Специалисты туристической отрасли на рынке труда - реферат

Специалисты туристической отрасли на рынке труда Статьи » Менеджмент

В.В. ЧЕРНЕЦОВА,

аналитик кадрового дома “СуперДжоб”Основные проблемы российского туризма – слабая правовая база, недостаточные инвестиции в туристическую отрасль, экономические, технические, социально-культурные проблемы, но главная из них – это человеческий фактор

Туризм является одной из крупнейших, высокодоходных и наиболее динамичных отраслей мировой экономики. Его успешное развитие оказывает положительное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, связь, торговля, сельское хозяйство, строительство, производство товаров народного потребления и т. д. Известно также, что международный туризм является одним из основных источников валюты для государства, а во многих странах данная статья поступлений составляет основу государственного бюджета. Туристическая отрасль по уровню доходов уступает лишь нефтедобывающей промышленности и автомобилестроению и, что очень важно, обеспечивает рабочими местами миллионы людей во всем мире.

Что касается российского рынка туризма, то в последние годы эта отрасль оказалась в центре всеобщего внимания. Следует отметить активный рост числа компаний, специализирующихся в области оказания комплекса всевозможных туристических услуг. Несмотря на быстрые темпы развития и интерес, проявляемый к этой сфере бизнеса, существует множество факторов, которые тормозят выход отечественных компаний на международный уровень. Слишком много образовалось мелких фирм, предоставляющих услуги низкого качества и не соблюдающих стандарты сервисной индустрии, принятые в мире, что является следствием общего состояния индустрии гостеприимства в нашей стране.

Существует множество критериев классификации туристических услуг в зависимости от географии, сезонности, целей путешествия, транспортных особенностей передвижения, интенсивности потока туристов, характера организации и продолжительности тура. Различают, например, два вида туризма, отличающиеся соответствующим набором услуг, – внутренний (внутри страны) и внешний (международный). В зависимости от целей поездки можно классифицировать туризм как научный, образовательный, оздоровительный, деловой, паломнический, экзотический, познавательный, спортивный отдых, шоп-туры и т. д. Рассматривая возможные способы передвижения туристов, можно выделить следующие разновидности – морской, речной, авиационный, пешеходный, автомобильный, велосипедный, смешанный туризм и т. д.

Все вышеперечисленные признаки классификации и многие другие факторы (сопутствующее увеличение производства товаров народного потребления, объемов страхования и строительства и т. п. ) позволяют рассматривать туристическую индустрию как динамично развивающуюся отрасль, которая постоянно нуждается и будет нуждаться в непрерывном притоке квалифицированных кадров. Множество проблем, стоящих на данном этапе развития туристической отрасли в России, – экономических, социально-культурных, экологических, технических, технологических, организационных, кадровых и других – невозможно решить без квалифицированных и ориентированных на положительный результат специалистов во всех сферах экономики, способных принять участие в эффективном разрешении перечисленных вопросов.

Кадры для туристического бизнеса

Бурное развитие Интернет-технологий, внедрение их буквально во все сферы человеческой деятельности ставит задачи привлечения в каждую отрасль, в частности в туризм, специалистов, владеющих их новейшими достижениями, а также способных внедрять и использовать современные методы и подходы в своей работе. Поэтому целенаправленный поиск таких специалистов и привлечение их к работе является актуальной задачей на современном этапе развития кадрового рынка

Как обстоит дело на российском рынке труда с поиском и подбором специалистов для работы в сфере туристического бизнеса?

Спрос на всевозможных специалистов туристической отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Чаще всего компании ищут менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образо. вательному), специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, по бронированию гостиниц и т. д. Также востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса (портье, хостесс, метрдотели, бармены, официанты и др.), непосредственным образом связанного с туристическим бизнесом и оказывающего прямое влияние на темпы и перспективы его развития.

Ниже приведены результаты анализа банка вакансий и резюме, опубликованных на страницах специализированного Интернет-ресурса по поиску и подбору персонала www.SuperJob.ru. Постоянно обновляемая база данных сайта содержит информацию о 325 000 специалистах различных областей, что позволяет проводить адекватную оценку спроса и предложений на рынке труда, в частности в сфере туристического бизнеса. В классификаторе должностей и специальностей, используемом на сайте, выделен отдельный раздел “Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”, в котором размещают вакансии как прямые работодатели (около 80% вакансий раздела), так и кадровые агентства. Также накоплено значительное количество резюме специалистов, желающих получить работу в этой сфере.

В разделе “Туризм” представлены вакансии: директор, менеджер по туризму, гид/экскурсовод, водитель, специалист по бронированию гостиниц, специалист по бронированию билетов. К группе “Другие специальности” относятся такие профессии, как визовый менеджер, менеджер по приему гостей, сопровождающий туристической группы, переводчик, администратор, помощник менеджера, курьер, экспедитор и т. д.

Приведенные ниже диаграммы отражают специфику распределения спроса на специалистов туристической сферы (вакансии).

Распределение вакансий по рубрикам в разделе

“Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”

Как следует из представленной диаграммы, наибольшим спросом пользуются менеджеры по туризму для предприятий отрасли. По большей части вакансии в этой рубрике ориентированы на поиск сотрудников для работы в сфере внешнего туризма. Из них более 30% опубликованных вакансий относятся к образовательному туризму, который в последнее время развивается значительными темпами.

Кроме того, на современном кадровом рынке очень востребована еще одна категория – специалисты по бронированию гостиниц, железнодорожных и авиабилетов. В туристической сфере сегодня представлены все крупнейшие системы бронирования – “Габриэль”, “Амадеус”, “Сирена”. Каждая из них имеет свои особенности, хотя в целом они предоставляют примерно одинаковый спектр продуктов и услуг. Поэтому существует устойчивый спрос на сотрудников, уже имеющих определенный опыт работы в части бронирования, а также умеющих работать сразу с несколькими подобными системами.

Следующая диаграмма отражает распределение резюме соискателей, претендующих на имеющиеся вакантные позиции в туристическом бизнесе.

Распределение резюме по рубрикам в разделе

“Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”

Из диаграммы очевидно, что наиболее популярной и среди соискателей (заметим, особенно среди молодежи) является профессия менеджера по туризму. Представлен также довольно стабильный процент пользователей автоматических систем бронирования авиабилетов. Подавляющее большинство соискателей данных позиций прошли подготовку на специализированных курсах по обучению работе с той или иной системой, имеют опыт обращения сразу с несколькими такими системами.

Довольно значительная аудитория молодых соискателей (около 13% резюме раздела) не прочь начать трудовую деятельность с позиции “Гид / экскурсовод”.

Должностные обязанности специалистов туристической отрасли

Рассмотрим типовой перечень должностных обязанностей некото. рых наиболее востребованных специалистов в сфере туристического бизнеса.

В функции директора туристического агентства входит: управле. ние фирмой, поиск и развитие новых направлений, разработка маркетингового плана и концепции продаж, решение административно-хозяйственных задач, разработка финансового плана, подбор персонала, решение вопросов взаимоотношений с официальными органами.

Менеджер по туризму (внутреннему и внешнему) занимается переговорами и перепиской с российскими и иностранными заказчиками, составляет пакеты туристических программ, рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги, выставляет счета и отслеживает их оплату, оформляет сопроводительные документы, а также контролирует предоставление услуг.

Обязанности менеджера по образовательному туризму включают: работу с клиентами по телефону, личное общение (консультации), постоянный сбор и анализ информации по вопросам образования за рубежом, формирование предложений по обучению за рубежом, работу с базами данных, подготовку рекламных материалов (тексты, отбор иллюстраций и т. д.), оформление документации, поиск партнеров, участие в выставках, продвижение образовательных программ.

Что касается специалиста по бронированию авиабилетов, его задачи – это работа с клиентами (в т. ч. VIP), бронирование и выписка авиабилетов в системах (”Габриэль”, “Сирена”, “Амадеус”), бронирование авиабилетов в иностранных авиакомпаниях, подготовка документов к отчету в авиакомпании.

Компетенцию гида/экскурсовода составляют встреча, сопровожде ние и проводы туристической группы, размещение туристов, продажа экскурсий, проведение экскурсий с переводом.

Требования, предъявляемые работодателями к специалистам в сфере туризма

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся требования к кандидатам, претендующим на позиции, пользующиеся наибольшим спросом на рынке труда, – менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному и т. д.). В основу анализа положена информация объявлений о вакансиях, опубликованных на сайте www.SuperJob.ru.

Возрастной диапазон будущих сотрудников, которых работодатель предпочитает видеть на вакантных должностях, лежит в диапазоне 20– 40 лет, пол кандидата, как правило, значения не имеет. Более двух третей опубликованных объявлений содержат требование о наличии высшего образования у соискателей (требования о наличии профильного образования представлены примерно в половине опубликованных вакансий). Знание же иностранного языка на уровне свободного владения является одним из основных критериев при отборе нужного кандидата.

В связи с активным ростом сферы образовательного туризма оформился перечень требований к менеджеру этого направления: хорошее знание английского языка, владение компьютером на уровне уверенного пользователя, опыт работы в сфере образовательного туризма и/или опыт образования за рубежом. Желательно, чтобы кандидат знал ситуацию на образовательном рынке стран, с которыми предстоит работать, имел опыт посещения данных стран и учебных заведений. Кроме того, он должен уметь проводить анализ и отбор учебных заведений по запросу клиента, вести переговоры с учебным заведением, оформлять необходимую для выезда документацию (договоры, туристические путевки и т. д.), вести переговоры с клиентом, оперативно решая конфликтные ситуации.

Помимо всего прочего, необходимым условием для занятия любой вакантной должности на предприятии туристической индустрии является умение формировать и вести базу данных клиентов, а также хорошие коммуникативные данные (общительность, умение вести переговоры, в т. ч. телефонные). Конечно, приветствуется наличие опыта работы в гостиничном или туристическом бизнесе. Очень ценятся навыки хорошего и уверенного “продажника”.

Диапазон стартовых предложений работодателей по зарплате для специалистов туристической отрасли на рынке труда Центрального и Северо-Западного федеральных округов, долл. США

Что касается уровня начальных заработных плат на региональном рынке труда в сфере туризма, он составляет 60–80% от приведенных выше стартовых окладов.

Кто хочет работать в сфере туризма

Активное развитие туристической отрасли, выход российских компаний на международный уровень привлекает внимание активной части населения, особенно молодежи, и вызывает желание попробовать свои силы в этом бизнесе. Посмотрим, кто стремится работать в сфере туризма, какими профессиональными навыками обладают кандидаты и каковы их зарплатные ожидания. Анализ проводился на основе резюме, опубликованных на сайте www.SuperJob.ru.

Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие позиции в сфере туристического бизнеса, размещающих резюме в разделе “Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”, – 30–50 лет. Соискателям позиции “Менеджер по туризму” и “Гид/экскурсовода” – от 18 до 45 лет.

На позицию специалиста по бронированию гостиниц, билетов претендуют представители возрастной категории 20–50 лет.

Среди претендентов на соискание вакантных должностей в сфере туристического бизнеса около 90% имеют высшее образование, остальные – среднее специальное или неполное высшее. Следует отметить большой процент соискателей профессий в области туризма, знающих иностранный язык. Свое владение языком на свободном уровне оценивают 60% кандидатов, около 35% знают два и более иностранных языков. Опыт работы в сфере туризма имеют около 60% претендентов на должности этого спектра.

Анализ опубликованных резюме показал, что наиболее активными пользователями ресурса www.SuperJob.ru являются как молодые специалисты, так и те, кто уже приобрел достаточные профессиональные навыки – 20–30-летние соискатели. Эта возрастная группа составляет около 80% всех посетителей раздела. Близкое знакомство с современными технологиями поиска работы открывает широкие перспективы для нахождения интересной вакансии, где профессиональный опыт, карьерные и зарплатные ожидания кандидатов могут быть удовлетворены в наибольшей степени.

Варианты поиска персонала для туристической отрасли

Кадровые проблемы российских предприятий туризма связаны с тем, что пока нет достаточного числа специалистов-профессионалов: программистов, системных администраторов, менеджеров информацион. ных проектов, способных создавать и внедрять новые средства и системы. Порой отсутствие достоверной и надежной информации о состоянии рынка туристических услуг, отсутствие привычного для западного клиента сервиса, высокого уровня обслуживания (ведь доброжелательность, ответственность, приветливость персонала никакой новейшей техникой не заменишь) затрудняют работу предприятий туристической отрасли. Поэтому, подбирая персонал, руководителям надо ориентироваться на преодоление этих сложностей.

Какими способами подбора персонала, в частности в сфере туризма, пользуются работодатели?

На современном этапе развития рынка труда решить кадровые проблемы невозможно без системного подхода к выбору возможных каналов поиска персонала, их комбинации в работе для эффективного решения вопроса.

Традиционные методы поиска сотрудников через газетные объявления и кадровые агентства вытесняются в данном сегменте кадрового рынка наиболее эффективным во всех отношениях ресурсом для поиска специалистов – Интернет. Размещение объявления об открытой вакансии на специальных сайтах по поиску и предложению работы привлекает значительную профильную аудиторию потенциальных кандидатов. Малозатратность данной формы поиска, скорость и объем отклика определяют ее привлекательность для подавляющего числа компаний, а огромные географические масштабы деятельности предприятий данной сферы бизнеса делают этот метод подбора персонала самым перспективным и эффективным в работе.

по материалам сайта www.kadrovik.ru

ОБРАЗОВАНИЕ И КАДРЫ

ГРАМОТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ СТАЖИРОВКИ И КРОСС-ТРЕНИНГОВ В ОТЕЛЕ – ОДИН ИЗ ПУТЕЙ РЕШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ

Проблема обеспечения гостиничного бизнеса квалифицированными кадрами в последнее время становится все более острой. Не секрет, что 10-15 лет назад отделы кадров отелей уровня 4-5 звезд ломились от резюме желающих работать на любых должностях. Прежде всего людей привлекали хорошие условия труда и зарплата, превышающая в несколько раз зарплату инженера. Поэтому на место уборщиц, горничных, официантов приходили люди с высшим образованием и знанием английского языка.

Сейчас молодые люди обычно приходят в отель поработать временно, приобрести необходимый опыт и «нестыдную» запись в трудовой книжке, а затем строить карьеру на более престижном месте работы. Если уж будущая профессия молодого человека или девушки называется «менеджер гостиничного бизнеса», то они сразу претендуют на управленческую должность и не ниже. Как же можно заинтересовать будущих менеджеров, дать им возможность глубже понять специфику работы в отеле, тем самым снизив вероятность кадровой ошибки?

Многие предприятия гостиничного бизнеса давно и с успехом сотрудничают с лицеями, колледжами, которые готовят поваров, официантов и менеджеров в сфере туризма. Это сотрудничество состоит в том, что отель предоставляет возможность студентам пройти практику на базе отеля. Для того, чтобы сотрудничество было действительно взаимовыгодным, продолжительность практики должна быть не менее 2-3 месяцев, либо студент должен посвящать практике один рабочий день в неделю. Дело в том, что первые 2-3 недели стажеры только осваиваются, знакомятся с отелем и его службами, привыкают к распорядку и правилам отеля, учатся основным стандартам. И здесь основная нагрузка ложится на менеджеров и сотрудников отеля, которые, помимо своих основных обязанностей, должны обучать и контролировать практикантов. По прошествии указанного срока они уже могут оказывать реальную помощь штатным сотрудникам в обслуживании гостей. Для отеля появляется возможность посмотреть на практикантов в деле и предложить им постоянную работу после окончания учебы, либо на пол-ставки во время учебы.

Иногда бывают ситуации, когда будущий выпускник колледжа по специальности «менеджер» отказывается проходить практику в роли повара или помощника официанта (что уж говорить о выпускниках высшего учебного заведения!). В этом случае совместная задача персонала отеля и учебного заведения – рассказать, как происходит карьерный рост в отеле, как организованы и взаимодействуют службы отеля, привести конкретные примеры развития карьеры его сотрудников, организовать встречи с наиболее успешными.

Отель – сложная система, где только слаженная работа всех подразделений приведет к достойным результатам обслуживания гостей. Поэтому любой менеджер отеля, прежде чем приступить с своим менеджерским обязанностям в своем подразделении, должен, хотя бы в общих чертах, ознакомиться изнутри с работой всех других отделов отеля.

Возьмем для примера администратора (сотрудника службы приема) – это лицо отеля, человек, хорошо понимающий особенности работы и «законы» взаимодействия всех служб, способный в любую минуту помочь гостю, связаться с соответствующей службой и решить все вопросы. Если вновь принятого администратора /стажера начать учить прямо на рабочем месте, он сразу попадет в стрессовую ситуацию из-за естественного неумения справиться с многочисленными просьбами гостей. В связи с возникшей неудовлетворенностью работой, сотрудника можно сразу потерять. Чтобы этого избежать, нового сотрудника или практиканта необходимо подробно познакомить с работой разных служб отеля. Лучшее знакомство – последовательная практика в нескольких отделах отеля, либо так называемый кросс-тренинг, когда человек, принятый на работу, например, администратором, проходит тренинг в ресторанной службе отеля (помогает официанту или бармену), хозяйственной службе (помогает горничным, уборщицам), отделе продаж, отделе бронирования, технической службе.

Только после прохождения этой «полосы препятствий», курса «молодого бойца» принятый на работу администратор осваивает технические тонкости работы собственно администратора. К этому времени он уже точно знает, по какому поводу к кому обратиться и получить реальную помощь. Практика показывает, что администратор, поработавший некоторое время бок о бок с горничной, с сотрудниками службы бронирования, продаж уже не будет идти на конфликт с хозяйственной службой из-за не вовремя убранного номера, ошибки бронирования и.т.п., а постарается в своей работе учесть нюансы работы других служб при обслуживании гостей. Наиболее толковые новички наверняка внесут конструктивные предложения по совершенствованию процесса обслуживания гостей. В конечном итоге выигрывает гость и отель в целом.

Кросс-тренинги полезны не только для новых сотрудников. Их проведение целесообразно для сотрудников всех без исключения служб в «низкий сезон», когда загрузка отеля небольшая. Такие мероприятия повышают мотивацию сотрудников, увеличивают взаимопонимание между сотрудниками разных отделов, создают условия для взаимозаменяемости сотрудников смежных отделов, являются основой для дальнейшего профессионального роста. Грамотная организация кросс-тренингов - одна из важнейших составляющих обучения и развития персонала отеля.

УДК 378

Взаимодействие институциональных структур, заинтересованных в подготовке

компетентных кадров для сферы сервиса и туризма

Ананьева Татьяна Николаевна,

д.с.н., профессор, проректор-заместитель председателя УМО по образованию в области сервиса и туризма,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва,

mosumo@mail.ru

Илюхина Галина Ивановна, начальник УМЦ УМО по образованию в области сервиса и

туризма,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва,

mosumo@mail.ru

The authors discuss the fundamental relationships in the interaction of institutional structures involved in the intensive training for service and tourism industry. The article reviews requirements of employers for graduates and introduces a new method for partnership between representatives of educational institutions, businesses, organizations for training and retraining in service and tourism industry.

В статье рассматриваются основные отношения взаимодействия институциональных структур, заинтересованных в подготовке компетентных кадров для сферы сервиса и туризма в системе опережающего профессионального обучения. Рассмотрены основные требования, предъявляемые со стороны работодателей к качеству подготовки выпускников, предложен механизм взаимодействия представителей учебных заведений, предприятий, организаций в профессиональной подготовке и переподготовке востребованных в сфере сервиса и туризма работников.

Key Words: professional education, training, intensive learning, service and tourism industry, institutional partnership, employer

Ключевые слова: профессиональное образование, подготовка кадров, опережающее обучение, сфера сервиса и туризма, взаимодействие институциональных структур, работодатели

Современное общество, рынок труда, экономика в целом закономерно формируют четкие регламенты и запросы к качеству подготовки кадров в структуре инновационных обществ ХХI века. Развитие профессионального образования, изменения требований к рынку образовательных услуг как в содержательной части, так и в части организационных форм не оставляют сомнений в том, что российская экономика претерпевает весьма существенные преобразования объективного характера. Отличительной особенностью является несбалансированность потребностей экономики в лице представителей работодателей и выпускников учебных заведений по осваиваемым образовательным программам направлений подготовки.

По оценке экспертов, уровень подготовки кадров не в полной мере отвечает потребностям рынка труда. Отмечается несоответствие качества подготовки выпускников ожиданиям работодателей. В частности, выделяются следующие недостатки:

· отсутствие практических навыков и умений у выпускников для конкретной профессиональной деятельности с учетом квалификационного уровня;

· чрезмерная академичность профессионального образования при отсутствии необходимой практической подготовки;

· существующие образовательные программы не отвечают реальным запросам сегментов экономики;

· недостаток учебной и учебно-методической литературы, а также порой низкий уровень их профессиональной составляющей в виду отсутствия практической направленности;

· отсутствие соответствующей материально-технической базы с учетом профиля подготовки, что не обеспечивает обучающихся необходимыми практическими навыками и др.

Со стороны работодателей к выпускникам предъявляются следующие требования: участие в развитии общества, способность, желание и стремление повышать профессиональный статус на протяжении всей жизни, ответственность при принятии и выполнении принятых решений, владение новыми технологиями выполнения профессиональных функций, восприятие многообразия культур и национальных традиций, подготовленность к инновационной деятельности и другим обеспечивающим профессиональное совершенствование и карьерный рост действиям. По существу, в центр современного инновационного общества ставится высокопрофессиональный специалист. В этих условиях существенно возрастает значение и общественная ценность реализации принципа единства образования, науки, творческой и практической деятельности, направленного на преодоление актуальных проблем подготовки кадров, адекватных запросам экономики, рынка труда, развитию научно-технического комплекса.

Для решения данных проблем Правительством Российской Федерации на период до 2012 года определены приоритеты по инновационному развитию экономики и созданию системы непрерывного профессионального образования, что способствует обеспечению рынка труда кадрами нужных квалификаций.

К названным приоритетам можно отнести следующие:

· максимальное сближение образовательных учреждений и представителей работодателей, заинтересованных в подготовке компетентных кадров всех уровней профессионального образования, востребованных в конкретной сфере экономики;

· совместимость профессиональных и образовательных стандартов, регламентирующих требования к подготовке востребованных на рынке труда кадров;

· формирование компетенций обучающихся, отвечающих требованиям заинтересованных контрагентов и обеспечивающих конкурентоспособность специалистов в сегменте отрасли;

· взаимодействие институциональных структур в системе регулирования трудовых ресурсов в лице представителей академического сообщества и работодателей с учетом тенденций развития в условиях посткризисной экономики отраслей и видов экономической деятельности.

Для решения задач, связанных с совершенствованием подготовки современных кадров, необходимо планомерное осуществление последовательных программных действий, направленных на разработку и фактическую реализацию компетентностного подхода к формированию образовательных программ, обеспечение координации деятельности образовательных учреждений и ведущих профильных предприятий на основе повышения роли профессиональных кадров на современном рынке труда и в экономике в целом.

Приоритетными направлениями в образовательной системе Российской Федерации на ближайший период и перспективу являются следующие:

· сохранение и развитие единого образовательного пространства через выполнение институциональными структурами роли интеграторов в отечественной и мировой системе профессионального образования;

· развитие демократических начал в управлении подготовкой кадров, востребованных на рынках труда;

· активное участие представителей институциональных структур в решении назревших системных проблем модернизации российского образования в соответствии с отечественными традициями и европейскими тенденциями;

· переход к новой культуре качества отечественного образования, гарантирующий его возрастающий вклад в развитие страны с учетом развития инновационных экономических процессов в обществе;

· усиление роли учебных заведений как структур обеспечения и непрерывного повышения качества образования;

· тесное взаимодействие с работодателями в процессе создания федеральных государственных образовательных стандартов, программ дополнительного профессионального образования, разработки системы оценочных средств и методик итоговой аттестации выпускников;

· участие совместно с федеральными органами управления образованием в организационном и методическом обеспечении масштабов перехода на уровневую систему образования при учете мнений работодателей и посткризисной экономики, а также традиций отечественного профессионально образования;

· обновление нормативных документов, регулирующих подготовку компетентных кадров, и направленных на совершенствование научной организации и методического обеспечения образовательного процесса в учебных заведениях как единства воспитания и обучения;

· изучение и распространение образцов лучшей отечественной и зарубежной практики в целенаправленной подготовке компетентных кадров;

· совершенствование процессов подготовки профессиональных кадров, востребованных на рынке труда и отвечающих в полной мере запросам работодателей.

В современных социально-экономических условиях актуальность приобретает опережающее профессиональное обучение, на которое возлагается задача подготовки квалифицированных кадров, востребованных по окончании кризисного периода и перехода к интенсивному росту посткризисной экономики.

Цель опережающего профессионального обучения формулируется как содействие со стороны заинтересованных институциональных структур занятости и обеспечение защиты высвобождаемых работников, находящихся под риском увольнения, а также смягчение социальной напряженности на рынке труда и снижение уровня и продолжительности безработицы.

Тенденции социально-экономического развития мирового сообщества и России свидетельствуют о повышенном внимании к развитию сферы сервиса и туризма. Увеличение объемов реализации услуг населению, введение новых видов услуг и форм обслуживания, постоянно возрастающие со стороны населения требования к качеству услуг, рост потребностей предприятий сферы сервиса и туризма в компетентной рабочей силе закономерно требуют соответствующего подхода к формированию целенаправленной системы подготовки кадров и содержания профессионального образования в области сервиса и туризма. В связи с этим подготовке и переподготовке востребованных на рынке труда работников сферы сервиса и туризма в системе опережающего профессионального обучения уделяется большое внимание. Достичь положительных результатов в системе опережающего профессионального обучения подготовки работников для сферы сервиса и туризма возможно за счет оперативного решения на основе эффективного взаимодействия институциональных структур следующих задач:

1) координация действий научно-педагогической общественности учебных заведений, представителей предприятий, учреждений и организаций, заинтересованных в совершенствовании подготовки кадров для предприятий сферы обслуживания, в обеспечении качества и развития содержания профессионального образования в области сервиса и туризма;

2) развитие связей и взаимодействия институциональных структур, в том числе и международных, способствующих совершенствованию подготовки кадров для сферы сервиса и туризма;

3) разработка комплекса учебно-методического обеспечения программ специализированной подготовки выпускников для сферы сервиса и туризма;

4) мониторинг реализации образовательных программ по направлениям подготовки и специальностям сервиса и туризма в регионах РФ и странах СНГ;

5) прогнозирование потребности в кадрах с учетом тенденций и перспектив развития отраслей сферы сервиса и туризма;

6) участие в оценке и регулировании приема и выпуска специалистов по образовательным программам в области сервиса и туризма;

7) реализация других мероприятий, направленных на развитие взаимодействия институциональных структур, совершенствование подготовки кадров для сферы сервиса и туризма, интеграцию академической общественности и представителей работодателей в том числе и зарубежных стран.

Исходя из основных приоритетных направлений, можно предложить принципы взаимодействия институциональных структур по формированию системы опережающего профессионального обучения подготовки работников для сферы сервиса и туризма.

1. Разработка совместно с представителями работодателей концепции подготовки кадров для сферы сервиса и туризма с учетом тенденций развития и темпов роста интенсивно развивающихся сегментов сферы обслуживания.

2. Разработка предложений по дополнению и изменению перечня направлений подготовки и специальностей, профессий для подготовки работников сферы сервиса и туризма, востребованных в сегментах посткризисной экономики.

3. Создание с привлечением заинтересованных институциональных структур действенной системы опережающей подготовки кадров для сферы сервиса и туризма.

4. Введение в качестве обязательного элемента проводимой учебными заведениями оценки качества подготовки выпускников участие представителей работодателей с учетом профиля образовательной программы.

5. Подготовка совестно с представителями работодателей предложений по созданию системы мониторинга потребности рынка труда в кадрах различной квалификации и видов занятий с целью обоснования потребности в выпускниках по направлениям подготовки в области сервиса и туризма.

6. Подготовка предложений по созданию и функционированию эффективной системы менеджмента качества образования, основанной на достоверной оценке освоения компетенций обучающихся с привлечением представителей работодателей сферы сервиса и туризма.

7. Привлечение к преподаванию дисциплин представителей ассоциаций и других общественно-профессиональных объединений работодателей сферы сервиса и туризма с учетом профиля образовательной программы.

9. Использование имеющегося производственного потенциала предприятий, ассоциаций и других общественно-профессиональных объединений работодателей сферы сервиса и туризма в качестве баз практик с учетом профиля образовательной программы.

10. Оказание содействия в трудоустройстве выпускников в сфере сервиса и туризма с учетом профиля освоенной программы.

11. Распространение и эффективное применение имеющегося отечественного и международного опыта в системе опережающего профессионального обучения в процессе совершенствования подготовки работников для сферы сервиса и туризма, в том числе с использованием информационных и коммуникационных технологий.

Для обеспечения эффективного взаимодействия институциональных структур, заинтересованных в качественной подготовке трудовых ресурсов в сфере сервиса и туризма, отвечающих запросам работодателей, требованиям рынка труда, экономики в целом необходимо решить ряд задач. Предлагаемый алгоритм реализации задач подготовки компетентных кадров для сферы сервиса и туризма на основе взаимодействия заинтересованных представителей институциональных структур, представлен в виде табл. 1.

Таблица 1

Алгоритм взаимодействия представителей институциональных структур,

заинтересованных в подготовке компетентных кадров для сферы сервиса и туризма

Система взаимодействия представителей институциональных структур, предлагаемая на примере табл. 1, представляет собой функциональную совокупность деятельности учебных организаций, предприятий, представителей работодателей, иных структур, заинтересованных в подготовке компетентных работников для сферы сервиса и туризма, и может использоваться в системе опережающего профессионального обучения при профессиональной подготовке и переподготовке кадров в соответствии с потребностями отраслей экономики.

Литература

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года.

2. Ананьева Т.Н., Федулин А.А, Илюхина Г.И. и др. Стратегия и структура подготовки кадров для сферы обслуживания - взгляд работодателей // Сервис plus. 2008. № 3. С. 101–102.

3. Ананьева Т.Н. Концептуальные основы подготовки компетентных кадров для сферы обслуживания. Материалы Международной научно-практической конференции «Инновационные технологии в подготовке кадров для обслуживания Олимпиады «Сочи-2014»: Ростов н/Д: ИПО ПИ ЮФО, 2008. 250 с. С. 15–23.

4. Илюхина Г.И. Особенности компетентностного подхода к подготовке кадров для сферы обслуживания. Материалы Международной научно-практической конференции «Инновационные технологии в подготовке кадров для обслуживания Олимпиады «Сочи-2014»: Ростов н/Д: ИПО ПИ ЮФО, 2008. 250 с. С. 95–100.