Конфликтология как наука. Характеристика и диагностика конфликтов - реферат

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа №1.

Конфликтология как наука. Характеристика и диагностика конфликтов.

1. Накопление знаний о конфликтах.

2. Становление конфликтологии как научной дисциплины.

3. Современные концепции конфликта.

4. Методология и методы конфликтологии.

5. Функции конфликта.

6. Классификация конфликтов.

7. Методы диагностики конфликтов.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

3. Григорьев В.И. Социальные конфликты: Учебно-методические пособие для самоподготовки студентов всех специальностей и форм обучения. Методические указания. – Юрга: Изд-во ЮТИ ТПУ, 2007. – 32 с.

Накопление знаний о конфликтах.

Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношений людей, их поведения и поступков всегда, с незапамятных времен притягивали к себе пытливое внимание человека. Свидетельства тому — мифология и религия разных народов, фольклор и памятники древней литературы, суждения античных и средневековых мыслителей, достижения социальных и гуманитарных наук. Конфликтам уделяли внимание Платон и Аристотель, жившие в V—IV вв. до н.э. Они полагали: человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого — общества; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми.

Термин конфликт (от лат. conflictus – столкновение) по-разному трактуется в различных отраслях знания. Многие ученые понимают конфликт в широком смысле слова, когда противоречия могут быть уже имеющимися или только предполагаемыми, существуют в действительности или только в ощущениях – в любом случае они охватываются аналитическим пространством.

В общественных науках (истории, политологии, социологии, психологии) социальный конфликт – это процесс развития и разрешения противоречий в обществе, состоящем из групп. Несовпадающие интересы этих групп периодически вступают в фазу конфликта, предполагающего противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга. Социальный конфликт всегда связан с осознанием людьми противоречий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов. Социальный конфликт – это борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников.

Становление конфликтологии как научной дисциплины.

Конфликтология как научная дисциплины сложилась в 50-60-х гг. ХХв. в недрах западной политологии и социологии. Ее предметом стало объяснение процессов жизни, функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта. Конфликтология—теоретико-прикладная дисциплина. Ее содержание слагается из следующих уровней знания:

1) теоретического объяснения конфликта как социального явления, анализа его природы, динамики, взаимосвязи со всеми общественными отношениями, его места и функций в системе общественных действий и взаимодействий;

2) изучение конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах социальной жизни (семья, коллектив и т.д.), технологии их регулирования и разрешения. Особенностью конфликтологии является ее комплексный характер. Поскольку конфликты имеют место во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях ее организации и развития, то ими интересуются представители различных гуманитарных дисциплин. Общая для всех смежных наук цель—выявление и объяснение механизмов, управляющих социальными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой.

Современные концепции конфликта.

Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель социальной системы способна обеспечить стабильный консенсус (единодушие, единогласие). Вместе с тем крепло понимание необходимости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий, перерастающих в конфликты.

Первой по времени появления следует назвать концепцию позитивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера. Суть этой концепции в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества; они — продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в нем порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и социальными группами.

Среди них выделяется немецкий социолог Ральф Дарендорф, предложивший концепцию конфликтной модели общества.

Позиция Дарендорфа заключается в том, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом.

Еще одну достаточно известную концепцию, названную общей теорией конфликта, выдвинул американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг. Он утверждал, что конфликты возникают и развиваются по общим образцам, проявляются через единые элементы, неотделимы от социальных условий, их можно предупредить и преодолеть. По Боулдингу, основу «социальной терапии» по «снятию», предотвращению конфликтов составляют три момента: понимание причин возникающих противоборств; разумный выбор согласованных способов их устранения; нравственное совершенствование людей.

Методология и методы конфликтологии.

Важнейшая проблема методологии теории конфликта — это проблема объективности. Она решается на пути сочетания современных концепций в конфликтологии, включая концепцию согласия, интеграции, с одной стороны, и конфликтную модель общества — с другой. Ведь и конфликт, и равновесие, интеграция, выражающаяся в парадигме согласия, — две стороны, два взаимосвязанных момента одного и того же общественного процесса. Ничто не абсолютно: ни конфликт, ни согласие; все относительно и взаимообусловлено.

Объективный и субъективный методы в конфликтологии, по сути своей таковы же, как в исторической и политологической науках. В первом случае предполагается рассмотрение конфликта как естественного явления в обществе, безотносительно к оценке его познающим субъектом и противоборствующими сторонами. Во втором – рассмотрение конфликта сточки зрения позиций, с учетом оценки конфликта познающим субъектом и противоположными агентами.

5. Функции конфликта.

В существующей литературе высказываются две точки зрения: одна – о вреде социального конфликта, другая – о его пользе. Речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов:

. Позитивные функции . Рассматривая роль конфликта как неизбежного явления развития общества, можно выделить одну из его функций, которая состоит в разрядке психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон. Другой позитивной функцией конфликта является коммуникативно-связующая. Через эту функцию участники конфликта осознают свои и противостоящие им интересы, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу. Еще одна позитивная функция конфликта, проявляется в том, что конфликт способен играть консолидирующую роль в обществе и даже быть движущей силой социальных изменений. Это происходит тогда, когда в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности для этого.

Негативные функции . Однако социальные конфликты нередко носят негативный, разрушительный характер. Они могут дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство. Но какие бы ни существовали точки зрения относительно функций социальных конфликтов, можно утверждать, что они являются необходимыми элементами развития общества, без них не может быть движения вперед.

Классификация конфликтов.

Конфликты можно классифицировать и в зависимости от субъектов и зон разногласий. Такая классификация может быть выражена следующим образом.

Личностный конфликт – включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

Межличностный конфликт – разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп. Они противостоят друг другу, но к ним могут подключаться отдельные личности, не образующие группы.

Межгрупповой конфликт – конфликт между социальными группами и социальными общностями людей с противоположными интересами. Это самый распространенный конфликт.

Конфликт принадлежности – когда индивиды имеют как бы двойную принадлежность. Например, конфликтующие образуют группу внутри какой-то большой группы или индивид входит одновременно в две конкурирующие группы, преследующие одну цель.

Конфликт с внешней средой – индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

Методы диагностики конфликтов.

Диагностика конфликта — знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Конечная цель диагностики конфликтов — получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний (рис. 1).

Личностные тесты

Наблюдение — прямая и непосредственная регистрация конфликтологом событий и условий, в которых они имеют место. Применяется для изучения конфликтов различного уровня — от внутриличностного до межгосударственного. Как метод сбор первичной информации об изучаемом объекте путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий наблюдение обладает рядом достоинств. Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их «весомость» и эффективность воздействия. При наблюдении сохраняется естественность условий, в которых протекает конфликт. Есть возможность изучения конфликта в динамике. Однако наблюдение как метод изучения конфликта имеет и недостатки: частный характер наблюдаемой ситуации; взаимное влияние наблюдателя и конфликта. Наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта и его психика подвергается изменениям, которые присущи противоборствующим сторонам (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск справедливой позиции и др.).

Социометрия — социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом и психиатром Я. Морено. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

Изучение документов — исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, конкретные приказы и распоряжения, объяснительные записки, доклады и т.п. в зависимости от ситуации), на компьютерной дискете, кинопленке и др.

Опрос — в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие избираемые стратегии поведения в конфликтах (нередко по гипотетическим ситуациям взаимодействия, которые предъявляются испытуемому).

Эксперимент . Экспериментальное изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации. Среди разработанных экспериментальных игровых процедур — матричные игры (типа «дилеммы заключенного»), переговорные игры (в которых участники общаются друг с другом, пытаясь достичь одностороннего или взаимного выигрыша), коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы). Однако подобные исследования конфликтов связаны с трудностями организационного характера, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Эти трудности привели к тому, что эксперимент в настоящее время довольно редко применяется для изучения внутригрупповых и межличностных конфликтов.

Системно-ситуационный анализ — изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация — наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы. В ходе изучения устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не изменяется. После определения пространственных, временных и содержательных границ конфликтной ситуации проводится ее системный анализ. Конфликтная ситуация позволяет изучать характеристики конфликтов не «вообще», а на основе систематизации определенной информации о поведении конкретных людей и социальных групп.

Математическое моделирование . Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития. Математическая модель конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры (отражает внешние условия) и переменные составляющие.

Личностные тесты . На сегодняшний день в психологии пока не разработан опросчик или тест, специально предназначенный для определения такого интегрального свойства личности, как конфликтность, отражающего частоту вступления в межличностные конфликты. Поэтому специалисты используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на повышенную конфликтность личности. К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросчиков, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить ее уровень,

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа №2

Источники и динамика конфликтов.

1. Факторы поведения человека.

2. Групповые интересы и цели.

3. Причины конфликтов.

4. Взаимосвязь конфликтных ситуаций и стрессовых состояний.

5. Структура конфликтной ситуации.

6. Динамика конфликта. Механизм или стадии социального конфликта.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Факторы поведения человека.

Уже отмечалось, что описание и истолкование конфликтов, возможность управления ими прежде всего связаны с пониманием природы как общества, так и человека. Человек — существо социальное, обладающее самосознанием (разумом), активно деятельное, т.е. способное к труду, творчеству, целесообразному изменению окружающего мира. Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возможностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях. Когда заходит речь об отдельном человеке, обычно имеют в виду индивида, личность или индивидуальность. Между ними нельзя ставить знак равенства, поскольку ими определяются разные стороны сущности человека.

Индивид — это живой организм, субъект существования, элемент общественной системы материального производства и потребления, который вместе с тем формируется и развивается в процессе деятельности, усвоения и воспроизводства определенных, в ходе исторического движения сложившихся способов труда и хозяйствования. Характеризуют индивида, утверждая, что «любой человек есть "дитя природы", живое существо, отличающееся от других высших животных тем, что обладает развитой психикой, разумом, способностью к творчеству, совместному с себе подобными труду и общежитию».

Личность - совокупность качеств человека, которые складываются под влиянием как природных свойств, присущих всем людям, так и социальных факторов. В отличие от индивида личность — не статист исторического развития, а активно действующий субъект и объект социальных связей. Черты личности, характеризующие в первую очередь общественные качества человека, приобретаются в процессе и результате разносторонней деятельности, осуществляемой каждым совместно с другими людьми.

Индивидуальность — проявление черт конкретной личности с ее своеобразием и неповторимостью, мера отличия индивида от других себе подобных. Это человек как бы в единичном экземпляре во всей своей оригинальности, включая внешние особенности, специфику характера, возможности интеллекта, самобытность чувств.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе. Это может быть трудолюбие и праздность, бережливость и мотовство, честолюбие, тщеславие и т.п.

2. Групповые интересы и цели.

Понятие «социальная группа» определяют по-разному, в зависимости от того, на что делается акцент, особый упор. Но непременно фиксируются схожие признаки: призвание действовать сообща, учет устремлений каждого, без чего группы, как таковой, просто не может быть.

Отечественные специалисты считают социальной группой объединение людей, имеющих общий социальный признак, выполняющих необходимую функцию в общественном разделении труда. Они, следовательно, обращают внимание больше на совместную деятельность, направленную на реализацию единой цели, утверждая, что социальная группа — это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.

По размерам социальные группы различаются как малые (семья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.), средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона), большие (в масштабах отрасли, страны). В плане управления персоналом в первую очередь привлекают внимание малые группы, которые образуются на основе кооперации труда и служебной деятельности, отличаются небольшой численностью (от 2 до 15—20 человек), непосредственной возможностью всех членов группы постоянно общаться друг с другом, а также тем, что они неделимы и первичны, т.е. могут входить в более широкую общность в качестве ее структурной части. Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, различаясь, естественно, по степени значения социальных факторов — экономических, политических, культурных.

3. Причины конфликтов.

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

Причины конфликта — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

4. Взаимосвязь конфликтных ситуаций и стрессовых состояний.

Как отмечалось выше, человек отличается от других живых существ своим следованием не столько природным инстинктам (хотя их значение и велико), сколько разуму, которым он наделен, знаниям и опыту, приобретаемым им в течение жизни, морали, вбирающей нравственные принципы и нормы, а также интуиции — уникальной возможности принимать правильные решения почти в автоматическом режиме, при минимальном объеме осознанной информации. Человек реагирует на все, что его окружает, что мешает ему в удовлетворении своих потребностей, реализации интересов и ценностей.

Среди трудных состояний самое широкое распространение получил стресс — нервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоций и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые превышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внутренней среде организма. Стресс, следовательно, имеет защитно-приспособительный характер, направлен на повышение устойчивости организма к воздействию неблагоприятных жизненных обстоятельств. Основная причина распространения стрессов, связана тем, что физиологические возможности человека не поспевают за радикальным изменением образа жизни, стремительным вторжением в нее новых видов энергии и материалов, средств передвижения и связи, за нарастающим валом разнообразной информации, внедрением в быт сложной микроэлектронной техники и т.д.

Люди не могут столь же быстро приспособиться к новым условиям и возможностям, надежно защитить себя от нежелательных последствий практического применения научно-технических достижений.

К стрессу могут привести обычная ссора, неубывающая груда дел на работе и дома, с которыми человек не успевает справляться, недовольство, выраженное начальством. И ежедневная поездка на работу в переполненном общественном транспорте может вызвать «транспортную усталость», которая негативно влияет на самочувствие, ослабляя защитные свойства человеческого организма.

5. Структура конфликтной ситуации.

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п.

Динамика конфликта. Механизм или стадии социального конфликта.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии -предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них, в свою очередь, делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 3

Предупреждение конфликтов. Стратегия разрешения конфликтов

1. Методы профилактики конфликтов в организации.

2. Примирительные процедуры при трудовых спорах.

3. Забастовка – крайняя форма социально-трудового конфликта.

4. Стили конфликтного поведения.

5. Способы разрешения конфликтов.

6. Методика урегулирования конфликтов.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Методы профилактики конфликтов в организации.

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала. И, наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации. Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержке в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. Следовательно, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации. Администрация организации, руководители подразделений ставит перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала. Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности трудовой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности.

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные.

Определение видов связи в организационной структуре управления. Разработка организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом случае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, что в соответствующих организационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи.

Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности (или рабочему месту), соответствующими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как правило, в описании работы (должностной инструкции), а также частично регламентируются законодательными актами (например, нормами трудового законодательства) и другими инструктивными документами. Одна из важных задач руководителя подразделения — обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей.

Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временными подразделениями имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные образования. В мировой практике менеджмента использование указанных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности. Однако организация работы в подобных формах требует неукоснительного соблюдения определенных правил. Непродуманное и поспешное введение временных подразделений чревато не только снижением эффективности управления, но и вероятностью возникновения конфликтных ситуаций: между участниками временных подразделений; между администрацией и временными подразделениями; между администрацией и сотрудниками, не участвующими во временных подразделениях.

Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий — это передача части служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. В последние годы данный метод является весьма популярным в мировой практике менеджмента. Его популярность объясняется тем, что он рассматривается как метод решения ряда текущих задач, возникающих в процессе управления; один из методов обучения персонала на рабочем месте; один из инструментов, используемых в процессе подготовки сотрудников к служебному продвижению.

Однако поспешное и неподготовленное применение метода делегирования чревато серьезными ошибками, приводящими к столкновению интересов различных уровней управления и как следствие — к возникновению конфликтной ситуации. Первоочередной задачей руководителя (или другого лица, передающего отдельные полномочия) является определение степени участия сотрудника в процессе принятия решений. Нужно помнить, что делегирование полномочий не означает ухода руководителя от ответственности и ее перекладывание на плечи подчиненных; конечная ответственность за принятые решения остается на руководителе. В зависимости от степени доверия к подчиненному или от тех задач, которые руководитель ставит в процессе делегирования (например, проверка компетентности сотрудника или получение им некоторой дополнительной профессиональной квалификации), будет зависеть уровень участия подчиненного в выработке или принятии решения. Это может относиться и к программе практической реализации уже принятых решений.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

- организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому окладу сотрудника;

- участие персонала в прибылях и капитале предприятия, наиболее распространенными формами, которого являются, например, покупка сотрудниками акций собственного предприятия, реинвестирование части доходов персонала на развитие организации путем выпуска специальных облигаций и т.п.;

- систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.)

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

- открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала о всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления,технических нововведений и т.п.;

- привлечение персонала к разработке важнейших решений
как внутри подразделения, так и в организации в целом;

использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

- моральное поощрение персонала;

проведение совместных мероприятий (спортивного характера, вечеров отдыха, представления новых сотрудников и т.п.).

2. Примирительные процедуры при трудовых спорах.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить и взаимопонимание, сотрудничество. Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Преодоления конфликта - задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрастий и амбиций до народных обычаев, которые складываются им века в век. Сегодняшние проявления социального поведения, так или иначе, должны соотноситься с исторически сложившимся менталитетом данной общности.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, по крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

Рассмотрение спора примирительной комиссией.

Рассмотрение спора с участием посредника.

Рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

3. Забастовка – крайняя форма социально-трудового конфликта.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и государственных органов. Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. В период проведения забастовки стороны коллективного труппного спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Важная особенность нынешних забастовок — проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

4. Стили конфликтного поведения.

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, — несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. Очевидно, что эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликтов, осмысленного стиля поведения, выбранного с учетом стилей, используемых другими сторонами.

Рис. 2. Стили поведения в конфликтах

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

5. Способы разрешения конфликтов.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми, стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Возможен двоякий исход конкретного конфликта — не полное или частичное разрешение

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное разрешение не искореняет причины конфликта, оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

6. Методика урегулирования конфликтов.

Методикой урегулирования конфликтов необходимо владеть каждому руководителю организации или подразделения, персоналу службы, прерогативой которой являются функции управления конфликтами (например, отдел трудовых отношений службы управления персоналом). С методикой следует ознакомить всех работников организации посредством проведения учебы.

Психологическая подготовка к урегулированию конфликта

При возникновении конфликта в первую очередь необходимо выявить истинные мотивы конфликтующих сторон, которые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий. Следует сформулировать истинную причину конфликта и выявить источник его возникновения.

Конфликтующим сторонам подчас трудно и невозможно быть объективными или, по крайней мере, одной из них, так как конфликт может быть инициирован одной из сторон либо провокационно, либо ненамеренно, либо по незнанию (низкой квалификации). В таких случаях решающую роль может сыграть не предубежденная позиция третьей стороны — непосредственного руководителя участников конфликта, специалиста по урегулированию конфликтов службы управления персоналом, друга, членов семьи, коллег по работе.

Конфликтная ситуация порождает тяжелую психологическую атмосферу, в которой каждая сторона ищет поддержки окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе. Чтобы выявить истинные причины конфликта, особенно важно трезво оценивать свои действия, быть объективным и честным, по меньшей мере, перед собой.

Следует помнить, что прекращение конфликта не всегда приводит к исчезновению причин его возникновения. В таких случаях через определенное время конфликт может разгореться с новой силой. Данная проблема порождает целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Неожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы.

Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт

1 . Конфликты, как правило, выступают в такой форме, которая либо скрывает истинную причину их возникновения, либо придает им неожиданное обличье. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности и следует изучить ситуацию, а подчас и провести исследование, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее.

Иногда взаимоотношения в коллективе настолько переплетены, что выявить истинную проблему достаточно трудно. Поэтому нужно набраться терпения и исследовать все стороны конфликта. Часто участники конфликта не могут или не желают знать истинную проблему конфликта. В таких случаях этим должен заняться специалист подразделения по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации.

Процесс урегулирования конфликта

Конфликт невозможно урегулировать, если противоборствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегулирования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника.

Общение — это важнейший инструмент при урегулировании конфликта. После того, как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта, противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны.

Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

Умение слушать противоположную сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение, данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

В процессе общения необходимо убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

Завершение процесса урегулирования конфликта

Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.

Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 4

Сотрудничество при преодолении конфликтов. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны.

1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.

2. Правила ведения переговоров по спорным проблемам.

3. Социальное партнерство.

4. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта.

5. Форма участия третьей стороны в разрешении конфликта.

6. Условия эффективного участия третьей стороны в урегулировании конфликтов.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия, становятся причинами разногласий между людьми, является склонность людей приписывать определенный личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит. Человеческий фактор конфликтности, ее субъективные аспекты связаны как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными, личностными качествами людей, культурой их общения.

2. Правила ведения переговоров по спорным проблемам.

Правила ведения переговоров по спорным проблемам

Составные части процесса переговоров. В основе переговоров лежит стремление урегулировать конфликт, противоречие. Однако сам по себе конфликт — это еще не предмет переговоров. Переговоры есть процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и меры несоответствия их позиций.

Переговоры представляют собой в первую очередь совместную с партнером деятельность, предполагающую отношения в системе «субъект — субъект» (а не «субъект — объект»). При этом необходимо учитывать несколько важных моментов. Во-первых, переговоры означают взаимодействие субъектов, каждый из которых обладает своими целями, интересами, намерениями. Во-вторых, деятельность на переговорах имеет совместный характер. В-третьих, интересы участников переговоров частично совпадают и частично расходятся.

Проблемное поле переговоров. Вступая в переговоры по спорным проблемам, необходимо определить первопричину, приведшую к этим проблемам. Выделяется такая экспозиция конфликта, как претензии и притязания. Претензии и притязания представляют собой требования одновременно и к ситуации (к динамике ее изменения), и к действиям партнера-соперника. Притязание формулирует в себе заявку на изменение или сохранение определенного положения, а претензии — требования к действиям оппонента по отношению к данной ситуации. Таким образом, конфликтная ситуация начинает детализироваться в предметных требованиях и персонифицироваться в требованиях к сопернику.

Если на уровне претензий и притязаний тональность переговоров выражается в требованиях к партнеру, которые часто имеют императивный, безапелляционный характер, то на уровне предложений она приобретает форму взаимного консультирования.

Проблемное поле переговоров, будучи системой, одновременно представляет собой выражение переговорного процесса, его механизм. По отношению к нему оппоненты имеют разные претензии и притязания. Это конфликтное измерение их взаимодействия. Конструктивный характер проблемное поле приобретает тогда, когда стороны вносят сначала отдельные предложения, а затем пакеты предложений по урегулированию конфликта. Формирование общего пакета предложений означает, что они взаимно принимают к обсуждению спорные вопросы и варианты их разрешения. Предмет переговоров, позиции сторон и процедура обсуждения как раз формируют проблемное поле переговоров, упорядоченное соотношение предмета переговоров, позиций сторон, процедуры переговоров и множества пропозиций, являющихся основанием позиций. Проблемных полей в переговорном процессе столько же, сколько участников (субъектов) обсуждения предмета переговоров.

3. Социальное партнерство.

Термин «социальное партнерство» означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и, прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют:

- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

- согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

- согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

- утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере
общественного труда;

Предметами социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), экология, трудовые споры. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.

В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:

1 защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;

организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;

2 антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Сам по себе процесс заключения коллективного договора - это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.

4. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта.

Участие третьей стороны — один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов. Он использовался издревле в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций. В настоящее время вмешательство третьей стороны в разрешении конфликтов переживает период бурного развития и используется в развитых странах в самых разных конфликтных ситуациях (в общественных конфликтах, в гражданских и уголовных тяжбах, в делах по расторжению брака и опеке над детьми, в законодательстве по охране окружающей среды, в трудовых конфликтах, в конфликтах в сфере бизнеса, в международных спорах) как альтернатива судебному разбирательству.

Третья сторона в конфликте — это индивид или группа, которые находятся вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия.

Третий участник в конфликте может выступать в двух ролях:

- как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон (в этом случае завершение конфликта достигается с помощью насилия, а также путем социального давления, использования в качестве поддерживающей силы печати, рекламы, общественного мнения);

- как независимый от них и беспристрастный субъект.

Целесообразность участия третьей стороны в урегулировании конфликтных отношений определяется тем, обратились ли за помощью к третьей стороне сами оппоненты, или же она вмешалась в конфликт сама.

Участники конфликта добровольно обращаются к третьей стороне, когда:

a. объектом регулирования является затянувшийся конфликт (все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно);

b. стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

c. по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

d. одной из сторон нанесен существенный ущерб, и она требует применения санкций по отношению к оппоненту;

e. сторонам важно сохранить хорошие отношения, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;

f. стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его исполнением.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт может быть необходимо в ситуациях, когда:

1. происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

2. к одной из конфликтующих сторон уже массированно применяется насилие;

третьей стороне лично невыгоден конфликт;

3. конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

4. стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

Сам факт присутствия третьей стороны, не важно при таком вмешательстве — контактном или спонтанном, может оказать глубокое влияние на взаимодействие конфликтующих сторон. В большинстве случаев такое влияние будет благотворным. Урегулирование конфликтов с помощью вмешательства третьей стороны рассматривается — наряду с прямыми переговорами — как одна из форм конструктивного управления конфликтами.

Таким образом, вмешательство третьей стороны имеет явные ограничения и не является универсальным средством для улаживания конфликтов, однако может быть чрезвычайно полезным и важным в уменьшении и преодолении разногласий, снижении напряженности в отношениях между людьми, группами, организациями как альтернатива деструктивной эскалации конфликтов.

5. Форма участия третьей стороны в разрешении конфликта.

Выступая как нейтральный и беспристрастный участник, третья сторона может осуществлять вмешательство в нескольких формах. В зависимости от степени контроля третьей стороны за принимаемым решением выделяют несколько ее возможных форм участия (ролей) в разрешении конфликта: третейский судья, арбитр, посредник (медиатор), помощник, наблюдатель (табл. 1).

Таблица.1

ФОРМЫ УЧАСТИЯ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ В УРЕГУЛИРОВАНИИ

КОНФЛИКТА

Форма участия	Особенности роли третьей стороны
Третейский судья	Наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов старейшинами родов, а так же решение суда присяжных
Арбитр	Так же обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.
Посредник (медиатор)	Более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.
Помощник (модератор)	В регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы принятия окончательного решения.
Наблюдатель	Своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

Руководитель организации, обладая властью по отношению к подчиненным, может реализовать в конфликтах любую из ролей третьей стороны — третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель. Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый подход заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра.

Роль арбитра отвечает распространенному в обыденном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выяснение «кто прав, а кто неправ (виноват)».

6. Условия эффективного участия третьей стороны в урегулировании конфликтов .

Вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Так, выявлено, что вмешательство руководителей в конфликт между подчиненными в 67% ситуаций оказывало положительное влияние, в 25% ситуаций оно не оказало влияния на решение проблемы, в 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на щ итоги конфликта.

Можно выделить ряд факторов, которые положительно влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте:

Мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемые им решения.

Особенности и характер деятельности третьей стороны, среди них:

- заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;

- наличие знаний и профессиональных качеств по проведению регулирующего процесса, а также способности убеждать;

- наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;

знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов определяются ситуацией, а не особенностями третьей стороны.

При взаимодействии с участниками конфликта посредник может использовать различные тактики.

1. Тактика поочередного выслушивания. Применяется на совместной встрече для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

Посредник

Участники конфликта

2. Сделка. Специфика ее заключается в том, что третья сторона стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятие компромиссных решений.

3. «Челночная дипломатия». Третья сторона разделяет участников конфликта и постоянно курсирует между ними, согласуй различные аспекты соглашения . В результате обычно достигается компромисс.

4. Давление на одного из оппонентов. Большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном счете, данный участник идет на уступки другой стороны.

5. Директивное воздействие. Предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель — склонение сторон к примирению.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 5

Технология управления конфликтами. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами

1. Модели поведения и типы конфликтных личностей.

2. Технология управления собственным поведением субъектов конфликтного противостояния.

3. Технология управления процессом протекания конфликта.

4. Организация управления конфликтами и стрессами.

5. Методы управления конфликтами.

6. Управление нейтрализацией стрессов.

7. Конфликтное управление.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Модели поведения и типы конфликтных личностей.

В специальной литературе рассматривают три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации:

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю...?», «Что потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т.д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). Оценка интересов в конфликте - это качественная характеристика поведения конфликтующих сторон.

2. Технология управления собственным поведением субъектов конфликтного противостояния.

Технологию управления конфликтами следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, конфликтующие на всем протяжении конфликтной ситуации управляют своим поведением. Эта сторона конфликтного взаимодействия является чисто психологической. Во-вторых, управление конфликтом осуществляется извне и носит организационный характер. Субъектом такого управления является третья сторона конфликта: непосредственный руководитель конфликтующих сторон или посредник — специалист службы управления персоналом, коллега, родственники и т.п.

Благополучное разрешение конфликта зависит не только от степени умения эффективного общения и управления эмоциями в конфликтном процессе, но и от владения манипулятивными технологиями.

Манипуляци я — это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его существующими желаниями в данный момент*. Манипулятивное воздействие на соперника — это нечестная форма давления с целью достижения своих целей. В отличие от открытого давления манипуляция выступает в скрытой форме. В случае применения противником манипуляций, направленных на унижение другой стороны, предлагается использовать следующие эффективные способы противодействия:

1. выразить возмущение тем, что соперник опускается до таких недостойных методов;

2. относиться к сопернику скептически, не терять уверенности в своих силах;

3. вежливо сказать, что соперник не совсем правильно вас понял;

3. Технология управления процессом протекания конфликта.

Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) — это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. Управление процессом протекания конфликта, как правило, осуществляет либо одна из конфликтующих сторон, либо третья сторона — посредник. Отдельные конфликты протекают стихийно и не требуют специального управления, быстро разрешаются противоборствующими сторонами, пришедшими к согласию. Управление конфликтом осуществляет одна из конфликтующих сторон, как правило, в том случае, когда она является либо инициатором конфликта, либо ее представляет руководитель индивида противоборствующей стороны. Как ранее отмечалось, процесс развития конфликта проходит три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную (Таблица 2)

Таблица 2

СТАДИИ РАЗВИТИЯ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ

№ п\п	Стадия конфликта	Функции управления конфликтом
1	Предконфликтная	Предвидение или прогнозирование Профилактика или предупреждение.
2	Конфликтная	Организация управления конфликтом. Урегулирование или разрешение конфликта.
3	Послеконфликтная	Оценка последствий конфликта и подведение итогов.

4. Организация управления конфликтами и стрессами.

Управление любой организацией определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты управляют путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Место управления конфликтами и стрессами в системе управления персоналом организации:

Подсистема условий труда

Подсистема мотивации и стимулирования персонала.

Подсистема планирования и маркетинга персонала

Подсистема развития персонала

Подсистема развития структур управления

Подсистема социального развития

Подсистема трудовых отношений

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

5. Методы управления конфликтами.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

a. внутриличностные;

b. структурные;

c. межличностные;

d. переговоры;

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я - высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам, как уже отмечалось, относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Но следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.

Переговоры , выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимы определенные условия: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия как методы являются крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и др.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных советов относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно «вопрос жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное, то можно следовать совету Д. Карнеги: «Не позволяйте себе расстраиваться из-за пустяков, которые следует презирать и забыть. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы растрачивать ее на пустяки». Умение отличить главное от второстепенного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах;

- внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения.

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я» будет одна оценка, а если попытаться
посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента — возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

- умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на ошибках», причем не только на своих. Такое умение — учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

6. Управление нейтрализацией стрессов.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей. Изменения на работе и в семье, особенно непредвиденные, могут вывести человека из равновесия, привести к несоответствию его состояния окружающей обстановке. Такое несоответствие, в свою очередь, порождает утомление, чувство опасности, ослабление умственных способностей, рост кровяного давления, пассивное отношение к работе, снижение уровня организованности, нарушения трудовой дисциплины и т.п. Это приводит к потерям в организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников.

Во избежание пагубных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов (табл. 3). С их учетом составляются индивидуальные программы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов.

Таблица 3

МЕТОДЫ НЕЙТРАЛИЗАЦИИ СТРЕССОВ

Наименование метода	Характеристика метода
1. Планирование	Необходимо спланировать решение задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации
2. Физические упражнения	Физические упражнения, зарядка в течение дня могут помочь избежать стрессов, так кА являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние организма
3. Режим питания	Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма и в конечном счете к болезни. Кроме того, во время стресса нарушается нормальный режим питания. Поэтому необходимо выбрать вместе с врачом правильную диету
4. Психотерапия	Необходимо обратиться к психотерапевту, который порекомендует специальные упражнения с учетом сложившейся стрессовой ситуации и специалиста-профессионала (психолога) для проведения интенсивной индивидуальной работы
5. Медитация и расслабление	Дальневосточные методы медиации (состояние внутренней сосредоточенности, концентрации внимания на чем-нибудь). Йога, дзен-буддизм, религия, молитва

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 6

Нормативное регулирование конфликтов. Роль руководителя в управлении конфликтами

1. Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов.

2. Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов.

3. Руководитель как субъект конфликта.

4. Руководитель – посредник в конфликте.

5. Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов.

Предвидеть развитие внутригруппового и межгруппового взаимодействия невозможно как без знания общих закономерностей существования и функционирования неформальных групп, так и без учета значимости групповых норм. Конфликт норм часто становится причиной неприятия нового члена в группе или раскола уже сложившейся социальной группы. Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т.д.

Утверждение единых для групп норм поведения и отношения к окружающему обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.

Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода: нравственные, религиозные, правовые, политические. Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средством функционирования развитых организационно-экономических систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.

Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт, так или иначе, затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, чести и достоинстве, справедливости и порядочности, вознаграждении и наказании и т.п.

Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами. Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни — брак, семью, обучение и др. Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и католиками, исламистами и христианами). В этом случае регулирование конфликта существенно затрудняется, поскольку соблюдение самих по себе религиозных норм становится уже недостаточным.

Важное значение для управления конфликтами имеют правовые нормы. В отличие от нравственных и религиозных правил правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или под воздействием общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права. Правовая норма, как и любая другая социальная норма, имеет несколько каналов воздействия на поведение людей:

· информационное воздействие — норма предлагает индивиду
уму варианты поведения, одобряемые государством, Предупреждает о последствиях того или иного поступка;

· ценностное воздействие — норма декларирует ценности,
признаваемые обществом и государством;

· принудительное воздействие — норма обладает силой принуждения в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступают в действие правовые механизмы, начинают функционировать учреждения и должностные лица, занятые применением права.

Политические нормы не имеют юридического характера. Тот или иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и не оформляемые в юридическом порядке. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций. К такого рода нормам относятся и устные договоренности между руководителями государств.

2. Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов.

Важно при предупреждении и разрешении конфликтов опираться на документальную основу. В этих целях используются документы, в которых фиксируются причины, вызывающие конфликтную ситуацию, позиции сторон, участвующих в конфликте, динамика столкновения, прохождение примирительных процедур, обращения в арбитраж и суд. Ниже приводятся образцы ряда таких документов.

Образец предложения провести переговоры по конфликту

(Оформляется в форме письма, адресованного другой стороне в конфликте)

Уважаемый__________________________________________________________________________________________________________________________

Сообщаю Вам, что я намерен уладить наши разногласия и готов, если потребуется для разрешения проблемы, заново рассмотреть вопрос. Я высоко ценю наши взаимоотношения и абсолютно уверен(а), что мы сможем уладить это дело разумно и по справедливости. Приглашаю Вас встретиться со мной (поговорить со мной, написать мне) для обсуждения наших разногласий и прошу Вас проявить такую же, как у меня, решимость уладить наш конфликт.

Благодарю Вас за то, что рассмотрели мое предложение.

Подпись

Дата

(Подобный текст может стать основой не только для письменного приглашения на переговоры, но и для телефонного разговора или личной беседы).

Образец соглашения о взаимопонимании

Мы, нижеподписавшиеся, признаем, что у нас имелись недоразумения по поводу_________________________________________________________

__________________________________________________________________

и хотим избавиться от этих недоразумений.

После подробного обсуждения, полностью обдуманного всеми сторонами, мы достигли взаимопонимания в следующем:_________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________

Настоящее соглашение (не) имеет силу юридического обязательства. (Если хотите, чтобы имело, впишите следующее: компенсациями за обязательства в данном соглашении является обмен приведенными выше взаимными обязательствами.)________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Соглашение подписано нами «___ ___________» 20____г.

Образец договора об услугах посредника

Мы, нижеподписавшиеся, договорившись о компенсации за обязательства в виде обмена взаимными обязательствами, настоящим соглашаемся предложить посреднику следующие проблемы: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Каждая сторона обязуется предпринять, по крайней мере, одну рабочую встречу с нейтральным посредником, выбранным по согласованию сторон, в течение двух недель со дня обращения к нему. Стороны должны приступить к переговорам со всеми полномочиями и с готовностью решить все спорные вопросы.

Все стороны согласны нести расходы по оплате услуг посредников в равной доле (если одна из сторон не выразит желания полностью оплатить расходы).

Каждая из сторон сохраняет все юридические права и возможность прибегнуть к любым другим способам удовлетворения согласно закону и справедливости, если в результате встреч с посредником не будет достигнуто соглашение, приемлемое для каждой из сторон.

Назначенным посредником является:________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Данное соглашение об услугах посредника (не) является соглашением об обязательствах, и каждая сторона согласна не предпринимать других действий, пока не будут завершены встречи с посредником.

Подписи

Дата

Образец описания процедуры рассмотрения жалобы работника организации

Намерением нашей организации, безусловно, является обеспечение безопасных и комфортных условий труда и справедливого общения с работниками. Поэтому в нашей фирме принято тщательно разбираться с жалобами работников. Работники знают, что следующая процедура разрешения конфликтов, возникших в результате трудовых отношений, является обязательной.

В случае конфликта между работником и организацией, между работником и другим работником или иным представителем организации работник должен сначала попытаться уладить конфликт с помощью прямого обсуждения с другой стороной.

Если после прямого обсуждения причина недовольства не будет устранена, работник должен подать официальную жалобу своему начальнику, который обязан расследовать жалобу в течение двух рабочих дней. (Этот срок может быть увеличен при наличии уважительных причин, например отсутствие ввиду командировки.) Начальник должен представить отчет по жалобе, устный или письменный (по своему выбору), как самому работнику, так и вышестоящему начальнику. Отчет должен содержать рекомендации по работе с жалобой.

Если работник считает, что начальник допустил несправедливость при рассмотрении жалобы или не удовлетворен принятым решением, он должен потребовать, чтобы расследование жалобы проводил менеджер или другой человек, не являющийся его начальником. В этом случае рассмотрение осуществляется в течение двух дней и отчет представляется работнику и менеджеру (если менеджер не проводит расследование сам, в противном случае отчет должен быть представлен работнику и президенту фирмы или его заместителю).

Если второй отчет и содержащиеся в нем рекомендации не удовлетворят
работника, спор должен быть передан для улаживания нейтральному посреднику, который никаким образом не замешан в конфликте. Посредник может, как быть, так и не быть работником фирмы. Он должен пытаться достичь применения и (или) разрешения конфликта с помощью переговоров с фирмой и работником или с работниками в течение пяти рабочих дней после второго расследования жалобы. Если его усилия не принесут положительного результата, необходимо привлечь нейтрального посредника, назначенного администрацией фирмы по согласованию с работником. Посредничество должно быть проведено в течение трех рабочих дней после отчета нейтрального посредника, в зависимости от расписания работы медиатора. Услуги медиатора должны быть оплачены фирмой.

В случае если описанный выше процесс рассмотрения жалобы не приведет к удовлетворению претензий работника, работник может предпринимать любые юридические действия, которые сочтет целесообразными при данных обстоятельствах.

Ознакомлен _________________________

(подпись работника)

Заверил ________________________________________

(подпись ответственного лица организации)

Дата

3. Руководитель как субъект конфликта.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня — будь то организация в целом или ее подразделение, составная часть — лицо уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте — организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта может оказаться, по меньшей мере, в двух положениях — либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон.

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям из других подразделений (организаций). Чаще всего непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситуациях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных. Этот руководитель, ослепленный эмоциями, повышенной раздражительностью, остается глухим к предостережениям тех людей, которые известны своей мудростью. Он не считается с широко распространенным мнением о том, что крепкие слова не могут быть сильными аргументами, что злость — это своего рода слабодушие, что неразумное, с излишней холодностью сказанное слово может уязвить собеседника, вызвать у него смятение и огорчение. Резкие выражения, злословие и насмешки, сокрытие истины, напыщенность противопоказаны руководителю, как и вообще деловому человеку. Они отравляют его общение с подчиненными и партнерами, лишают расположения к себе, порождают неприязнь и враждебность, а, в конечном счете, мешают найти «общий язык» с оппонентами — язык, ведущий к взаимопониманию и сотрудничеству.

Вместе с тем известно, что работники любой организации или учреждения, как правило, весьма чувствительны к суждениям о своей деятельности, болезненно воспринимают ограничение самостоятельности и попрание интересов. Они негативно реагируют на раздачу привилегий только тем, кто «по нраву» начальству. Вызывает возмущение и протест, когда критика, даже справедливая, что называется, задело, переходит на личности, задевая самолюбие и здоровое честолюбие человека.

Главное для руководителя — вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованное взаимодействие, уберечь от незаслуженных обид, порождающих с неизбежностью разлад, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции.

Итак, при возникновении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его возможности влиять на ход конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными. Основное же состоит в том, что и в такой ситуации ему надлежит поступать так, чтобы в большей мере быть ответственным за исход и последствия конфликтного поведения.

4. Руководитель – посредник в конфликте.

Часто в качестве посредника выступает руководитель. И это объяснимо, потому что он в обычных условиях воспринимается конфликтующими сторонами лицом авторитетным, к тому же наделенным властными полномочиями, так или иначе, не безучастным к происходящему в организации или подразделении, заинтересованным в благополучном исходе конфликтного противостояния на вверенном ему участке служебной деятельности. Руководитель по своему статусу и ролевому положению не может уходить в сторону от реальных проблем, ждущих решения, вызывающих к тому же острые споры, противоречия и расхождения. Он обязан всемерно помогать, активно содействовать корректному сопоставлению несхожих взглядов, противоборству мнений, выяснению несовпадающих интересов и целей, стремиться придать им функциональную, конструктивную, созидательную направленность.

Посредник-руководитель не может не учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведение оппонентов, заинтересованности свидетелей конфликта в том или ином его исходе, а также обстоятельств, которые либо накаляют страсти, либо, напротив, являются сдерживающим фактором. При этом восприятие им конфликтной ситуации должно быть свободно от субъективных оценок и тем более искаженных представлений. Не принесет пользы, как недооценка, так и переоценка значимости данного конфликта; его следует понимать таким, каким он есть в действительности.

Нужно постоянно иметь в виду, что противоречия и разногласия, приведшие к конфликту, рождают у оппонентов стремление не быть обойденным и побежденным. Поэтому недопустимо ставить их в неравные условия, кому-то покровительствовать, а кого-то «загонять в угол», отрезая тем самым путь к взаимным уступкам и примирению.

Управление конфликтами, как и управление, персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых отношений по всем линиям — между работодателем (предпринимателем) и наемными работниками; между администрацией предприятия (фирмы) и профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива; между начальником и подчиненными; между отдельными работниками или группами-смежниками, выполняющими взаимосвязанные трудовые операции.

Руководителю, особенно высшего звена, приходится иметь дело с множеством конфликтов, в том числе между структурными подразделениями организации — филиалами, цехами, отделами и др., между управляющими лицами среднего и низового уровня, а также подчиненными им работниками, между службами предприятия, представителями поставщиков исходных материалов и потребителями выпускаемой продукции. Ему по кругу возложенных обязанностей нужно быть деятельным проводником эффективного управления, строгим блюстителем производственной, технологической, трудовой, финансовой, правовой дисциплины и четкого порядка на рабочих местах, активным радетелем нормальных, доброжелательных отношений с партнерами. Для этого он и наделяется властными полномочиями, имеет в своем распоряжении средства стимулирования и контроля, может определять меру и формы наказания за промахи в работе. Вместе с тем руководителю в ту же меру возложенных на него обязанностей нужно «ориентироваться на человека», уделять максимум внимания настроению людей и удовлетворению их разнообразных потребностей. Ему важно знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересах и предпочтениях, быть по возможности осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненных затруднениях, а также об иных особенностях, с тем чтобы более осмысленно поддерживать у людей, связанных общим делом, трудовой энтузиазм, вселять в них уверенность в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные мелочи, лишь заслоняющие главное.

Искусство управления состоит как раз в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры, равняясь на них, делать выбор соответствующих решений; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво; бить при необходимости тревогу. Конфликт нужно улаживать, разрешать сообща, при непременном участии противостоящих сторон, активной мобилизации и координации их собственных возможностей.

Прямое отношение к посредничеству, как и вообще к управлению конфликтами, имеет важный момент взаимосвязи конфликта с социальным партнерством. Практика развитых стран показывает, что эффектное предупреждение и улаживание конфликтов в экономической, социально-трудовой сфере достижимо более всего при опоре именно на доверительные, партнерские отношения, что убедительно подтверждается и отечественным опытом.

Таким образом, социальное партнерство органично «вписывается» в управление персоналом, позволяет естественным путем осуществлять профилактику и улаживание конфликтов. Оно, базируясь на принципах добровольности и равноправия сторон, взаимного уважения их позиций, служит важнейшим инструментом совершенствования системы урегулирования спорных вопросов по социально-трудовым отношениям. Задача руководителя заключается в том, чтобы опереться на посреднические возможности социального партнерства, перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей ее проблемы, выяснения и устранения причин расхождений в оценках, намерениях, поступках. Только так, действуя целенаправленно и конструктивно, можно ослабить негативные последствия конфликта и извлечь из него максимум позитивных результатов.

4. Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов.

Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:

a. организатор трудового процесса;

b. специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

c. человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Несомненно, что любой руководитель должен быть в определенной степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.

Руководителю следует знать и понимать, что разные люди — будь то один человек или группа — в разное время могут реагировать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т.п. Часто это происходит оттого, что руководитель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоуважение.

Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их социально-психологических характеристик, т.е. мотиваций поведения, способностей и свойств.

Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности, т.е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявления своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению конфликтных ситуаций и стрессовых состояний. Кроме того, руководителю следует четко осознавать, что в процессе управленческой деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла информации. Язык, на котором передается управленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого обладает возможностями различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, которые участвуют в процессе передачи и обработки информации, могут различаться по интеллекту, образованию, физическому и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации — это те шаги, которые помогут руководителю избежать обострения отношений между участниками информационного процесса.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление как в производственной, так и в бытовой сферах жизни. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.

Во-первых , знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками практического использования указанных способов на практике.

Во-вторых , умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками — создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы — это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций.

В-третьих , руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, которые выработаны многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе, созданию конфликтной или стрессовой ситуации. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвертых , от руководителя требуется сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия, — предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать конфликты и стрессы.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 7

Политический конфликт

1. Понятие политического конфликта.

2. Типы политических конфликтов.

3. Международный политический конфликт.

4. Понятие и типология политических кризисов.

5. Кризисы политического развития.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Понятие политического конфликта.

Политический конфликт — это столкновение, противоборство политических субъектов, обусловленное противоположностью их политических интересов, ценностей и взглядов.

Политика — неустранимый аспект общественного существования. Она возникла из требований, взаимно предъявляемых людьми друг другу и проистекающих из этого усилий по разрешению противоречий, когда требования оказываются конфликтными, по властному распределению дефицитных благ и по руководству обществом в деле достижения общих целей. Роль политики как особой сферы общественной жизни обусловлена двумя ее свойствами: универсальностью, способностью воздействовать на практически любые стороны жизни, элементы общества, отношения, события; включенностью, или проникающей способностью, т.е. возможностью безграничного проникновения и, как следствие, атрибутивностью (способностью сочетаться с неполитическими общественными явлениями, отношениями и сферами).

Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию своих интересов и признание их общественно необходимыми, словом, за все то, что составляет власть и политическое господство.

Политическая государственная власть, обладание ею, устройство властных институтов, политический статус социальных групп, ценности и символы, являющиеся базой политической власти и в целом данного политического общества, — все это составляет объект и предмет политических конфликтов.

Противоречие между политическим обществом как целостной системой и неравенством, включенных в нее индивидов и групп, выраженным в иерархии политических статусов, — источник и основа политического конфликта.

2. Типы политических конфликтов.

Различают три основных типа политических конфликтов.

· Конфликты интересов. Конфликты такого рода преобладают в экономически развитых странах, устойчивых государствах, политической нормой здесь является «торг» по поводу дележа экономического «пирога» (борьба вокруг размеров налогов, объема социального обеспечения и т.д.); этот тип конфликта наиболее легко поддается урегулированию, так как здесь всегда можно найти компромиссное решение («как это, так и то»).

· Конфликты ценностей характерны для развивающихся государств с неустойчивым государственным строем; они требуют больше усилий по урегулированию, поскольку компромисс по поводу таких ценностей, как «свобода», «равенство», «терпимость» труднодостижим, если вообще возможен.

· Конфликты идентификации: характерны для обществ, в которых происходит отождествление субъектом себя с определенной группой (этнической, религиозной, языковой), а не с обществом (государством) в целом; этот тип конфликта возникает в условиях противоположности рас, этнической или языковой противоположности.

В зависимости от уровня участников политический конфликт может быть: межгосударственным (субъекты — государства и их коалиции), государственным (субъекты —ветви власти, политические партии и т.д.), региональным (субъекты —региональные политические силы), местным.

Внутриполитические конфликты разделяют на позиционные (горизонтальные) и оппозиционные (вертикальные).

Субъектами позиционных внутриполитических конфликтов выступают политические институты, организации, осуществляющие власть и руководство в рамках данной системы, но занимающие различные позиции. Предмет таких конфликтов — отдельные элементы политической системы и политики правящих кругов, не соответствующие в полной мере интересам и целям системы, отдельным группировкам правящих сил. Их разрешение ведет к частичным изменениям в политике властей. Это частичные конфликты.

Субъектами оппозиционных внутриполитических конфликтов выступают, с одной стороны, властвующие элиты, выражающие их интересы партии, государственные институты, организации, лидеры. С другой — организации, представляющие подвластные массы, а также политически активные группы, выступающие против существующих порядков, господствующей политической власти. Предметом конфликта в данном случае является существующая система государственной власти в целом, существующий режим. Конечный итог разрешения конфликта — смена политической системы. Поэтому конфликты подобного рода называют радикальными.

Внутриполитические конфликты подразделяются на режимные и легитимные.

Режимные внутриполитические конфликты: целью одного из субъектов может быть захват власти в государстве или смена политической системы, но без разрушения территориальной целости государства.

Легитимные внутриполитические конфликты: часть государство стремится отделиться от целого; часто легитимные конфликты совпадают с этнополитическими, но не всегда этнополитические конфликты являются легитимными (например, требования национального равноправия, автономии).

3. Международный политический конфликт.

Субъектами международного политического конфликта являются отдельные государства, группы государств, объединенные союзы, коалиции, либо представляющие их организации.

Международный конфликт возникает в любом случае, когда одно государство или группа государств стремится навязать свои интересы другим, объявляет и добивается их монополии, ущемляя при этом или вообще не принимая во внимание иные интересы. Сфера возможных видов противоположных политических интересов, являющихся объектом конфликта, весьма широка: от непосредственно политических (безопасность, границы государств и т.д.) до общих экономических, национальных, информационных, идеологических и даже религиозных. Экономические отношения между странами, будь то отношения сотрудничества или конкуренции, взаимопомощи или экспансии, приобретают опосредованно политический характер, т.е. влияют на политику через материальные, информационно-идеологические и прочие важные для политических отношений факторы. Развитие конфликта связано с формированием противоборствующих сторон, зачастую в виде блоков, коалиций и прочих сообща действующих групп государств и других политических организаций. В ряду форм проявления международных конфликтов и их разрешения—политические переговоры: двусторонние и многосторонние с привлечением посредников, в виде международных конференций и другие.

4. Понятие и типология политических кризисов.

Для характеристики конфликтов, затрагивающих государство как основной институт политической системы, в конфликтологии и политологии используется понятие «политический кризис» (греч. krisis—решение, поворотный пункт, исход).

Политический кризис — это состояние политической системы общества, выражающееся в углублении и обострении имеющихся конфликтов, в резком усилении политической напряженности.

Можно выделить внешнеполитические кризисы, обусловленные международными конфликтами и противоречиями, и внутриполитические кризисы (правительственный, парламентский, конституционный и др.).

Правительственный кризис — особенно частое явление, выражается в потере правительством авторитета, в невыполнении его распоряжений исполнительными органами. Если правительство не справляется с ситуацией, то парламент может отказать ему в поддержке и отправить кабинет министров в отставку. Правительственный кризис может сопровождаться сменой лидеров, форм правления и т.д.

Парламентский кризис — это изменение соотношения сил в органах законодательной власти, когда решения парламента расходятся с волей большинства граждан страны. Результат—роспуск парламента и назначение новых выборов. Парламентский кризис может возникнуть и в том случае, когда основные противоборствующие фракции в нем примерно равны по силе, и это мешает принятию решений и парализует работу законодательной власти. И как итог — роспуск парламента и назначение новых выборов.

Конституционный кризис связан с фактическим прекращением действия Основного закона страны (конституции). Прежняя конституция утрачивает легитимность и требуется ее качественный пересмотр.

5. Кризисы политического развития.

В зависимости от особенностей проявления и причин возникновения политического кризиса в конфликтологии выделяют такие его формы, как: 1) кризис легитимности; 2) кризис идентичности; 3) кризис политического участия; 4) кризис проникновения; 5) кризис распределения.

Кризис легитимности возникает в результате рассогласования целей и ценностей правящего режима с представлениями основной части граждан о необходимых средствах и формах политического регулирования, нормах справедливого правления и т.д. Для поддержания легитимности власти используются различные средства: изменения законодательства и механизма государственного управления в соответствии с новыми требованиями; стремление использовать традиции населения в законотворчестве и при проведении практической политики; реализация легальных мер предосторожности против возможного снижения легитимности власти; поддержание в обществе законности и правопорядка и др. Показателями легитимности власти выступают:

1) уровень принуждения, применяемый для проведения политики в жизнь;

2) наличие попыток свержения правительства или лидера;

3) сила проявления гражданского неповиновения;

4) результаты выборов, референдумов;

5) массовость демонстраций в поддержку власти (оппозиции) и др.

Кризис идентичности возникает тогда, когда этнические и социально-структурные различия становятся преградой на пути общенационального объединения и идентификации с определенной политической системой.

Проблема идентификации решается двумя путями:

1. с помощью харизматических лидеров, способных объединить национальную или территориальную общность; при этом обычно используются радикальные средства политической мобилизации населения, что чревато насилием, несущим внутреннее отрицание целей политической модернизации;

2. путем осуществления государственной политики, нацеленной на создание механизма содействия людям в поисках идентичности, что предполагает отказ от идеологических решений и концентрацию усилий на профессиональном обучении, широком и пользовании опыта других стран, формирование благоприятных условий для социальной мобильности.

Кризис политического участия характеризуется созданием пpавещей элитой искусственных препятствий включению в активную политическую жизнь групп, заявляющих о своих претензиях к власти, а также обострением проблемы сохранения территориальной целостности, национального единства и стабильности политической системы в условиях быстрого роста политического участия групп с противоречивыми интересами.

Кризис проникновения проявляется в снижении способности государственного управления проводить свои решения в различных областях общественной жизни. Его возникновение связано с расхождением между реальной политикой и провозглашенными правительством целями.

Кризис распределения означает неспособность правящей элиты обеспечить приемлемый для общества рост материального благосостояния и его распределение, позволяющих избежать чрезмерной социальной дифференциации и гарантирующих доступность основных материальных благ всем слоям населения.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 8

Этнополитический конфликт

1. Природа этнополитического конфликта.

2. Сущность и эволюция этнополитических конфликтов.

3. Типология этнополитических конфликтов на территории бывшего СССР.

Литература:

1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302

2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.

1. Природа этнополитического конфликта.

Роль этнонационального фактора в мировой политике в последние десятилетия выросла и продолжает расти. Сепаратистские тенденции не обошли стороной ни Европу, ни Азию, ни Африку. Распались федеративные государства СССР, Югославия, Чехословакия. Национальный вопрос остается сложной внутриполитической проблемой в Канаде (Квебек), в США (негритянский, мексиканский, индейский вопросы).

Этнонациональные отношения не существуют в чистом виде, они являются комплексом политических, социальных, религиозных, экологических и других проблем. Поэтому в тех или иных событиях, неурядицах, а порой и трагедиях выделить национальный фактор сложно. Но события последних лет показали, что этнонациональный фактор имеет известную автономию, относительную самостоятельность. Поэтому в политике выражаются и реализуются многие важные интересы этносов. Рассматривая этнонациональные отношения как объект политики, необходимо выяснить соотношение и структуру таких понятий, как этнос, нация, национальное государство.

Этнос (греч. ethnos—племя, народ) — устойчивая группа людей, обладающих общностью происхождения (крови), истории, языка и культуры.

Нация (лат. natio—племя, народ) — устойчивая общность людей, исторически сложившаяся на основе единства происхождения (общности «крови»), культуры, совместного проживания и коммуникаций (экономических, политических и др.). В структуру нации соединены этнические (происхождение, язык, культура) и социальные (совместность экономической жизни, развитые коммуникации и групповая идентификация) компонентов.

Национальные отношения — это отношения между субъектами национально-этнического развития (нациями, народностями, национальными меньшинствами и национальными группами) и их государственными образованиями, а также между людьми различных национальностей, складывающимися в процессе жизнедеятельности и взаимодействия национальных общностей.

Главный вопрос в национальных отношениях, с одной стороны, это вопрос равноправия или подчинения, вопрос о причинах возникновения недоверия, вражды и конфликтов, это вопрос о неравенстве уровней экономического и культурного развития между нациями. С другой — это вопрос об отношениях между нациями и существующей системой власти в многонациональном обществе, о формах, методах и условиях его решения в интересах мирного сосуществования и добрососедства, прогресса нации на основе равноправия, суверенности и демократизма.

Само по себе этническое возрождение не является этническим конфликтом, однако обладает мощным конфликтогенным потенциалом. Грань, отделяющая этнический патриотизм от национализма, очень размыта и подвижна. Небольшое изменение акцентов позволяет зачастую незаметно преодолеть эту грань, и вызревает благоприятная для конфликта интеллектуальная и духовная среда.

В конфликтологии под этнополитическим конфликтом понимается конфликт, характеризующийся определенным уровнем организованного политического действия, участием общественных движений, наличием массовых беспорядков, сепаратистских выступлений и даже гражданской войны, в которых противостояние происходит по линии этнической общности. Свойство этнополитического измерения современного конфликта заключается в том, что конфликт имеет скрытый период накопления и развертывания межэтнических противоречий. У каждого конфликта он имеет разную продолжительность. Именно в это период и происходит формирование собственно этнополитического потенциала конфликта, а также осознание национального статуса его участников, сопоставление ими своего статуса со статусом других национальных общностей и формирование отношения к ним. В этот период решается вопрос о путях борьбы за власть и перераспределение материальных ресурсов. Недовольство собственным национальным статусом актуализирует историческую память, древние стереотипы межнациональной борьбы.

2. Сущность и эволюция этнополитических конфликтов.

В научной литературе существуют два подхода к анализу причин, сущности и эволюции этнополитических конфликтов.

Первый—социологический. Причины конфликтов объясняются на основе анализа этнических параметров основных социальных групп и слоев, а также на исследовании взаимосвязи и взаимовлияния социальной стратификации общества и разделения труда с этническими характеристиками региона, переживающего этнополитическую напряженность.

Второй — политологический. Центральное внимание уделяется трактовке роли национальных элит в мобилизации чувств в процессе межэтнической напряженности и ее эскалации до уровня открытого конфликта. В качестве ключевого исследуется вопрос о власти, доступе к ресурсам. Анализируются социально-психологические механизмы этнополитических конфликтов.

Ситуационные источники этнополитических конфликтов:

- внезапное исчезновение сдерживающих факторов внешней среды, что может произойти из-за быстрого ослабления высшей политической власти или неожиданного исчезновения внешней угрозы;

- историческое наследие межэтнических отношений;

- внутренняя борьба за лидерство в рамках этнической группы;

- экономическая ситуация;

- уровень политической и общей культуры в очагах этнополитических конфликтов и многое другое.

3. Типология этнополитических конфликтов на территории бывшего СССР.

Вся совокупность этнополитических конфликтов на территории бывшего СССР может быть сведена к следующим основным типам:

- территориальные конфликты, часто тесно связанные с воссоединением раздробленных этносов: их источник — внутриполитические, нередко и вооруженные, столкновения между правительством и национально-освободительным движением или сепаратисткой группировкой, пользующейся военно-политической поддержкой соседнего государства (Нагорный Карабах, Южная Осетия, северо-восточные регионы Казахстана, Южный Дагестан и др.);

- конфликты, порожденные стремлением этнического меньшинства реализовать право на самоопределение в форме создания независимого государственного образования (Абхазия, Приднестровье);

- конфликты, в основе которых лежат притязания того или иного государства на часть территории соседнего государства (стремление Эстонии и Латвии присоединить к себе ряд районов Псковской области, которые были включены в состав этих двух государств при провозглашении независимости, а в 40-е гг. перешли к РСФСР);

- конфликты, источниками которых служат последствия произвольных территориальных изменений, осуществленных в советский период (это прежде всего — проблема Крыма, а в потенции территориальные урегулирования в Закавказье и Средней Азии);

- конфликты, связанные с абсолютизацией и противопоставлением принципов права народов на самоопределение и территориальную целостность государств, со стремлением легитимации социально-политического превосходства «коренной» («титульной») нации данного государства или национально-государственного образования над другими народами;

- конфликты, вызванные дискриминацией русских в ряде государств СНГ;

- конфликты, в которых за лингвистическими спорами (о государственном языке) часто скрываются глубокие разногласии между различными национальными общинами, как это проявляется, например, в Молдове.

При анализе этнополитических конфликтов следует иметь виду, что нередко может наблюдаться наслоение одних конфликтных ситуаций на другие. Все бытующие в мире представления о принципах и путях решения этнополитических конфликтов могут быть подразделены на основные категории:

Оперативные решения связаны с некоторыми разовыми действиями, направленными в основном на недопущение разрастания конфликта, например, за счет усиления охраны жизненно важных объектов или нейтрализации «боевиков», на устранение наиболее ощутимых последствий конфликтов (размещение и обустройство беженцев, восстановление разрушенных зданий, коммуникаций и т.д.); либо связанные с минимизацией риска возникновения конфликта (наказание организаторов погромов, активизация информационно-разъяснительной работы и др.)

Тактические решения направлены на урегулирование уже возникших конфликтов путем силового, в том числе экономического давления на их участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Стратегические решения ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правовых, политических, экономических и социально-психологических условий для безболезненного и цивилизованного развития этих процессов.

Наша страна внесла свой вклад в смягчение конфликта и их перевод в фазу переговоров, выступая посредником между Арменией и Азербайджаном, Абхазией и Грузией, Южной Осетией и Грузией. Благодаря России было остановлено кровопролитие Приднестровье, она служит сдерживающим фактором в гражданской войне в Таджикистане.

Еремеев Иван гр. 17170

Практическая работа № 9

Правовой конфликт

1. Природа правового конфликта.

2. Разновидности правовых конфликтов.

3. Разрешение правовых конфликтов

4. Основные социальные проблемы современного российского общества.

5. Роль государства в разрешении конфликтов.

Литература:

1. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998

2. Основы конфликтологии/Под ред. В.Н.Кудрявцева М 1997

3. Кудрявцев В. Юридический конфликт //Государство и право. 1995. №9

4. Владимир Иванович Григорьев/ Учебно-методические пособие для самопідготовки

студентов всех специальностей и форм обучения.

1. Природа правового конфликта.

Правовой конфликт — это противоборство субъектов права противоположными пониманием и действиями по отношению принципам и нормам права с целью изменения своего статуса юридического состояния.

Право объективно по содержанию; как идеал правовые принципы и нормы характеризуют объективно значащие для общественного субъекта всеобщие правила поведения, именно те правила, которые соответствуют потребностям, интересам и особенное общественного сознания. Право субъективно, коль скоро твори субъектами и реализуется ими в своих целях и интересах. Субъективная сторона (правовая субъективность) воплощается в индивидуальном и общественном правосознании, в воле отдельных и коллективов, поведении и деятельности (правотворческой и правоприменительной) субъектов правоотношений.

Единство объективного и субъективного в праве противоречиво, что порождает реальную возможность формирования многообразия полей конфликта:

1) несоответствие состояния и уровня развития правосознания реальности правовых отношений объективным потребностям их регулирования новыми юридическими нормами. Несоответствие, развивающееся до противоречия, проявляется в столкновении обычая и закона; устаревших законов и вырабатываемых непосредственно практикой, деятельности законодателя;

2) конфликт между законом и массовым поведением населения, включая элиту. Одна из главных причин противостояния цивилизованно-правового поведения и внеправового — стояние легитимности государственного строя и существующего правопорядка. Правовой нигилизм и проявления контркультуры, конфликты, связанные с ними, усиливаются и множатся в переходные периоды.

2. Разновидности правовых конфликтов.

Правовые конфликты подразделяются на две группы: а) собственно правовые; б) правовые по форме выражения и способам регулирования и разрешения. Первые внутренне присущи правосознанию и правоотношениям. Вторые возникают в зоне взаимодействия права с другими сферами общественной жизни (конфликты-симбиозы»).

Собственно правовые конфликты , связанные с противоречиями в самом правосознании и праве, это — формы борьбы за «чистоту» права, за его адекватное выражение объективных потребностей правовой реальности; это — форма разрешения противоречий между различными элементами правосознания и правовых отношений (коллизия норм и пр.).

Конфликты-«симбиозы» возникают на иной основе: в сфере практической жизни или прямо связаны с ней. Некоторые из них формируются первоначально в виде правовых, а затем приобретают элементы содержания и формы проявления экономических, политических и прочих социальных конфликтов. Таким же образом развиваются конфликты между представительной и исполнительной ветвями власти.

Другие конфликты, по природе своей внеправовые, перерастают в таковые со временем, оставаясь и функционируя в прежней социальной среде. Экономический конфликт, связанный с отношениями собственности, какую бы юридическую форму ни приобретал, в своей основе останется экономическим, хотя по определению становится экономико-правовым.

3. Разрешение правовых конфликтов

Разрешение правовых конфликтов происходит в различных формах: путем парламентских и иных конституционных процессов по средством рассмотрения уголовных, гражданских и других суде и арбитраже, принятия решений в административных миссиях, налоговой инспекции, милиции и многих других учреждениях, применяющих право. При всех различиях между этими учреждениями и осуществляемыми ими процедурами разрешение конфликтов юридическим путем имеет, по крайней мере, чел общих признака:

1) конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным для этого государством;

2) орган, рассматривающий конфликт, действует на основе и во исполнение норм права;

3) конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора определенными, предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4) решение, принятое по конфликту обязательно для сторон и, как правило, для других организации граждан.

В России, , существует четыре вида судопроизводства: гражданское, уголовное, административное, а также арбитражный процесс. Они различаются предметом судебного разбирательства, а в связи с этим процедурой рассмотрения дела и характером принимаемых решений.

Гражданское судопроизводство функционирует при рассмотрении имущественных споров, трудовых конфликтов, земельных отношений, семейных и наследственных дел. Оно создает благоприятные возможности для мирного разрешения конфликтов в соответствии с законом, предоставляя сторонам равные процессуальные права. Суд призван вынести законное и обоснованное решение на основе всех представленных сторонами и рассмотренных им материалов дела. Существенной нормой гражданского процессуального кодекса является возможность окончить дело мировым соглашением, которое не является всего лишь частным соглашением сторон, а представляет собой в данном случае акт судебной власти: оно проверяется и утверждается судом, должно соответствовать закону и не может нарушать чьи-либо законные права и интересы.

Арбитражные суды разрешают преимущественно конфликты, возникающие при осуществлении предпринимательской деятельности. В арбитражном процессе участвуют в основном организации (учреждения, предприятия, фирмы, акционерные общества, товарищества и т.д.). Конфликтующие стороны обращаются в арбитражный суд в тех случаях, если не могут преодолеть спорную ситуацию своими силами. Данная ситуация может иметь две разновидности: а) экономические споры между предпринимателями; б) споры между предпринимателями и органами государственной власти и управления.

Уголовное судопроизводство рассматривает так называемый криминальный конфликт, представляющий собой преступление совершенное одним или несколькими лицами. В одних случаях это конфликт между преступником и потерпевшим гражданином (например, при краже), в других — между преступником и государством (например, при даче или получении взятки), но во всех случаях это конфликт с законом, а следовательно, и с правоохранительными органами. Задача уголовного суда в том, чтобы установить, был ли на самом деле тот криминальный конфликт, который послужил основанием для судебного рассмотрения виновен ли в нем подсудимый и решить вопрос о наказании виновного. В уголовном судопроизводстве конфликт преимуществе заканчивается «силовым» решением – применением меры государственного принуждения.

4. Основные социальные проблемы современного российского общества.

Прошедший век вошел в историю нашей страны как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора.

По итогам XX века Россия входит в число мировых лидеров не только по разрушительным последствиям конфликтов морального и материального характера, но и людским потерям. Политические волнения и экономический спад последнего десятилетия перемещаются в более широкий контекст социального кризиса — «обвальные» перемены и критические обострения во всех сферах общественной жизни. Сегодня Россия находится в состоянии тотального (полного, всеобщего) государственного, информационного, цивилизационного, геополитического кризиса. Он сопровождается множеством внутренних конфликтов в экономической, социальной, политической, технологической, демографической, межнациональной, духовной и других сферах. Увеличивается не только количество и типаж социальных конфликтов, но и изменяется их качество, возрастает интенсивность. Когда социальные конфликты долго не разрешаются, возникает опасность социального взрыва.

Основные социальные проблемы в современном российском обществе следующие:

• проявление социальной дезорганизации (бедность, безработица, неуправляемость социальными отношениями, социальная дезорганизация производства);

• девиантное и делинквентное отклоняющееся поведение (алкоголизм, наркомания, организованная и иная преступность, суицид, проституция);

• обострение национальных проблем.

Социологические опросы показывают, что наибольшие опасения у россиян вызывают рост организованной преступности (23%), экономическая нестабильность (21%), угроза вооруженных конфликтов (17%)'. За последние годы опасения населения не изменились. К ним добавилась боязнь террористических актов.

5. Роль государства в разрешении конфликтов.

Конечная цель реализации политической функции государства – создание условий для спокойного и гармоничного развития как общества в целом, так и отдельной личности – «мера всех вещей – человек».

Государство возникло как попытка преодолеть раскол, разброд, борьбу в обществе, т.е. свести противоречия к разрешению в рамках закона. Общество сохраняется как целое благодаря конструктивному разрешению присущих ему острых противоречий и конфликтов.

Сегодня, к сожалению, социальные конфликты в России разрешаются преимущественно в интересах власть имущих, а не в интересах большинства граждан. Это противоречит самой сути государства:

Государство является достоянием всего общества, и оно не может и не должно следовать интересам только одних людей, игнорируя интересы других. Забвение этого и превращение государства в орудие насилия и торжества одной части общества над другой неизбежно ослабляют государство, разрывают его связи с обществом.

Системный анализ социального конфликта является необходимым условием эффективного управления им. В методологии анализа социального конфликта концептуально важно, во-первых, признание конфликта динамическим типом социальных отношений, нормальным явлением общественной жизни; во-вторых, понимание того, что социальный конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а противоречие, осознанное ими, оцененное как острое, связанное с неудовлетворением базовых потребностей, поэтому требующее разрешения. В связи с этим анализ конфликта предполагает учет сложной диалектики взаимодействия факторов бытия и сознания конфликтующих сторон. Общеметодологическими предпосылками эффективного анализа концептуальных и технологических проблем социальных конфликтов являются: деятельностный, исторический (метод аналогий) и системный подходы.

Модель процесса управления конфликтом в общих чертах можно представить следующим образом: ситуация – конфликт – анализ конфликта – разработка решений по его разрешению – реализация решений – исход конфликта – анализ его итогов.

Эффективен структурно-динамический анализ социального конфликта. Структурная характеристика конфликта складывается из диагностики основных и не основных (косвенных) участников конфликта; его силы, ранга, статуса, форм столкновения, причин возникновения (объективных и субъективных); предмета и объекта, макро-и микросреды развертывания противоборства. Динамическая характеристика конфликта предполагает рассмотрение процесса его изменения и развития на предконфликтной стадии (когда противоречия, ведущие к противостоянию, еще не осознаются как базовые, фундаментальные), на этапе открытого противоборства (когда причины столкновения осознаны участниками конфликтного противостояния и требуют разрешения) и в постконфликтный период (когда остается опасность возникновения конфликтных взаимоотношений, если противоречия не устранены).

Структурно-динамический анализ социального конфликта является неотъемлемым условием его управления. Под управлением социальным конфликтом понимается возможность его урегулирования превентивными мерами на предконфликтной стадии и разрешение на стадии открытого противоборства. Другими словами, суть управления социальным конфликтом проявляется в необходимости и возможности его преобразования: создание условий для его предупреждения на латентной стадии (изменение направленности противоборства, его предотвращение, устранение или локализация) и разрешение уже возникшего противостояния с использованием цивилизованных способов (достижение конценсуса, компромисса путем институционализации конфликтных взаимоотношений, переговоров и др.).

Предпочтение отдается не силовым способам предупреждения и разрешения социального конфликта. Предупреждение и разрешение социального конфликта являются следствием грамотного управленческого влияния, направленного на осознание потенциально конфликтующими социальными субъектами последствий своих действий и отказе от тех, которые провоцируют разрушительные последствия. Основная задача управления конфликтом — усиление его позитивных, конструктивных, созидательных функций и нейтрализация негативных, деструктивных, разрушительных проявлений. Предупредить конфликт на предконфликтной ситуации всегда легче и эффективнее, нежели его разрешать в стадии открытого противостояния.

Таким образом, важнейшая задача руководителя любого ранга в контексте управления социальными конфликтами заключается в их объективном анализе с целью:

а) стимулирования и использования положительного, конструктивного потенциала противоборств;

б) предотвращения его негативных, разрушительных последствий;

в)