ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА. Тест

ТЕМА 4.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА. Тест

1. Какой стиль лидерства используется в управлении чаще всего?

1) авторитарный;

2) демократический;

3) либеральный;

4) смешанный.

2. Как звучит лозунг демократического стиля управления?

1) будем все решать вместе!

2) жду вклад и инициативу со стороны подчиненных!

3) коллега – это партнер, или тот, кто возьмет все на себя!

4) будем делать то, что прикажет начальство!

3. Синоним «авторитарному» стилю –

1) директивный;

2) коллегиальный;

3) формальный;

4) анархический.

4. Либеральный стиль руководства:

1) мотивирует подчиненных на плодотворную работу;

2) стимулирует профессиональный рост, способствует приобретению опыта и творческих умений;

3) негативно воспринимается опытными работниками;

4) не может поддержать долгое время производительность труда.

5. Что не характерно для авторитарного стиля?

1) эффективность и своевременность;

2) возможность роста профессионализма у неопытных работников;

3) большая вероятность принятия верного решения;

4) способствует профессиональному росту всех работников.

6. Одно из преимуществ демократического стиля –

1) все работники вовлечены в трудовой процесс, нет саботирующих цели организации, в которой работают;

2) создаются условия для профессионального роста подчиненных;

3) отсутствуют конфликты в связи с нововведениями;

4) Решение большинства (что характерно для демократов) всегда наилучше отвечает интересам организации.

7. Когда следует придерживаться авторитарного стиля в управлении?

1) когда работник нуждается в помощи, в управлении;

2) только при наличии высококвалифицированного персонала;

3) если работник может взять на себя ответственность за выполнение работы и принятия всех решений;

4) когда работник хочет взять ответственность на себя и принимать все решения относительно взятых обязательств.

8. Чем не определяется стиль руководства?

1) характером задач, стоящих перед коллективом;

2) требованиями со стороны правительства;

3) уровнем развития коллектива;

4) личностью лидера.

9. Дуглас МакГрегор в своих исследованиях говорит:

1) подчиненные ведут себя так, как их вынуждает вести себя руководство;

2) поведение руководства напрямую зависит от поведения подчиненных;

3) на поведение подчиненных никак не влияет руководитель;

4) от начальника не зависит, что и как будет делать подчиненный.

10. Какая пословица подходит для описания исследований МакГрегора на тему взаимоотношения подчиненных и руководства?

1) рыба гниет с головы.

2) и вашим, и нашим.

3) без труда не вытащишь рыбку из пруда.

4) делу время, потехе час.

11. С какими традиционными стилями руководства можно соотнести две противоположные позиции X и Y, описанные Д. МакГрегором?

1) теория X – авторитарный стиль, теория Y – либеральный;

2) теория X – демократический стиль, теория Y – авторитарный;

3) теория X – либеральный стиль, теория Y – демократический;

4) теория X – авторитарный стиль, теория Y – демократический.

12. В каких условиях возможно становление лидера – автократа?

1) если личностные свойства руководителя ниже, чем у подчиненных;

2) если ему предстоит руководить низкоквалифицированными работниками, имеющими низкий культурный уровень;

3) если сам руководитель не обладает нужным уровнем знаний и профессиональной подготовки;

4) верны все варианты.

13. Какой лидер должен уметь менять свое поведение в зависимости от ситуации и быть эмоционально устойчивым?

1) автократичный;

2) демократичный;

3) либеральный;

4) неформальный.

14. В какой ситуации уместен либеральный метод управления?

1) в сфере научных исследований;

2) в промышленности;

3) в военной сфере;

4) в сфере машиностроения.

15. Роберт Блэйк и Джейн Мутон представили классификацию стилей лидерства в виде управленческой решетки. Что на рисунке изображает ось x?

1) степени заботы о человеке;

2) степени заботы о производстве;

3) уровни требований со стороны руководства;

4) уровни удовлетворенности подчиненных условиями труда.

16. На каком месте бы расположился руководитель с авторитарным стилем во время совещания?

а) б)

в)

г)

17. Преимущество авторитарного стиля перед демократическим, по мнению К.Левина в том, что авторитарный стиль управления:

1) способствует выполнению большего объема работы, чем демократичный стиль

2) способствует высокой мотивации работников

3) способствует улучшению социально-психологического климата;

4) способствует снижению конфликтности в группе

18. Недостаток авторитарного стиля перед демократическим, по мнению К.Левина в том, что авторитарный стиль управления:

1) способствует выполнению большего объема работы, чем демократичный стиль

2) способствует снижению мотивации работников

3) способствует ухудшению социально-психологического климата;

4) способствует повышению конфликтности в группе

19 . Благосклонный автократ в управлении персоналом стремится:

1) использовать наказание;

2) использовать вознаграждение;

3) избегать негативного принуждения;

4) проявлять заботу о персонале.

20. Для активации инновационного потенциала работников необходимо применять :

1) эксплуататорско–авторитарный стиль лидерства;

2) благосклонно–авторитарный стиль лидерства;

3) консультативно–демократический стиль лидерства;

4) стиль лидерства основанный на участии.

(выберите один или несколько вариантов ответов)

1) опирается на взаимосвязь между стилем лидерства и ситуацией;

2) опирается на взаимосвязь между ситуацией и характером руководителя;

3) опирается на взаимосвязь между возможностями организации и стилем лидерства;

4) опирается на взаимосвязь между стилем лидерства и потребностями работника

2. Может ли лидер быть успешным во всех ситуациях?

1) он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации;

2) руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других;

3) лидер должен быть успешным во всех ситуациях;

3. Какой фактор, по мнению Ф. Фидлера, не влияет на поведение руководителя?

4. Ф. Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом

1) человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации;

2) человек может приспособить свой стиль руководства к ситуации;

3) он предлагает помещать руководителя со своим стилем лидерства в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к его стабильному стилю руководства;

6. Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит:

1) в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными;

2) в благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него достаточно власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными;

3) в неблагоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточно власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными;

7. В соответствии с подходом «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1) разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2) использование страха наказания для достижения целей подчиненными;

3) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

4) директивные указания руководителя, направленные на достижение намеченных целей.

8. В случае утомительной и неинтересной работы для подчиненного руководителю следует использовать:

1) руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в конкретных ситуациях;

2) руководитель-лидер должен менять ситуацию с помощью используемого стиля лидерства;

3) человек может приспособить свой стиль руководства к ситуации;

4) ситуация оказывает влияние на применяемый стиль руководства.

1) руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей, воздействуя на пути достижения этих целей;

2) цель влияет на применяемый стиль руководства;

3) стиль руководства нужно учитывать в разных ситуациях;

4) ситуация оказывает влияние на применяемый стиль руководства

11. По модели принятия решений руководителем Врума-Йеттона:

1) имеется шесть стилей руководства, используемых в зависимости от степени участия подчиненных в принятии решений;

2) имеется три стиля руководства, используемых в зависимости от степени участия подчиненных в принятии решений;

3) имеется пять стилей руководства, используемых в зависимости от степени участия подчиненных в принятии решений;

4) имеется четыре стиля руководства, используемых в зависимости от степени участия подчиненных в принятии решений.

12. Критериями в модели принятия решений руководителем Врума-Йеттона являются:

1) наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения;

2) заинтересованность сотрудников в достижении цели;

3) уверенность, что демократическое решение лидера получит поддержку у подчиненных;

4) заинтересованность руководителя в достижении цели.

13. Поддерживающий стиль лидерства предполагает, что лидер:

1) подробно инструктирует, проверяет задания исполнителей;

2) разъясняет свои решения, проясняет ситуацию;

3) информирует о своих идеях, способствует принятию решения;

4) возлагает на других ответственность за принятие решений и их выполнение.

14. Уровень готовности сотрудников можно измерить:

1) уровнем компетентности и уровнем настроя;

2) уровнем мотивации сотрудников и уровнем удовлетворенности работой в организации;

15. Директивный стиль лидерства вполне уместен, когда

1) подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу;

2) подчиненным требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль;

3) подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

4) подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.

16. Наставнический стиль лидерства вполне уместен, когда

1) подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

2) руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать;

3) подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу;

4) подчиненным требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

17. Делегирующий стиль лидерства вполне уместен, когда

1) подчиненные и могут, и хотят нести ответственность;

2) поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения;

3) подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

4) руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать.

18. Достоинство ситуационного подхода к лидерству состоит в том, что:

1) руководители могут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации;

2) в некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, не структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, без проявления заботу и оказания поддержки;

3) руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой–то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы;

19. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может:

1) оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту;

2) всегда эффективно руководить и в другой ситуации на более высоком посту;

3) возлагать на других ответственность за принятие решений и их выполнение;

4) подробно инструктирует, проверяет задания исполнителей.

20. Если руководитель переведен из подразделения с высоко структурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами, то он может:

1) всегда эффективно руководить и в другой ситуации на более высоком посту;

2) возлагать на других ответственность за принятие решений и их выполнение;

3) оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту;

4) подробно инструктировать, проверять задания исполнителей.