Главная Учебники - Разные Лекции (разные) - часть 15
|
Сибирская Академия Государственной Службы
(СибАГС)
Кафедра психологии по дисциплине: «Психология и педагогика» по теме: «Лидерские способности руководителя» Выполнил: студент 1 курса, гр.07111 Цукарь С.С. Научный руководитель: профессор, к. психол.н., доцент Войтик Ирина Михайловна Новосибирск 2007 г. СОДЕРЖАНИЕ
1. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО.. 5
3. СПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.. 18
3.2. Специфические способности. 19
3.3. Способности руководителя исходя из функционального анализа его деятельности 22
Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. В настоящее время, многие организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Эффективное исполнение любой профессиональной деятельности требует от личности наличия ряда необходимых психологических характеристик – профессионально важных качеств. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет абсолютно решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным. Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства и успешного руководства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций. Проблема лидерства и эффективного руководства далеко не нова и ей занимались как отечественные исследователи и психологи (Г. Андреева, О. А. Полищук, А.В. Петровский, Б. Парыгин, Р. Л. Кричевский и др.), так и зарубежные (Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Левин, Ф. Фидлер, Д. Кенджеми, М. Шоу и др.). Предмет: Различные подходы к изучению проблем лидерства и эффективного руководства. Объект: Концептуальная модель идеального руководителя Цель: 1Рассмотреть способности руководителя и лидера, как определяющие в достижении организационной эффективности. 2Определить специфическую модель идеального руководителя, как фактор эффективного руководства. В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Так кто же такой лидер, и что же это такое – лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер – член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников». «Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе».[1]
Согласно этому подходу лидер – член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т. е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.[2]
Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер действительно может выступать как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая скорее как пример или идеал.[3]
Преимущественно лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера. Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера): 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;[4]
Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты: 1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; 2) и руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; 3) и руководитель, и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором – заранее не предусмотрены.[5]
На принципиальные между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикале», т. е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. …Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».[6]
В западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий (руководство и лидерство). Очевидно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т. д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны. Таким образом, для одних исследователей эти понятия (лидерство и руководитель) являются синонимами, для других же это довольно далекие вещи. Но можно выделить одно существенное различие, с которым я полностью согласен, это то, что лидерство выступает как психологический феномен, руководство – как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс. В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.[7]
Если попытаться описать лидера по общим характеристикам, представленным в средствах массовой информации, несомненно будут упомянуты такие характеристики, как интеллект, харизма, решительность, энтузиазм, мужество, сила, цельность характера, уверенность в себе и т.д. , такой набор содержит исключительно положительные личные качества и характеристики. к можно полнее представить этот список, в конечном счете, можно прийти к неожиданному выводу, что их обладатель больше достоин быть премьер-министр, чем младшим менеджером в промышленности. Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то картина окажется довольно пестрой. и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и «неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев. э людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как не похожи их роли в истории. Как они сами не похожи на друг друга! Какие же личностные, социальные, конституциональные или интеллектуальные характеристики отличают их от других людей, тех, кого мы никогда не назовем лидерами? Размышляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и историки, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Тит Ливий и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся «героями» исключительно благодаря своим личным качествам. Поэтому их успех не зависел от внешних услдовий, и они, по-видимому, были бы героями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов придерживались в XIX в. Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше. Карлейль выдвинул концепцию «героя» как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими всеобщее воображение. Гальтон объяснял феномен лидерства, исходя из наследственных факторов. Для Ницше стремление к лидерству – это проявление «творческого инстинкта» человека, при этом лидер вправе игнорировать мораль – заблуждение слабых.[8]
Дж. Дауд отрицал само понятие «лидерство масс» и считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой.[9]
Все эти теории, исследования и мнения прямо или косвенно подводят к идеи о том, что если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определения или выделения этих характеристик. Такое заключение и легло в основу теории лидерских черт характера, исходно присущих индивиду. Важное значение для развития этого подхода имели результаты исследований С. Клубека и Б. Басса, продемонстрировавших, что лиц, от природы не склонных к лидерству, сделать лидерами практически невозможно. Можно лишь посредством психотерапии незначительно изменить некоторые особенности их характера.[10]
Р. Кеттел и Г. Стайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы восьмью следующими свойствами личности: - нравственной зрелостью, или силой «Я»; - влиянием на окружающих, или доминированием; - целостностью характера, или силой «Сверх-Я»; - социальной компетентностью, предприимчивостью; - проницательностью; - независимостью от сильных вредных влечений; - силой воли, управлением своим поведением; - отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения. В 40-е годы были предприняты первые попытки обобщения результатов структурного подхода. Впервые в 1940 году такую попытку предпринял С. Бирд в книге «Социальная психология». Обобщение результатов привело к выводу, что составление научно обоснованного списка характеристик вряд ли возможно. Так, список лидерских черт, упоминаемых различными исследователями, составил 79 характеристик. Среди них были названы следующие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. По результатам исследований, проведенных в ряде правительственных учреждений Великобритании, в качестве необходимых для лидера характеристик Р. Чапмэн называет: проницательность, богатство идеями, здравый смысл, рассудительность, умение излагать свои мысли, выразительность устной речи, адекватный уровень самооценки, настойчивость, твердость, уравновешенность, зрелость.[11]
В целом структурный подход столкнулся с целым рядом неразрешимых проблем: - выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым; - подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство; - подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями; - в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития; - невысокая корреляция (в диапазоне от +0,25 до +0,35) личностых черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами. И все же, несмотря на все недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров, улучшая кадровый состав организации. Особенно часто тестирование нацелено на выявление пяти следующих характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством: 1. интеллект; 2. доминантность; 3. уверенность в себе; 4. высокий активационный уровень; 5. профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче Таким образом, эти исследования еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Не случайно структурный подход иногда называют «харизматической» теорией, так как он исходит из врожденности лидерских качеств. Итак, мы можем сказать, что роль отдельных черт характера в лидерстве неоднозначна и во многом зависит от исследовательской позиции и контекста, в котором лидерство реализуется. Также, можно заметить, что единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных)».[12]
Куртом Левином были выделены три стиля лидерства: авторитарный, демократичный, попустительский. Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые решения. Характеристиками, противоположными авторитарному стилю лидерства, обладает демократичный стиль, при которой лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах. Попустительский стиль лидерства – форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий. Ценностная нагруженность использованных Левином понятий действительно затрудняет их объективную интерпретацию. По мнению Г. Андреевой, нужны уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемых лидером группе, и техники (приемов, способов) осуществления этих решений. Это, по ее мнению, позволяет рассмотреть каждый из трех стилей лидерства с формальной и содержательной сторон. Исследование Левина и его коллег было не сразу оценено менеджментом и научной общественностью. Лишь в конце 40-х годов внимание исследователей обращается к изучению поведенческих стилей как основных детерминант лидерства. Структурный подход подразумевает наличие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. И если индивиду не дано быть лидером, то ничего уж тут не поделаешь. Основной же пафос поведенческого направления, на мой взгляд, состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство – это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы и обучить лидерству тех, кто хочет стать эффективным лидером. Наиболее известными исследованиями в этом направлении стали работы Американских исследовательских центров университета Огайо и Мичиганского университета. Исследования университета Огайо
. В конце 40-х годов ученые университета Огайо начали интенсивные исследования поведенческих навыков и характеристик лидерства. Исследователи пытались выявить независимые факторы поведения лидера. Приступив к анализу более чем тысячи переменных, они в конечном счете смогли свести в две категории, которые описывали значительную часть лидерского поведения. Эти измерения получили названия: структуризация деятельности и внимательность к людям. Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении цели группы. Она включает набор действий, направленных на организацию работы, формирование отношений и определение целей. Лидер с высокими показателями по этому фактору четко устанавливает задачу каждому члену группы, требует выполнения определенных стандартов деятельности и акцентирует временные параметры работы. Внимательность к людям связана с отношениями лидера с другими членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных. Лидер должен заботится о физическом и душевном комфорте подчиненных, их самоуважении и удовлетворении трудом. Лидер с высокими показателями по этому фактору помогает подчиненным в решении их личных проблем, дружелюбен, тактичен и относится к ним как к равным. Многие исследования продемонстрировали, что лидеры с высокими показателями по обоим факторам, как правило, добиваются от своих подчиненных большей эффективности и удовлетворенности трудом, чем те менеджеры, которые имеют высокий показатель только по одному из факторов или низкие по обоим.[13]
Исследования Мичиганского университета. Задачей исследований был поиск поведенческих характеристик, которые коррелируют с эффективной трудовой деятельностью. Мичиганская группа ученых выявила два базовых фактора лидерского поведения, обозначенные как ориентация на работников и ориентация на производство. Ориентированные на работников лидеры подчеркивали важность межличностных отношений, проявляли живой интерес к их потребностям, с пониманием относились к индивидуальным особенностям работников. Лидеры, ориентированные на производство, напротив, все внимание концентрировали на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой было выполнение цели, а люди были лишь средством для ее достижения. Результаты исследований, проведенных в Мичиганском университете, убедительно свидетельствовали о том, что лидерство, ориентированное на людей, обеспечивает большую производительность и ведет к росту удовлетворенности работников своим трудом. Многочисленные исследования лидерства убедительно продемонстрировали, что прогнозирование его успешности представляет собой значительно более сложную задачу, чем выделение отдельных личностных черт или поведенческих комплексов. Отказ от поиска универсальных личностных и поведенческих инвариантов подвел исследователей к признанию того, что наиболее важные детерминанты эффективного лидерства связаны с конкретной ситуацией управления. Противоречивость получаемых результатов заставила ученых более внимательно взглянуть на ситуационные факторы и попытаться интегрировать структурный и поведенческий подходы в контекст конкретных ситуационных переменных. В этой концептуальной схеме утверждается, что лидерство преимущественно является продуктом конкретной ситуации. Следует отметить, что важность ситуационных переменных в лидерстве отмечалась многими исследователями. Некоторые из них даже предпринимали попытки выделить наиболее важные из них. Так Л. Картер и М. Никсон выяснили, что тип и стиль лидера во многом зависит от характера поставленной задачи. Между группами, решающими разного рода задачи, имелись резкие различия по типу лидерства, а лидеры групп со схожими целями были в общем схожи между собой, отличаясь друг от друга лишь некоторыми личностными особенностями.[14]
Большое значение в поведении лидера имеют такие факторы, как структура группы и модель общения в ней. Важным элементом является продолжительность существования и деятельности группы. В устоявшихся группах их сложившиеся организация и структура в значительной степени определяют как поведение лидера, так и поведение всей группы. В группе, действующей достаточно долго и выработавшей устойчивые структуры для упорядочения деятельности своих членов, стабильность поведения лидера объясняется не только личностно-ситуативными причинами, но и влиянием сложившихся структурных элементов. Структура общения, укоренившись, может потерять всякую зависимость от конкретной, стоящей перед группой задачи и ее решений. Та структура, которая помогла данной группе успешно решить схожие задачи, будет приемлема и для решения других задач, поскольку при этом сохраняется порядок и подчинение тем законам взаимодействия, которые уже установились в группе. Согласно исследованиям Б. Басса, в случае перехода индивида в новую группу его прежний статус, бывший у него в какой-либо общественной структуре, оказывает значительное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможную степень успеха в процессе завоевания им положения лидера. Позиция индивида в группе во многом определяет его возможности оказывать влияние на окружающих. Степень влияния любого члена группы тем выше, чем выше его социальный статус. Став однажды лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе общения, а главное – в иерархии статусов, которые, в свою очередь, укрепляют позиции лидера, индивид развивает в себе лидерские способности, усиливающие его положительную оценку со стороны членов группы. Кроме того, доступ к организационным ресурсам побуждает искать любые возможности к сохранению занимаемой позиции, в то время как усилия лидера, направленные на удовлетворение потребностей остальных членов группы, способствуют снижению индивидуальной активности и стремления к лидерству каждого из них. Однако лишь немногие из исследователей смогли не только выявить важные ситуационные переменные лидерства, но и представить целостные теории и прикладные методы, позволяющие измерять и изменять (оптимизировать) поведение лидера в конкретных организационных ситуациях. В классификации личности, разработанной М. Шоу (а именно она, положена в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководителя), способности делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (знания, умения и т. п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством, но, что весьма существенно, с эффективностью руководства. Рассмотрим влияние так называемых общих способностей, т. е. интеллекта руководителя на эффективную его деятельность. Причем прямо-таки нормативными стали тут результаты, полученные ещё в 60-е годы американским индивидуальным психологом Е. Гизелли. Обследуя группы менеджеров, он пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки. Данные отражают определенную и, возможно, типичную тенденцию. Но они вовсе не означают, что какой-то конкретный эффективный руководитель не может иметь очень высоких показателей по тестам интеллекта, обязательно оставаясь в пределах отмеченной тенденции. Ф. Фидлером и А. Лейстером было обнаружено, что зачастую невысокие корреляции между интеллектом и эффективностью деятельности руководителя обусловлены наличием множества промежуточных переменных (факторов), располагающихся в «пространстве» между «входом» интеллектуальной активности руководителя и эффективностью выполнения задания. Рис. 1
Схематическое изображение связи между интеллектом руководителя и эффективностью руководства (по Ф. Фидлеру и А. Лейстеру)
Схематически возможная цепочка связи «интеллект руководителя – эффективность руководства», включая промежуточные переменные, отображена на рис. 1. Вот один из реальных вариантов интерпретации содержания этого рисунка: недостаточные мотивация и опят руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим начальником имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. Таким образом, как мне кажется, для достижения успеха в работе руководитель должен обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта. Также, можно заметить, что его интеллектуальная активность может блокироваться цепью ситуационных факторов, которых в жизни гораздо больше, чем на рис. 1.[15]
В научной литературе наиболее освещен вопрос, касающийся специфических способностей. Наиболее сильными сторонами профессиональной деятельности кадров управления, обобщая и перефразируя, по мнению О. А. Полищук, И Н. Семенова, С. Ю. Степанова, содержание книги «Раскрепощенный менеджер» Д. Френсиса, М. Вудокова, являются: 1. Сформированность личных ценностей и принципов. От руководителей ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. 2. Наличие четких личных целей. Люди могут влиять на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. 3. Стремление к постоянному саморазвитию. Некоторые руководители не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. 4. Способность управлять собой Работа управленца трудна, полна волнений, а часто и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, так чтобы постоянно поддерживать свою производительность. 5. Изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. 6. Способность руководить Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. 7. Умение решать проблемы. Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. 8. Знание современных управленческих подходов. В управлении людьми необходимо постоянно оценивать эффективность того, как это делается. 9. Высокая способность влиять на окружающих. Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто им прямо подчинен. 10. Умение обучать и развивать подчиненных Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. 11. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Для того чтобы добиться результатов, большинство руководителей должны объединяться с другими, используя их опыт и умения.[16]
Обобщенный анализ организационной жизни руководителя на страницах книги Р. Л. Кричевского «Если Вы — руководитель…» показывает, что к специфическим особенностям менеджера также можно отнести: 1) способность к выполнению большого числа действий, преимущественно кратковременных; 2) способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне; 3) умение удерживать в поле деятельности широкую сеть контактов, выходящих далеко за пределы рабочей группы; 4) навыки речевого общения с окружающими (коммуникативные способности). Функциональный анализ работы руководителя (администраторская ( прежде всего этап контроля); стратегическая ( планирование и прогноз возможных событий в сфере); деятельности конкретного руководителя и социальной организации в целом); экспертно - консультативная; представительская; воспитательная; коммуникативно - регулирующая; инновационная; дисциплинарная) позволяет выделить ряд важных психологических характеристик личности. Исходя из многих профессионально важных качеств руководителя все же можно выделить основные черты его личности, описанные в справочнике Р. Стогдилла: ¾ доминантность; ¾ уверенность в себе; ¾ эмоциональная уравновешенность; ¾ стрессоустойчивость; ¾ креативность; ¾ стремление к достижению успеха, предприимчивость, склонность к риску; ¾ ответственность; ¾ надежность в выполнении задания; ¾ независимость; ¾ общительность, личное обаяние. Понятно, что несмотря на описанную выше идеальную модель личности руководителя, в деятельности они проявляют себя по-разному, и каждый имеет свою индивидуальность.[17]
Проблемы лидерства и эффективного руководства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Именно для достижения общих целей в организации руководитель должен обладать определенным набором качеств, способностей, выступать в роли лидера. Если же менеджер будет ограничен в своих способностях, то организация, возможно, потерпит крах, как говориться «рыба гниет с головы». При рассмотрении различных подходов в определении способностей лидера и руководителя, можно заметить, что они во многом пересекаются, имеют довольно много общих черт. Но принципиальная разница руководителя и лидера в том, что они предстают два феномена: первый как социальный, второй как психологический. По моему мнению, организация достигает поставленных перед собой целей в том случае, когда руководитель сочетает в себе эти два феномена и присущие для них определенные способности. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером. 1. Войтик И. М., Семёнов И. Н. Оценка рефлексивного мышления: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2001. — 144 с. 2. Ромашов О. В. Социология и психология управления. — М.: «Экзамен», 2002. — 512 с. 3. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с. 4. Дружинин В. Н. Психология общих способностей — СПб.: «Питер», 1999. — 368 с.: (Серия «Мастера психологии») 5. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 176 с. 6. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с. 7. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… М.: «Дело», 1993. — 352 с. 8. http://psyfactor.org/lib/lider2.htm 9. http://psyfactor.org/lider4.htm [1]
Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. с. 190 [2]
Ромашов О. В. Социология и психология управления. — М.: «Экзамен», 2002. — 512 с. [3]
Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. М., 1985. [4]
Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. с. 310-311 [5]
Аверченко. Психология управления: курс лекций - М., Инфра-М – «Сибирское соглашение», 2001 [6]
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1980. с. 263 [7]
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с. [8]
Galton F. Hereditary genius. London. 1869. [9]
Dowd J. Control in Human Societies. N. Y., 1986. [10]
Klubeck C. Bass B/ Differential Effects of Training on Persons of Different Leadership Status. 1954 [11]
Chapman R. Leadership in British Civil Service. L., 1984. [12]
Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 176 с. [13]
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с. [14]
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с. [15]
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… М.: «Дело», 1993. — 352 с. [16]
Войтик И. М., Семёнов И. Н. Оценка рефлексивного мышления: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2001. — 144 с.
| |||||