Государственные программы проблемы женской занятости сегодня > возможные направления работы список литературы ПРОЕКТ ГЕНДЕРНАЯ ЭКСПЕРТИЗА МОСКОВСКОГО ЦЕНТРА ГЕНДЕРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ М.Е. Баскакова РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ НА РЫНКЕ ТРУДА Москва 1998 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ПРАВОВЫЕ МОДЕЛИ РАВЕНСТВА (советский период) 2. ОСНОВНЫЕ ЗАКОНЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЖЕНЩИН НА РЫНКЕ ТРУДА. 3. ГЕНДЕРНО-НЕЙТРАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ПРОГРАММЫ 5. ПРОБЛЕМЫ ЖЕНСКОЙ ЗАНЯТОСТИ СЕГОДНЯ 6. ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ 7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Словосочетание «гендерная экспертиза законодательства» вошло в лексикон общественных наук и политическую литературу сравнительно недавно, на волне активизации работы феминистского и женского движения за права женщин. И пока анализ различных изданий не позволяет назвать это словосочетание устоявшимся термином. В данной работе под гендерной экспертизой российского трудового законодательства мы будем понимать — анализ соответствия законодательных актов, регламентирующих положение мужчин и женщин в сфере занятости и на рынке труда (Законы РФ, Указы Президента, Федеральные программы. Концепции, Послания и пр.), с одной стороны — провозглашенным в обществе основным гуманитарным принципам, с другой — реальному положению дел. В идеале аналогичную работу надо было бы провести и для государственной социальной политики, но почти полное отсутствие таковой делает пока эту задачу невыполнимой. Данная работа не является пионерской. Это продолжение давно начатой, хотя и достаточно фрагментарной, работы сотрудниц Московского Центра Гендерных Исследований, которые начиная с 1992 года неоднократно проводили экспертизу отдельных законодательных актов, регламентирующих положение мужчин и женщин в различных сферах жизнедеятельности. В то же время надо отметить достаточную условность проведения гендерной экспертизы современного российского трудового законодательства. Дело в том, что значительная часть этого законодательства никак не соотносится с реальной практикой регулирования трудовых отношений и имеет чисто декларативный характер. И такое положение дел не является для России чем-то новым. Для социалистического периода развития экономики также было характерно присутствие в трудовом законодательстве норм, не имевших реального применения. Особенностью сегодняшнего дня является то, что невыполняемым стало практически все трудовое законодательство. В его нарушении все чаще становятся повинны не только отдельные работодатели, но и само государство. Не является секретом и то, что сегодня (в ситуации экономического кризиса, резкого роста масштабов теневой занятости и катастрофического падения уровня жизни населения) регулирование трудовых отношений выходит за рамки правовой области и происходит часто на основе неформальных механизмов. В этой ситуации женская профессиональная занятость и положение женщин на рынке труда во все большей и большей степени становятся зависимы от гендерных стереотипов, принятых в нашем обществе. 1. ПРАВОВЫЕ МОДЕЛИ РАВЕНСТВА (советский период) Уже почти 80 лет в России de jure существует равенство женщин и мужчин во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере занятости и на рынке труда. Однако de jure не означает de facto, и именно поэтому в течение всех восьмидесяти лет проходил поиск путей воплощения в жизнь декларированного равенства. Попробуем коротко проанализировать, как в этот период изменялось представление о том, что такое равное положении мужчин и женщин в сфере труда, и о тех мерах, которые необходимо предпринять для достижения «истинного равенства». 1917-1941 гг. Модель равенства между полами в сфере труда, которую советское государство пыталось реализовать в 20-30 годы, была сформулирована Марксом, Энгельсом, а затем Лениным. В основе этой модели лежала идея необходимости «освобождения женщины» от домашней эксплуатации, а в сфере занятости «подтягивание» ее положения до положения мужчины. По этой модели положение мужчины (как в сфере занятости, на рынке труда, так и в семье) принималось за эталон и корректировке не подлежало. Классики отмечали, что «прежде всего для освобождения женщины необходимо возвращение всего женского пола к общественному труду, что требует в первую очередь, чтобы индивидуальная семья перестала быть основной хозяйственной ячейкой общества» (33), «Настоящее высвобождение ...начнется только тогда.., когда начнется массовая борьба, руководимая владеющим государством пролетариатом, против мелкого домашнего хозяйства или вернее его перестройка в крупное социалистическое хозяйство.» (18). Можно выделить три основных метода реализации этой модели. Во-первых, законодательное оформление равенства между полами во всех сферах жизнедеятельности. С этой целью в течение достаточно короткого срока были изданы законодательные акты, определявшие равенство между мужчинами и женщинами по основным параметрам занятости: 1917 г. — Постановлением Советского Правительства введена равная оплата мужчин и женщин за равный труд; 1918 г. — Декретом «О заработной плате рабочих и служащих в советских учреждениях» был установлен минимум заработной платы взрослому рабочему без различия пола; 1936 г. — Конституция СССР законодательно закрепила равенство прав мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности. Во-вторых, ликвидация экономической (а во многом и воспитательной) функции семьи, полное освобождение женщин от «мелкой, не заключающей в себе ничего, что сколько-нибудь способствовало бы развитию» домашней работы. Это положение должно было быть осуществлено путем передачи всех семейно-бытовых обязанностей женщины — общественному производству (государству). Так как социализм предполагал высшее развитие общественных производительных сил, то только по этому одному, он считался несовместим с домашним хозяйством — наименее производительной формой человеческого труда. Был даже подсчитан выигрыш от производительности труда при переходе от домашней организации быта к общественной. Так, по подсчетам академика Струмилина, производительность труда при общественном бытовом обслуживании должна была бы увеличиться по сравнению с домашним хозяйством в пять раз (24, с.5). В этот период началась работа по развитию сети домашних кухонь, столовых, яслей, детских садов и пр. Особое внимание уделялось увеличению числа яслей для детей до 3-хлет, так как уход за детьми именно этого возраста отнимает наибольшее время у женщины. Приоритет отдавался длительной и круглосуточной форме ясельного обслуживания, поскольку считалось, что именно они в наибольшей степени могут способствовать бытовому раскрепощению женщин, втягиванию ее в производство, ее культурно-производственному росту. В долгосрочной перспективе планировалось развертывание крупных коммунальных механизированных прачечных при домах, организация пошивочных и починочных мастерских и пр. В-третьих, максимально возможное вовлечение женщин в общественное производство. При этом предполагалось, что в сфере профессиональной занятости мужчины и женщины, освобожденные от домашнего рабства, имеют равные права, однако, в периоды, связанные с деторождением, женщины имеют определенные льготы, кроме того, для преодоления прошлой отсталости (или, как сказали бы сегодня — «прошлой дискриминации») планировались и осуществлялись (правда, всегда в усеченном виде) специализированные мероприятия. С целью реализации этого направления работы в 1917 г. было принято Постановление Совнаркома «Об отпусках», в котором женщинам предоставлялось право на освобождение от работы по беременности и родам в течение 16 недель с выплатой пособия в размере полного заработка (в то время самый длительный отпуск в мире); в том же году был также принят Декрет «О восьмичасовом рабочем дне» (в нем устанавливались ограничения применения труда женщин на сверхурочных, ночных работах). В 1922 г. Постановлением Наркома труда, ВЦСПС и ВСНХ введены квоты на увольнение женщин при сокращении штатов, за беременными женщинами и одинокими матерями с детьми до одного года закреплялось преимущественное право сохранения рабочего места. В 1923 г. введены квоты для женщин при формировании состава учащихся ФЗУ. В 1928 г. выпущено Постановление ЦК ВКП(б) определяющее 10%-20% квоты для женщин-коммунисток, и, в первую очередь, работниц при выдвижении на самостоятельную руководящую работу. В 1929 г. Постановление ЦК ВКП(б) «Об очередных задачах партии по работе среди работниц и крестьянок» в котором, в рамках пятилетнего плана развития народного хозяйства, был разработан отдельный план по вовлечению женщин в индустрию. В 1932 г. введен Список профессий, по которым запрещен труд женщин. Результаты проводимой политики впечатляли. Вовлечение женщин в профессиональную деятельность происходило ударными темпами. Например, если в 1928-29 гг. в стране было 2,5 млн профессионально занятых женщин, то в 1931 г. — уже 3,6 млн. Характерной чертой этого периода являлось то, что женщин старались вовлекать в те отрасли хозяйства, где их труд раньше не применялся вообще или применялся в ограниченных масштабах, а также в те отрасли, где в период индустриализации в наибольшей степени ощущался недостаток рабочей силы ( в угольную, лесную, нефтяную и др. отрасли). Эта политика занятости привела в этот период к чрезвычайно резкому сокращению отраслевой и профессиональной сегрегации (см. раздел, посвященный проблемам занятости женщин сегодня). В то же время темпы «освобождения женщин от домашнего хозяйства» существенно отставали от темпов их вовлечения в профессиональную занятость. Развитие социально-бытовой инфраструктуры происходило значительно медленнее, чем планировалось. Не осваивались даже выделенные деньги. Так, например, в 1932 г. план строительства новых яслей был выполнен только на 18%-20% (24, с. 100). Тенденция срыва планов развития социально-бытовой инфраструктуры сохранялась во все годы строительства социализма в стране. Коммуны не прижились. Государство не смогло обобществить домашнее хозяйство. Иные методы выравнивания возможностей мужчин и женщин до середины 70-х годов не рассматривались. Для периода с 1941 до начала 70-х годов характерно определенное забвение государством идей поиска методов достижения истинного равенства мужчин и женщин. Индифферентное отношение к этим проблемам во многом определялось сначала -— чрезвычайными военными и послевоенными обстоятельствами, а затем принятием 3-ей программы КПСС, в которой к 80-му году намечено было построить коммунизм и, соответственно, вся домашняя работа должна была быть обобществлена (в практической жизни это вылилось в строительство квартир с кухней до 5-ти квадратных метров, маленькой ванной, в которой невозможно было поставить свою индивидуальную стиральную машину и прочее), что автоматически решало вопрос истинного равенства полов. В результате, к началу 70-х годов в СССР сложился самый высокий в мире уровень профессиональной занятости женщин. Однако, как показал сопоставительный анализ бюджетов времени работающих женщин в 1932 и 1967 гг., суммарная трудовая нагрузка кардинально не изменилась. С начала 70-х годов постепенно стало меняться представление о том, каким должно быть положение мужчин и женщин в сфере занятости. Но реальной причиной этого изменения стала не забота о женщине и ее положении, а демографические проблемы страны. Дело в том, что развитие советской экономики происходило в основном за счет экстенсивных факторов. Поэтому общественное производство, испытывая хронический дефицит рабочей силы, постоянно вовлекало в сферу занятости все новые контингента (пенсионеров, домохозяек и пр.). В 70-х годах, когда уровень занятости населения трудоспособного возраста (в том числе женщин) достиг предела, а рождаемость упала до критической, как казалось тогда, отметки, государство вынуждено было начать поиски новых источников пополнения рабочей силы. Одним из этих источников должно было стать повышение уровня рождаемости населения. В этой связи с середины 70-х годов началась теоретическая разработка так называемой «семейной политики» (4, с. 145). Этот период можно считать началом формирования новой модели достижения равных прав и равных возможностей для женщин и мужчин в нашей стране. Собственно новой модели и не было, просто подлатали и несколько модифицировали старую модель, по-другому расставили акценты. По-прежнему главным оставалась всеобщая занятость женщин в общественном производстве, но государство больше не испытывало иллюзий относительно возможности обобществления домашнего хозяйства. Так как «двойная трудовая нагрузка» женщин считалась основной причиной сокращения рождаемости, то для повышения рождаемости нужны были меры для снижения этой нагрузки. А поскольку в нашей стране дети и домашняя работа воспринимались только как женские обязанности, то и стали разрабатывать «меры, позволяющие создать для женщины наиболее благоприятные условия сочетания профессиональных и семейно-бытовых обязанностей». «Использование женского труда предполагает определенную специфику, связанную с выполнением важнейшей общественной функции — материнства, психофизиологическими особенностями женщин, с соображениями этического порядка и пр.» «Какими бы важными социальными и экономическими последствиями не сопровождался рост женской занятости в общественном производстве, необходимо учитывать при этом его влияние на демографические последствия, и, в первую очередь, на показатели рождаемости. Сам по себе высокий уровень занятости женщин не может служить критерием рационального использования женских трудовых ресурсов, если он не сочетается с необходимым для развития общества уровнем рождаемости и режимом воспроизводства населения». Достижение фактического равенства мужчин и женщин виделось как создание условий для гармоничного сочетания их социальных функций: как производителя материальных и духовных ценностей и как матерей и воспитателей новых поколений (13, с.6). В системе мер семейной политики центральное место (в соответствии с рекомендациями демографов) отводилось увеличению материальной помощи работающей матери и разработке разнообразных льгот для женщин в сфере занятости. В 1977 г. была принята новая Конституция СССР, в которой в Статье 35 были установлены равные права для мужчин и женщин, а осуществлением этих прав предполагалось обеспечить предоставление женщинам равных возможностей в получении образования и профессиональной подготовки, в труде, в вознаграждении за него и продвижении по работе, в общественно политической и культурной деятельности, а так же специальными мерами по охране труда и здоровья женщин, правовой защиты, материальной и моральной поддержкой материнства и детства. Надо подчеркнуть, что закрепление домашней работы только за женщиной в этот период ревизии не подвергалась. Далее мы приводим не полный список льготных мер для работающих женщин, разработанных в рамках семейной политики. Надо отметить, что внедрение этих мер в жизнь во многом стало возможным только благодаря специфической экономической системе, основанной на монополии государства одновременно в экономике, социальном развитии, регулировании демографическими процессами и пр. 1971 г. — КЗоТ — запрещение ночного, сверхурочного труда и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, ограничение сверхурочных работ и направления в командировки для женщин, имеющих детей от 3-х до 14 лет. 1973 г. — Постановление СМ СССР «Об улучшении обеспечения пособиями по беременности и родам и по уходу за больным ребенком» — введена оплата декретного отпуска работающим женщинам в полном объеме заработной платы, независимо от продолжительности трудового стажа, до 7 дней увеличена продолжительность оплачиваемого больничного листа по уходу за ребенком, не достигшим 14-ти лет. 1978 г. — Новый расширенный список профессий, запрещенных для использования по ним труда женщин. 1979 г. — Для улучшения профессионального обучения женщин, установлено, что женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, проходят переподготовку и повышение квалификации с отрывом от работы и сохранением на время обучения среднемесячной заработной платы. 1981 г. — Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет начали предоставлять дополнительные трехдневные оплачиваемые отпуска и двухнедельные отпуска без сохранения заработной платы. 1981 г. — Введение частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1 года. 1984 г. — Госкомтруд СССР утверждает положение о применении скользящего графика работы для женщин, имеющих детей. 1989 г. — Введение частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет и неоплачиваемого отпуска до достижения ребенком возраста 3-х лет. В 1983 году в НИИ Труда Госкомтруда СССР было проведено специальное исследование по изучению возможностей постепенного сокращения рабочего времени для всех женщин (сокращенного рабочего дня/недели), имеющих малолетних детей. Это исследование проводилось в рамках разработки новой программы КПСС. В исследовании предлагалось начиная с 12-ой пятилетки перевести всех работающих женщин, имеющих детей до 3-х лет, на 40 часовую рабочую неделю, а в последующем — на 35 часовую рабочую неделю с сохранением заработной платы. Правда, предложения, сформулированные в исследовании, не были реализованы (27). Подчеркнем, что до конца 80-х все меры семейной политики были закреплены только за матерями. В результате в России к середине 80-х годов оказалась такая профессиональная занятость, которой не было аналогов в мире. По сути дела к этому времени сложился единый стереотип занятости для мужчин и женщин, в соответствии с которым все работники трудоспособного возраста должны были быть заняты в экономике или в сфере обучения. Для женщин допускались временные перерывы в трудовой деятельности, связанные с рождением ребенка и выполнением обязанностей по уходу за ним. Таким образом, в конце 80-х годов 92% женщин трудоспособного возраста были заняты на работе или учебе. Этот показатель на 30%-40% выше аналогичных показателей развитых капиталистических стран (по возрасту 20-55 лет). Среди занятых женщины составляли 51%. Существовавшая система законодательных актов, регламентировавших труд женщин, построенная во имя наиболее благоприятного сочетания женщиной семейных и профессиональных обязанностей, включала в себя множество льгот. Однако, эти льготы наряду с достоинствами обладали значительным числом недостатков, которые, как. и полагается в таких случаях, были продолжениями самих достоинств. За женщинами закрепилась слава работников не совсем надежных, обремененных слишком большим количеством разнообразных льгот, «рабочей силы второго сорта». В начале 80-х годов в экономике страны с особой четкостью стали проявляться признаки застоя. Долгие годы развитие советской экономики происходило в основном за счет экстенсивных факторов. Общественное производство, испытывая хронический дефицит рабочей силы, постоянно вовлекало в сферу занятости все новые контингента (пенсионеров, домохозяек и пр.). В то же время по подсчетам специалистов более 10% всех занятых составляли излишне занятые. Экономика буксовала. В качестве одного из путей решения проблем предполагалось введение плановой безработицы. Однако это предложение не получило развития. Зато специалисты по проблемам эффективного использования трудовых ресурсов вплотную взялись на разработку механизма «высвобождения» рабочей силы из народного хозяйства. И, чтобы не допустить даже плановой безработицы, планировалось «высвобождение» проводить за счет женщин, «разрешив» им находиться в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 6 лет. И надо сказать, что если бы это предложение было реализовано, то оно вполне гармонично вписалось бы в действующую семейную политику. В этот период научные исследования стали фиксировать по некоторым показателям усиление фактического неравенства мужчин и женщин в сфере занятости, а по некоторым — отсутствие положительных тенденций. По-прежнему женщины отставали от мужчин по уровню заработной платы на 30-35%. Отношение среднего квалификационного разряда женщин к среднему квалификационному разряду мужчин в разных отраслях колебалось от 0,56 до 0,82, что было ниже, чем даже в 30-е годы. Профессиональная сегрегация оставалась на очень высоком уровне. Таким образом и вторая модель не привела к обеспечению мужчинам и женщинам равных прав и равных возможностей в реализации их конституционных прав и свобод. Начиная с конца 80-х годов в научных и политических кругах все большее распространение начинает приобретать идея самоценности прав женщин и, соответствующая ей эгалитарная модель взаимоотношений мужчин и женщин. Главным предположением, на основе которого собственно и строится эта модель, является то, что традиционное разделение труда между мужчиной и женщиной является не «естественным» (природным) разделением ролей, а результатом социального развития общества. Соответственно, реализация этой модели взаимоотношений в обществе предполагает, в первую очередь, снятие социальных стереотипов, сдерживающих развитие каждого человека ( вне зависимости от того, кто это — мужчина или женщина). Конечной целью развития эгалитарных отношений в обществе является формирование равных возможностей для каждого, при этом необходимо проведение политики трансформации общественного сознания от идеологии протекционизма к идеологии автономии личности. При этом государство берет на себя обязательства по переадресации социальных льгот, предназначенных семье, но «приписанных» к женщине, непосредственно на семью или на работников с семейными обязанностями (исключая только льготы связанные с беременностью, родами и грудным вскармливанием) (11, ее.6-9). Переход страны на достаточно диковатые рыночные отношения, ухудшение социально экономической ситуации и отсутствие у государства сколько-нибудь вразумительной социальной политики, привели к достаточно отчетливой и прагматичной демонстрации рынком труда методов «естественного отбора» при использовании труда женщин и мужчин и, следовательно, к усилению негативных последствий от применения «льгот» для работающих женщин (сегодня они составляют большинство среди безработных и находящихся за чертой бедности, растет дискриминация по признаку пола в сфере занятости и пр.). Позднесоциалистическая система дифференцированной по полу организации занятости с ее «условиями для оптимального сочетания материнских и профессиональных обязанностей» стала неадекватна новой жизни. Естественным следствием этого процесса стало усиление требования о снятии «льгот» с женщин и передача их работникам с семейными обязанностями, то есть выравнивания условий занятости для мужчин и женщин. Однако, идея развития эгалитарных отношений в семье у населения России пока не получила широкой поддержки. Наиболее распространенным до сих пор является стереотип традиционных гендерных ролей. В соответствии с этим стереотипом, для женщины семья важнее, чем работа; профессиональная занятость женщины одобряется, однако, при рождении ребенка женщина должна прервать работу (о сроках такого перерыва согласья нет, однако, он должен быть достаточно большим, по крайней мере использование яслей не одобряется). Так по данным опросов, проводимых ВЦИОМ /32/, только 40,8% мужчин и 49,9% женщин считают, что для женщин работа и семья важны одинаково, а 32,4% опрошенных мужчин считает, что для женщин семья важнее, чем работа, правда женщины такой точки зрения придерживаются несколько реже — 27,8%. Подавляющее большинство опрошенных мужчин и женщин считают необходимым для женщины перерыв в профессиональной деятельности в случае рождения ребенка. Таких взглядов сегодня придерживаются 73,4 % мужчин (из них 32,1% считает, что перерыв должен быть три года, 20,4% — до школьного возраста ребенка, 18,9% — что работу нужно оставить вообще) и 74,8% женщин (31,4%, 26,8% и 16,6% соответственно). (Вероятно определенная стереотипность мышления не позволила авторам опросного листа предложить «зеркальные» вопросы для мужчин, а согласитесь — было бы интересно). Если к этому добавить, что 20,1% мужчин и только 16% женщин считает, что пора вернуть женщину в семью, то можно сделать вывод, что российские мужчины придерживаются более традиционных взглядов на женские роли в семье и профессии, чем сами женщины. Фактическое разделение обязанностей между мужчинами и женщинами по воспитанию детей и бытовому обслуживанию семьи не противоречит представлениям россиян о значимости оплачиваемой работы для женщин. Несмотря на то, что заработок статистически средней российской жены, как правило, все-таки сопоставим с заработком статистически среднего российского мужа, домашнее хозяйство и воспитание детей (особенно маленьких) все-таки считается женским делом вне зависимости от того, работает она или нет. По данным различных социологических опросов профессионально занятая женщина-мать тратит в среднем на домашнее хозяйство и воспитание детей в два раза больше времени, чем ее муж. При этом, в общественном сознании укоренилась мысль, что разделение домашнего труда — это проблема семьи, и в конечном счете личное дело женщины (3, с.337-339). Как нам представляется, наибольшее различие в политике формирования реальных равных прав и возможностей для мужчин и женщин в социалистической (а сегодня российской) и западной модели состоит в том, что рассматриваются различные варианты сокращения занятости женщин бытовыми обязанностями. В России, сначала, используя государственную монополию в экономике, равенство возможностей пытались осуществить за счет обобществления семейно-бытовых обязанностей, затем — введением льгот для работающих женщин-матерей. В западной модели — в первую очередь, за счет перераспределения домашних обязанностей между супругами, усиления отцовской ответственности, достаточно жесткого пресечения фактов дискриминации и пр. Сегодня, в условиях экономического кризиса, развала социально-бытовой инфраструктуры, беспрецедентного свертывания всех социальных программ, усиления дискриминации женщин в сфере занятости и на рынке труда и их социальной незащищенности, проблема создания равных возможностей для мужчин и женщин стоит как никогда остро. И, в то же время, сегодня эта проблема как всегда находится на периферии государственной социальной политики. 2. ОСНОВНЫЕ ЗАКОНЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЖЕНЩИН НА РЫНКЕ ТРУДА Анализ современного состояния трудового законодательства, регламентирующего положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, позволяет констатировать то, что сегодня эти документы не представляют собой целостной системы. В ней самым причудливым образом сочетаются нормативные акты, предполагающие эгалитарную модель взаимоотношений в обществе, с моделью защищающей «естественное предназначение» женщины. По сути дела, система законодательных актов по труду находится сегодня в переходном состоянии — от позднесоциалистического восприятия проблем трудовых прав женщин к рыночному. Причин этой неестественной пестроты российского трудового законодательства достаточно много, но основными, на наш взгляд, являются следующие: во-первых, проблема ухудшения положения женщин в сфере занятости, пока не рассматривается большинством представителей исполнительной и законодательной власти, как приоритетная и требующая быстрого решения. Поэтому в условиях проведения экономических реформ, потребовавших огромных временных затрат для изменения основ экономического и трудового законодательства (и не только их), на такие «мелочи», как корректировка законов, регламентирующих труд женщин, у законодательной и исполнительной власти просто не было времени; во-вторых, в обществе и у представителей власти до сих пор нет единой точки зрения (а вернее сосуществуют различные, а порой диаметрально противоположные точки зрения) на механизмы достижения равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости. В такой ситуации, согласитесь, как-либо корректировать трудовое законодательство достаточно сложно, поскольку любая корректировка затрагивает чьи-то интересы. Многие существующие сегодня законодательные акты были разработаны для экономической системы, построенной на принципе государственного экономического монополизма, периода экономической стагнации ( правда, на более высоком уровне, чем сегодня). В новых условиях эти законодательные акты оказались не выполнимыми и не выполняемыми. Но в этом смысле законодательные нормы, регламентирующие труд женщин, мало отличаются от других трудовых норм. Естественным следствием расширения сферы влияния теневой экономики, распространения правового нигилизма (как со стороны самого государства, так и со стороны работодателей и работников) и многие другие причины привели к тому, что теневая занятость населения по своим объемам, по некоторым оценкам, достигает размеров официальной занятости. Кроме того, судебная система и досудебная система разрешения трудовых конфликтов пока не способны оперативно и адекватно реагировать на проблемы ущемления прав женщин. Всю совокупность российских законодательных актов, посвященных труду женщин, условно можно разбить на три группы: 1. Международные законодательные документы, ратифицированные Россией и, в первую очередь. Конвенции МОТ; 2. Законодательные акты, сформулированные в соответствии с международными законодательными документами; 3. Законодательные акты, не имеющие аналогов в международных документах. Рассмотрим все три группы документов. 1. Международные законодательные документы, регламентирующие положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, ратифицированные Россией Положение российских женщин в сфере занятости и на рынке труда регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правоприемницей СССР. Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода». Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства». Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий». Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости». Конвенция МОТ № 156 (1981г., ратифицирована в 1997 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». Порядок взаимодействия российского трудового законодательства и международных соглашений (договоров) состоит в следующем: если международными договорами, ратифицированными Россией установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного договора. Таким образом международные договоры имеют более высокий приоритет, чем российское законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права (1, с. 19). К сожалению, особенностью применения этих документов на практике является то, что широкой общественности они практически пока не известны. Еще одной особенностью использования этих Конвенций в нашей жизни является то, что они в нашей стране не выполняются также часто как и российские законы. Такое положение не мешает, вероятно, Правительству России регулярно и успешно отчитываться перед МОТ о ходе выполнения этих Конвенций. 2. Российские законодательные акты, регламентирующие труд женщин, сформулированные в соответствии с международными законодательными документами. Значительная часть законодательных актов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, является прямым следствием инкорпорирования международных норм в российское национальное трудовое законодательство. Отличительной чертой этого инкорпорирования является то, что в российском трудовом законодательстве международные нормы, как правило, толкуются расширительно, то есть предоставляя больше льгот женщинам, чем это предусмотрено международными документами. Так, например, если в Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства» ст.З п.2 и п.З, записано, что «Продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска, а продолжительность обязательного послеродового отпуска устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не составляет менее 6 недель...». В России в соответствии с КЗоТом ст.165 «Отпуск по беременности и родам» имеет продолжительность по 70 дней до и после родов. Перечислим основные статьи трудовых нормативных актов, разработанных на основе или в соответствии с международными документами. КЗоТ ст.160. «Работы, на которых запрещается применение труда женщин». Часть 1. «Запрещается применение труда женщин ...на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию).» КЗоТсг. 161. «Ограничение труда женщин на работах в ночное время». (Эта статья существует, хотя наша страна не ратифицировала ни одной Конвенции, которые запрещали труд женщин в ночное время.) В соответствии с этой статьей не допускается привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Необходимо отметить, что эта статья КЗоТа практически «не работала» ни при социализме, ни тем более сейчас. Особенность формулировки этой статьи позволяла советскому государству использовать труд женщин в ночное время значительно в более широких масштабах, чем труд мужчин. А о том, что происходит сейчас можно только догадываться. КЗоТ ст. 164. «Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет». ЮоГст.169. «Перерывы для кормления ребенка». КЗоТ ст. 170. «Гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, в части гарантий для беременных женщин и женщин находящихся в послеродовом отпуске». КЗоТ ст. 77. «Оплата по труду». Надо отметить, что формулировка этой статьи не полностью совпадает с формулировкой, принятой в Конвенции МОТ № 100. Если в Конвенции в ст.2 вводится принцип «равного вознаграждения за труд равной ценности». В соответствии со ст.77 КЗоТ «запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста...». Такая формулировка не исключает дискриминации в оплате труда по признаку пола: поскольку понижать зарплату в зависимости от пола работника — нельзя, но повышать-то можно (24, с. 115). И еще один вопрос напрашивается при чтении первой части этой статьи «оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда»: такая формулировка подразумевает, что допускаемое государством отставание бюджетных отраслей по уровню заработной платы — не законно. Закон РФ «О занятости населения в РФ» ст.5. «Государственная политика в области содействия занятости населения» предусматривает, в частности, то что Государство проводит политику на обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от ...пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости. 3. Российские законодательные акты, регламентирующие труд женщин, не имеющие аналогов в международных документах. В качестве предварительного замечания для данного подраздела, отметим, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий» ст. 5. «Каждый Член Организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся ^.установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста... семейных обстоятельств... обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией». КЗоТ ст. 163. «Ограничение сверхурочных работ и направления в командировки женщин, имеющих детей». КЗоТ ст. 163*. «Дополнительный выходной день». В статье оговаривается право работающих родителей (опекунов, попечителей)на четыре оплачиваемых дня в месяц (за счет средств социального страхования), для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Женщинам, работающим в сельской местности, может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц (без сохранения его оплаты). КЗоТ ст. 167. «Отпуска по уходу за ребенком (до достижения ребенком 3-х летнего возраста)». КЗоТ ст. 172. «Обслуживание женщин на предприятиях, в организациях с широким применением женского труда». КЗоТ ст. 172*. «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери». Эта статья распространяет льготы, закрепленные в законодательстве за матерью на отцов, воспитывающих детей без матери. Такая постановка вопроса является как бы закрепляющей «естественное предназначение» и в части отцовства не соответствующей модели эгалитарных отношений. В Основах законодательства РФ об охране труда в ст.6 вводится ограничение на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда. В соответствии с этой статьей, на перечисленных работах запрещается применение труда женщин детородного возраста... Этот документ был утвержден 18 июля 1995г., но через год 2 июля 1996 г. были внесены следующие изменения: введение в действие процитированной части статьи переносилось на 1 июля 2000 года, а до этого срока запрещено принимать на перечисленные работы женщин детородного возраста. По данным Рострудинспекции это затрудняет положение как работодателей, так и женщин-работниц, особенно безработных женщин. В законе «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. с изменениями от 2 июня 1993 г.) в ст.21 «Дополнительный выходной день» женщинам, работающим в, районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющих детей в возрасте до 16 лет, предоставляется право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы; в соответствии со ст.22 «Сокращенная рабочая неделя» женщинам установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами РФ, при этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Действие этого закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно на предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Источниками финансирования затрат на государственные гарантии ( в том числе и перечисленные выше) являются республиканский бюджет РФ, Пенсионный фонд РФ, ФСЗРФ. Однако на практике государственного финансирования этих статей Закона не получилось, что создает дополнительную социальную напряженность в указанных районах. В Положении о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота (20.2.96) в ст.2 устанавливается для женщин — членов экипажей судов, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях 36-часовая рабочая неделя. Анализ современного состояния трудового законодательства РФ позволяет сделать вывод об отсутствии в этом законодательстве дискриминационных норм, ущемляющих права женщин. Более того, трудовое законодательство содержит многочисленные льготы для различных категорий женщин (например, репродуктивного возраста, имеющих детей, проживающих в районах Крайнего Севера и пр. пр.). Все эти льготы в основном можно разделить на две группы: — льготы, связанные с периодом беременности и родов; — льготы, обслуживающие традиционную гендерную роль женщины: матери и хранительницы очага. И если первая группа по сути своей не является «льготами» и не подлежит обсуждению, то со второй группой положение более сложное. И у этих «льгот» как полагается есть свои достоинства и свои недостатки. О достоинствах мы здесь писать пожалуй не будем (о них написано в преамбулах тех документов, на основании которых эти льготы вводились в жизнь), а о недостатках коротко можно сказать следующее: наличие этих льгот оказывает отрицательное влияние на конкурентоспособность женщин в сфере занятости и на рынке труда, а также на усиление дискриминации по признаку пола. 3. ГЕНДЕРНО-НЕЙТРАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ В конце 80-х — начале 90-х годов в российском трудовом законодательстве были сделаны робкие попытки распространения некоторых льгот, ранее предназначенных только для женщин-матерей, на отцов и других родственников. По сути дела, это — даже несколько расширенное понимание прав работника с семейными обязанностями. Сегодня начинается новый этап реформирования российского трудового законодательства: ратификация Россией Конвенции МОТ № 156 потребует распространения на отцов многих льгот, до сих пор предназначенных только для женщин. Трудовое законодательство должно стать гендерно нейтральным и, в идеале, способствовать распространению эгалитарных отношений и ликвидации дискриминации по признаку пола. Именно поэтому интересно как сегодня работают корректно сформулированные законы. Строго говоря, речь идет о двух законодательных нормах. Так, несмотря на то, что в действующем КЗоТе ст.167 «Отпуска по уходу за ребенком» до сих пор находится в разделе «Труд женщин», сегодня отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может быть использован полностью либо по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. Аналогичным образом регламентируется и выдача больничного листа по уходу за больным ребенком. Как любовная лодка порой разбивается о быт, так и надежды на эгалитарное разделение труда по уходу за маленьким ребенком, разбились об утес гендерных стереотипов российского общества. Если описать существующую ситуацию с использованием родительского отпуска сухим языком статистических данных, то можно сказать очень коротко: в 1996 году Выборочное обследование населения по проблемам занятости, проводимое Госкомстатом РФ, не зафиксировало ни одного случая, когда в таком отпуске находился бы мужчина. Любопытно, что до сих пор в статистических формах, рассылаемых Госкомстатом на предприятия, просто отсутствует графа, в которой работодатель мог бы зафиксировать число мужчин-работников предприятия, которые в момент заполнения формы находятся в отпуске по уходу за ребенком, такая графа существует только для женщин. Таким образом, пока степень гендерной эффективности распространения возможности использования отпуска по уходу за маленьким ребенком на отца и других родственников — равна нулю. Весьма вероятно, что схожую картину мы смогли бы наблюдать при анализе использования родителями больничных листов по уходу за больным ребенком. Не судьба. Такой статистики не было, нет и, по всей вероятности, в ближайшее время не будет. А жаль, поскольку без этих данных невозможно точно оценить степень социальной эффективности действия соответствующей законодательной нормы. Сегодня планируется введение еще одного гендерно-нейтрального закона в нашу гендерно не нейтральную жизнь. Речь идет о новом пенсионном законодательстве. Невнимательному читателю Концепции реформы государственного пенсионного обеспечения сначала даже может показаться, что эта концепция имеет только одну точку соприкосновения с тематикой данной работы: а именно — намерение правительства увеличить пенсионный возраст трудящихся. Сегодня, как известно, он составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин (разница эта возникла, как своеобразная компенсация за материнский труд, ну совсем как льготная пенсия за работу во вредных и особо вредных условиях труда, недаром женщинам, родившим и вырастившим пять и более детей советское государство предоставляло дополнительную пятилетнюю скидку с возраста выхода на пенсию). Причина возникновения таких планов ясна: у государства просто нет денег платить пенсии, а практически во всех экономически развитых странах возраст выхода на пенсию выше или намного выше. Вот и мы подтянемся. Вопрос, который обязательно будет еще обсуждаться, состоит в том в какой пропорции повысят этот возраст для мужчин и женщин (равной или нет)? А может быть его повысят только для одних женщин? Для выравнивания этого показателя по признаку пола? Кстати, последний вариант вполне вероятен, поскольку, как-то уж совсем неприлично, если не сказать цинично, устанавливать для мужчин возраст выхода на пенсию существенно превышающий их среднюю продолжительность жизни. Напомним, что в настоящее время средняя продолжительность жизни российского мужчины составляет 57 лет, что уже сегодня на 1гри года меньше пенсионного возраста. А у женщин ситуация иная: средняя продолжительность жизни — аж 72 года. То есть, существует временное пространство, где можно развернуться с пенсионной реформой. Концепция находится только в стадии обсуждения, но одно ясно, что в каких бы пропорциях не произошло повышение возраста выхода на пенсию, в существующих условиях женщины от этой операции проиграют больше, чем мужчины. И произойдет это хотя бы потому, что у женщин всех возрастов шанс потерять работу выше, чем у мужчин, а шанс ее найти —- меньше. И продолжительность поиска работы у женщин больше, чем у мужчин. А в предпенсионных возрастах это положение лишь усугубляется. В то же время отметим, что по расчетам Смирнова С.Н. (25) сегодня государству выгоднее платить пособие по безработице, чем пенсию, а работнику, естественно, наоборот. Длинного вывода писать здесь уже наверное не стоит. Но, к сожалению, повышение пенсионного возраста не единственная гендерная проблема, которая может возникнуть при реализации этой Концепции. И здесь, для введения читателя в курс дела, необходимо сделать маленькое историческое отступление. В социалистической России пенсионное обеспечение населения осуществлялось в рамках единой государственной системы, построенной по принципу «солидарности поколений». В этот период монополия государства в управлении социальной и экономической сферах позволяла иметь такую систему трудовых пенсий, которая, в определенном смысле, имела одновременно черты трудовой и социальной. Так, например, в трудовой стаж, который учитывался при начислении пенсии и влиял на ее размер, включались отпуска по уходу за ребенком, время очного обучения (если перед учебой имелся хоть какой-то трудовой стаж) и пр. В социалистический период величина трудовой пенсии зависела только от двух факторов: трудового стажа (включая перечисленные выше дополнения) и величины заработной платы (в определенный период трудовой деятельности). Пол человека не влиял на величину назначаемой ему пенсии. Новая система государственного пенсионного обеспечения предполагает, что каждый работник (и его работодатель), выплачивая определенные взносы, накапливает свою будущую пенсию в течении трудовой жизни, а накопленные средства инвестируются. При достижении работником пенсионного возраста ему начисляется пенсия, размеры которой зависят от накопленных средств. В идеале такая система должна способствовать назначению размера пенсий в соответствии с результатами труда каждого. Предлагаемая новая пенсионная система рассчитана на общество, в котором все люди имеют в своем распоряжении как равные права, так и равные возможности и как в сфере семейных отношений, так и в сфере занятости. Новая пенсионная система подразумевает, что пенсионное обеспечение зависит от количества и качества труда каждого человека, а точнее — только от его желания и прилежания. И если проводить анализ новой государственной пенсионной системы с точки зрения позитивной экономической теории, которая, в частности, базируется на принципе рациональности поведения людей, то эта пенсионная система может считаться образцом гендерной нейтральности. Однако, нельзя забывать, что в повседневной жизни, поведение людей во многом основывается на стереотипах и обычаях, принятых в данном обществе, и часто не вписывается в рамки строгой рациональности. Это особенно заметно, если анализировать разделение неоплачиваемого и оплачиваемого труда между мужчинами и женщинами. Да и в сфере труда (как это было показано) равные возможности пока не являются реалиями нашего дня. Именно поэтому, реализация новой государственной пенсионной системы приведет к дискриминации пенсионеров — женщин (уточним, что в этом случае дискриминация женщин — пенсионеров будет вторичной по отношению к дискриминации в сфере занятости). Дело в том, что в соответствии с накопительным принципом формирования пенсии ее размер напрямую будет зависеть от трудового стажа и размера пенсионных отчислений (а следовательно от размера заработной платы), поэтому не трудно предположить, что в среднем размеры трудовых пенсий женщин обязательно окажутся меньше, чем у мужчин. Эта разница в пенсиях определяется неодинаковым положением мужчин и женщин в сфере занятости, кроме того она будет обусловлена различиями гендерных ролей. Очень кратко поясним этот тезис. Во-первых, как уже говорилось, женщины существенно отстают от мужчин по уровню оплаты труда. Во-вторых, страховой (трудовой) стаж у женщин меньше, чем у мужчин. Как было уже сказано, отпуск по уходу за ребенком используют только женщины. Уровень оплаты этого отпуска очень низкий и, если в пенсионный фонд пойдут отчисления за это период, то они не смогут хоть как-нибудь повлиять на размер будущих пенсий. Аналогичные проблемы возникают и с использованием больничных листов по уходу за больным ребенком. Кроме того, эти периоды оплачивают из фонда социального страхования и с этих выплат отчисления в пенсионный фонд не производятся. Таким образом, можно констатировать, что вводимая сегодня новая государственная система пенсионного обеспечения будет иметь различные последствия для мужчин и женщин, имевших в течение трудовой жизни семейные обязанности и придерживавшихся традиционных взглядов на гендерные роли. Кроме этого, анализ современного состояния законодательства, регулирующего семейно-брачные отношения (в части имущественных прав), позволяет спрогнозировать появление в ближайшем будущем еще одной крайне важной проблемы, а именно — проблемы пенсий для разведенных супругов. Речь идет о применении Семейного Кодекса РФ (принятого Государственной Думой 08.12.95), а точнее — о Статье 35. В ней говорится о том, что «к имуществу, нажитому супругами во время брака, относятся доходы каждого из супругов от трудовой деятельности, предпринимательской деятельности и результатов индивидуальной деятельности, полученные ими пенсии, пособия, а также иные денежные выплаты, не имеющие специального целевого назначения... Общим имуществом супругов являются также приобретенные за счет общих доходов супругов движимые и недвижимые вещи, ценные бумаги, паи, вклады, доли в капитале, внесенные в кредитные учреждения или в иные коммерческие организации, и любое другое нажитое супругами в период брака имущество независимо от того, на имя кого из супругов оно приобретено или кем из супругов внесены денежные средства». Считаем необходимым обратить внимание на два нюанса этой статьи: В Статье 34 идет речь о полученных, а не причитающихся доходах и пенсиях. На наш взгляд, приведенная редакция Ст.34 не позволяет идентифицировать будущие пенсионные выплаты как совместное имущество. Таким образом в семье, где оплачиваемый и неоплачиваемый труд был разделен между супругами не равномерно, в случае развода, супруг(а), взявший на себя большую часть домашних обязанностей и накопивший по этой причине меньше пенсионных взносов, чем другой суп-руг(а), не сможет претендовать на часть пенсионных взносов бывшего супруга(и). Кроме того, проблема может возникнуть и при идентификации собственности дополнительной негосударственной пенсии одного из супругов, если он является участником одного из негосударственных пенсионных фондов. Дело в том, что в соответствии со ст.34 «совместной собственностью супругов являются паи, вклады и пр. внесенные в кредитные или иные коммерческие организации», в то время как негосударственные пенсионные фонды в соответствии с законодательством РФ являются некоммерческими организациями и, следовательно, эти накопления также не будут считаться совместно нажитым имуществом. Что-либо изменить в порядке идентификации имущества как «совместно нажитого» можно лишь заключением брачного договора. Но поскольку брачный договор для российских людей — дело новое и непривычное, не стоит ожидать его массового подписания гражданами России. Последствия существования такого законодательного упущения достаточно легко предсказать. (В настоящее время эти проблемы изучаются в рамках специализированного проекта «Гендерные аспекты реформы государственного пенсионного обеспечения в России»). Представленный анализ действия гендерно нейтральных законов в гендерно не нейтральном обществе показывает, что простая трансформация российского трудового законодательства в гендерно-нейтральное не решит полностью проблемы создания равных возможностей для мужчин и женщин в сфере труда и не ликвидирует дискриминацию женщин в экономическом пространстве. Дело в том, что основные препятствия для существования в сфере платного труда «равных возможностей» для мужчин и женщин лежат как раз вне этой сферы. Сегодня ожидания прогресса в создании равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в сфере занятости и на рынке труда, связываются главным образом с трансформацией трудового законодательства и, в частности, КЗоТа. Существует мнение, что приведение трудового законодательства к виду, адекватному рыночным отношениям, во многом решит проблему равных возможностей мужчин и женщин на рынке труда. Нет сомнения в том, что в случае изъятия специализированных «льготных» для женщин статей, мы сможем получить законодательство в большей степени отражающее требования рыночной экономики. Однако, как нам кажется, не следует ожидать слишком впечатляющих результатов от этих изменений в законодательстве. Этого не произойдет хотя бы потому, что сегодня в нашей стране найдется не так много законов, которые выполняются на практике и трудовое законодательство не является в этом смысле исключением, а законодательные нормы дарующие «льготы» женщинам, тем более. Даже в официальных документах последних лет констатируются случаи нарушений прав беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Что же говорить о нормативных актах, которые и при социализме не соблюдались (не соблюдались даже в той экономической системе, для которой они и разрабатывались). В этой ситуации отмена не действующих законодательных положений мало изменит реалии жизни. На наш взгляд такой подход к решению проблемы равных возможностей является слишком упрощенным, а ожидаемые результаты от изменения законодательства, несколько преувеличенными. При этом идея создания равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости посредством реформирования только этой сферы, смахивает на идею построения коммунизма в отдельно взятой стране. Корни дискриминации женщин в сфере занятости и на рынке труда в основном лежат в других сферах и, в частности, в семье. К дискриминации приводит широкое распространение как среди работодателей, так и среди самих работников традиционного взгляда на гендерные роли и разделение труда между мужчиной и женщиной (как в сфере занятости, так и в семье), когда на женщине лежит большая часть ответственности за ведение домашнего хозяйства, воспитание детей и именно с женщиной ассоциируются льготы, предназначенные для всех работников с семейными обязанностями. Сегодня в нашей стране явно не хватает специальных программ (мер, мероприятий и пр.), которые бы помогли изменить традиционное разделение труда, реально привлечь мужчин к воспитанию детей и выполнению домашних обязанностей. Если мы хотим достичь равенства мужчин и женщин в общественной сфере, нужно отдавать себе отчет, что эта цель не может быть достигнута без изменений патриархатных отношений в семье. Но как раз этих программ и мер не хватает сегодня. Более того, сегодня нет ни одной государственной программы, концепции и пр., где проблема создания равных возможностей для мужчин и женщин, предусматривала какие-либо действия по выравниванию семейных обязанностей. В то же время западная социальная политика уже достаточно давно тесно увязывает создание равных прав и равных возможностей в сфере занятости с достижением равных возможностей во всех сферах жизнедеятельности и, в первую очередь, с почти равным распределением родительских обязанностей. В социальной политике Европейского сообщества происходит переориентация с равенства в правах мужчин и женщин к равному отношению к мужчинам и женщинам на рынке труда посредством обеспечения их равными возможностями в обществе в целом. Этот переход определяет необходимость формулирования и решения новых проблем: — как увязать трудовую жизнь человека и его семейные обязанности; — как преодолеть горизонтальную и вертикальную сегрегацию на рынке труда; — как обеспечить участие женщин в процессе принятия решений. Для преодоления этих проблем в Среднесрочной программе социальных действий были определены основные инициативы и новые законодательные предложения (26, с. 124, 200-206). Несколько иная ситуация в США, где борьба женщин за равное распределение семейных обязанностей не нуждается в государственном стимулировании. В этой стране правительство не ограничилось формированием гендерно нейтрального законодательства (Закон о равной оплате 1963 г., Закон о гражданских правах 1964 и пр.), а были приняты федеральные программы по борьбе с дискриминацией, основанные на мерах положительной дискриминации. Так, например, для контроля за наймом и продвижением по службе, на фирмах, заключивших федеральные контракты (т.е. фирмах предлагающих товары или услуги федеральному правительству), был создан Департамент программ согласования федеральных контрактов. Он требует от фирм, превышающих определенный размер, анализировать степень в которой они недоиспользуют женщин и разрабатывать план для устранения всякого подобного недоиспользования. С фирмами, которые не выполняют эти требования, может быть расторгнут контракт (20, с.481-495). 4. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ПРОГРАММЫ Наиболее важным документом федерального уровня последних лет, очерчивающим рамки государственной политики в отношении положения женщин, стала Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации, принятая Постановлением Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 года. Сначала несколько слов о самой Концепции. В преамбуле этого документа зафиксировано, что он определяет общую стратегию и приоритетные направления государственной политики в отношении женщин и нацелен на реализацию принципа равных прав и свобод, и создания равных возможностей для женщин и мужчин. Попробуем, анализируя текст этого документа, для начала определить, какая же собственно модель достижения равенства прав и возможностей имеется ввиду. Смею утверждать, что это — чуть модифицированная модель позднего социализма, поскольку Концепция затрагивает только публичную часть жизни женщины, оставляя неизменной — приватную. Единственным исключением стала проблема насилия в семье, рассматриваемая как часть более общей проблемы насилия в отношении женщин. В очередной раз оказалось, что проблемы положения женщин в сфере занятости и на рынке труда (и не только они) это проблемы только самих женщин, ну и немножечко государства. Стереотипы гендерных ролей опять не подлежат обсуждению. В рассматриваемом документе, несмотря на то что проблемы положения женщин в сфере занятости и на рынке труда анализируются достаточно скудно и в неполном объеме, основные направления работы по решению этих проблем расписаны весьма подробно, хотя и касаются только этой сферы, например: «...Разработать законодательные акты, предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в том числе на условиях неполного рабочего времени, гибкого графика или работы на дому. ...Добиваться развития систем содействия и контроля за расширением участия женщин в малом и семейном предпринимательстве, включая предоставление льгот по налогам, кредиту и страхованию данных сфер. ...Расширять системы консультирования и профессиональной ориентации женщин, желающих основать свое дело и оказывать содействие в практической реализации программ, получивших положительные отзывы специалистов. Укреплять систему профессионального обучения, дообучения, переобучения женщин, повышения их квалификации. Создавать условия для профессиональной реадаптации, повышения квалификации ...женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности. Разрабатывать меры по реализации принципа равной оплаты за равный труд и работу равной ценности, преодолению разрыва в оплате труда между отраслями с преимущественной занятостью мужчин и женщин.» Кроме того, в Концепции предусмотрено создание системы надзора и контроля за положением женщин в сфере оплачиваемого труда, соблюдением российского трудового законодательства и ратифицированных Международных документов. В заключительной части Концепции, которая называется «Координация действий по реализации основных положений концепции» было зафиксировано также, что «в целях реализации концепции следует обеспечить включение блоков вопросов по улучшению положения женщин в РФ в разрабатываемые проекты нормативных актов, Федеральные, отраслевые и региональные программы. Мы попробовали проанализировать, оставила ли эта Концепция какой-либо след в государственных программах, посвященных в той или иной мере проблемам занятости населения, и принятых после принятия самой Концепции. Для анализа мы выбрали несколько основных общегосударственных документов 1996 года выпуска: 1) Комплексную программу мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы (подписана Президентом 23 мая 1996 года); 2) Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996-97 гг. (от 16 января 1996г.); 3) Постановление о реализации Генерального соглашения и План мероприятий Правительства по реализации Генерального соглашения (от 21 марта 1996 г.); 4) Федеральную целевую программу содействия занятости населения РФ на 1996-1997 годы (от 8 мая 1996 г.). Общее впечатление после прочтения всех этих (и некоторых других) документов следующее: если в названии документа имеет место слово «женщина», то говорится о равных правах и равных возможностях, подробно расписано, что надо бы сделать (хотя, как правило, нет конкретных мероприятий). Если же в названии документа слова «женщина» нет, то и проблем нет. Одним словом, рассматриваемая Концепция практически не нашла своего отражения в программных и иных документах более общего характера. В Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы среди 38 намеченных мероприятий, есть только одно, касающееся женщин детородного возраста, высвобождаемых рабочих мест с вредными и опасными условиями труда. Для этих женщин в 1998-2000 году планируется осуществить меры по обеспечению рабочими местами. Все. Ничего другого не предусмотрено. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996-97 гг.. Постановление о реализации Генерального соглашения и План мероприятий Правительства по реализации Генерального соглашения практически не включило ничего из Концепции. Ни в одном, ни в другом документах меры по обеспечению равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин не упоминаются. Проблемы женской занятости тоже не волнуют общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и Правительство. Нельзя сказать, что три высокие договаривающиеся стороны рассматривают трудоспособное население только как единое целое. Вовсе нет. Проблемы отдельных категорий населения, таких как дети-сироты, работники предприятий, объявленных банкротами, и ряд других, нашли отклик в анализируемых документах. А проблема дискриминации женщин в сфере занятости, отмеченная в Концепции, оказалась, вероятно, слишком мало значимой для Генерального соглашения. В Генеральном соглашении «женщины» же упоминаются только один раз и то в пункте 26, посвященном развитию учреждений социального обслуживания. А в Плане мероприятий Правительства этот пункт звучит совсем как-то по-советски: «В целях становления и планомерного развития социального обслуживания семьи, женщин и детей принять меры по укреплению их нормативной, правовой и методической базы...» Можно подумать, что мужчина может нуждаться в социальном обслуживании только в рамках семьи. И все же, в Плане мероприятий Правительства по реализации Генерального соглашения на 1996-1997 годы есть один пункт (п. 20), в основном и непосредственно касающийся женщин — «рекомендовать предусматривать в проектах Федерального бюджета и бюджетов всех уровней средства на оплату труда работников бюджетной сферы в соответствии с действующим законодательством, не допуская снижения уровня средней заработной платы в бюджетных отраслях ниже 85% средней заработной платы в промышленности». Этот пункт звучит особенно пикантно, если вспомнить Указ Президента от 4 марта 1993 г. «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин», где в качестве одной из главных задач было записано: «поэтапная ликвидация исторически сложившегося отставания в оплате труда в бюджетных отраслях с преимущественной занятостью женщин». Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 1996-1997 годы (от 8 мая 1996 г.). По сути дела этот документ оказался единственным, где проблемам положения женщин в сфере занятости и на рынке труда было уделено много внимания. Смею предположить, что одним из главных факторов снижения доли женщин среди безработных, происходившее в последние годы, являлось знание ФСЗРФ проблем женской безработицы. В Федеральной целевой программе были сформулированы основные задачи государственной политики на рынке труда. В частности в их число вошли: — профилактика дискриминации на рынке труда; — поддержка длительно безработных граждан; — содействие занятости женщин. К сожалению, в перечне мероприятий, по содействию занятости женщин оказались записаны лишь меры содействия занятости длительно безработным и женщинам — единственным кормильцам. Справедливости ради необходимо отметить, что перечисленные направления политики занятости в той формулировке, в которой они записаны в Федеральной программе, как правило, даже изначально не подразумевали планирования, а тем более проведения каких-либо специальных мероприятий. Например, «материальная поддержка частично безработных женщин, работающих в организациях, имеющих обоснованные программы выхода из кризиса». Что это может обозначать? То, что, если предприятие имеет обоснованные программы выхода из кризиса и на нем частично заняты мужчины и женщины, то материально поддерживают только женщин? Если «да», то это дискриминация мужчин. Если частично заняты только женщины (и не по своей воле), а мужчины работают на режиме полного рабочего времени, то надо не поддерживать женщин материально, а писать в прокуратуру о нарушении законодательства. Если поддерживают всех, то зачем это направление относить к «Содействию занятости женщин»? Как нам кажется, все три варианта ответа неудовлетворительные. Хотя есть еще варианты: «шибко быстро делали»; или «содействие женской занятости» — становится обязательным атрибутом цивилизованно составленных программ, но на самом деле их разработчикам делать в этом направлении ничего не хочется, поскольку проблем женщин в сфере занятости и на рынке труда они просто не видят. Забавно, но Пункт «социальная поддержка безработных — членов многодетных семей, одиноких родителей и родителей, имеющих детей-инвалидов, а также семей, где оба родителя являются безработными» (вполне гендерно нейтральная формулировка) тоже почему-то отнесена к «Содействию занятости женщин». Такое смешение достаточно точно отражает уровень понимания российскими чиновниками проблем положения женщин: для них до сих пор «семья и дети являются биологическими особенностями женского организма». Пункт «Создание и развитие производств, применяющих различные режимы занятости женщин, в первую очередь, организаций сферы услуг, народных промыслов, а также, использующих надомный труд» морально устарел в том смысле, что различные режимы занятости с удовольствием используют сегодня все работники вне зависимости от их пола, а перечисление «приоритетных» отраслей в жесткой привязке к женщинам, свидетельствует только о том, что разработчики программы пока плохо себе представляют, что такое политика не только равных прав, но и равных возможностей. Но по большому счету все эти недостатки несущественны, поскольку при реализации этой программы оценка ее эффективности все равно не предусмотрена (как, собственно, и в других государственных программах). Проблема государственного контроля за выполнением ратифицированных Россией Международных документов, регламентирующих права женщин, российского трудового законодательства, провозглашенных программ действий и пр. — тема совершенно особого разговора. Все выше сказанное, на наш взгляд, лишь подтверждает тот факт, что Правительство пока не видит необходимости проведения какой-либо специальной политики в отношении положения женщин в сфере занятости и на рынке труда, и все разговоры о политике равных прав и равных возможностей сконцентрированы в строго определенном пространстве: где-то в районе специализированного Департамента Министерства труда и социального развития, специализированной Комиссии Думы, женских неправительственных организаций. За пределами этой достаточно четко очерченной политической территории, проблемы положения женщин не являются приоритетными, вспоминаются от случая к случаю, большей частью в популистских целях. И еще один документ хотелось бы рассмотреть в этом разделе, хотя это и не государственная программа. Речь пойдет о предвыборной программе нынешнего Президента «Россия: человек, семья, общество, государство. Программа действий на 1996-2000 годы, а конкретно о разделе 3.2 «Материнство и отцовство, права женщин». Несомненным достоинством программы является то, что впервые в документе такого уровня права женщин рассматриваются не в контексте семьи и детей, а как отдельная проблема. Абсолютно новым для российских официальных документов является также то, что отцовство и материнство рассматриваются как равновеликие и равноважные величины. Однако, несколько положений, сформулированных в данной программе, вызывают некоторые недоумения. Приведем два примера, которые, на наш взгляд, показывают уровень информированности самого президента и его окружения (в том числе и помощников юристов) в проблемах, касающихся половины электората. «Гарантировать мужчинам и женщинам равные возможности участвовать в воспитании детей, перейти к предоставлению льгот, связанных с уходом за детьми, на семью, оставляя родителям право выбора, кому именно отцу и или матери — воспользоваться этими льготами.» Как было показано в параграфе, посвященном трудовому законодательству, пока остается много семейных льгот в настоящее время, распространяемых только на женщину мать или, в крайнем случае, на отца, воспитывающего ребенка без матери. Однако, то, что обещал в своей программе Президент (отпуск по уходу за ребенком и больничные листы по уходу за больным ребенком), является исключением. Как раз эти то меры распространены еще с начала 90-х годов не только на отцов, но и на других родственников и опекунов. Так что здесь в законодательном плане все в порядке. Что касается практики, то (как это было показано выше) российские родители пока договариваются достаточно однообразно: отпуск по уходу за ребенком берут только женщины. «Разработать механизмы жестких санкций, связанных с откровенной дискриминацией.» Отлично. Только возникает вопрос: а с не совсем откровенной дискриминацией бороться не надо? В этом разделе мы кратко остановимся еще на одном документе федерального уровня, а именно, на Указе Президента «Об основных направлениях семейной политики». На первый взгляд, содержание этого документа не соответствует тематике данной работы. Однако, если вспомнить, что проблема создания равных возможностей во многом зависит от изменения традиционных гендерных ролей в разделении домашнего труда, то становится понятным включение в этот текст анализа основных направлений семейной политики. Указ Президента «Об основных направлениях семейной политики» (от 14 мая 1996 г.). В качестве основного принципа государственной семейной политики провозглашено: равноправие между мужчинами и женщинами в достижении более справедливого распределения семейных обязанностей... (а также возможностях самореализации в трудовой сфере и в общественной деятельности). Однако, анализ перечня основных направлений государственной семейной политики показывает, -что воплощение в жизнь указанного принципа сводится к «распространению на отца прав на льготы, в связи с воспитанием детей, предоставляемые в настоящее время на производстве женщине-матери». Ну начнем с того, что, как это было сказано раньше, часть этих льгот уже распространена на отцов. Другая часть — в значительной степени связана с беременностью женщин, родами и кормлением грудью, и на отцов эту часть льгот распространять нецелесообразно. Распространить на отцов оставшуюся часть женских льгот на самом деле не так уж сложно. Сегодня для этого нужно лишь привести трудовое законодательство в соответствие с Конвенцией МОТ №156 «О трудящихся с семейными обязанностями. Однако основная и наиболее сложная проблема состоит в том, чтобы сделать эти льготы родительскими по факту(по жизни), а вот как раз об этом в документе ничего и не говорится. 5. ПРОБЛЕМЫ ЖЕНСКОЙ ЗАНЯТОСТИ СЕГОДНЯ Уровень занятости В последние годы в России произошло значительное снижение женской занятости. Если в конце 80-х годов уровень занятости женщин трудоспособного возраста колебался в районе 91%-92%, то в конце 1996 г. он составлял по данным Госкомстата РФ — 75,7%. В определенной степени это снижение было определено экономическим кризисом и структурной перестройкой экономики, ведь только за период 1990-1995 гг. число занятых в стране уменьшилось на 10,9 процентных пунктов. Однако, сокращение численности занятых мужчин и женщин в этот период происходило совсем не пропорционально их доли среди занятых: так занятость мужчин уменьшилась на 1,6 процентных пункта, а женщин на — на 19,4 (7,6 млн чел.) (31, с.62). В результате этих процессов, существующая сегодня структура занятости женщин по возрасту стала сопоставима с аналогичными структурами экономически развитых западных стран. Женщины, покинувшие сферу занятости, не являются однородной группой — это безработные, домашние хозяйки и женщины занятые в неформальной экономике. Часть незанятых женщин — добровольно выбрала статус домашней хозяйки (по данным Рощина С.Ю. этот выбор зависит не от уровня образования и состояния здоровья женщин, а от занятия мужа — домохозяйки во многом сконцентрированы в семьях, где муж работает не за зарплату, а за доход). Часть домашних хозяек лишь условно можно назвать таковыми, поскольку они постоянно подрабатывают. Еще одна группа домашних хозяек — это женщины, желающие работать, но потерявшие надежду на трудоустройство. Однако, и такая классификация является условной, поскольку все выделенные группы не имеют четких границ и частично накладываются друг на друга. По данным Госкомстата РФ 5,1% всех женщин трудоспособного возраста фактически являются безработными, ищущими работу, а из них только половина — официально зарегистрированные безработные. И хотя доля женщин среди официально зарегистрированных безработных постепенно снижается ( в 1992 году эта доля составляла 72,2%, а в конце 1996 г. уже 62,9%) эту проблему все еще можно называть «женской». Отраслевая и профессиональная сегрегация Дискриминация женщин в сфере труда может выступать и в неявном виде, в частности, в форме профессиональной сегрегации. То есть, такой отраслевой или профессиональной структуры занятых мужчин и женщин, где женщины заняты преимущественно в мало престижных, мало оплачиваемых профессиях, в профессиях, где низок потолок профессионального роста или в тех отраслях экономики, где уровень оплаты труда ниже. Для оценки уровня сегрегации в мировой практике применяют специальный индекс —- индекс диссимиляции. Этот индекс обладает одним очень важным свойством: при наличии сопоставимой статистической базы, его использование позволяет проследить динамику изменений профессиональной и отраслевой структуры мужчин и женщин, а, следовательно, дать определенную оценку эффективности политики, проводимой в интересах профессионально занятых женщин. Индекс диссимиляции (S) определяется следующим образом: М i ; — процент всех работников-мужчин, занятых в профессии или отрасли i; F i ; — процент всех работников-женщин, занятых в профессии или отрасли i. Этот индекс показывает, какой процент работников должен был бы изменить свои профессии, профессиональные группы или отрасли, при условии, что работники другого пола остаются на своих рабочих местах, чтобы имело место равное распределение мужчин и женщин по профессиям, профессиональным группам и отраслям (20). Индекс диссимиляции может изменяться в пределах от 0 до 100. Значение «О» этот индекс принимает в случае полного совпадения структур, а значение «100» индекс может приобрести в случае 100% разделения труда по полу. Соответственно падение значения индекса в какой-либо период времени говорит о снижении сегрегации, рост индекса — об ее увеличении. В настоящей работе мы сделали расчеты этого индекса для двух структур: — отраслевой структуры; — профессиональной структуры. Индекс диссимиляции отраслевой структуры занятости. Данные по отраслевой структуре занятости мужчин и женщин являются чуть ли не единственным данными статистики труда, по которым возможно достаточно корректное сопоставление почти за шестидесятилетний период. Мы провели расчеты индекса диссимиляции отраслевой структуры за период 1928-1995 гг. Результаты этих расчетов представлены в таблице 7 и на рисунке 1. Как видно из приведенных данных, кривая, отражающая изменение индекса диссимиляции по времени, имеет очень интересную форму. Значение индекса в начальной точке (1928 г.), то есть в период начала «массового вовлечения советских женщин в общественное производство» практически совпадает с его современным значением (вернее, его значением в застойный период, а именно, в период расцвета семейной политики в СССР). За последующие 12 лет этот индекс претерпел невероятное изменение: он уменьшился почти в полтора раза. Самым правдоподобным и наиболее вероятным объяснением этого феномена, можно считать успехи советской политики в отношении женской занятости. Именно в 30-е годы женщин всеми правдами и неправдами старались вовлекать на работу в отрасли, до этого считавшиеся мужскими, составлялись специальные планы по профессиональной подготовке женщин (в том числе, и по мужским профессиям), повышению их квалификации и пр. После 30-х годов качество женской профессиональной занятости больше не планировалось. Вероятно, именно поэтому отраслевые структуры занятости мужчин и женщин стали потихоньку расходиться, а индекс диссимиляции каждые десять лет увеличивается на 2-3 пункта. Так было при социализме, так было в перестройку, так это происходит и в период перехода России к рынку. Таблица 1. Отраслевая сегрегация в 1928-1995 гг. Годы Индекс диссимиляции 1928 1940 1950 1960 1970 1975 1980 1990 1995 26,001 15,615 17,270 20,948 23,166 24,304 25,981 28,232 29,431 Если учесть, что в экономически развитых странах рост индекса диссимиляции, а, следовательно, и сегрегации считается крайне негативным явлением, то мы должны констатировать устойчивое ухудшение одного из важнейших параметров, характеризующих профессиональную занятость российских женщин. Если же проследить изменения удельного веса женщин среди занятых по отраслям и сравнить с изменением средней заработной платы в этих отраслях, то становится очевидным, что изменение структуры занятости женщин происходит в первую очередь за счет сокращения доли женщин, занятых в отраслях с высокой (по сравнению со среднероссийской) заработной платой. Динамика индекса диссимиляции за период 1928-1995 гг. Годы Рис. 1 Несколько иная картина вырисовывается при анализе сегрегации мужчин и женщин по профессиям и профессиональным группам. К сожалению, методические изменения в сборе информации о профессиональном составе занятых, произошедшие в начале 90-х годов, не позволяют проследить динамику индекса диссимиляции для профессионального состава мужчин и женщин. В основу расчетов легли «Результаты выборочного обследования населения по проблемам занятости», проведенного Госкомстатом РФ в последнюю неделю марта 1996 года. Нужно отметить, что особенности информационной базы позволяют не только рассчитать индекс диссимиляции для различных групп профессий (руководители, служащие, рабочие), но и сделать аналогичные расчеты для профессиональной сегрегации безработных женщин. Таблица 2. Удельный вес женщин, в общей численности занятых по отраслям экономики, и отношение средней заработной платы в отраслях экономики к ее среднероссийскому уровню (в%) Результаты расчетов показаны на рисунке 2. Г Уд. вес женщин в общей численности работающих Заработная плата в % к среднероссийскому уровню 1985 1992 1994 1985 1992 1994 Всего по Народному хоз-ву 52 51 51 100 100 100 Промышленность 48 46 45 109 117 106 сельское хозяйство 41 39 38 92 66 49 связь 71 71 69 85 91 107* строительство 28 26 25 124 134 138 торговля 85 82 80 80 81 80 Жил.-ком. хоз-во 54 48 44 76 82 113 Кредитование 89 87 77 96 203 195 Аппарат органов Управления 71 67 69 90 94 133 Транспорт 25 26 27 120 146 157 Народ, образ-е 79 79 81 71 66 73 Культура, Искусство 71 72 73 65 52 63 Наука 52 53 52 105 64 76 Здравоохранение, физкультура и социальное Обеспечение 84 83 84 77 82 78 В качестве предварительного замечания отметим, что различия в наполненности и степени детализации профессиональных групп («руководители» состоят лишь из двух профессиональных подгрупп, «служащие» — из 23, «рабочие» — из 64) позволяют проводить только оценочное сравнение соответствующих индексов. Как следует из расчетов, со значительной долей вероятности можно утверждать, что в настоящее время степень сегрегации значительно выше у служащих, чем у руководителей, но существенно ниже, чем в рабочих профессиях. Иными словами, рабочие профессии в наибольшей степени среди рассматриваемых групп различаются на «мужские» и «женские». Особый интерес вызывает сопоставление индексов диссимиляции рассчитанных отдельно для руководителей, имеющих и не имеющих работу (безработных), служащих, имеющих работу и безработных, рабочих, имеющих работу и безработных. Как отчетливо видно из представленного рисунка во всех трех социально-профессиональных группах индекс диссимиляции для безработных существенно превышает аналогичный показатель для занятых в соответствующей профессиональной группе. Это обозначает, что профессиональные структуры безработных мужчин и женщин различаются между собой значительнее, чем профессиональные структуры занятых. Однако, заметим, что различие значений индексов диссимиляции по профессиональным структурам занятых и безработных говорит только о том, что существующая безработица (ее особенности) оказывает определенное влияние на профессиональную структуру занятых вообще, но остается открытым вопрос о направлении этого влияния «в сторону повышения уровня сегрегации» или «в сторону ее уменьшения». Если в сторону уменьшения, то этот процесс при определенных оговорках можно считать позитивным, если «нет» — негативным. Для выяснения направления такого влияния мы построили исходную структуру профессиональной занятости мужчин и женщин, то есть такую структуру, которая существовала бы, если бы все опрошенные остались работать на своих рабочих местах. Для этой исходной структуры были также рассчитаны индексы диссимиляции. Полученные результаты оказались следующими (см. таблицу 3). Среди руководителей существующие тенденции в безработице достаточно серьезно усиливают сегрегацию в этой профессиональной группе (индекс диссимиляции увеличился на + 0.74). В профессиональных группах служащих и рабочих изменения были меньшими, но иной направленности: сегрегация за счет безработицы уменьшилась на (— 0,17) у служащих и на (— 0,49) у рабочих. Таблица 3. Значения индекса диссимиляции в различных профессиональных группах для занятых, безработных и исходной совокупности. Исходная структура (занятые + безработные) Занятые Безработные Руководители Служащие Рабочие 8,9360 4,7186 71,2061 9,6758 41,5520 70,7188 13,8575 45,8398 76,3257 Таким образом, можно сделать следующий вывод: чем престижнее профессиональная группа, тем больше она закрывается для женщин, тенденции к «равенству» тем больше, чем наименее престижна профессиональная группа. Но к этому ли стремится прогрессивное человечество? Существующая сегодня статистика труда пока не позволила нам описать основные характеристики профессиональных групп, по которым заняты мужчины или женщины, однако, соответствующие исследования, проведенные в советский период показывали, что женщины были заняты преимущественно по профессиям с низким потолком профессионального роста, плохо оплачиваемым (кроме этого, женщины существенно отставали по уровню квалификации). И именно эти особенности профессионально квалификационной структуры работающих женщин в наибольшей степени определяли отставание женщин от мужчин по уровню оплаты труда. В настоящее время негативные оценки общего положения женщин в сфере занятости и на рынке труда не позволяют нам надеяться на положительные изменения в качестве профессиональной структуры работающих женщин. Прием на работу Дискриминация женщин (равно как и мужчин) при приеме на работу, часто начинается уже с момента подачи работодателем объявления об имеющейся вакансии. Иллюстрацией этого тезиса могут стать соответствующие объявления, публикуемые в средствах массовой информации. В подавляющем большинстве из них указывается пол, возраст потенциального работника, а иногда еще и требования к его внешности (последнее, как правило, печатается, если работодатель стремится нанять на работу женщину). Дискриминационные объявления печатают не только отдельные предприятия и организации, но и практически все негосударственные агентства по трудоустройству населения, такие например, как «Антонина», «Комус-Персонал», «Соцэкон». Дурной пример — заразителен. Иностранные фирмы, корректные и законопослушные у себя на родине, в нашей стране тоже не стесняются публиковать тексты аналогичные следующему «Сотрудник представительства (нем. фирма сбыт транспорт, средств): муж.30-40 лет,..» (газета «Работа для вас»). Засилье дискриминационных объявлений о свободных вакансиях, печатающихся в самых разных газетах (практически во всех), объясняется главным образом отсутствием четкой нормы в трудовом законодательстве, запрещающей публикацию такого рода материалов. О дискриминации женщин при приеме на работу свидетельствует также статистика трудоустройства безработных после прохождения ими курсов по обучению и переобучению. Так среди безработных, у женщин доля тех, кто не смог трудоустроится после окончания учебы, выше чем аналогичная доля у мужчин ( в 1993 г. у женщин этот показатель составлял 13,3%, у мужчин - 10,7%) (17, с.142). Увольнение с работы Анализ российского трудового законодательства показывает, что на сегодня формально существует защита женщин от дискриминации при увольнении с работы. Однако, на практике это не мешает работодателям при всех прочих равных условиях увольнять женщин чаще, чем мужчин. На существование практики дискриминационного увольнения женщин указывает тот факт, что женщины чаще, чем мужчины оказываются без работы в связи с высвобождением. Так, по данным Госкомстата РФ, в 1993 году среди безработных женщин 30,7% были уволены в связи с высвобождением, среди мужчин — только 20,2%. В то же время среди безработных женщин только 32,3% уволились по собственному желанию, среди мужчин — 43,4% (17, с.205). По данным социологических исследований, проведенных РОМ ИР, 13% уволенных женщин считают себя жертвами дискриминации. Проверки органов Рострудинспекции, проведенные в 1994-1996 гг., показали, что сегодня все шире распространяются правонарушения, связанные с незаконным увольнением женщин в период нахождения их в отпусках по беременности и родам, по уходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускаются при реорганизации предприятий или при смене их собственника. В ходе этих проверок выявлено также, что массовым явлением стало отправление работников и, в первую очередь, женщин в отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, нередко используемые в качестве средства их «выдавливания» с предприятий по собственному желанию с целью избежать компенсационных выплат, предусмотренных законом о высвобождении (29, с.5). Дискриминация в оплате труда Проблемы с выплатой заработной платы стоят сегодня крайне остро. И эта проблема — общая для всех наемных работников. В год Рострудинспекция выявляет десятки тысяч нарушений законодательства об оплате труда. Суммы, выплаченные работникам в соответствии с ее предписаниями, в год составляют триллионы рублей. Однако, начиная с середины 1996 года, эффективность действия Рострудинспекции подрывается отменой в новом У К России уголовных мер за незаконные задержки заработной платы и другие грубейшие нарушения трудовых прав граждан. Кроме общих проблем заработной платы, в стране существуют и специфические проблемы оплаты труда женщин. За последние годы разрыв между средней заработной платой мужчин и женщин постепенно увеличивается, так если в 80-х годах заработная плата женщин составляла 68%-70% заработной платы мужчин, то сегодня (по данным ВЦИОМ), женщины в среднем получают почти в два раза меньше. Существует множество факторов, определяющих эту разницу. Большинство из них являются косвенно дискриминационными для женщин, например, особенности отраслевой и профессионально-квалификационной структур занятых мужчин и женщин в сочетании с традиционной дифференциацией средней заработной платой по отраслям и профессиям. На протяжении многих десятилетий в нашей стране существует отставание феминизированных отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда. Несмотря на Указ Президента от 4 марта 1993 г. «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин», где в качестве одной из главных задач было записано «поэтапная ликвидация исторически сложившегося отставания в оплате труда в бюджетных отраслях с преимущественной занятостью женщин», эта дифференциация практически не меняется Кроме упомянутой выше дифференциации отраслей общественного производства по уровню оплаты труда, имеет место и разница в оплате труда мужчин и женщин, работающих в одной отрасли. Причем разница существует не только в уровне заработной платы, но, что особенно важно, в уровне часовой оплаты труда. Дело в том, что показатель уровня оплаты труда является не совсем корректным для анализа различий в оплате труда мужчин и женщин, поскольку включает в себя и разницу в отработанном мужчинами и женщинами времени. Этого недостатка лишен показатель часовой заработной платы. Его разница у мужчин и женщин является следствием только профессиональной сегрегации внутри одной отрасли и прямой дискриминации женщин. Итак, из данных обследования заработной платы работников по отдельным профессиям и должностям, проведенного Госкомстатом РФ, следует, что только в одной из 20 обследованных отраслей (металлообрабатывающей промышленности) среднечасовая заработная плата была у женщин выше, чем у мужчин. Правда это превышение оказалось мизерным — всего 2% (пункта). В остальных 19 отраслях часовая заработная плата женщин отставала от часовой заработной платы мужчин. Максимальный разрыв в 2,8 раза был на предприятиях по добыче угля, минимальный -- 2 пункта — в народном образовании. Среди отраслей с более низкой часовой заработной платой женщин, достаточно много тех, где преобладает женская занятость, например, текстильная, швейная, обувная, связь, здравоохранение (где, между прочим, разрыв составляет 38 пунктов). Существует и проблема разницы в оплате труда мужчин и женщин, занятых в одной профессии. Как показали результаты обследования Госкомстатом РФ размеров заработной платы мужчин и женщин, занятых по отдельным профессиям и профессиональным группам, в 11 из 14 обследованных профессий и профессиональных групп, заработная плата у женщин была ниже, чем у мужчин (максимальная разница -— в 1,7 раза). К сожалению, отсутствие данных о квалификационном составе мужчин и женщин, занятых в обследованных профессиях, не позволят сделать однозначных выводов о том, в следствии каких причин эта разница имеет место быть. Однако, с большой долей вероятности можно утверждать, что в основном это негативное явление возникло из-за разницы в квалификационном составе мужчин и женщин. В то же время нельзя исключать и фактор прямой дискриминации. 6. ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ Демократизация российского общества и экономические реформы, проводимые в России и призванные перевести экономику страны на рыночные отношения, постепенно перекраивают систему норм и ценностей современного общества соответственно этим процессам. Изменения естественно коснулись стереотипов и практики участия женщин в экономике. И в этом отношении российское общество находится сегодня где-то в начале пути от своеобразного социалистического патриархата к эгалитарным отношениям. В ситуации «переходного периода» крайне важной становится разработка и реализация государственной политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости. В то же время, при разработке такой политики необходимо помнить, что причины дискриминации женщин в сфере занятости и на рынке труда лежат не только в этой, но и других сферах, и, в первую очередь — в семье. Именно поэтому, на наш взгляд, политика равных прав и возможностей для мужчин и женщин обязательно должна включать в себя как минимум три блока: 1. Информационная поддержка политики равных прав и возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости и на рынке труда (включая обратную связь) Одним из важнейших элементов механизма реализации политики равных прав и возможностей для мужчин и женщин должна стать государственная статистика. Требования, предъявляемые к этой статистике одновременно просты и сложны: она должна быть оперативной и адекватно отражающей проблемы положения женщин во всех сферах жизнедеятельности. Ведь только на основе государственных данных можно оценить остроту проблем, их динамику, эффективность принимаемых законов, программ и пр. Сегодня оценить истинные масштабы дискриминации по признаку пола в сфере занятости (равно как и в других сферах жизнедеятельности) не представляется возможным. Без знания реального положения дел в этой области практически невозможна разработка корректных конкретных программ, мероприятий и законодательных нововведений. А в случае, если их каким-то образом все-таки разрабатывают и внедряют — нельзя оценить их эффективность ни социальную, ни экономическую. Преодоление этого информационного вакуума возможно при условии организации информационно-статистического мониторинга ситуации в области положения женщин в России, создание которого, на наш взгляд, прямая обязанность государства, вытекающая из положений Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» и других международных документов в данной области. Альтернативой (или добавлением) предыдущему предложению может стать создание профсоюзной гендерной статистики труда. К проблеме отсутствия «обратной связи» с принимаемыми решениями, то есть, тем мероприятиям, которые позволили бы отслеживать воздействие законодательных решений и оценивать их эффективность, относится также и проблема закры-тости от общественности докладов Правительства РФ по выполнению ратифицированных Россией Конвенций МОТ №№ 109, 111 и других в той или иной степени регламентирующих положение женщин в сфере занятости (сегодня к ним присоединилась и Конвенция № 156). Необходимо добиваться гласного обсуждения (с привлечением ученых различных специальностей и неправительственных женских организаций) докладов Правительства РФ по выполнению ратифицированных Россией Конвенций МОТ, которые должны посылаться в МОТ регулярно один раз в четыре года (по примеру обсуждения доклада Правительства РФ «О выполнении Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин») или хотя бы опубликования этих отчетов в Белой книге. Тем более, что ратификация Конвенции МОТ № 111 предусматривает необходимость включать в такие отчеты список мероприятий, направленных на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации и результатов, которые были достигнуты с помощью этих мероприятий. В случае публикации таких отчетов, у российской общественности наконец появится возможность по достоинству оценить усилия государства и правительства в деле выполнения хотя бы международных обязательств по отношению к женщинам. 2. В сфере занятости и на рынке труда Корректировка российского трудового законодательства с целью сделать его гендерно нейтральным, приведение его в соответствие с Конвенцией МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», ратифицированной в 1997 г. Законодательное введение экономического стимулирования использования отпуска по уходу за ребенком обоими родителями (например, введение законодательной нормы, в соответствии с которой один из супругов может находиться в отпуске по уходу за ребенком не более, чем п месяцев). Разработка программы распространения информации об изменениях трудового законодательства при его переходе к гендерно нейтральному и разъяснение сути этих изменений. Введение системы законодательных положений, исключающих дискриминацию по признаку пола и семейного положения в сфере занятости и на рынке труда на всех этапах взаимодействия работника и работодателя (с момента подачи объявлений о вакансиях). Установление в государственном секторе экономики четкой взаимосвязи оплаты труда и его ценности и сложности (на основе соответствующих исследований). Создание и реализация программ развития и поддержки женского предпринимательства (с обязательной оценкой эффективности выполнения этих программ). Создание механизма установления факта дискриминации по признаку пола, возраста и пр. и возмещения ущерба гражданам, подвергнувшимся дискриминации. Организация контроля силами органов Рострудинспекции за выполнением уже существующих антидискриминационных статей трудового законодательства. Рассмотрение возможности введения мер позитивной дискриминации для женщин и устранения эффектов прошлой дискриминации. Разработка мер по сокращению отраслевой и профессиональной сегрегации (включая обучение, программы профессиональной подготовки и переподготовки, профессионального продвижения женщин и пр.), включающие перечень конкретных мероприятий и механизмы оценки эффективности их реализации. 3. В сфере семейно-брачных отношений Корректировка законодательства, регламентирующего имущественные права в сфере семейно-брачных отношений, с целью обеспечения (в случае развода) материальной защиты в старости супруга, выполнявшего неоплачиваемые домашние обязанности. Разработка и реализация программы по достижению равных возможностей мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности и, в первую очередь, с почти равного распределения родительских обязанностей. Разработка гендерно нейтральных программ воспитания и обучения в детских дошкольных и школьных учреждениях. Стимулирование, в том числе и законодательными мерами, более равномерное распределение родительских и семейных обязанностей. Распространение в средствах массовой информации, в том числе, и в рекламе, позитивных примеров отцовской ответственности и равномерного распределения семейных обязанностей между супругами (партнерами). 7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 7. Алексеева Л.Б., Жуйков В.М., Лукашук И.И. Международные нормы о правах человека и применение их судами Российской Федерации. — М.: Издательство «Права человека», 1996. 2. Бильшай В.Л. Решение женского вопроса в СССР. — М.: Госполитиздат, 1959. 3. Груздева Е.Б. Совмещение женщинами профессиональной и семейной ролей: проблемы и пути их решения. В кн. «Интеграция женщин в процесс общественного развития». — А/, 1994. 4. Елизаров В.В., Джанаева Н.Г., Затонских Н.А. и др. Семейная политика в СССР и России. В кн. «Домохозяйство, семья и семейная политика». — М., 1997. 5. Ельцин Б.Н. «Россия: человек, семья, общество, государство. Программа действий на 1996-2000 годы», — М.,1996. 6. Женщина в меняющемся мире. — М.: Наука, 1992. Женщины и гендерные проблемы в странах с переходной экономикой: взгляд ЮНИСЭФ (UNICEF), 1995. 7. Женщины и социальная политика (гендерный аспект). — М.: ИСЭПН РАН, 1992. 8. Использование женского труда в народном хозяйстве. Под ред. Карпухина Д.Н. — М.: НИИ труда, 1976. 9. Серебренников Г.Н. Женский труд в СССР. М — Л. Госсоцэкиз, 1934. 10. Социально-экономические предпосылки сокращения рабочего времени для работающих женщин, имеющих малолетних детей (проблемы и перспективы). Тезисы доклада. — М.:НИИ труда, 1983. 11. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. — М.: ИНИОН РАН, 1992. 12. Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы. 13. Концепция Государственной программы улучшения положения женщины, семьи, охраны материнства и детства. — М., 1992. 14. Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. — М., 1997. 15. Котляр А.Э., Турчанинова С.Я. Занятость женщин в производстве. — М.: Статистика, 1975. 16. Машика Т.А. Занятость женщин и материнство. — М.: Мысль, 1989. 17. Нейл Смелзер. Социология. — М.: Феникс, 1994. 18. Ленин В. И. Великий почин. 19. Основные показатели по статистике труда — .М.,1995. 20. Работающие женщины в условиях перехода России к рынку. -М.:ИЭРАН, 1993. 21. Результаты выборочного обследования населения по проблемам занятости за последнюю неделю марта 1996 г. 22. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда (Теория и государственная политика). — МГУ, 1996. 23. Российское трудовое законодательство. Сборник новых нормативных актов по состоянию на 15 ноября 1996 года с комментарном (в 2-х томах). - М.: ИНФРА *М-НОРМА, 1997. 24. Рощин С.Ю. Занятость женщин в переходной экономике России. - М.:ТЭИС, 1996. 25. Семья в современном европейском обществе. -— М., 1996. 26. Смирнов С.Н. Демократия в России невозможна без социальной политики. — Мир России № 2, 1997. 27. Социальная политика ЕС. Прошлое, настоящее, будущее. - М.: АЕ-ВИС, 1996. 28. Справка о состоянии соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин на предприятиях и в организациях РФ (за период 1.1.1995-1.10.96 гг.) 29. Справка о состоянии соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин на предприятиях и в организациях РФ (в 1994-1995 годах). 30. Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 1996-1997 годы. 31. Хоткина З.А. Тендерная асимметрия в сфере занятости. В кн. «Материалы Первой Российской летней школы по женским и гендерным исследованиям «Валдай 96». — М., 1996. 32. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения . — ВЦИОМ № 5, 7996. 33. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. ПРОЕКТ ГЕНДЕРНАЯ ЭКСПЕРТИЗА Почтовый адрес проекта: 121019, Москва, а/я 21. Тел/факс: (095)241-69-22, эл. почта: genderexpert@glasnet.ai МОСКОВСКИЙ ЦЕНТР ГЕНДЕРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ 117218, ^Москва, Нахимовский проспект, 32. Тел./факс: (095)125-64-19, (095)129-10-01. Эл. почта: mcgs@glas.apc.org