% приводит к 1% изменения ВВП. Эта зависимость эмпирическая и соотносится с конкретными социально-экономическими условиями каждой страны, производительности общественного труда, структуры экономики и промышленного, а также других факторов. Очевидно, что экономический рост сопровождается созданием новых рабочих мест, что увеличивает занятость, а в результате снижается уровень бедности. Если экономика растет, с одной стороны, сокращается безработица, повышаются доходы населения. С другой стороны, у бюджета появляется возможность больше расходовать на социальные выплаты.
Но если рассмотреть эту проблему с позиции Индустриально-инновационной программы, то видны определенные противоречия. Так, упор на наукоемкие производства с высокой добавленной стоимостью приводит к развитию капиталоемких производств. В этих производствах, как правило, численность занятых растет намного медленнее, чем само производство. Опережающее развитие добывающих отраслей, главным образом, нефте-и газодобычи, не создает дополнительные рабочие места для кардинального решения проблемы занятости.
Поэтому важно акцентировать внимание на развитие малого бизнеса, где создание рабочих мест не требует больших инвестиций. Технологии здесь будут применяться больше трудоемкие, основанные на ручной работе. Это машиностроение, легкая и пищевая промышленность и особенно, малый бизнес.
На сегодняшний день в Казахстане уровень доходов в зависимости от региона, отрасли экономики резко дифференцирован. У нас удельный вес заработной платы составляет 30-32% ВВП, в отличие от 60 и более процентов в развитых странах. При этом у нас очень большая дифференциация заработной платы. Если в сельском хозяйстве в среднем она составляет 7-8 тыс. тенге, то в добывающей промышленности зашкаливает за 40 тыс., в финансовом секторе тоже высокая зарплата – свыше 50 тыс. тенге. Причем, высокая зарплата именно в тех сферах, в которых занято мало людей и в перспективе не предполагается увеличение рабочих мест. Следовательно, эта дифференциация в зарплате будет сохраняться. Задача состоит как раз в том, чтобы в целом поднять удельный вес заработной платы хотя бы до 40-45%.
При этом нужно отметить, что происходит и резкая дифференциация заработной платы мужчин и женщин. Так, заработная плата мужчин в промышленности выше заработной платы женщин на 45%, в строительстве – на 37%, в финансовой сфере – 70%, а вот в образовании и здравоохранении – на 15-20%.
Для того, чтобы поднять удельный вес заработной платы необходимо вообще пересматривать систему оплаты труда. То есть принять закон о минимальной заработной плате, возможно, о почасовой оплате труда. Этим законам должны подчиняться все предприятия, независимо от формы собственности.
У нас в бюджетной сфере занято порядка 1,5 млн. человек. Зарплата у них в среднем 8-10 тыс. тенге. Пенсионеров около 2 млн. человек, размер пенсии 8-10 тыс. тенге. Давайте увеличим их доходы в два раза. Получится, что покупательный спрос этих групп увеличится также в два раза. Удельный вес заработной платы в фонде оплаты труда возрастет на 4-5%, составив 35-36%. Инфляционный потенциал составит порядка 5%, возможно, меньше. Ясно, что весь излишек денег не пойдет только на инфляцию – такое будет только в закрытой экономике. Если инфляция вырастет на 1,5-2%, то по сравнению с тем, что 3,5-4 млн. человек будут в два раза больше потреблять, это небольшая потеря. Повысится покупательный спрос, другие сферы будут получать дополнительные средства, соответственно и заработная плата в остальных сферах будет расти.
Существует мнение, что повышение минимальной заработной платы, пенсии не улучшит благосостояние населения, потому что соответственно вырастут коммунальные тарифы… С лета 2007 года размер минимальной пенсии достиг 5,5 тыс. тенге, в среднем пенсионер получал 8-10 тыс. На повышение пенсий ушло 30 млрд. тенге, инфляционный потенциал составил меньше 0,5% ВВП. В то же время на 30 млрд. возрос платежеспособный спрос пенсионеров. Следовательно, наши производители смогут на такую же сумму увеличить объем производства, а это повлечет создание новых рабочих мест. Опасения, что рост тарифов “съест” прибавку к пенсии, несколько преувеличены, так как ежеквартальное повышение тарифов заранее спланировано.
Заключение
Дифференциация заработной платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда работников, в сложности условий их труда, в квалификации работников, а также в общественной значимости того или иного вида труда. В отдельные периоды стимулируются те виды труда, которые приобретают особое значение для народного хозяйства.
В общей системе дифференциации заработной платы выделяются внутриотраслевая, межотраслевая и межрайонная. Внутриотраслевые и межотраслевые различия в уровнях заработной платы обеспечивают тарифная система и применение поощрительных систем оплаты.
Внутриотраслевая дифференциация заработной платы устанавливает различия в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполненных трудовых функций, а так же по видам производства и условиям труда. Например, разрыв в уровнях тарифных ставок по квалификации (диапазон тарифной сетки рабочих) установлен в 75—80%; на подземных работах ставки 1-го разряда на 15—20% выше по сравнению со ставками рабочих, занятых на поверхности шахт и рудников добывающих отраслей промышленности; на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда ставки 1-го разряда установлены на 8—15% выше, чем в нормальных условиях труда. Ставки рабочих-сдельщиков, учитывая большую напряжённость их труда, установлены на более высоком уровне, чем ставки рабочих-повременщиков.
Дифференциация заработной платы по условиям труда (при постоянном их улучшении) увеличивается, что вызвано потребностью усиливать материальные стимулы для привлечения трудящихся на работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.
Список использованной литературы
1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. - М.: 1999. - 224 с.
2. Баткаев Р. А., Марков В. И., Дифференциация заработной платы в промышленности СССР, М., 1964
3. Волкова Г., Мигранова Л., Ромашевская Н. Вопросы методики оценки дифференциации доходов населения // Вопросы статистики. - 1997. - 2. - с. 30-36.
4. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) / Г. Ю. Дубянская// Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2003. - № 2. - С. 12-40.
5. Капустин Е. И., Качество труда и заработная плата, М., 1964.
6. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Чел. и труд. - 2001. - 3. - с. 75-77.
7. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Чел. и труд. - 2000. - 12. - ч. 58-60; 2001. - 1.
8. Майер В Ф, Заработная плата в период перехода к коммунизму, М., 1963
|