ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика вносит сильные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формированием рынка труда.

Труд – социально-экономическое явление. В любой сфере человеческой деятельности практически нет ни одной экономической проблемы, которая не была бы связана с трудом и потребностями человека. Поэтому трудовая деятельность человека, направлена на преобразование всех сфер жизни общества, занимая особое место в системе экономических и социальных приоритетов.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить тесную взаимосвязь из заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Предприятия и организации в последние годы очень часто идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. В этом и состоит актуальность выбранной темы.

Цель работы состоит в изучении бестарифной системы заработной платы.

Для достижения поставленной цели в работе были определены следующие задачи :

- изучить основы построения бестарифной системы оплаты труда в организации;

- рассмотреть модели бестарифной системы оплаты труда;

- проанализировать планирование фонда заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Предмет исследования – бестарифная система оплаты труда.

Объект исследования – Бийский олеумный завод.

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ФКП "БИЙСКИЙ ОЛЕУМНЫЙ ЗАВОД"

Бийский олеумный завод организован в 1965 году как производитель взрывчатых веществ, олеума, серной кислоты, сварочных электродов. За годы существования завод развивался, оснащался технически, сфера его деятельности расширялась, росло число коммерческих партнеров.

Богатый опыт позволяет ему выпускать сложное нестандартное оборудование для химической промышленности.

Продукция, производимая БОЗом, широко известна как в России, так и за ее пределами.

Завод освоил выпуск широкого ассортимента товаров народного потребления.

Многолетний опыт и богатый ассортимент гарантируют конкурентоспособность товаров при любых изменениях рыночной конъектуры.

На предприятии имеются научные и проектные подразделения, высококвалифицированный инженерно-технический персонал, развитая система энергоснабжения (электроэнергия, пар, горячая вода, сжатый воздух, азот, жидкий кислород и др.), эстакады, железные и автомобильные дороги, законсервированные и резервные производственные площади. Наличие этих факторов позволяет в короткие сроки создать новые производства по основным направлениям предприятия, а также производства химического, фармацевтического, горнометаллургического профиля.

С учетом имеющейся инфраструктуры, производственных зданий, подготовленных кадров объем затрат при создании этих производств будет в два-три раза меньше затрат при строительстве нового объекта.

С 1998 г. завод, после получения лицензии Ростехнадзора, ведет самостоятельную разработку новых модификаций взрывчатых материалов и средств взрывания.

Основным направлением деятельности предприятия является выпуск взрывчатых веществ как промышленного, так и специального назначения, производство и утилизация боеприпасов и их составных частей.

Помимо основного направления в работе, предприятие выпускает товары народного потребления. На заводе работают более 3000 сотрудников.

Особенности системы, применяющейся на Бийском олеумном заводе

На "Бийском олеумном заводе" ("БОЗ") используется гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.

В условиях рынка заработная плата является равновесной ценой труда, а уровень конкурентоспособности работника выступает как комплексный показатель качества рабочей силы. Главной целью системы оплаты труда на ФГУП "БОЗ", разработанной и внедренной в 1991 г., является стимулирование профессионализма и закрепление высококвалифицированных работников.

Отличительная черта системы оплаты на "БОЗ" - наличие в структуре заработной платы шкалы тарифных ставок, дифференцирующих оплату труда работников в зависимости от следующих показателей:

- профессиональные знания и сложность выполняемых работ (трудовая ставка);

- условия труда на конкретном рабочем месте (особая ставка);

- стаж работы на предприятии (личная ставка).

Трудовая ставка

В настоящий момент базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими (бухгалтерскими) разрядом и категорией. Систему трудовых ставок можно представить в матричной форме, где 10 столбцов соответствуют общему количеству категорий, а 15 строк - количеству разрядов.

Рис.1 Трудовая ставка работников "БОЗ" по состоянию на 01.01.2006 г.

Категория работающего - это совокупный уровень его профессиональных знаний. Шкала тарифных ставок предусматривает 10 категорий.

Категории присваиваются в соответствии с принятой квалификацией:

- рабочим - с 1-й по 6-ю категорию;

- служащим - с 3-й по 10-ю категорию;

- специалистам, руководителям (мастерам) - с 4-й по 6-ю категорию;

- руководителям - с 7-й по 10-ю категорию.

Разряд работающего - степень обладания навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, отражающая уровень его квалификации внутри данной категории.

Внутри каждой категории предусматривается 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам, предусмотренным едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий (межотраслевыми, отраслевыми).Каждому работающему присваиваются разряды, соответствующие его уровню квалификации согласно оценке цеховой или заводской комиссии по аттестации.

Рис.2

Трудовая ставка конкретного работника определяется на пересечении разряда и категории работающего.Требования, предъявляемые к категориям работников различных профессиональных групп, разрабатываются руководителями подразделений предприятия, согласовываются с главными специалистами завода и утверждаются директором.

Особая ставка

Особая ставка - это доплата в зависимости от условий труда на конкретном рабочем месте (согласно утвержденным перечням профессий, для которых установлены проценты доплат к трудовой ставке), состоящая из трех частей:

- доплата за вредные условия труда (основание: карта аттестации рабочего места по условиям труда, которая составляется на основе аттестации рабочих мест по условиям труда);

- доплата за опасные условия труда (основание: решение заводской комиссии);

- доплата за физическую нагрузку на работах, требующих большой физической нагрузки (основание: решение заводской комиссии).

Личная ставка

Личная ставка работающего - это доплата в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии. Документом для определения трудового стажа, дающего право получения доплат за стаж, является трудовая книжка.

Рис.3

На основе имеющихся данных рассчитаем заработную плату Слесаря-ремонтника 5-го разряда.

По ЕТКС ему может быть присвоен внутризаводской разряд в диапазоне с 8-го по 11-й (Рис.2), согласно утвержденным внутризаводским квалификационным требованиям к профессиям службы главного механика. Присваиваем 10-й разряд.

Согласно утвержденным внутризаводским требованиям к категориям рабочих механической службы слесарь-ремонтник относится к 5-й или 6-й категории. Устанавливаем 5-ю категорию.

На пересечении разряда 10 категории 5 таблицы (Рис.1) определяем трудовую ставку, которая равна 2469 руб.

Согласно карте аттестации рабочего места слесаря-ремонтника имеется особая ставка за условия труда в размере 16 % от трудовой ставки, что составляет 395 руб.

Слесарь-ремонтник работает на предприятии 4 года. Личная ставка в размере 2,55 % от трудовой ставки составит 62 руб.

Ежемесячная оплата труда данного работника составит:

2469 + 395 + 62 = 2926 руб.

Рассчитаем заработную плату по формуле

Зп _i = (1)

Где ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

К _i – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

К _i – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Для расчета воспользуемся данными таблицы 4

Главный инженер =

Заместитель руководителя предприятия =

Руководители ведущих подразделений =

Ведущие специалисты =

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации =

Таблица 4

Коэффициенты квалификационного уровня
Бийского олеумного завода

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб., 2003.

2) Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. для вузов. М., 2001.

3) Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

4) Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2002.

5) Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М., 2003.

6) Тучков А.И. Экономика труда: Учеб пособие. М., 2001.

7) «Человек и труд», журнал № 4/2006.

8) «Человек и труд», журнал № 8/2006.

9) Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.

10) http://www.boz.biysk.ru/zarplat.html

11) http://www.klerk.ru/