Оценка внутренней и внешней среды, система управления ООО Евростиль - 2000 - реферат

За период 2006 – 2009 гг. в стоимости основных средств не произошло значительных изменений. В 2007 г. наблюдалось увеличение стоимости малоценных необоротных материальных активов.

Начисление амортизации основных средств на предприятии проводится в соответствии с П(С)БО №7. и с приказом об учетной политике предприятия. В бухгалтерском учете используется прямолинейный метод начисления амортизации. Метод прямолинейного списания характерен равномерным распределением стоимости основных средств в течение всего периода эксплуатации.

За 2006 г. начислено амортизационных отчислений-4,6 тыс. грн, за 2007 г. – 3,2 тыс. грн., 2008 г. – 3,2 тыс. грн. И 2009 г. – 1,2 тыс. грн. Состояние основных средств предприятия определяется следующими показателями (Таблица 2)

Таблица 2

Износ основных фондов - утрата основными фондами потребительских свойств и стоимости в процессе эксплуатации.

Интенсивность износа зависит от вида основных фондов, особенностей их конструкции, качества изготовления, характера и условий эксплуатации, состояния обслуживания и других факторов.

На предприятии наблюдается не значительный износ основных средств.

Оборотные активы — это денежная наличность и статьи баланса, которые можно быстро и легко перевести в наличные средства. Примером оборотных активов являются запасы готовой продукции и дебиторская задолженность (задолженность клиентов перед предприятием).

Оборотные средства - денежные средства хозрасчетного предприятия, используемые для финансирования хозяйственной деятельности - создания производственных запасов, заделов незавершенного производства, запасов готовой продукции, включая средства в незавершенных платежах на расчетных счетах в банках и кассах предприятий и организаций. О.с. делятся на нормируемые (запасы товарно-материальных ценностей, включая незавершенное производство) и ненормируемые (отгруженные товары, денежные средства и средства в расчетах). Их функции заключаются в платежно-расчетном обслуживании кругооборота ценностей [10, c. 306-312].

В практике планирования и учета хозяйственной деятельности предприятия состав оборотных фондов включают:

- производственные запасы (это те нематериальные ресурсы, которые уже поступили на предприятие, но еще не подверглись обработке или не использовались в производственном процессе);

- незавершенное производство и полуфабрикаты собственного производства

(это продукция, которая находится на разных стадиях ее изготовления и которая еще не прошла окончательную обработку);

- расходы будущих периодов (РБП) - это денежные расходы, которые осуществлены в текущем периоде, но возмещение, которых будет осуществлено в будущие периоды за счет себестоимости товаров, работ, услуг [12, c. 371-377].

Фонды обращения включают готовую продукцию, продукцию не отгруженную потребителю, денежные средства предприятия, средства пути, дебиторскую задолженность [Приложение А, Б, В, Г]

Таблица 3

В составе оборотных средств предприятия находятся: запасы, дебиторская задолженность, денежные средства и их эквиваленты, и другие оборотные активы. Запасы рассчитываются по себестоимости.

Темп роста оборотных средств за 2006-2007 гг. составил 78,15%, за 2007-2008 гг. – 82,44%, за 2006-2008 гг. – 64,43% и общий за 2008-2009 гг. – 65,33%.

Коэффициент оборачиваемости активов характеризует, на сколько эффективно используются активы с точки зрения объема реализации, так как показывает, сколько гривен реализации приходится на каждую гривну, вложенную в активе предприятия. Он показывает, сколько раз за отчетный период активы обернулись в процессе реализации продукции. Чем выше оборот, тем эффективнее используются активы (Таблица 2).

Темп роста коэффициента оборачиваемости за 2006 – 2007 гг. составил 79.86%, за 2007 – 2008 гг. – 97%, за 2008 – 2009 гг. – 117,27% и общий за 2006-2009 гг. – 90,85%.

Рассмотрим так же показатели оценки финансового состояния предприятия.

Фина́нсы — совокупность экономических отношений в процессе формирования, распределения и использования централизованных и децентрализованных фондов денежных средств. Обычно речь идет о целевых фондах государства или хозяйствующих субъектов (предприятиях). Важнейшим понятием в области финансов является бюджет.

Финансы предприятий занимают определяющее положение в структуре финансовой системы страны, так как именно на уровне предприятий формируется преобладающая масса финансовых ресурсов государства.

Наличие таких характеристик деятельности предприятия, как высокая платежеспособность, высокая кредитоспособность, высокая ликвидность баланса и финансовая устойчивость предприятия фактически и определяет финансово-хозяйственный анализ его деятельности [8, c. 211].

Платёжеспособность — способность хозяйствующего субъекта к своевременному выполнению денежных обязательств, обусловленных законом или договором, за счёт имеющихся в его распоряжении денежных ресурсов.

Таблица 4

Платежеспособность предприятия – это его способность погасить долгосрочную задолженность в установленные сроки.

1. Оценка платежеспособности:

- Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения его срочных обязательств.

Необходимое (нормальное) значение – больше 1, оптимальное – 2,0-2,5 (Таблица 4). В данном случае значения меньше 1, а в 2009 г. коэффициент и вовсе равен 0,47. То есть обеспеченность предприятия оборотными средствами не является достаточной для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения его срочных обязательств [4, c. 227].

-Коэффициент ликвидности товарно-материальных ценностей .

Итак, наблюдается снижение ликвидности товарно-материальных ценностей (Таблица 4).То есть предприятие имеет низкую степень мобильности активов, обеспечивающую своевременную оплату задолженности [11, c. 35-42].

2. Оценка кредитоспособности.

Экономичность, эффективность использования и ликвидность средств предприятий непосредственно отражаются на стабильности его кредитного потенциала. В этой связи для того, чтобы банк предоставил предприятию кредит, проводится глубокий анализ деятельности своих клиентов, систематически анализируя такие показатели, как:

— ликвидность баланса;

— рентабельность использования средств, в частности оборачива­емость оборотных средств как реальный экономический критерий степени ликвидности средств;

— планы производства и их соответствие условиям рыночной конъюнктуры товаров;

— технический уровень предприятия и перспективы его развития;

— удельный вес продукции, производимой на экспорт, и др.

Кредитоспособность субъекта хозяйственной деятельности – это наличие у предприятия условий для получения кредитов и возможностей для их возврата и оплаты.

-Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации.

Таким образом, отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации в 2007 к 2006 уменьшилось, в 2008 осталось на уровне 2007г, а в 2009 стало больше чем в 2006г (Таблица 4).

Данное предприятие - не кредитоспособно, поскольку у предприятия недостаточно условий для получения кредитов и возможностей для их возврата и оплаты [9, c. 140].

1. 3. Функции менеджмента

Организационная структура — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) — графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Данное предприятие имеет линейную организационную структуру. Линейная организационная структура управления - это наиболее распространенный тип иерархической (бюрократической) структуры.

Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю [9, c. 157].

Рис. 1. Организационная структура ООО «Евростиль – 2000»

Преимущества линейной структуры управления:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

- согласованность действий исполнителей;

- оперативность в принятии решений;

- простота организационных форм и четкость взаимосвязей.

Недостатки линейной структуры:

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

- перегрузка управленцев верхнего уровня;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.

Таблица 5

Права и обязанности сотрудников ООО «Евростиль -2000»

По мере роста фирмы, усложнения технологии, расширения ассортимента предоставляемых услуг возникает необходимость в создании в структуре предприятия дополнительных функциональных подразделений, решающих общие и функциональные задачи.

Руководитель, сосредоточил в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений. Что четко выражает принцип единоначалия; высокую степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер.

Планирование - один из самых важных процессов, от которого зависит эффективность деятельности предприятия.

Планирование представляет собой функцию управления. Сущность этого процесса заключается в логичном определении развития предприятия, постановке целей для любого сектора деятельности и работы каждого структурного подразделения, что необходимо в современных условиях. При осуществлении планирования ставятся задачи, определяются материальные, трудовые и финансовые средства для их достижения и сроки исполнения, а также последовательность их реализации.

Кроме того, анализируются и выявляются факторы, имеющие влияние на развитие деятельности предприятия, для своевременного предотвращения их на стадии возникновения в случае их негативного влияния.

Так и на предприятии ООО «Евростиль – 2000», планирование как функция управления означает стремление учитывать заблаговременно все внешние и внутренние факторы, которые обеспечивают подходящие условия для нормального функционирования и развития предприятия. Оно также определяет разработку комплекса мероприятий, устанавливающих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее результативного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятиям. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимосвязь между отдельными структурными подразделениями предприятия, которые содержат всю технологическую цепочку. Такая деятельность основывается на обнаружении и прогнозировании спроса потребителей, анализе и оценке имеющихся в наличии ресурсов и перспектив развития конъюнктуры. Отсюда следует необходимая увязка планирования с маркетингом и контролем для постоянной корректировки показателей производства и сбыта в связи с изменениями спроса на рынке. Планирование охватывает как текущий, так и перспективный временной период и осуществляется в виде прогнозирования и программирования. Процесс планирования подразумевает постановку определенных целей, разработку мероприятий по достижению этих целей, а также политику предприятия на долгосрочную перспективу.

Для управления планирование являет собой этап, от которого во многом зависит развитие.

Большое влияние на планирование оказывает грамотность руководства данного предприятия, квалификация специалистов, вовлеченных в данный процесс, достаточность ресурсов, необходимых для осуществления процесса (компьютерная техника и пр.), информативная база.

Большую роль играет, и результативность труда на каждом рабочем месте предопределяет уровень экономической эффективности функционирования торгового предприятия. Среди различных причин являющихся основой активизации усилий персонала предприятия, которые направлены на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Мотивы стоит рассматривать в виде особенного элемента регулирования поведения и деятельности субъекта, возникновение которых обусловлено внешним и внутренним побуждением. Субъект, осознавая поведение и побудительные составляющие, осуществляет свою деятельность. Мотив отражает внутренние потребности субъекта, побуждающие его к деятельности.

Рассмотрим методы, которые помогут повысить результативность труда на предприятии ООО «Евростиль – 2000».

На предприятии создан благоприятный психологический климат в коллективе, атмосфера доверия и адекватные двухсторонние отношения между руководителем и сотрудниками предприятия. Но целесообразно дальнейшее развитие системы мотивации труда.

Для персонала ООО «Евростиль – 2000» мотивы, как элементы мотивационной системы, можно объединить в четыре основные группы:

- материальные (материальное вознаграждение, улучшение жилищных условий, приобретение необходимых товарно-материальных ценностей);

- духовные (проявление своих возможностей и навыков, повышение профессиональной квалификации, склонность к содержательной и ответственной работе);

- производственно-бытовые (благоприятный режим работы и отдыха, микроклимат в коллективе и санитарно-гигиенические условия, доступ к заведениям социальной инфраструктуры);

- социальные (участие в престижной деятельности и решение задач экономического и социального развития).

Руководству ООО «Евростиль – 2000» в процессе управления мотивацией персонала целесообразно методы мотивации ранжировать следующим образом:

- экономические прямые (сдельная оплата, почасовая оплата, премии за рационализацию, получение дивидендов, оплата обучения, доплата за максимальное использование рабочего времени);

- не денежные (обогащение труда, гибкие рабочие графики, охрана труда, повышение квалификации, продвижение по службе, участие в управлении);

- экономические не прямые (льготное питание, доплата за стаж, льготное пользование жильем).

1.4. Механизмы принятия управленческих решений

Важнейшим резервом повышения эффективности всего общественного производства является повышение качества принимаемых решений, которое достигается путем совершенствования процесса принятия решений.

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Необходимая полнота содержания решений означает, что решение должно охватывать весь управляемый объект, все сферы его деятельности, все направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:

а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;

б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;

в) основные пути и способы достижения целей;

г) сроки достижения целей;

д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;

е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.[1]

Важным требованием управленческого решения является полномочность (властность) решения – строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления. Сбалансированность прав и ответственности каждого органа, каждого звена и каждого уровня управления – постоянная проблема, связанная с неизбежным возникновением новых задач развития и отставанием от них системы регламентации и регулирования.

Согласованность с принятыми ранее решениями означает также необходимость соблюдения чёткой причинно-следственной связи общественного развития. Она необходима для соблюдения традиций уважения к закону, постановлениям, распоряжениям. На уровне отдельной фирмы она необходима для осуществления последовательной научно-технической, рыночной и социальной политики, четкого функционирования производственного аппарата [22].

Процесс принятия решения определяется в значительной мере четкостью его структуры. Ход решения можно рассматривать как выполнение взаимосвязанного набора этапов и подэтапов процесса решения. В каждом конкретном случае этот процесс будет естественно уточнен и индивидуализирован (Таблица 6).

Таблица 6

Содержание основных фаз принятия и реализации решения

Возможны два направления распределения полномочий:

· делегирование полномочий,

· централизация решения [9, c. 175].

Делегирование и централизация принятия решения может иметь разные последствия (Таблица 7).

Таблица 7

Последствия делегирования и централизации решений

РАЗДЕЛ 2.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ 2 (индивидуальное задание).

Система мотивации труда на предприятии ООО «Евростиль – 2000» и пути ее развития

2.1. Мотивы и мотивация трудовой деятельности.

У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Побуждение - это состояние недостатка, в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели ( цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление ( побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности[2,c.121-122].

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

- мотивы содержательности труда;

- мотивы его общественной полезности;

- статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

- мотивы получения материальных благ;

- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу несколько потребностей[4,c.73].

Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность «на других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, а окружающим. Это наиболее явно прослеживается, если существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно ниже стоимости необходимых ему продуктов.

2.1.1. Мотивация.

Мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности[5.c.227-228]

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации или же в процессе воспитания.

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов.. К таковым относятся:

- условия работы;

- заработок;

- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- политика фирмы и администрация;

- степень непосредственного контроля за работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.

2. Поиск путей устранения таковой.

3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществленные действия ( либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

6. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

.

2.2. Стимулирование трудовой деятельности.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.[2,c.143],

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

2.3.1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит. Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках к ее выплате.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.

На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться[1,c.86-87].

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда .

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов ( нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако «сдельщина» лучше других систем оплаты стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

На многих предприятиях существуют дополнительные доплаты за выслугу лет, т.е. общее количество времени, проработанное на одном предприятии, но это только лишь снижает текучесть кадров и никак не отражается на эффективности труда.[4,c.53].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату.

Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

2.3.2. Материально-социальные стимулы.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Поэтому можно сказать, что когда есть потребность в благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится "гигиеническими факторами", если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.

К ним относят:

1. создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, идеального рабочего места не существует.

2. стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела. Например, занятия спортом, хобби или просто отдых.

Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

3. улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

4. продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во- первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

2.3.3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей, могут гораздо более успешно и результативно управлять персоналом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей ( высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Вывод

Каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Список использованной литературы :.

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

2. Бусыгин А. В. Предпринимательство. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 608 с.

3. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 392 с.

4.. Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. Основы управления персоналом - М.: Высш. школа, 1996.

5. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс.(Фундаментальная теория экономики): Учебник. – 8-е перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 249 с.

6. Зайдель. Х , Теммен.Р Основы учения об экономике. М.: Дело ЛТД. 1999 . - 399 с.

7. Львов. Ю.А Основы экономики и организации бизнеса. С-П. Формика. 2001. - 384 с.

8. Мартиненко М. М. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.

9. Рузавин. Г.И. Основы рыночной экономики. М.: ЮНИТИ. 2000. - 423 с.

10. Сергев И. В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – К.: КНЕУ, 2000. – 578 с.

11. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996

13. Управление организацией: Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003.- с. 67