работа по дисциплине: Основы менеджмента На тему: «Условия и организация труда» По дисциплине: Основы менеджмента На тему: «Условия и организация труда» Выполнили: Студенты гр 521-1-2 Главатских А. Кривоногов Д. Скоселева С. Щипицына М. Проверил: Шибанова Л.И. Сарапул 2010 Содержание. Введение Глава 1. Теоретическая часть 1. Условия труда. 1.1. Понятие условий труда 1.2. Классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда 2. Организация труда 2.1. Понятие организации труда 2.2. Формы организации труда 3. Мотивация труда 3.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации 3.2. Способы мотивации 3.3. Основные звенья механизма мотивации 4. Организационная культура 4.1. Понятие оргкультуры 4.2. Типы организационной культуры Глава 2. Практическая часть Анализ по анкетам «Условия и организация труда» Заключение. Приложения Введение Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, то есть условия, в которых протекает его работа. Цель работы – получить информацию об условиях и организации труда, выявить факторы, определяющие условия труда. Перед автором стоит следующая задача – выявление факторов, которые влияют на оценку условий и организации труда. Глава 1. Теоретическая часть. 1. Условия труда 1.1. Понятие условий труда Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда». Условия труда -- это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества. Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой - элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие. Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания являются не только человеческой трагедией, но и причиной наиболее серьезных экономических потерь. По данным Росстата, доля занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, а также количество впервые выявленных профессиональных заболеваний неуклонно растут. 1.2. Классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы: · санитарно-гигиенические; · психофизиологические; · эстетические; · социально-психологические; · организационно-экономические. Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки. Итак, остановимся более подробно на каждом из них. Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, ин-фразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизи-рующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стан-дартами является предпосылкой нормальной работоспособнос-ти человека. Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов и требований. Для создания благоприятного микроклимата на рабочих местах и в производственных помещениях необходимо герметизировать оборудование, укрыть и изолировать поверхность испарения жидкостей, теплоизолировать источники тепла, а также автоматизировать и механизировать процессы с избыточным выделением тепла и влаги. Психофизиологические условия -- величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, нап-ряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физичес-кий дискомфорт (использование индивидуальных средств защи-ты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказы-вают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих. Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды. Производственный интерьер представляет собой эстетически оформленное архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. Создание производственного интерьера требует: ● четкой композиции внутреннего пространства и рациональной планировки рабочих мест; ● систематизированного размещения основного технологического оборудования и целесообразной прокладки внутренних проходов, проездов, санитарно-технических и технологических коммуникаций. ● оптимальной системы освещения и «цветового климата», т.е. окраски поверхностей и предметов в помещении; ● общего благоустройства помещения (зон отдыха, визуальной информации и т.д.). Социально-психологические факторы , характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой. На человека постоянно воздействуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы: рефлекторной; координационной; интегральной.Перечисленные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека. Работоспособность характеризует трудовую деятельность с количественной стороны и связана с эффективностью труда. Она имеет свой предел, ограниченный количеством энергии, которая может быть израсходована без ущерба организма. Названные функции ограничивают расход энергии человека, что внешне выражается в утомлении, т.е в упадке сил вследствие потери энергии. Утомление связано с торможением и в целом с координационной функцией. Ослабление неблагоприятного влияния психофизических факторов в процессе работы достигается: - уменьшением физических усилий; - оптимизацией темпа и ритма работы; - выбором рациональной позы, снижением нервно-психическим напряжением, предупреждением монотонности и др. 1. Организация труда. 2.1.Понятие организации труда Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности. Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях. Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы. Качественную определенность общественной организации труда придаёт господствующая в обществе система производственных отношений. Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников. Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника. 2.2. Формы организации труда Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы: - индивидуальная (производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально); - коллективная (производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками). В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховым, и др. По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий. По способам взаимодействия с вышестоящим руководством выделяют формы, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте. 3. Мотивация труда 3.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. 3.2. Способы мотивации Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: 1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 2. Принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. 3.3. Основные звенья механизма мотивации Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему). Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности.. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается. Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 4. Организационная культура 4.1. Понятие оргкультуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение; атмосфера или социальный климат в организации; доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала 4.2.Типы организационной культуры Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: • гибкость и дискретность, • стабильность и контроль, • внутренний фокус и интеграция, • внешний фокус и дифференциация. Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Глава 2. Практическая часть Анализ по анкетам «Условия и организация труда» Для проведения анализа Автор выделил следующие факторы: пол, возраст, место работы, образование. Пол . 71 % женщин не пользуется служебным транспортом, в том числе 14 % по причине не предоставления транспорта. 28 % женщин не пользуется служебным транспортом, т.к. в нем не нуждаются. 14 % женщин не хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей. 86 % женщин считает, что рабочего дня достаточно для выполнения служебных обязанностей, но 21 % женщин хотелось бы сокращения рабочего дня. Женщины, работающие на заводах, в школах, больницах, университетах, библиотеках испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара от чего часто находятся в стрессе. 57% женщин стремиться к повышению квалификации, у 93,75% способности и профессиональные навыки соответствуют полномочиям 37,5 % мужчин не пользуется служебным транспортом, а добираются до места работы самостоятельно. 62,5 % мужчин пользуется транспортом. 68,75 % мужчин хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей. 25 % считает, что нужно сократить рабочий день. 6,25% не хватает рабочего времени для выполнения своих обязанностей. 56,25 % мужчин испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 33 % мужчин переживают тяжелые отношения с коллективом. 87,5% мужчин стремиться к повышению квалификации. Возраст. Анкетируемые в возрасте от 19 – 25 лет в 60% случаев не пользуются служебным транспортом. 50% считает, что нужно сократить рабочий день. 50 % чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара.В основном стремятся к повышению квалификации. У 40 % нет возможности карьерного роста. В большей степени не удовлетворены заработной платой, т.к. у большинства она составляет 5 – 10 тыс. руб. Анкетируемые в возрасте от 26 – 35 лет в 50 % случаев пользуются служебным транспортом. 16 % не хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 50 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. В основном стремятся к повышению квалификации. У 50 % нет возможности карьерного роста. 50% не удовлетворены заработной платой, т.к. она составляет 10 – 15 тыс. руб. Анкетируемые в возрасте от 36 – 45 лет в 80% случаев не пользуются служебным транспортом. В основном им хватает время для выполнения служебных обязанностей, и они не стремятся к повышению квалификации. 60 % довольны своей заработной платой. Анкетируемые в возрасте от 46 – 60 лет в 66% случаев не пользуются служебным транспортом, в том числе 16 % не пользуется т.к. предприятие не предоставляет транспорт. В основном им хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 22 % считает, что рабочее время нужно сократить. 22% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 33% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 66% не стремится к повышению квалификации, но в большей степени все довольны заработной платой. У 78% не существует возможности карьерного роста. Место работы . Из 30 опрошенных людей 40 % работает в частной фирме. В основном все пользуются служебным транспортом.75% хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей, 25% хотелось бы сокращения рабочего дня. 41% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 91 % стремиться к повышению квалификации. У 41 % существует возможность карьерного роста. 50% не удовлетворены заработной платой, т.к. она составляет 5 – 15 тыс. руб. 16% из опрошенных работает на предприятии. В основном не пользуются служебным транспортом. 40% хотелось бы сокращения рабочего дня. 20% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 20% испытывает чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 40% стремиться к повышению квалификации, а также у них есть возможность карьерного роста. В основном довольны заработной платой. 16% из опрошенных работает на заводе. 60% не пользуются служебным транспортом. 60% хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 80 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. В основном стремятся к повышению квалификации. У 60% существует возможность карьерного роста. 60% удовлетворены заработной платой. 28% из опрошенных работают в больницах, школах, поликлиниках, университетах и библиотеках. В основном не пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. У 50 % испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 50 % стремиться к повышению квалификации. У 25 % есть возможность карьерного роста. 37,5% удовлетворены заработной платой. Образование. 23% из опрошенных – люди со средним образованием. 25% пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 25 % хотелось бы сокращения рабочего дня. 25 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. 57% стремятся к повышению квалификации. В основном нет возможности карьерного роста. 47% из опрошенных – люди со средне – специальным образованием. 46% пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 23 % хотелось бы сокращения рабочего дня. 23% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 15 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. 76% стремятся к повышению квалификации. У 53% нет возможности карьерного роста. 30% из опрошенных – люди с высшим образованием. 70% не пользуются служебным транспортом. 70 % хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 30% хотелось бы сокращения рабочего дня. 40% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 30% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 80% стремятся к повышению квалификации. У 40 % нет возможности карьерного роста. Заключение После проведенного анализа можно сделать следующие выводы: Мужчины больше заинтересованы в карьере и карьерном росте, чем женщины. Также мужчины меньше уделяют своего вниманию условиям и организации труда чем женщины. Людям в возрасте от 36 – 45 лет хватает рабочего дня для выполнения служебных обязанностей, она не хотят его сократить. 60 % из них довольны заработной платой и не ждут карьерного роста. Основная часть опрошенного населения составляют люди со средне – специальным образованием, работающие в частных фирмах, стремящиеся к повышению квалификации, но не имеющие такой возможности.