Показатели по труду и заработной платы работников организации анализ и пути их улучшения в усло - дипломная работа

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

____________________

«____»_________2008г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Показатели по труду и заработной платы работников организации: анализ и пути их улучшения в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений» (на материалах розничной торговли Смолевичского Райпо Минского Облпотребсоюза)

Студент-дипломник

Факультет экономики и учета Пс 41 Масловский С.М.

Выполнил студент

4 курса

группы Пс-41

специальности экономика и управление на предприятии

специализации экономика и правовое обеспечение хозяйственной деятельности

Масловский Сергей Михайлович

Научный руководитель:

Назарук Е.И.

Гомель 2008

РЕФЕРАТ

Дипломная работа на тему на тему «Показатели по труду и заработной платы работников организации: анализ и пути их улучшения в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений» выполнена на основе материалов и информации Смолевичского райпо Минского Облпотребсоюза. Целью изучения данной темы является разработка рекомендаций, путей повышения, резервов использования трудовых ресурсов Смолевичского райпо.

Содержание дипломной работы состоит из 3 глав, 7 подразделов, приложений, списка использованных источников. Объем дипломной работы состоит из 73 листов печатного текста.

В основной части для углубленной оценки положения Смолевичского райпо разработано 17 таблиц, 3 рисунка, в которых также приведена схема Смолевичского райпо.

Приложения состоят из:

- Устава Смолевичского райпо;

- бухгалтерский баланс и приложения;

- форма 3-торг годовая;

- форма 1-труд годвая.

Список использованных источников состоит из правовых (6 шт.) и 13 литературных источников.

По итогам проведенных анализов сделаны выводы, разработаны рекомендации.

Содержание

Введение.

1 Социально-экономическая природа, содержание труда и показатели, характеризующие его.

1.1 Сущность и значение показателей по труду и заработной плате работников организации в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений.

1.2 Методика анализа показателей труда и заработной платы.

2 Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников розничной торговли Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

2.1 Социально-экономическая характеристика района деятельности Смолевичского Райпо.

2.2 Анализ состояния и динамики показателей по труду и заработной плате.

2.3 Оценка влияния показателей по труду и заработной плате на конечные результаты деятельности райпо.

3 Пути и резервы повышения эффективности исполнения трудовых ресурсов Смолевичкого райпо.

3.1 Основные направления совершенствования организации труда и заработной платы в розничной торговле райпо.

3.2 Пути улучшения показателей по труду и заработной плате.

Заключение.

Список использованных источников.

Приложения.

Введение

Актуальность и значимость темы. Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов–социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие[1] .

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции и повышения эффективности торговой деятельности. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и актуальными на современном этапе экономических преобразований в Республике Беларусь.[2]

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что тема курсовой работы в условиях рыночных отношений является весьма актуальной.

Целью данной курсовой работы является изучение показателей по труду и заработной плате работников торговли: анализ, пути ихулучшения. Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. дать социально-экономическую характеристику Смолевичского района и объемов его деятельности;

2. проанализировать производительности труда и факторы, влияющие на нее;

3. оценить трудовой потенциал Смолевичского райпо;

4. определить характер и содержание труда и заработной платы работников торговли;

5. изучить основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату, в условиях конкуренции;

6. проанализировать образования и использования фонда заработной платы;

7. разработать основные направления совершенствования анализа показателей по труду и заработной плате по выявлению резервов их улучшения в торговой деятельности Смолевичского райпо.

При написании курсовой работы использовались следующие методы: экономические, метод наблюдения, группировки, анализа, синтеза, дедукции, индукции и многие другие. Объект исследования – Смолевичское райпо.

Основой настоящей работы, являются общенаучные методы исследования: диалектический, системный, классифицированный. Комплексный характер работы основан на действующем законодательстве, подзаконных нормативных актах.

При написании курсовой работы были использована как научная литература, так и периодические издания, отчетность организации.

При написании практической части курсовой работы были использованы статистическая и бухгалтерская отчетность.

При проведении экономического анализа производились расчеты абсолютных, относительных и средних величин. Расчет влияния факторов проводился с использованием метода цепных подстановок.

Данная курсовая работа состоит из листов машинописного текста, включает в себя таблиц, рисунка и приложений.

1 Социально-экономическая природа, содержание труда и показатели, характеризующие его

1.1 Сущность и значение показателей по труду и заработной плате работников организации в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений

Естественным условием человеческой жизни является труд, позволяющий человеку стать личностью, производить материальные и духовные блага, имеющие общественное значение.

Труд - это комплексная деятельность, в результате которой человек достигает соответствующий цели. Он является основой многообразных отношений, связанных с производством, распределением, обменом и потреблением продуктов труда.[3]

Таким образом, труд-это целесообразная деятельность людей, направленная на видоизменение и приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей.

На характер труда оказывает влияние степень развития производительных сил и производственных отношений. Является целесообразной деятельностью человека, труд лежит в основе трудового процесса, в ходе которой происходит органическое соединение самого труда, его предмета и средств. При этом к предметам труда относят природные ресурсы или материалы, на которые человек воздействует в процессе труда. Средствами труда человек воздействует на предметы труда. Они являются продуктом трудовой деятельности и в совокупности с предметами труда образуют средства производства. Органическое единство труда, предметов и средств труда представляет собой процесс труда, который в материальной сфере выступает в качестве процесса производства.

Важными сторонами труда являются его конкретность и абстрактность.

Конкретность труда определяется целенаправленной деятельностью человека, результатом которой является создание потребительной стоимости.

Абстрактность труда состоит в затратах человеческой энергии, являющейся частью совокупного общечеловеческого общественного труда.

Также различают живой и овеществленный труд. Живой труд- затраты умственной и физической энергии человека, связанных с созданием материальных и духовных благ. Овеществленный труд- труд, воплощенный в средствах производства и потребления.

Содержание труда определяется совокупностью его элементов (профессиональной принадлежностью, их последовательностью, составом и т. д.). Выделяют социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда.

Социально-экономическое содержание труда характеризуется степенью и способом расходования рабочей, а также общественными отношениями, при которых осуществляется процесс труда. При этом имеется в виду затраты умственной и физической энергии, профессиональное мастерство, интеллектуальность труда и т. д.

При определении технико-технологического содержания труда учитывают количественный и качественный состав трудовых функций. Технико-технологическое содержание труда индивидуально на каждом рабочем месте и зависит от применяемой техники, технологии, выпускаемой продукции.

Содержательность труда характеризуется насыщенностью его умственной деятельностью и отражает уровень сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций и степень самостоятельности работника в трудовом процессе.

Под рабочей силой понимается совокупность свойств, характеристик человека, необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе трудовой деятельности. Соотношение между спросом и предложением рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда. Она складывается под влиянием различных факторов и оказывает воздействие на цену рабочейсилы, которая выступает в виде заработной платы или превращенной формы стоимости рабочейсилы.
На стоимость рабочей силы оказывают влияние природные и климатические условия, уровень интенсивности труда, расходы на образование и обучение, расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудоспособных, исторические и культурные традиции.

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накоплений опыта.[4]

Трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

- численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

- их дисциплинарностью;

- производительностью труда и т. д.

В организациях торговли персонал классифицируют по следующим признакам.

По категориям. Различают три группы работников:

1. административно-управленческий персонал-это работники, выполняющие функции управления, руководители организации и структурных подразделении, сотрудники функциональных отделов (товароведы, менеджеры, экономисты и т. д.).

2. торгово-производственный персонал - к нему относятся работники, занятые непосредственно торговым процессом .К этой категории относятся продавцы, кассиры, повара, контролеры.

3. вспомогательный персонал-это работники, обслуживающие процесс продажи (грузчики, уборщики)

По должностям. Все работники организации подразделяются на две основные группы:

1.рабочие;

2.служащие;

К рабочим профессиям в отрасли «торговля» относят кассиров торгового зала, водителей автотранспорта, грузчиков и т. д.

В группе служащих выделяют три категории должностей:

а) руководители - директор; главный бухгалтер, экономист. К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнения.

б) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

в) другие служащие- секретари, табельщики, кассир и т. д.

Выделяют следующие функции труда:производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей человека и общества:

- обеспечение безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой социальной среды;

- формирование и накопления общественного материального и нематериального богатства, развитие производства, науки, техники и культуры;

- развитие человеческой личности, формирование свободного общества.

Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.[5] Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировался класс собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, т. е. владельцев средств производства, с другой.

С ущностьзаработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Основными функциями заработной платы являются следующие:
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимых жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсо-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом[6] .

Труд работников торговли- организованная деятельность, направленная на доведение материальных благ из сферы производства в сферу потребления для удовлетворения общественных и личных потребностей.

В основной отрасли деятельности потребительской кооперации на рынке труда имеет место тенденция увеличения численности работников в отраслях.

С развитием экономики создаются реальные предпосылки для увеличения удельного веса работников, занятых обслуживанием населения.
Работники торговли являются активными участниками процесса воспроизводства. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. Если труд работников промышленности и сельского хозяйства связан с производством стоимости товара, то труд работников торговли в этом смысле неоднороден. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения и в этой части равнозначен труду работников промышленности и сельского хозяйства, а с другой — со сменой форм стоимости (товар в торговле получает потребительную стоимость, т.е. находит потребителя) и этим отличается от труда работников материального производства.
Исходя из вышесказанного, трудовые процессы в торговле можно разделить на два вида:

- связанные со сменой форм стоимости товара;
- связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид трудовых процессов, способствующих реализации функции смены форм стоимости, включает затраты труда по купле-продаже, обслуживанию покупателей, ведению учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид трудовых процессов, способствующих реализации функции продвижения товаров от производителя к потребителю, включает затраты труда по транспортировке, фасовке, хранению, подсортировке, погрузке, выгрузке товаров и др.

Все выше сказанное отражает двойственный характер труда в торговле. При этом трудовые процессы второго вида занимают большой удельный вес в общей сумме затрат труда.

В целом труд в торговле характеризуется следующими особенностями:
• наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов;
• нервным и эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров;
• влиянием на объем деятельности вероятностных факторов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышенной напряженности их труда;
• спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

Произошедшие в стране экономические преобразования расширили сферу деятельности торговых организаций благодаря увеличению возможностей закупать товары за рубежом. Информатизация общества ускорила процесс внедрения современной электронной техники, упростившей систему расчетов в отрасли.

Основой законодательства, регулирующего оплату труда в нашей стране, служит статья 42 Конституции Республики Беларусь (в дальнейшем -- Конституция). Содержание статьи определяет сущность и направленность государственных обязательств в сфере оплаты труда, а также правовые рамки, в пределах которых возможно осуществление государственного регулирования уровня заработной платы. Действующая редакция данной статьи, принятая в 1996г., предусматривает, что "лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование".[7]

Как можно заметить, данная редакция статьи в экономическом смысле явно несостоятельна, поскольку содержит весьма туманные словосочетания, искажающие сущность заработной платы и увязывающие ее размер с характеристиками, не имеющими количественного измерения. Так в выражении "справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда" слово "вознаграждение" только искажает смысл. Совершенно не ясно, о чем идет речь: то ли в результатах труда обязательно должно присутствовать некое вознаграждение, то ли вознаграждение составляет долю именно в экономических результатах труда, то ли работнику гарантируется лишь часть этого вознаграждения, то ли эта доля непременно должна быть справедливой. Иначе говоря, это слово здесь просто лишнее.

Из текста статьи не ясно, как государство собирается гарантировать долю вознаграждения, какая ее величина может считаться справедливой, какими методами оно будет соизмерять справедливость доли вознаграждения с количеством, качеством и общественным значением труда. Иными словами, при такой записи со стороны государства в отношении заработной платы можно ожидать любого произвола.

Совершенно непонятно, как долю в результатах соотнести с заработной платой, если она, а это известно студенту-первокурснику, является элементом затрат и независимо от того, есть ли у нанимателя "экономические результаты труда" или их нет, она должна быть выплачена наемному работнику. А может быть в соответствии с такой редакцией статьи при отсутствии экономических результатов зарплату вообще платить не надо? Тогда, наверное, правы многие руководители государственных предприятий, которые вместо того, чтобы получить те самые экономические результаты, то есть наладить производство и сбыт конкурентоспособной продукции, сокращают продолжительность рабочей недели, отправляют работников в отпуска без содержания или увольняют их, изредка выплачивая оставшимся вместо зарплаты нищенское пособие. Учитывая это, становится понятным, что гарантируемое статьей "существование" вполне можно расценивать как "свободное и достойное". И если бы электорат понимал, за что голосует, то вряд ли поддержал бы такую редакцию Конституции на референдуме.

Следует заметить, что сущность выражения "но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование" еще не получила должной юридической оценки. Можно предположить, что не имеющий четких конституционных рамок уровень вознаграждения может стать предметом судебных споров, поскольку он в любом случае обязан обеспечить наемным работникам (и их семьям) свободное и достойное существование. По крайней мере представляется, что работник в соответствии с такой записью может требовать вознаграждение никак не ниже минимального потребительского бюджета, а то и больше, чтобы учесть неработающих членов семьи. Эта конституционная норма уже перенесена в закон в связи с чем у инициативных и любознательных юристов открываются достаточно интересные возможности.

Сравнение нынешнего текста статьи 42 с редакцией 1994г. показывает, что предыдущая редакция была явно более профессиональной, четкой и понятной. Ее текст гласил, что "лица, работающие по найму, имеют право на вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, но не ниже установленного государством минимального размера". Содержание статьи, таким образом, не устанавливает неопределенных и невыполнимых государственных гарантий в отношении заработной платы, а всего лишь предоставляет право на вознаграждение за выполненную работу. В статье не указывается источник средств на вознаграждение - это дело нанимателя. От него требуется выплатить заработную плату за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, причем не ниже установленного государством размера и независимо от того, получены какие-либо результаты или нет. [8]

Во второй части статьи 42 содержится запрет дискриминации в оплате труда по полу и возрасту, что совершенно справедливо, но плохо соблюдается и практически не контролируется.

Действенность конституционных положений по оплате труда обеспечивается через их детализацию и углубление в актах трудового законодательства. К ним относятся законы, постановления парламента, декреты и указы президента, постановления правительства, соответствующие нормативные акты высших и местных органов власти (министерств, госкомитетов, исполкомов), касающиеся вопросов трудового права. В правовом государстве все акты законодательства строго ранжированы для того, чтобы имеющиеся между ними коллизии - а этого избежать невозможно -- могли разрешаться с позиций акта более высокого уровня, а исполнители закона были бы защищены от произвола.

К сожалению, изменения, которые были внесены в основной закон на ноябрьском референдуме 1996 г., еще более ухудшили положение, поскольку в новой редакции вместо сбалансированного соотношения ветвей власти и четкой иерархии государственных органов был сознательно заложен дисбаланс властей в пользу исполнительной. На практике это привело лишь к усилению правового нигилизма, в том числе и в сфере оплаты труда.

Вместе с тем последняя редакция более подробно расписала соотношение законов и указов президента. Кроме того, она ввела еще один акт законодательства - декрет президента и определила его теоретическое место в иерархии актов законодательства. Однако в соответствии со статьей 85 декреты имеют силу законов, поэтому на практике при расхождении декрета с законом, даже если декрет не подпадает под особое право, оговоренное в статье 137, возникает весьма неопределенная ситуация, которая трактуется, как правило, с позиции силы. Приоритет здесь имеет, конечно, исполнительная власть во главе с президентом.

В последнее время уже и указам стали придавать более высокую правовую силу, фактически игнорируя и опровергая законы. Поэтому говорить о создании правового государства в Республике Беларусь еще рано. Более того, нельзя говорить даже о стремлении нашей страны к созданию правового государства, хотя это прямо нарушает соответствующее положение статьи 1 Конституции (в том числе в редакции 1996г.).

Еще одним актом законодательства, непосредственно касающимся организации оплаты труда, является Закон Республики Беларусь "Об индексации доходов населения". Этот закон появился в ответ на резкое усиление инфляционных процессов в экономике и предполагал частичную защиту от инфляции доходов населения, в первую очередь тех, кто занят в бюджетной сфере. Первоначально проект копировал нынешнее российское законодательство, однако в окончательный вариант законодатель ввел механизм автоматической индексации, который призван был лишить правительство возможности "забывать" о необходимости увеличивать зарплату бюджетникам при росте цен. Это решение, однако, создало технические проблемы для правительства, поскольку ограничение индексируемой части заработной платы четырьмя МЗП приводило к систематическому "сжатию" тарифной сетки, то есть к уменьшению межразрядной разницы, и необходимости ее периодически пересматривать.

Основная цель социальной политики, выбранной Президентом, в предстоящем пятилетии – дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.[9]

В качестве ориентиров государственной политики, направленной на увеличение доходов населения, предусматриваются:

¾ рост реальных денежных доходов на 149–156 процентов;

¾ повышение реальной заработной платы как основного источника формирования доходов и важного стимула трудовой активности работников на 152–158 процентов;

¾ снижение уровня малообеспеченности в два раза;

¾ совершенствование государственной адресной социальной помощи, поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей;

¾ дальнейшее развитие системы пенсионного обеспечения, повышение реальной пенсии по возрасту не менее чем в 1,5 раза.[10]

Государственнаяполитика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

1.2 Методика анализа показателей труда и заработной платы.

Показатели по труду и его оплате характеризуют:

− фонд оплаты труда;

− численность работников;

− производительность труда;

− средняя заработная плата.

Производительность труда- средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени ( день, месяц, год ). Исчисляется по следующей формуле:

ПТ= РТО / Ч, (1)

где ПТ- производительность труда торговых работников;

РТО- розничный товарооборот;

Ч- среднесписочная численность.

Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Фонд оплаты труда определяется по следующей формуле :

ФОТ = СЗП * Ч, (2)

где ФОТ- фонд оплаты труда; СЗП- средняя заработная плата; Ч- численность работников.

Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле:

СЗП= ФОТ / Ч, (3)

где ФОТ- фонд оплаты труда; Ч- численность работников.

Все выше указанные показатели следует рассматривать в комплексе, то есть проводить экономический анализ.

Основные задачи анализа труда и заработной оплаты:[11]

− изучения показателей образования фонда заработной платы;

− выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования (численности и фонда заработной платы);

− оценка динамики и выполнения плана показателей состояния и эффективности использования численности и фонда заработной платы;

− выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;

− определение направлений расходования фонда заработной платы;

− установления соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

− выявления доли прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

− оценка экономической эффективности механизма материального стимулирования.

− изыскать возможные резервы увеличения роста производительности труда и снижения расходов на оплату труда.

− разработка путей и мероприятий по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является определение эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

Информационной базой для проведения комплексного анализа показателей по труду и заработной плате служат:

-отчет о розничной торговле (форма № 3-торг);

-отчет по труду ( форма № -1 труд);

-бухгалтерский баланс;

-отчет о расходах на реализацию товаров (приложения к бухгалтерскому балансу, форма № 3).

Анализ показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы организации.

Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала торговой организации. Численность работников характеризуется:

Списочной численностью работников - это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав входят работники:

− фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

− принятые на работу с испытательным сроком;

− направленные на выполнение работ вахтовым методом и т. д.

Явочная численность работников - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период.

Среднесписочная численность работников - численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период ( месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за определенный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за месяцы работы организаций в квартале деления полученной суммы на три.

В ходе анализа численности и состава кадров рассчитывается как абсолютное, так и относительное отклонение от плановых показателей. Оценивается также структура кадров, сопоставление удельного веса численности каждой категории работников в общей численности за два года (аппарат управления, специалисты, основной и вспомогательный персонал).

При анализе также изучается движение рабочей силы и текучести кадров, коэффициент по приему и увольнению, коэффициент текучести, для оценки постоянства кадров определяют рабочих состоящих в списочном составе в течении года. Закрепление кадров и увеличение доли постоянно работающих положительно складывается на повышении квалификации и производственных навык, что ведет к росту производительности труда. Кроме того, анализ профессионального и квалификационного состава кадров проводят путем сопоставления фактического их наличия к штатному расписанию по специальности, разряду и категории.[12]

При анализе фонда заработной платы рассчитывают следующие показатели:

− уровень расходов на заработную плату;

− размер изменения уровня расходов на заработную плату по сравнению: с планом, с прошлым годам, с нормативными показателями;

− темп изменения;

− сумму экономии или перерасхода заработной платы;

− расчет влияния факторов на фонд заработной платы (ФЗП); Расчет влияния факторов производится :

ФЗП( Ч)= Ч* СЗП , (4)

где Ч-изменения численности;

СЗП- средняя заработная плата в базисном периоде.

ФЗП ( СЗП ) = СЗП * Ч1. (5)

− анализ эффективности фонда заработной платы.

Для анализа эффективности использования фонда заработной платы используются следующая информация: розничный товарооборот; прибыль отчетного периода; прибыль остающаяся в распоряжении организации; фонд заработной платы; фонд заработной платы в % к товарообороту; среднесписочная численность работников. Также при анализе фонда заработной платы рассчитывают следующие: товарооборот на рубль заработной платы, прибыль отчетного периода на рубль фонда заработной платы; прибыль остающаяся в распоряжении организации на рубль фонда заработной платы; фонд заработной платы на 1-го работника; товарооборот на 1-го работника, прибыль отчетного периода на 1-го работника; прибыль организации на 1-го работника.

Для оценки показателей эффективности использования фонда заработной платы можно использовать:

1. соотношения фактических уровня фонда заработной платы с нормативным;

2. опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платой;

3. расчет индексной цепочки:

Индекс прибыли > Индекса товарооборота > Индекс фонда заработной платы > Индекса численности. [13]

Анализ производительности.

Производительность труда является обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. Сущность понятия предельная производительность, которая отражает, сколько дополнительного оборота обеспечит дополнительный работник, если производительность труда начинает снижаться ,это значит, что трудовые ресурсы недоиспользованы, снижается их эффективность, если предельная производительность отрицательна, то снижения розничного товарооборота и соответственно прибыли. При анализе учитываются:

- степень выполнения намеченного объема товарооборота на одного работника;

-динамика товарооборота на одного работника;

- динамика товарооборота на одного работника в сопоставимых ценах;

- соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда;

- доля прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов;

При анализе производительности особое внимание уделяется влиянияю факторов на производительность труда. Можно выделить следующие группы факторов:[14]

1. Размер розничного товарооборота.

Влияние изменения численности работников торговли (экстенсивного фактора) определяется как произведение базисной производительности труда и изменения численности работников торговли за отчетный период:

Тч = ( нЧ1-Ч0)*П0, (6)

где Тч – изменения розничного товарооборота за счет изменения численности работников;

Ч1 и Ч0 – среднесписочная численность работников торговли за отчетный период и базисным периоды;

П0- товарооборот на одного работника торговли базисного периода.

Влияние изменения производительности труда ( интенсивного фактора) на изменения розничного товарооборота определяется следующим образом:

Тп = ( р0*q1 / Ч1- П0)*Ч1, (7)

где Тп – изменения розничного товарооборота за счет изменения производительности труда;

р0*q1- товарооборот исследуемого периода в сопоставимых ценах (базисного периода);

Ч1 –среднесписочная численность работников торговли в отчетном периоде.

2. Влияние на производительность труда факторов, связанных с численностью работников торговли.

Влияние на изменения производительности труда изменения численности торговых работников рассчитывают следующим образом:

(Т1/Ч2 )-(Т1/Ч0), (8)

где Т1и Т0- объем розничного товарооборота за отчетный и базисный периоды;

Ч1 и Ч0- среднесписочная численность работников за отчетный и базисный периоды.

Влияние изменение объема товарооборота на изменение производительности труда вычисляется по формуле:

(Т1/Ч0)- (Т0/Ч0). (9)

Определения скорректированного показателя предполагает расчет производительности труда при фактическом товарообороте и базисной среднесписочной численности работников по формуле:

Пс=Т1/Ч0, (10)

где Пс- скорректированный показатель производительности труда;

Т1- товарооборот отчетного периода;

Ч0- базисная среднесписочная численность работников.

Расчет влияния на производительность труда изменения состава и структуры работников торговли целесообразно производить, по следующей формуле:

П = Пп * Уп, (11)

П- производительность труда работников торговли;

Пп- товарооборот на одного продавца;

Уп- удельный вес продавцов в общей численности работников торговли.

Для расчета влияния изменения доли продавцов и их выработки на производительность труда работников используют следующие формулы:

Пув = ( Пп0 * Уп 1) – П0, (12)

Ппп = П1 – ( Пп0- Уп 1), (13)

где Пув, Ппп – изменения производительности труда, за счет изменения удельного веса продавцов и производительности их труда;

Пп0 – производительность труда продавцов в базисном периоде;

Уп1 –удельный вес продавцов в общей численности работников торговли в отчетном периоде;

П0, П1 – производительность труда, в базисном и отчетных периодах.

На изменение производительности труда также влияет текучесть кадров, которая выступает отрицательным показателем оборота рабочей силы. Воздействие текучести кадров определяется по формуле:

Птк = Пд * Дтк, (14)

где Птк – изменение производительности труда за счет текучести кадров;

Пд- среднедневная производительность труда торговых работников;

Дтк- количество потерянных дней в связи с текучестью кадров.

3. Факторы, связанные с изменением товарных запасов и их структуры.

Оборачиваемость товаров можно рассчитать следующим образом :

О = Т/ ТЗ, (15)

где Т- розничный товарооборот;

ТЗ- среднегодовая стоимость товарных запасов.

П = Тз * О, (16)

где Тз- среднегодовая стоимость товарных запасов на одного работника. Для расчета влияние выше указанных факторов на показатель производительности труда осуществляется применением метода скорректированных показателей.

Влияние изменения цен на производительность труда можно определить по следующей формуле:

Пц = П1 – ( П1/Iц), (17)

Пц = П1 – П1соп, (18)

где Пц – изменение производительности труда за счет влияния цен;

П1 – производительность труда отчетного периода в действующих ценах;

П1 соп – производительность труда отчетного периода в сопоставимых ценах;

Iц – индекс цен.

4. Факторы связанные с численностью и денежными доходами населения.

Для расчета влияния этих факторов на производительность труда следует использовать формулу:

П = Чн* Д * О /Ч, (19)

Где П- производительность труда работников торговли;

Чн – среднегодовая численность населения , обслуживаемого торговой организацией ;

Д – денежные доходы в среднем на одного жителя;

О – процент охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом;

Ч – Среднесписочная численность торговых работников.

Влияние изменения производительности труда за счет изменения среднегодовой численности населения:

П ( Чн) = Чн * Д0* О0 /Ч0. (20)

Влияние изменения производительности труда за счет изменения денежные доходы в среднем на одного жителя :

П ( Д ) = Чн1 * Д * О0 /Ч0. (21)

Влияние изменения производительности труда за счет изменения процент охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом :

П ( О ) = Чн1 * Д1 * О / Ч0. (22)

Влияние изменения производительности труда за счет изменения среднесписочной численности торговых работников :

П ( Ч ) = Чн1 * Д1 *О1 / Ч. (23)

Совокупное влияние факторов = П ( Чн) + П ( Д ) + П ( О ) + П (Ч ) . (24)

На заключительном этапе анализа разрабатываются мероприятия и выявляются резервы роста показателей по труду и заработной плате.

2 Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников розничной торговли Смолевичского райпо за 2005-2007 годы

2.1 Социально-экономическая характеристика района деятельности Смолевичского Райпо

Смолевический район расположен на северо-востоке Минской области в 35 км. от столицы – г. Минска. Граничит с Червенским, Минским, Логойским, Борисовским районами. Население района 49 тысяч человек, проживающих в 193 населённых пунктах , которые расположены на территории 12-ти сельских советов, в городе Смолевичи проживает 22 тысячи человек.

Промышленную основу экономики района составляют:

- завод Шестерён;

- завод железо – бетонных изделий;

- молочный завод;

- пищевой комбинат;

- промышленный комбинат по производству мебели;

- лесное хозяйство;

- Райагропромтехника;

- Беллесхозтехника;

- ЗАО «Сельэнерго»;

- РО Белтелеком «Телепорт»;

- завод напитков БелПИ;

- торфо – брикетный завод «Усяж»;

- завод по переработке торфа;

- бройлерная птицефабрика;

- МП «Волгас»;

- и многие другие.

Агропромкомплекс района включает 21 хозяйство, в т.ч. 11 колхозов, 3 экспериментальные базы, ОАО «Сельхозхимия», Райагропромснаб, организации непосредственно обслуживающие сельское хозяйство.

Строительство в районе ведут 10 государственных и 9 коммерческих организаций. Медицинское обслуживание населения осуществляют Центральная районная больница, РТМО с 3-мя участковыми больницами, 12-ю ФАПами, 8-ю врачебными амбулаториями и 8-ю аптеками.

Смолевическое районное потребительское общество объединяет 5 структурных подразделений , в том числе правление и 4 частных унитарных предприятий. В 2001 году введены 1 обособленное структурное подразделение (ОСП «Продтовары»).

В правление райпо входят 3 розничных торговых предприятия, разграниченных по территориальному признаку, объединяющие в себе все магазины райпо:

- Драчковское РТП;

- Жодинское РТП;

- Смолевическое РТП.

Торговое обслуживание осуществляют 77 предприятий торговли, 16 - магазин «Продукты», 12 - магазин «Продтовары», 49 – «Товары повседневного спроса», 4 автомагазина.

Складское хозяйство состоит из склада – холодильника, нескольких товарных складов, 2- ух продовольственных складов, тарного склада.

Кроме системы райпо, торговое обслуживание осуществляют и предприятия других форм собственности : 33 юридических лица , имеющих на балансе 35 магазинов , 3 киоска и 5 торговых палаток; 50 индивидуальных предпринимателей, которые имеют 36 магазинов, 28 павильонов, 29 ларьков, 18 предприятий общепита.

Данные об изменении численности обслуживаемого населения приведены в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1

(по данным отдела статистики Смолевичского района)

По данным таблицы видно, что потребительская кооперация обслуживает не все население района. Это связано с деятельностью в районе индивидуальных предпринимателей, которые также обслуживают значительную часть населения. В 2007 году доля населения района, обслуживаемого потребительской кооперацией, составила 58,3 % (26 тысяч человек), что ниже уровня 2006 года на 0,1 %, и также ниже уровня 2005 года на 1,4 %. В 2005 году по сравнению с 2004 годом снижение доли населения, обслуживаемого потребкооперацией, составило 1,5%. Ситуация такова: численность населения хоть и с небольшими темпами, но растет, а численность обслуживаемого населения снижается, это в основном связано с уменьшением численности сельского населения, ростом товаропроводящей сети коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Сведенья о выполнении плана розничного товарооборота по Смолевичскому райпо представлены в таблице 2.1.2

Таблица 2.1.2

(Индексы цен по данным Минского ОПС 2006 год – 1,040, 2007 год – 1,107

Покупательские фонды населения по Смолевичскому району по данным отдела статистики 2007 год – 95749,2 млн р.

2006 год – 81 143,4 млн р.

2005 год - 62 856,7 млн р.)

1. Охват покупательских фондов населения розничным товарооборотом =

= Т/О 2005 г. / ПФ 2005 г. * 100% = 17097 / 62856,7 * 100% = 27,2%, где

ПФ 2005г. – покупательские фонды населения;

2. Покупательские фонды населения на 1 человека = ПФ 2005г. /

Ч он 2005г.*100% = 62856,7 / 26,5 = 2372 млн р., где

Ч он – численность обслуживаемого населения;

3. Удельный вес оборота Райпо в обороте всех торгующих систем =

= Т/О Райпо 2005г. / Т/О района 2005г. *100% =17097/57816,8 *100% = 29,6%

Главным количественным показателем, позволяющим оценить эффективности работы торговой организации является розничный товарооборот. Из данных таблицы 2.1.2 следует, что товарооборот Смолевичского райпо растет в действующих ценах. Розничный товарооборот в действующих ценах в 2007 году возрос по сравнению с 2005 годом на 61,0 % и по сравнению с 2006 годом на 22,7 % . Это является положительным моментом, так как динамическое развитие розничного товарооборота организации – одно из непременных условий ее нормального функционирования. В динамике развития розничного товарооборота в сопоставимых ценах наблюдается также положительная тенденция его роста. В 2007 году по сравнению с 2005 годом товарооборот в сопоставимых ценах вырос на 39,8%,а по сравнению с 2006 годом на 10,8 %.

Следует также отметить, что снижается доля обслуживаемого населения потребительской кооперацией, что является отрицательным моментом в работе Смолевичского райпо.

Покупательные фонды населения в 2007 году по сравнения с 2005 годом увеличились на 55,3% , а по сравнению с 2006 на 18 %.Охват покупательных фондов населения розничным также в 2007 по сравнению с 2006 годом снизилась на 4,0%, а с 2005 увеличилась на 5,5%.

Смолевичское райпо увеличило долю в общем товарообороте района на 0,8 % , в 2006 году по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году по сравнению с 2005 годом удельный вес райпо в районе снизился на - 1,7 %(снижение) в основном за счет снижения удельного веса в 2007 году. Это произошло из-за незначительного роста товарооборота райпо по сравнению с ростом товарооборота Смолевичского района, и ростом товарооборота и удельного веса в общем объеме коммерческих торгующих систем и индивидуального предпринимательства.

Доля рынка, занимаемая Смолевичским райпо во всем районе, представлена в таблице 2.1.3

Таблица 2.1.3

1. Удельный вес товарооборота потребкооперации в общем товарообороте района = Т/О райпо / Т/О района * 100% = 19097 / 57816,8 * 100% = 29,6%, где

Т/О райпо – розничный товарооборот Смолевичского райпо;

Т/О района – общий объем товарооборота Смолевичского района.

Рис. 1 Удельный вес товарооборота потребительской кооперации в товарообороте Смолевичского района в 2005-2007 гг.

Данные таблицы 2.1.3 свидетельствуют о том, при росте товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 61,0% или на 10424 млн р. По данным таблицы 2.1.3 видно, что общий товарооборот всех торгующих систем района в 2007 году составил 95749,2 млн. р., что превысило показатель 2005 года на 52,3 % (+32 892,5 млн. р.), а показатель 2006 года на 18,0 % (14605,8 млн.р.). Удельный вес розничного товарооборота потребительской кооперации в 2007 году составил 27,9, что ниже чем в 2005 году на – 1,7%, и ниже, чем в 2006 году на – 2,5%. Это отрицательный момент в деятельности организации, тем более, что в 2006 году по сравнению с 2005 года наблюдался рост удельного веса товарооборота потребительской кооперации в товарообороте Смолевичском районе составил + 0,8 %. Эта ситуация сложилась из-за непропорционального роста товарооборота района и райпо, то есть товарооборот Смолевичского района увеличился в процентном выражении больше, чем товарооборот райпо.

Для того, чтобы наиболее четко уяснить систему управления райпо необходимо рассмотреть его структуру.

Структура управления Смолевичского райпо по состоянию на 01.01.2008 года представлена на рисунке 2:

Рис. 2 Структура управления Смолевичского райпо

Одним из критериев оценки финансового и экономического состояния является анализ показателей эффективности использования основных фондов.

2.2 Анализ состояния и динамики показателей по труду и заработной плате

Анализ – важнейший инструмент воздействия на повышение эффективности использования имущества, приведения в действие резервов роста производительности труда, повышения качества продукции, услуг, снижения себестоимости, улучшения всех показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.[15]

В системе управления предприятием важное место занимает анализ расходования фонда заработной платы. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате.

Основными задачами анализа являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменений показателей, прошедших в отчетном периоде, и причины, их обусловивших, определение влияние факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования и использования фонда заработной платы.

Целью анализа является также выявление непроизводственных затрат по заработной плате и причин перерасхода ее фонда.

Источником информации для проведения анализа является годовой отчет по труду (ф. № 1-труд).

Анализ начнем с изучения динамики фонда заработной платы по Смолевичскому райпо за 2005-2007 гг. (таблица 2.2.1)

Таблица 2.2.1

1. Уровень фонда заработной платы к товарообороту = 1811,8/17097*100% = 10,6%

Данные таблицы 2.2.1 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

Исходя из данных таблицы 2.2.1 можно сделать вывод, что розничный товарооборот растет и это является положительным в деятельности организации. Фонд заработной платы в сумме 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 25,0% или на 554,6 млн. р., а по сравнению с 2005 годом увеличился на 53 % или на 959,5 млн. р. Фонд заработной платы в % к товарообороту в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 0,2%, а по сравнению с 2005 годом снизился на 0,5% за счет снижения уровня фонда заработной платы в 2006 году по сравнению с 2005 годом.

Но чтобы объективно проанализировать изменение фонда заработной платы во временных отрезках необходимо оценить изменение фонда заработной платы и производительности труда на 1 работника Смолевичского Райпо.

Таблица 2.2.2

Динамика соотношения среднегодовой заработной платы и производительности труда работников Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

Данные таблицы 2.2.2 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

На основании этих расчетов, можно сделать вывод, что на протяжении 2005-2007 годов наблюдается рост заработной платы и производительности труда. В 2007 году с ростом розничного товарооборот растет и производительность труда работников Смолевичского Райпо, так в 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годами производительность труда выросла на 21,5% (или на 10 млн р.) и 78,4% (или 24,7 млн р.) соответственно, а заработная плата на 1 работника в 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годами возросла на 28,6% (или 0,8 млн р.) и 100% (или 1,8 млн р.) соответственно.

При этом видна отрицательная тенденция роста производительность труда по сравнению с ростом заработной платы, то есть производительность растет с меньшими темпами, чем заработная плата, а рост производительности труда над ростом средней заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 0,945 раза и по сравнению с 2005 годом на 0,892 раза, что является отрицательным моментом в деятельности Смолевичского Райпо.

Далее для проведения анализа целесообразно изучить состав и структуру фонда заработной платы.

Таблица 2.2.3

Исходя, из таблицы 2.2.3 можно сделать следующие выводы: Общая сумма фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 959,5 млн р., или на 53,0%, а по сравнению с 2006 годом увеличилась на 554,6 млн р., или на 25,0%.

Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в снижении удельного веса заработной платы за выполненную работу, и соответственно ростом остальных выплат.

Следующим этапом анализа является изучение фонда заработной платы в разрезе источников его формирования, средней заработной платы и уровня расходов на оплату труда (таблица 2.2.4)

Таблица 2.2.4

Данные таблицы 2.2.4 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

Как видно из таблицы 2.2.4, основным источником формирования фонда заработной платы являются средства на оплату труда. Доля их в общем фонде заработной платы остается стабильной как в 2005-2007 годах 53,7-64,0%. Уровень расходов на заработную плату в процентах к товарообороту в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 0,7 пункта и составил 6,4%, а по сравнению с 2005 годом он также увеличился на 0,3 пункта.

Средняя заработная плата на одного работника в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась с 3,7 до 5,7 млн. р., или на 54,1%. В 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годом наблюдается опережение темпа роста заработной платы над товарооборотом.

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо изучить показатели эффективности использования фонда оплаты труда (таблица 2.2.5).

Таблица 2.2.5

Данные таблицы 2.2.5 свидетельствуют о том, при росте товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 61,0% или на 10424 млн р.

Фонд заработной платы в отчетном году по сравнению с 2006 годом увеличился на 25% или на 554,6 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличился на 53,0%.

Производительность труда на одного работника в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 78,4%, товарооборот на рубль фонда заработной платы увеличился на 5,3% или на 0,5 млн р. Прибыль на рубль фонда заработной платы увеличилась на 0,13 млн р.

В соответствие с проведенными анализами и подведенными итогами необходимо провести обширный факторный анализ, с подведением последующих итогов.

2.3 Оценка влияния показателей по труду и заработной плате на конечные результаты деятельности райпо

Для факторного анализа используем данные, приведенные в предыдущих таблицах и приложениях.

В условиях формирования социально ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ производительности труда, поскольку она относится к числу тех экономических категорий, которые имеют первоначальное значение для развития экономики, являются основным источником экономического развития республики.

Анализ производительности труда начнем с рассмотрения состояния и динамики численности работников и производительности труда по данным торговой деятельности Смолевичского райпо за 2005-2006 г. (таблица 2.3.1)

Таблица 2.3.1

Исходя из таблицы 2.3.1 можно сделать следующие выводы, что товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 61,0% или на 10424 млн р. В сопоставимых ценах он также увеличился в сумме, однако, если смотреть в динамике в 2007 году по сравнению с 2005 годом он составил 39,8% , а вот в 2007 году по отношению к 2006 году он увеличился и составил 10,8%.

В 2007 году по сравнению с 2005 годом среднесписочная численность всего уменьшилась на 9,6% или на 52 человек, в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличилась на 10,8% или на 5 человек. Среднесписочная численность работников, в том числе продавцов в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось на 1,2% или на 3 человека, а по сравнению с 2005 годом также уменьшилась на 3,2% или на 8 человек.

Среднегодовая выработка на одного работника торговли в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 78,4% или на 24,7 млн.р., а в сопоставимых ценах на 54,9%.

Среднегодовая выработка на одного продавца также увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 66,2% в действующих ценах, и на 44,4% в сопоставимых ценах. Это является положительным моментом в деятельности Смолевичского райпо.

Расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличились на 82,2 % или на 800 млн. р., а по сравнению с 2006 годом они увеличились на 29,3%.

Далее проведем расчет влияния влияющих на производительность труда4-х групп факторов:

ПТ = РТО/Ч следовательно РТО = ПТ * Ч

РТО (ПТ) = ПТ * Ч1 =(46.23-31,54)* 485= 7 123 млн р.

РТО ( Ч) = Ч * ПТ0 = (485-542) *31,54 = - 1798 млн р.

Совокупное влияние факторов: -1798 + 7123= 5980 млн р

Таблица 2.3.2

РТО = 27521-22422 = 5099 млн р.

ПТ = РТО/Ч следовательно РТО = ПТ * Ч

РТО (ПТ) = ПТ * Ч1 =(56,17-46,23)* 490= 4870млн. р.

РТО ( Ч) = Ч * ПТ0 = (490-485) *46,23 = 229млн. р.

Совокупное влияние факторов: 4870 + 229 = 5099 млн. р.

Проанализировав влияние следующих факторов можно сделать следующие выводы :

- за счет увеличения численности работников ( экстенсивный фактор) на 5 человек произошло увеличение розничного товарооборота на 229 млн. р;

- рост производительности труда на 9,94 млн. р. привел к увеличению розничного товарооборота на 4870 млн. р. Совокупное влияние факторов привело к увеличению товарооборота на 5099 млн. руб.

Следующим этапом анализа целесообразно исследовать влияние на производительность труда факторов, связанных с численностью работников торговли. Для расчета влияния на производительность труда работников торговли товарооборота и численности составим таблицу 2.3.3

Таблица 2.3.3

Скорректированный показатель товарооборот на 1 продавца = 27521/245 = 112,3 млн р.

Влияние факторов:

ПТ работника (РТО)= РТО/Ч1 = 10,4 млн р.

ПТ работника (Ч) = РТОо/Ч1 – РТОо/Чо = -0,4 млн р.

Совокупное влияние факторов = 10,4 – 0,4 = 10,0 млн р.

Таким образом, произведенные расчеты в таблице 2.3.3 позволяют сделать следующие выводы:

Товарооборот на одного работника торговли в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 10,0 млн. р., под влияние двух факторов товарооборота и численности работников торговли:

- увеличение товарооборота на 5099 млн. р. привело к увеличению производительности труда на 10,4 млн. р. Удельный вес составил 104%.

- увеличение численности работников на 5 чел. повлияло на снижение производительности труда на 0,4% . Удельный вес составил -4,0%.

Можно сделать вывод, что на увеличению производительности на одного продавца на 22,2 млн. руб. в 2007 году по сравнению с 2006 годом повлияло:

- На 20,8 млн. руб. – за счет увеличения товарооборота;

- На 1,4 млн. руб. – за счет снижение численности работников на 3 чел.

Увеличению производительности труда на одного работника на 10,0 млн. руб. в 2007 году по сравнению с 2006 годом повлияло:

- На 10,4 млн. руб. – за счет увеличения объема товарооборота;

- На -0,4 млн. руб. – за счет увеличения численности работников на 5 чел.

Далее рассчитаем каким образом на производительность труда повлияло изменение доли продавцов и их выработки (таблица 2.3.4)

Таблица 2.3.4

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы: уменьшение удельного веса продавцов в отчетном году по сравнению с прошлым на 1,1% понизило производительность работников на 4,0 млн. руб. или на 40,0%. Увеличение производительности труда на 22,2 млн. руб. повлияло на повышение выработки на одного работника торговли на 14,0 млн. р. или на 140,0%.

При проведении факторного анализа производительность труда важно также исследовать влияние организации труда основного персонала. Расчет влияния организации труда продавцов на уровень их производительности представлено в таблице 2.3.5

Таблица 2.3.5

В 2007 году по сравнению с 2006 годом среднесписочная численность продавцов уменьшилась на - 3 человека. В отчетном году по сравнению с прошлым годом совокупный фонд рабочего времени снизился на 616 дней, величина используемого рабочего времени также снизилась на 586 человеко-дней.

За счет улучшения организации труда продавцов производительность труда повысилась на 0,965.

Товарные запасы необходимы для бесперебойной торговли и предоставления покупателям возможности выбора необходимых товаров, поэтому их оптимальные размеры способствуют повышению производительности труда.

Товарооборачиваемость запасов товаров отражает соотношение товарооборота и среднегодовой стоимости товарных запасов. При недостатке товарных запасов ухудшается удовлетворение спроса населения, при наличии излишних товарных запасов ухудшается эффективность торговой деятельности.

Далее в процессе анализа определим влияние факторов к основным факторами, влияющими на фонд заработной платы являются численность работников и средняя заработная плата (таблица 2.3.6)

Таблица 2.3.6

ФЗП = 2771,3-2216,7 = 554,6 млн р.

ФЗП (СЗП) = (СЗП1-СЗП0)*Ч1 = 532,6 млн р.

ФЗП (Ч) = (Ч1-Ч0)*СЗП1 = 22 млн р.

В отчетном году фонд оплаты труда увеличился на 554,6 млн. р., в том числе за счет роста средней заработной платы на 532,6 млн. р., а за счет увеличения численности работников на 5 человек уменьшился на 22 млн. р.

Подводя итог выше проведенным анализам с последующей характеристикой влияния факторов, можно сделать вывод, темпы роста производительности работников Смолевичского райпо недостаточно велики. Это во многом зависит от отношения каждого индивидуально к своей работе. Но все же деятельность Смолевичского Райпо на протяжении трех лет изменяется в положительную сторону, а именно:

- увеличение товарооборота в действующих и сопоставимых ценах;

- увеличение производительности труда;

- рост изменения производительности труда над ростом средне заработной платы и фонда заработной платы в целом;

- рост фондоотдачи;

- уменьшение убытков;

- и др.

По результатам анализа финансово-экономических и трудовых показателей определяются основные направления разработки мероприятий, проведение которых позволит реализовать выявленные в процессе анализа резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы. Нанимателем, исходя из оценки ситуации для повышения размеров заработной платы, принимается решение, каким образом и за счет каких средств будет обеспечиваться повышение заработной платы.

3 Пути и резервы повышения эффективности исполнения трудовых ресурсов Смолевичкого райпо

3.1 Основные направления совершенствования организации труда и заработной платы в розничной торговле райпо

Изменение экономической ситуации в стране требует уточнения методик анализа многих показателей с целью придания ему более действенного характера.

В процессе проведения анализа показателей по труду и заработной плате:

− осуществляют выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования;

− оценка динамики и выполнения плана показателей состояние и эффективности использования (численности и фонда заработной платы).

− выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы.

− разработка путей и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

В Смолевичском райпо анализ показателей по труду и заработной плате не соответствует общепринятой методике анализа. В организации проводят лишь поверхностный анализ в ходе, которого рассчитывается: темп роста показателей, степень выполнения плана, оценивается структура фонда заработной платы. Исходя, из выше сказанного можно отметить, что в Смолевичсом райпо для совершенствования труда и заработной платы организации необходимо:

- производить количественную оценку факторов, влияющих на производительность труда работников, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;

- разработка путей и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов;

- наладить должный учет и хранение документов, в особенности кусающихся кадровой деятельности и бухгалтерии;

- необходимо разработать четкий план мероприятий по использованию трудовых ресурсов и материальному стимулированию.

- разработать и внедрить систему экономических стимулов по созданию новых и сохранению существующих рабочих мест;

- стимулировать молодых специалистов, что привлечет молодые квалифицированные кадры;

- упорядочение кадрового состава в особенности аппарата управления;

- проведение аттестаций работников, что позволит повысить квалификацию кадров.

3.2 Пути улучшения показателей по труду и заработной плате

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда,которые связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Эти пути повышения производительности труда можно классифицировать следующим образом:

· повышение технического уровня обслуживания в результате механизации и автоматизации технологических процессов; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; увеличение ассортимента продукции;

· улучшение организации реализации и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации продаж;

· структурные изменения в товарообороте вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и сопутствующих изделий; удельного веса новой продукции и продукции с большей рентабельностью;

· привлечение и стимулирование молодых специалистов, с дальнейшей поддержкой в плане инициативности и стремления к улучшению и росту производительности труда работников и коллективов в целом.

Дальнейший рост благосостояния белорусского народа обеспечивается устойчивым развитием экономики республики, внедрением достижений науки и техники, более рациональным использованием производственного и трудового потенциалов государства, экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы. При решении данной задачи важная роль принадлежит нормированию труда, которое является действенным средством повышения эффективности производства и мобилизации резервов роста производительности труда, обеспечения соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу работников в конечные результаты труда.

Совершенствование труда в республике осуществляется по следующим основным направлениям:

· обновление нормативной базы по труду;

· тарифное нормирование;

· межобластное сотрудничество в области организации и стимулирования труда.

Для улучшения положения дел в области организации труда Правительством Республики Беларусь был принят ряд нормативных правовых актов, направленных на активизацию работы по совершенствованию труда, замене устаревших норм трудовых затрат на прогрессивные.

Принятыми решениями Правительства Республики Беларусь государственным органам было поручено принять меры по качественному улучшению организации труда в подчиненных им организациях, направленного на обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. При этом было введено стимулирование высокопроизводительного и качественного труда в виде повышение тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок.

Считаем, что важным решением, направленным на активизацию работы по совершенствованию организации труда явилось введение ограничения перевыполнения норм труда (не более 200 процентов) при включении сдельного заработка в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

С введением данной нормы нанимателям стало не выгодно допускать перевыполнение норм труда рабочими свыше 200 процентов, поскольку в данном случае сдельный заработок уже полностью не будет включаться в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) и надо платить из прибыли.

Координация работы по совершенствованию организации и стимулирования труда в республике была возложена на Министерство труда и социальной защиты.

В целях упорядочения работы по совершенствованию труда в республике в отраслях реального сектора экономики с участием Министерства труда и социальной защиты были разработаны и приняты отраслевые Программы по созданию новых и совершенствованию действующих нормативных материалов по труду на 1999-2003 гг. и 2004-2007 гг., которые явились основой при создании аналогичных республиканских программ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С переходом к рыночным отношениям требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, эконо­мии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не по­буждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стиму­лирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выпла­чивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение не­значительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф­ные ставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала уста­навливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ста­вок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределе­ния по труду в его классическом понимании и принципу соци­альной справедливости, поскольку допускает равное вознагражде­ние за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических н интеллек­туальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-ад­министративным методам хозяйствования, когда средства, пред­назначенные на оплату труда, централизованно выдаются «свер­ху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работни­ков. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд за­работной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не толь­ко не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для то­го, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные та­рифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выпла­чены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным став­кам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оп­латы труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Подводя итог, следует отметить, что в процессе написания данной дипломной работы цель написания работы достигнута – на примере Смолевичского райпо.

Обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции и повышения эффективности труда.

Повышение производительности труда является наиболее актуальной проблемой, от которой зависит полное удовлетворение потребностей населения в товарах.

Количественно оценить эффективность использования трудового потенциала практически не возможно, поэтому особую актуальность приобретает комплексный подход к изучению тенденций в использовании трудовых ресурсов как носителя трудового потенциала, выявление резервов повышения его эффективности и путей их мобилизации.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведе­нию их в действие.

В условиях белорусской экономики, фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников. Анализ средств на оплату труда должен подтвердить или опровергнуть рациональность расходования средств, исходя из критериев оценки работы предприятия. В качестве критериев могут быть использованы: динамика прибыли в связи с рациональным использованием средств на оплату труда; уровень экономического потенциала и финансового состояния за счет более эффективного использования средств на оплату труда; фактор снижения цен на продукцию, связанный со снижением затрат на оплату труда и социальные выплаты. Методика анализа расходов на оплату труда и социальных выплат в традиционном виде заключается в определении абсолютного и относительного их изменения.

Список использованных источников:

Правовые источники

1. Закон Республики Беларусь от 23 февраля 2002 г. № 93-3 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Республике Беларусь, с изменениями и дополнениями от 24 декабря 2007 года № 299-3 (НРПА РБ, 2008 г, №3, 2/1396)

2. Закон Республики Беларусь от 28 июля 2003 г. №231-3 «О торговле», с изменениями и дополнениями от 20 июля 2006 г. №162-3 (НРПА РБ, 2006г., №122, 2/1259)

3. ЗаконПрезидентом Республики Беларусь20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»

4. Конституция Республики Беларусь от 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах
24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) (pravo.kulichki.com)

5. О совершенствовании оплаты труда работников потребительской кооперации Республики Беларусь: постановление от 20 мая 2005г., № 224/8 РБ, Правление Белкоопсоюза.- Мн.., 2005.- 5с.

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 264 от 27 марта 1997г. "О дальнейшем совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях экономики"

7. Постановление Совета Министров Республики от 31 августа 2004 г. №1038 «О программе совершенствования деятельности потребительской кооперации на 2005-2010 г.»

8. Положения о резерве руководящих кадров, утвержденное решением Минского областного исполнительного комитета от 21 декабря 2004 г. № 1212

9. Решение Минского областного Совета Депутатов от 28 декабря 2005 г. №179 «Об утверждении областной программы «Кадры 2006-2010 гг.»

10. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (pravo.kulichki.com)

11. Указ Президента Республики Беларусь 12 июня 2006 г. № 384 «Об утверждении ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО -ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ на 2006-2010 г.»

Литература:

12. А. Д. Зайкин, К. С. Ремизов Экономика трудаИздательство: Норма, 1999 г.

13. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко.- Мн.: Амалфея , 2006, 240с.

14. Акулич В.В. Аудит персонала организации/ В.В. Акулич// Планово-экономический отдел., 2007.-№6.

15. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. – 2003г. 335 с.

16. Дубровская В.И., Мисникова Л.В. (БТЭУ) Мотивация труда работников потребительской кооперации // потребительская кооперация.- 2005.- №1

17. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

18. Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь/ Под общ. Ред. Г.А. Василевича.- Мн.: Амалфея, 2003.- 1120с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999. – 688 с.

20. Экономика предприятия торговли» под общей редакцией Н.В. Максименко, Е.Е. Шишковой

21. «Экономика и организация труда» под общей редакцией С.В. Лебедева, Л.В. Мисникова.

22. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с. – (Экономическое образование)

23. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – 718 с.

24. Экономика и ее государственное регулирование: особенности и закономерности переходной экономики. М., РАГС, 1997 г.

25. Шнигир Н.П. Оформление трудовых отношений в организациях потребительской кооперации Республики Беларусь: практ. пособие для вузов/ М.В. Виноградова, З.И. Панина.- М.: Дашков и К, 2006.- 464с.

[1] Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко.- Мн.: Амалфея , 2006, с. 29

[2] Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко.- Мн.: Амалфея , 2006, с. 41

[3] Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – с. 134

[4] А. Д. Зайкин, К. С. Ремизов Экономика трудаИздательство: Норма, 1999 г. с. 32

[5] Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – с. 65

[6] Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – с. 403-406

[7] Конституция Республики Беларусь от 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) с. 11

[8] Конституция Республики Беларусь от 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) с. 12

[9] Указ Президента Республики Беларусь 12 июня 2006 г. № 384 «Об утверждении ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО -ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ на 2006-2010 г.» с. 7

[10] Указ Президента Республики Беларусь 12 июня 2006 г. № 384 «Об утверждении ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО -ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ на 2006-2010 г.» с. 15

[11] Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. – 2003 г. с. 113

[12] Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. – 2003г., с. 133

[13] Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко.- Мн.: Амалфея , 2006, с. 116

[14] Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. – 2003 г., с. 147

[15] Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. – 2003г. с. 18

[16] Постановление Совета Министров Республики от 31 августа 2004 г. №1038 «О программе совершенствования деятельности потребительской кооперации на 2005-2010 г.» с. 4

[18] Решение Минского областного Совета Депутатов от 28 декабря 2005 г. №179 «Об утверждении областной программы «Кадры 2006-2010 гг.» с. 3

[19]