Рекомендации методические по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства I Приложение к приказу Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан от 28 марта 2012 года № 213 Методические рекомендации по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства I. Общие положения В данной методике используются следующие основные понятия: Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Социальное партнёрство в сфере труда ( далее- социальное партнерство)- система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Локальный уровень социального партнерства - взаимодействие по установлению обязательств работников и работодателя в сфере труда на уровне хозяйствующего субъекта (организации, индивидуального предпринимателя) Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Методические рекомендации носят рекомендательный характер и не являются нормативным правовым актом. II. Начало коллективного трудового спора Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем (его представителем) своего решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Если работодатель в течение 2 рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, по истечении этого срока спор также считается начавшимся. Дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора. Для его начала работникам необходимо выдвинуть требования работодателю. Порядок выдвижения требований регламентируется ст. 399 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Порядок выдвижения требований Выдвижение требований работниками и (или) представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора Созыв собрания (конференции) \│/ Формулирование и утверждение требований на собрании (конференции). Правомочность собрания (конференции) При невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований требования утверждаются представительным органом работников \│/ Направление (вручение) требований работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора ( рассмотрение в течение 2-х рабочих дней со дня получения требований) \│/ \│/ \│/ Работодатель удовлетворил требования Работодатель не сообщил решения Работодатель отклонил требования \│/ \│/ Коллективный трудовой спор Выдвинутые и утвержденные на соответствующем собрании (конференции) работников требования в письменной форме направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Дата вручения требований работодателю должна быть зафиксирована в журнале входящей корреспонденции либо в форме подписи работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре, остающемся у представительного органа работников, уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. К документам о выдвижении работниками требований прилагаются документы и материалы по существу спора (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.). Работодатель обязан принять, рассмотреть требования работников и о принятом решении сообщить в письменной форме в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в течение двух рабочих дней со дня получения требований. Если работодатель отклонил все или часть требований работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет предложение об образовании примирительной комиссии. Если же работодатель в установленный законом срок не сообщил своего решения, в этом случае представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя необходимо направить предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников. III. Последовательность примирительных процедур Последовательность проведения примирительных процедур определена ст. 401 ТК РФ. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. IV. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией На локальном уровне социального партнёрства создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ. Порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован. Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденными постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 года № 57 (далее - Рекомендации Минтруда России №57), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, предлагается, что в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п.15). В том случае, когда требования работников работодателем отклонены, одновременно с письменным уведомлением об этом представительному органу работников, уполномоченному ими на разрешение коллективного трудового спора ( далее- представительный орган работников) , направляется предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 2 рабочих дней со дня вручения требований следует направить работодателю предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников. Представительный орган работников либо работодатель ( представитель работодателя), получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе. После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. Порядок и результаты рассмотрения спора примирительной комиссией определены ст. 402 ТК РФ и Рекомендациями Минтруда России № 57 . ТК РФ устанавливает 3-дневный (в рабочих днях) срок рассмотрения спора примирительной комиссией. Предполагается, что члены комиссии, будучи работниками данной организации, знакомы с существом спора и обстоятельствами его возникновения, поэтому 3 дней достаточно для уточнения позиций сторон и вынесения решения. Однако в случае необходимости указанный срок при согласии сторон коллективного трудового спора может быть продлен. Решение о продлении срока оформляется протоколом. Основной задачей примирительной комиссии является рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. При этом новые разногласия (не нашедшие отражения в протоколе разногласий) или новые требования (не заявленные ранее) не должны выдвигаться. Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. Обязательность протокольного оформления принятого решения закрепляется также ст. 418 ТК РФ. В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения. Например, если спор возник по поводу заключения или изменения коллективного договора, установления либо изменения условий труда, решение может исполняться путем внесения соответствующих положений в проект того или иного акта, а равно в действующий акт. В протоколе необходимо указать, что спор считается урегулированным (п. 19 Рекомендаций Минтруда России № 57). Протокол скрепляется подписями членов примирительной комиссии. Рекомендации Минтруда России № 57 предлагают форму протокола заседания примирительной комиссии (Приложение №1 к данным Рекомендациям). Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК РФ, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК РФ. Решение примирительной комиссии представляет собой соглашение сторон. Если работодатель уклоняется от исполнения соглашения, работники имеют право приступить к проведению забастовки (ст. 409 ТК РФ). Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора, либо достигли согласия лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные разногласия и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций Минтруда России № 57). Примерная форма протокола разногласий предусмотрена Приложением №2 к Рекомендациям Минтруда России № 57. V. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора, порядок рассмотрения с участием посредника, обязательность исполнения принятого решения оформляется протоколом заседания сторон. Главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.08.2002 №58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (далее - Рекомендации Минтруда России № 58), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ. Посредник в соответствии с указанными Рекомендациями обладает правом: - проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; - предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; - подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии. Он обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (Приложение N 2 к Рекомендациям Минтруда России № 58) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным). Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража). В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров (Приложение N 4 к Рекомендациям Минтруда России № 58), также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, передавшего информацию. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней со дня приглашения ( назначения) посредника и завершается принятием сторонами спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. VI. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Не позднее следующего рабочего дня после составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, который может быть создан при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок определения состава и регламента трудового арбитража, сроки рассмотрения спора трудовым арбитражем, основные права трудового арбитража и представителей сторон предусмотрены ст. 404 ТК РФ. Согласно положениям ст.404 ТК РФ состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя ( представителя работодателя), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденными постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.08.2002 №59 (далее - Рекомендации Минтруда России № 59), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: -изучение документов и материалов, представленных сторонами; -заслушивание представителей сторон; -заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость; -разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров при создании трудового арбитража. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п. (п. 12 Рекомендаций Минтруда России № 59). Закон устанавливает, что трудовой арбитраж должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч.5 ст. 404 ТК РФ), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, рассматривать обращения и заслушивать объяснения сторон, принимать решения по существу спора. В случае необходимости трудовой арбитраж может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. В решении о создании трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников, выступающих стороной спора, привлечь эксперта или консультанта. Рекомендации Минтруда России № 59 предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров: - запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; - заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; - приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора; - требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; - предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора. Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора. Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража либо передачи его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, который может быть создан при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй ст.413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. VII. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст.406 ТК РФ) либо работодатель (представитель работодателя) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора ( ст.408 ТК РФ), или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в соответствии с ч.1 и 2 ст.413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена). Участие в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную , уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В соответствии с ч.1, 2 и 5 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Необходимо иметь в виду, что любое отступление от формальностей процедуры проведения забастовки, изложенных в ТК РФ, может привести к тому, что забастовка будет признана незаконной. В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней. В решении об объявлении забастовки указывается: -перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; -дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки; -наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст.401 ТК РФ, т.е. путем проведения примирительных процедур. В соответствии с ч. 3 ст.411 ТК РФ орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня. VIII. Оформление решений и соглашений сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора. Статья 418 ТК РФ предусматривает обязательность оформления протоколами всех действий сторон коллективного трудового спора, соглашений и решений, принимаемых в связи с рассмотрением и разрешением спора. Протоколы оформляются представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Примерные формы протоколов приведены в вышеуказанных Рекомендациях Минтруда России "Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией"; "Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника"; "Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" Протоколами должны быть оформлены следующие юридически значимые действия сторон или достигнутые ими договоренности: 1) решение примирительной комиссии (подписывается членами комиссии). В случае недостижения согласия составляется протокол разногласий, который также подписывается членами примирительной комиссии; 2) решение посредника (подписывается посредником и представителями сторон). При невозможности принятия согласованного решения составляется протокол разногласий, подписываемый посредником и представителями сторон; 3) решение трудового арбитража (подписывается членами трудового арбитража). На практике ведутся еще и протоколы заседаний трудового арбитража, в которых фиксируются: предмет спора; участвующие в рассмотрении спора; состав трудового арбитража; обстоятельства, установленные трудовым арбитражем; 4) любые соглашения сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе по процедуре рассмотрения спора. Например, соглашение о том, что данный спор будет рассматриваться в три этапа: примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем. К такого рода соглашениям относятся также соглашения о минимуме необходимых работ (услуг), соглашения об урегулировании спора, достигнутые после объявления забастовки; соглашения о выплате работникам, участвующим в забастовке, компенсаций; соглашения о порядке оплаты простоя работникам, не участвующим в забастовке; 5) решение об объявлении забастовки. Протокол собрания (конференции) подписывается председателем и секретарем. При оформлении достигнутых соглашений за основу могут быть взяты примерные формы протоколов, предложенные рекомендациями Минтруда России. К ним относятся: - протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение № 1 к Рекомендациям Минтруда России № 57); - протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение № 2 к Рекомендациям Минтруда России № 57); - протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора о выборе посредника (Приложение №1 к Рекомендациям Минтруда России № 58); - протокол совместного заседания сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение №2 к Рекомендациям Минтруда России № 58); - протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение № 3 к Рекомендациям Минтруда России № 58); - протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора (Приложение № 1 к Рекомендациям Минтруда России № 59);