Примеры решений суда, когда беременным женщинам отказали в трудоустройстве

 

  Главная      Учебники - Разные    

 

поиск по сайту           правообладателям           

 

 

 

 

 

 

 



 

1        2          3       4       5        6         7        8        9       10       11       12      13      14      15      16      17      18      19     20      21     22      23  

 

 

Примеры решений суда, когда беременным женщинам отказали в трудоустройстве

 

 

 

 

Пример 1
Пример 2
Пример 3

Пример 4

Пример 5

Пример 6

Пример 7

Пример 8

Пример 9

Пример 10

Пример 11

Пример 12




 

 

 

 

 

Пример 1

 

 

Решение № 2-336/2016 2-336/2016~М-279/2016 М-279/2016 от 10 июня 2016 г. по делу № 2-336/2016
Свердловский районный суд (Орловская область) - Административное
Суть спора: 2.060 - Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Иные, возникающие из трудовых правоотношений


Дело № 2-336/2016



Р Е Ш Е Н И Е


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

пгт. Змиёвка 10 июня 2016 года

Свердловский районный суд Орловской области в составе председательствующего судьи Конкиной Е.А.,

с участием представителя истца Молотовой Н.И.,

представителя ответчика Ночевки А.С.,

при секретаре судебного заседания Валиуллиной Е.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Свердловского районного суда Орловской области гражданское дело по иску Алиевой С.Ш.К. к Бюджетному учреждению здравоохранения «Свердловская центральная районная больница» (далее по тексту БУЗ «Свердловская ЦРБ») о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и компенсации морального вреда,


У С Т А Н О В И Л:


Алиева С.Ш.К. обратилась в суд с иском к БУЗ «Свердловская ЦРБ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что в 2011 году она, окончив основную общеобразовательную школу, по рекомендации главного врача Свердловской ЦРБ поступила в Орловский базовый медицинский колледж, по окончании которого ДД.ММ.ГГГГ поучила диплом и сертификат специалиста. Решением экзаменационной комиссии колледжа она допущена к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности по специальности – сестринское дело.

В декабре 2015 года она обратилась в Свердловскую ЦРБ с устным заявлением о принятии на работу. Главный врач С.С.В. сказал, что принимает ее на работу и что нужно пройти медкомиссию, после прохождения которой она вновь обратилась с вопросом трудоустройства. Главный врач сказал придти в начале января 2016 года с необходимыми документами.

11 января 2016 года она написала заявление о приеме на работу на должность процедурной медсестры терапевтического отделения больницы. Ее принял главный врач и сказал, чтобы она пришла завтра и сдала экзамены комиссии, созданной в больнице.

12 января 2016 года в кабинете старшей медицинской сестры в присутствии еще нескольких медсестер, ей дали лист бумаги с вопросами. Медсестры смеялись над ней. Она категорически отказалась отвечать на вопросы, поскольку в колледже поясняли, что никто не может ее экзаменовать при приеме на работу медсестрой. После ее отказа в ответах на предложенные вопросы ее вызвал главный врач и сообщил, что отказывает в приеме на работу, поскольку она не сдала экзамен. Несмотря на её просьбу, письменный отказ в приеме на работу не дали. Она сильно расстроилась, переживала, к тому же в это период она была беременна.

Обратившись в Свердловский районный суд Орловской области с заявлением, ей было отказано, в связи с тем, что главный врач больницы не вернул ей заявление и не дал ответа причины отказа в приеме на работу. После этого она вновь обратилась в Свердловскую ЦРБ за заявлением или отказом в приеме на работу, но там пояснили, что ее заявление не регистрировали и выбросили. Тогда она отправила заказным письмом свое заявление о приеме на работу, после чего пришел ответ о том, что по этому вопросу она должна лично обратиться в больницу.

25 апреля 2016 года она вновь пришла к главному врачу, но он снова отказал ей в приме на работу.

Считает, что морально пострадала, поскольку на протяжении 4 месяцев она сильно переживала, из-за чего боялась угрозы выкидыша. Из-за неправомерных, незаконных действий ее не приняли на работу, ей не оплатят больничный лист дородовый и послеродовый, не будут выплачивать пособия по уходу за ребенком до трех лет. Моральный вред она оценивает в <данные изъяты> рублей.

Просила суд признать незаконным отказ ответчика от 11 января 2016 года в приеме ее на работу, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор для работы в должности процедурной медицинской сестры терапевтического отделения Свердловской ЦРБ с 11 января 2016 года, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

В судебное заседание истец Алиева С.Ш.К. не явилась, о дате и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом.

Представитель истца Молотова Н.И. в судебном заседании исковые требования поддержала, на их удовлетворении настаивала, суду пояснила, что деловые и профессиональные качества оцениваются в процессе работы. Деловые качества у Алиевой никто не проверял, если бы её приняли на работу, понаблюдали за ней, тогда бы можно было поставить вопрос, что приняли не того специалиста. Полагала, что истцу отказали в приеме на работу по причине её беременности, или по национальной принадлежности.

Представитель ответчика Ночевка А.С. иск не признал, суду пояснил, что в конце декабря 2015 года Алиева С.Ш.К. обратилась в Свердловскую ЦРБ с просьбой о приеме на работу. Ей было предложено обратиться с этим вопросом после новогодних праздников, поскольку не было утверждено новое штатное расписание. Никаких гарантий по трудоустройству и направлений на прохождение медкомиссии ей не давалось.

В середине января 2016 года истец обратилась с заявлением о приеме на работу, но на момент её обращения в больнице отсутствовали вакантные должности среднего медицинского персонала. Все штатные ставки были заняты, как по основной должности, так и в порядке совмещения.

Алиева настаивала на трудоустройстве и в ходе предварительной беседы установить деловые качества, которые предусмотрены должностной инструкцией, не представилось возможным, поскольку ее ответы были некомпетентны. После этого ей было предложено прийти на следующий день для проведения с ней собеседования с непосредственным руководителем среднего медицинского персонала БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ» главной медицинской сестрой П.А.И., целью которого было установление знаний, умений и навыков, необходимых для работы медицинской сестры и возможности трудоустройства Алиевой в дальнейшем при возникновении свободных вакансий. Однако, явившись в назначенный день, Алиева категорически отказалась от собеседования, настаивая на приеме на работу.

В связи с отсутствием необходимых деловых качеств, а также свободных вакансий должностей среднего медицинского персонала, истцу было отказано в приеме на работу медицинской сестрой. Заявление о приеме на работу было возвращено Алиевой С.Ш.К., на его регистрации она не настаивала, как и на предоставлении письменного отказа в приеме на работу.

Документов о беременности Алиева С.Ш.К. не представляла, устно об этом не упоминала. Кроме того, в больнице работают люди разных национальностей, поэтому национальность истца не повлияла на отказе в её трудоустройстве.

Договор о целевом приеме и целевом обучении с Алиевой С.Ш.К. и БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ» не заключался, поэтому обязательств по трудоустройству перед ней у больницы не имелось.

Просил отказать в удовлетворении требований Алиевой С.Ш.К. и заявил о пропуске истцом срока исковой давности.

Выслушав объяснения лиц, участвовавших в деле, свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд считает исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. При этом ст. 64 ТК РФ конкретизирует критерий места проживания, включая в него такой аспект, как наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

В силу ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

В судебном заседании установлено следующее.

Истец Алиева С.Ш.К., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, окончила Бюджетное образовательное учреждение Орловской области среднего профессионального образования «Орловский базовый медицинский колледж», имеет квалификацию – медицинская сестра, что подтверждается дипломом регистрационный № от ДД.ММ.ГГГГ, а также имеет сертификат специалиста № от ДД.ММ.ГГГГ, свидетельствующий о том, что Алиева С.Ш.К. допущена к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности по специальности – сестринское дело (л.д. 8, 9-10, 11).

Как видно из материалов дела истец Алиева С.Ш.К. мотивирует свои требования тем, что между нею и главным врачом БУЗ «Свердловская ЦРБ» была достигнута договоренность о её приеме на работу на должность медицинской сестры с 11 января 2016 года, о чем свидетельствует её повторное заявление о приеме на работу от 11 января 2016 года, отправленное по почте 22 марта 2016 года (л.д. 12-14). В трудоустройстве ей было устно отказано. Данный отказ она обжаловала в Территориальный орган Росздравнадзора Орловской области, прокуратуру Свердловского района Орловской области и Государственную инспекцию труда в Орловской области, что подтверждается её жалобой и ответами указанных инстанций.

Ответчик данные обстоятельства не признает, но не отрицает, что истец обращалась в больницу с заявлением о приеме на работу 11 января 2016 года.

Согласно сообщению БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ Алиевой С.Ш.К. по вопросу трудоустройства предложено явиться лично в БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ» (л.д. 18).

Доказательств требования письменного отказа в приеме на работу истцом представлено не было, как и доказательств договоренности о приеме на работу и направления в учебное заведение БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ». Условия работы стороны не согласовывали, трудовой договор не заключали, к выполнению трудовых обязанностей истец допущена не была.

Свидетель С.С.В. суду показал, что 11 или 12 января 2016 года при обращении истца по поводу трудоустройства, с ней было проведено собеседование, в ходе которого возникли подозрения, что она не обладает должными качествами. Посчитал, что возможно истец волновалась, поэтому не смогла ответить на вопросы, в связи с чем было решено на следующий день провести тестирование. Однако Алиева С.Ш.К. отказалась проходить тестирование, после чего он сообщил, что на работу её не примет в связи с отсутствием деловых качеств. В дальнейшем от истца еще раз поступало заявление о приеме её на работу с 11 января 2016 года, но он повторно устно сообщил ей, что отказывает в приеме на работу в связи с отсутствием деловых качеств. О предоставлении ей письменного ответа Алиева требований не заявляла.

Свидетель Н.Ю.А. суду показал, что в апреле 2016 года в течение двух недель он исполнял обязанности главного врача Свердловской ЦРБ, когда по почте поступило заявление от истца о приеме её на работу с 11 января 2016 года. После этого он пригласил её для решения вопроса о трудоустройстве. За тот период, когда он исполнял обязанности главного врача ЦРБ, Алиева к нему лично не обращалась.

Свидетели П.А.И. и К.Е.П. суду показали, что истец в их присутствии в кабинете главного врача не ответила на вопросы, касающиеся выполнения обязанностей медицинской сестры, о том, что она беременна не сообщала, по национальному признаку ей в приеме на работу не отказывали.

Свидетель Ф.А.Л. суду показала, что в её присутствии в январе 2016 года истец отказалась проходить собеседование.

У суда нет оснований сомневаться в показаниях допрошенных свидетелей, поскольку они логичны, последовательны, согласуются между собой и не противоречат материалам дела, в связи с чем суд считает возможным положить их в основу решения суда.

Доводы свидетеля А.К.М. о том, что главный врач больницы отказал истцу в приеме на работу, не называя причин, при этом никто никаких вопросов ей не задавал, суд не принимает во внимание и расценивает как желание помочь дочери в трудоустройстве.

Принимая во внимание, что отказ в заключении трудового договора с Алиевой С.Ш.К. связан с оценкой деловых качеств истца, суд находит, что этот отказ не носит дискриминационного характера, поэтому оснований для возложения на ответчика обязанности заключить с Алиевой С.Ш.К. трудовой договор, не имеется, так как заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом истец не ссылалась на то обстоятельство, что она относится к категории граждан, которым не может быть отказано в заключении трудового договора.

Доводы представителя истца об отказе в приеме на работу по национальному признаку, либо в связи с беременностью в ходе судебного заседания не нашли своего подтверждения, доказательств в обоснование этих доводов суду не представлено.

Кроме того, представитель истца ссылалась на то, что в больнице на момент обращения Алиевой С.Ш.К. имелись вакансии медсестер.

Суд считает, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, то есть не занятую ни одним работником.

Согласно справке БУЗ ОО «Свердловская ЦРБ» по состоянию на 11 января 2016 года вакантные должности медицинских сестер отсутствовали. С Я.В.С. ДД.ММ.ГГГГ был заключен трудовой договор о выполнении обязанностей медицинской сестры по совместительству.

Таким образом, должность, занятая работником по совместительству, не является вакантной.

Рассматривая доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд, суд приходит к следующему.

Учитывая, что истцом заявлен индивидуальный трудовой спор, суд при его разрешении исходит из того, что сроки обращения в суд за защитой нарушенного права должны определяться по правилам ст.392 ТК РФ.

Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В силу ч.2 ст.199 ГК РФ, исковая давность применяется по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Возражая против иска, представитель ответчика заявил о пропуске истцом установленного законом срока для обращения в суд с настоящими требованиями, просил отказать в иске.

Истец оспаривает отказ в приеме на работу от 11 января 2016 года, о котором ей стало известно 12 января 2016 года, следовательно, последний день обращения с исковым заявлением приходился на 12 апреля 2016 года. Истец обратилась с данным иском в суд 04 мая 2016 года, то есть с пропуском срока исковой давности. Доказательств обращения с иском в суд ранее, истец не представила, о восстановлении срока исковой давности по уважительным причинам не просила.

На основании изложенного, суд приходит в выводу, что исковые требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, соответственно и требования об обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд


Р Е Ш И Л:


в удовлетворении исковых требований Алиевой С.Ш.К. к Бюджетному учреждению здравоохранения «Свердловская центральная районная больница» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Орловский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в мотивированном виде, подачей жалобы через Свердловский районный суд Орловской области.

Председательствующий Е.А. Конкина




Суд:
Свердловский районный суд (Орловская область) (подробнее)

Истцы:
Алиева Сабина Шахин Кызы (подробнее)

Ответчики:
БУЗ Орловской области Свердловская ЦРБ (подробнее)

Судьи дела:
Конкина Елена Александровна (судья) (подробнее)


 

 

 

 

 

Пример 2

 

 

 

Решение № 2-3230/2019 2-3230/2019~М-2792/2019 М-2792/2019 от 9 июля 2019 г. по делу № 2-3230/2019
Таганрогский городской суд (Ростовская область) - Гражданские и административные

2-3230/2019

61RS0022-01-2019-004463-72



РЕШЕНИЕ


Именем Российской Федерации

09 июля 2019 года г. Таганрог РО

Таганрогский городской Ростовской области суд в составе:

председательствующего судьи Е.В. Ерошенко

при секретаре В.В. Мартыновой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бомацара Марии Олеговны к Отделу ЗАГС г. Таганрога Ростовской области, третье лицо – Государственное казенное учреждение Ростовской области «Центр занятости населения города Таганрога» о признании отказа в приеме на работу незаконным и возложении обязанности заключить трудовой договор,


УСТАНОВИЛ:


Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор. В обоснование иска указала, что она состоит на учете в ЦЗН г. Таганрога с 01 апреля 2019 года. 10.04.2019 года ей было выдано направление на работу в отдел ЗАГС г. Таганрога на замещение вакантной должности архивариуса. На собеседовании истец, кроме информации о ее образовании и опыте работы, сообщила представителю ответчика, что она находится на 12-й неделе беременности. После чего ей в грубой форме отказали в приеме не работу, устно ссылаясь именно на факт беременности истца, хотя формально указали причину отказа в приеме на работу как несоответствие требованиям работодателя.

Просит суд признать отказ отдела ЗАГС г.Таганрога в приеме ее на работу необоснованным, не связанным с ее деловыми качествами, обязать отдел ЗАГС г.Таганрога заключить с ней трудовой договор со дня обращения.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования, просила иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика Васильева В.Б. исковые требования не признала, просила в иске отказать, поддержала письменные возражения на исковое заявление. Пояснила, что Бомацара М.О. отказано в приеме на работу по объективным причинам, не связанным с ее беременностью, одной из таких причин является низкая скорость печати текста.

В судебном заседании представитель ОЗАГС г. Таганрога Дзыговская О.Н., действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения иска, просила в иске отказать.

В судебное заседание представитель ЦЗН г.Таганрога не явился, извещен о времени и месте его проведения надлежащим образом. Дело рассмотрено в порядке ст.167 ГПК РФ.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со статьей 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

В соответствии с абц.2 ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Частью 2 статьи 56 ГПК предусмотрено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

По данному делу для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ отдела ЗАГС г.Таганрога в принятии Бомацара М.О. работу на должность архивариуса и не носил ли данный отказ дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью истца, юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Бомацара М.О., возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

- поступало ли Бомацара М.О. со стороны ответчика предложение о трудоустройстве на должность архивариуса отдела ЗАГС г.Таганрога на время отсутствия основного работника;

- проходила ли Бомацара М.О. собеседование и иные процедуры, связанные с ее поступлением на работу на указанную должность, и с каким результатом;

- какое решение было принято работодателем в отношении Бомацара М.О. после прохождения ею собеседования на указанную должность;

- по каким причинам Бомацара М.О. отказано в принятии на работу на должность архивариуса отдела ЗАГС г.Таганрога, могли ли эти причины с учетом действующего правового регулирования являться основанием для отказа в принятии Бомацара М.О. на эту должность.

Судом установлено, что истец состоит на учете в ЦЗН г. Таганрога с 01 апреля 2019 года. 09.04.2019 года ей было выдано направление на работу в отдел ЗАГС г. Таганрога на замещение вакантной должности архивариуса. При посещении центра занятости истцу специалистом центра занятости населения разъяснено требование ОЗАГ в отношении производственной вакансии Архивариус», а именно работа временного характера, высшее профессиональное образование, быстрота печати текста.

Указанные требования работодателя были изложены в информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей ОЗАГ г. Таганрога. (л.д.54-56).

10.04.2019 года истец прибыла на собеседование в отдел ЗАГС г. Таганрога, где она прошла предварительное тестирование по средствам выполнения задания на скорость набора текста, по результатам которого выявлено, что скорость печати у истца ниже установленного работодателем норматива.

Указанное, подтверждается копией акта результатов тестирования и показаниями свидетелей ФИО1 и ФИО2, допрошенных в ходе судебного заседания, пояснивших, что истец не прошла тестирование по скорости печати.

В последствие по приведенному выше основанию истцу отказано в приеме на работу в отдел ЗАГС г.Таганрога.

В соответствии с ч.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Истцом в материалы дела представлена копия справки из МБУЗ «Родильный дом» от 12.04.2019 года, из которой следует, что она находится на 13-й недели беременности. Справка о беременности получена истцом12.04.2019 года в медицинском учреждении после прохождения тестирования 10.04.2019 года. В Центр занятости г. Таганрога справка о постановке на учет по беременности от 12.04.2019 года предоставлена 23.04.2019 года.

Как следует из материалов дела и исследованных в судебном заседании доказательств, Бомацара М.О. было отказано в приеме на работу по причине ее несоответствия требованиям предъявленным работодателем, а именно низкой скорости печати.

Довод об отказе истцу в приеме ее на работу по дискриминационным основаниям, связанным с беременностью Бомацара М.О. не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Ввиду изложенного суда полагает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ:


Исковые требования Бомацара Марии Олеговны к Отделу ЗАГС г. Таганрога Ростовской области, третье лицо – Государственное казенное учреждение Ростовской области «Центр занятости населения города Таганрога» о признании отказа в приеме на работу незаконным и возложении обязанности заключить трудовой договор – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий: .

Решение в окончательной форме изготовлено 15 июля 2019 года.




Суд:
Таганрогский городской суд (Ростовская область) (подробнее)

Судьи дела:
Ерошенко Елена Викторовна (судья) (подробнее)

 

 

 

 

 

Пример 3

 

 

 

Решение № 2-932/2015 2-932/2015~М-621/2015 М-621/2015 от 23 июля 2015 г. по делу № 2-932/2015
Ленинский районный суд (Республика Крым) - Гражданское
Суть спора: Трудовые споры - другие, возникающие из трудовых

Дело №2-932/2015



РЕШЕНИЕ


именем Российской Федерации

23 июля 2015 года пгт. Ленино

Ленинский районный суд Республики Крым в составе:

председательствующего судьи: Казацкого В.В.

при секретаре: Бердниковой Р.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда пгт. Ленино гражданское дело по иску Гуриной Елены Борисовны к Муниципальному бюджетному учреждению культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» о признании действий незаконными, обязании совершить определенные действия, -


У С Т А Н О В И Л :


Истец обратилась в Ленинский районный суд Республики Крым с исковым заявлением к ответчику о признании действий незаконными, обязании совершить определенные действия. Свои требования мотивирует тем, что ответчик незаконно отказал ей в приеме на работу на должность директора Мысовского дома культуры по мотивам беременности. Считает данный отказ незаконным и необоснованным, в связи с чем за защитой своих прав истец обратилась в суд и просит признать отказ в приеме ее на работу незаконным и необоснованным, обязать ответчика принять ее на работу на должность директора Мысовского СДК, заключить письменный трудовой договор, выплатить заработную плату за отработанное время и оформить декретный отпуск.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала по изложенным в иске основаниям. Пояснила, что ранее она работала на данной должности в Мысовском доме культуры около 8 лет. 31 декабря 2014 года она была уволена по соглашению сторон и подала заявление о приеме ее на работу на ту же должность во вновь созданный Мысовской СДК с 01 января 2015 года. Около двух месяцев она отработала, а 20 февраля 2015 года ей пришло уведомление о том, что в принятии на работу ей было отказано. Отказали в приеме на работу без каких-либо законных причин, поскольку глава Администрации Ленинского района не имеет полномочий по утверждению кандидатов на данную должность. По ее мнению, ей отказали в приеме на работу на должность директора из-за ее беременности, поскольку об этом все знали. Пояснила, что ей предлагали занять должность художественного руководителя. Также пояснила, что в суд с требованиями об изменении записи об увольнении в трудовой книжке она не обращалась. При приеме на работу с нее потребовали только паспорт, трудовую книжку и диплом. У нее только среднее образование, высшего или среднего профессионального образования у нее нет.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования признала частично. Пояснила, что она, как директор работодателя - Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» отказала в приеме на работу истцу на должность директора Мысовского СДК, поскольку ее кандидатура не была согласована главой учредителя - Администрации Ленинского района, т.к. кандидатуры всех директоров она подавала ему на согласование. Она предлагала истцу занять другую должность, но та отказалась. Согласно устава учреждения она принимает на работу, а глава Администрации Ленинского района имеет лишь полномочия по утверждению штатного расписания. Признает иск в части признания действий незаконными и необоснованными, в иной части исковые требование не признает. Также пояснила, что для должности директора дома культуры требуется надлежащее образование, поскольку этого требует Министерство культуры Республики Крым. На сегодняшний день должность директора Мысовского СДК занимает другой человек, имеющий соответствующее профессиональное образование. Каких-либо привилегий для работников, работавших ранее, при приеме на новую работу предусмотрено не было. Сведения о вакансии директора Мысовского СДК были переданы в центр занятости, однако сделано это было в январе 2015 года.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела и дав оценку доказательствам по делу в их совокупности, суд считает исковые требования частично обоснованными и такими, что подлежат частичному удовлетворению по следующим мотивам.

Согласно ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Судом установлено, что, истец Гурина Е.Б. является гражданкой РФ (л.д. 21,35), имеет <данные изъяты> (л.д. 39), 02 февраля 2015 года ей был установлен диагноз – беременность (л.д. 4). Согласно копии трудовой книжки, истец Гурина Е.Б. с 01 января 2007 года по 31 декабря 2014 года занимала должность директора Мысовского СДК, была уволена 31 декабря 2014 года по соглашению сторон (л.д. 36-38). 31 декабря 2014 года истцом в адрес ответчика было подано заявление о приеме ее на работу на должность директора Мысовского СДК с 01 января 2015 года (л.д. 34). Руководителем ответчика в адрес главы Администрации Ленинского района Республики Крым было направлено письмо о согласовании кандидатур директоров структурных подразделений Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт», в том числе и кандидатуры истца на должность директора Мысовского СДК. 26 января 2015 года в согласовании кандидатуры истца главой Администрации Ленинского района было отказано (л.д. 31). Согласно письма-уведомления Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» от 13 февраля 2015 года истцу было сообщено о том, что ее кандидатура на должность директора Мысовского СДК была отклонена главой Администрации Ленинского района (л.д. 8), что также усматривается из письма Администрации Ленинского района от 27 февраля 2015 года в адрес истца (л.д. 9). В соответствии с уставом ответчика - Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» данная организация является вновь созданной, ее учредитель и собственник – муниципальное образование Ленинский район Республики Крым, функции и полномочия которого осуществляет Администрация Ленинского района. Мысовский СДК является структурным подразделением ответчика. В соответствии с п. 1.13, 5.2, 5.3 Устава Муниципальное бюджетное учреждение культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» является юридическим лицом, руководителем которого является директор, к его компетенции относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельностью ответчика. В соответствии с п. 1.7.5 Устава руководитель структурного подразделения ответчика (к которым относится и Мысовский СДК) назначается на должность и освобождается от должности руководителем ответчика (л.д. 41-51). Постановлением Ленинского районного суда Республики Крым от 23 июня 2015 года директор Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» ФИО1 освобождена от уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ на основании акта об амнистии за то, что необоснованно отказала Гуриной Е.Б. в приеме на работу на должность директора Мысовского СДК по мотивам беременности. Данное постановление вступило в законную силу (л.д. 29-30). Согласно копии приказа Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» №11 от 28 февраля 2015 года и копии трудового договора от 02 марта 2015 года с 01 марта 2015 года на должность директора Мысовского СДК в порядке перевода принято иное лицо (л.д. 31, 32-33). В соответствии с письмом Министерства культуры Республики Крым №3911/22-06 от 22.07.2015 года к квалификации директора дома культуры требуется высшее профессиональное образование (экономическое, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы на руководящих должностях в культурно-досуговых организациях не менее 2 лет или среднее профессиональное образование (экономическое, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы на руководящих должностях в культурно-досуговых организациях не менее 3 лет (л.д. 30).

Согласно ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, среди прочего, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Поскольку судом установлено, что отказ ответчика в приеме Гуриной Е.Б. на работу на должность директора Мысовского СДК был связан с несогласованием ее кандидатуры главой Администрации Ленинского района, что не предусмотрено действующим законодательством и уставом ответчика, т.е. данный отказ был не связан с деловыми качествами Гуриной Е.Б., а также по мотивам беременности, суд находит отказ Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» в приеме на работу Гуриной Елены Борисовны на должность директора Мысовского дома культуры, оформленный соответствующим уведомлением директора ФИО1 от 13 февраля 2015 года, незаконным и необоснованным, в связи с чем исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

В то же время, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Как неоднократно указывалось Конституционным Судом РФ, из Конституции РФ не вытекает ни субъективное право выполнять конкретную работу в соответствии с избранными родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу предоставить - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда (например, Постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Таким образом, поскольку к компетенции суда не относится проверка деловых качеств кандидата на работу, необходимых для приема на конкретную должность, и суд не является уполномоченным представителем работодателя, учитывая закрепленный в Конституции РФ и трудовом законодательстве договорной характер труда, суд приходит к убеждению, что обязать работодателя заключить трудовой договор с работником возможно только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (там, где заключения трудового договора является обязанностью работодателя), к которым данный конкретный случай с Гуриной Е.Б. не относится, поскольку она была уволена с предыдущей работы по соглашению сторон и обратилась в общем порядке с заявлением о принятии ее на работу.

При этом также суд считает необходимым отметить тот факт, что согласно предоставленным суду документам, Гурина Е.Б. не отвечает по своим деловым качествам (в частности – по образованию) требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность директора дома культуры, а также тот факт, что должность директора Мысовского СДК в порядке перевода с 01 марта 2015 года уже занята иным лицом.

Никаких доказательств того, что Гурина Е.Б. находилась в трудовых правоотношения с истцом либо что она была фактически допущена к работе с 01 января 2015 года суду также не предоставлено.

Таким образом, на основании изложенного суд приходит к убеждению, что требования истца об обязании ответчика принять ее на работу на должность директора Мысовского СДК, заключить письменный трудовой договор, выплатить заработную плату за отработанное время и оформить декретный отпуск удовлетворению не подлежат.

Поскольку истец была освобождена от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход государства.

На основании Конституции РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", руководствуясь ст. 2, 22, 64 ТК РФ, ст.ст.6,12,56,57,194-199,211,320,321 ГПК РФ суд-


РЕШИЛ:


Иск удовлетворить частично.

Признать отказ Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» в приеме на работу Гуриной Елены Борисовны на должность директора Мысовского дома культуры, оформленный соответствующим уведомлением директора ФИО1 от 13 февраля 2015 года, необоснованным и незаконным.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры Ленинского района Республики Крым «Районный Дом культуры «Горизонт» в доход государства государственную пошлину в размере 300 (триста) рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Крым через Ленинский районный суд Республики Крым путем подачи апелляционной жалобы (апелляционного представления прокурором) в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение суда в окончательной форме составлено 28 июля 2015 года.

Судья В.В.Казацкий




Суд:
Ленинский районный суд (Республика Крым) (подробнее)

Истцы:
Гурина Е.Б. (подробнее)

Ответчики:
Муниципальное бюджетное учреждение культуры Ленинского района Республики Крым "районный Дом культуры "Горизонт" (подробнее)

Судьи дела:
Казацкий Владимир Владимирович (судья) (подробнее)
Последние документы по делу:
Решение от 6 августа 2015 г. по делу № 2-932/2015
Решение от 23 июля 2015 г. по делу № 2-932/2015
Решение от 9 апреля 2015 г. по делу № 2-932/2015


 

 

Пример 4

 

 

Решение № 2-417/2014 2-417/2014~М-373/2014 М-373/2014 от 24 июля 2014 г. по делу № 2-417/2014
Инзенский районный суд (Ульяновская область) - Гражданское
Суть спора: Трудовые споры - другие, возникающие из трудовых

Дело № 2 - 417/2014



Р Е Ш Е Н И Е


Именем Российской Федерации

24 июля 2014 года г.Инза, районный суд

Судья Инзенского районного суда Ульяновской области Старостина И.М.,

с участием помощника прокурора Инзенского района Никишина И.М.,

при секретаре Зудилиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Веряевой Е.В. к индивидуальному предпринимателю Чапаеву М.Р. о признании трудового договора бессрочным, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л а:

Веряева Е.В. обратилась в суд с исковыми требованиями к индивидуальному предпринимателю Чапаеву М.Р. о признании трудового договора бессрочным, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал на следующее.

*** она была принята на работу, на должность продавца -кассира в супермаркет *** расположенный по адресу: *** Индивидуальному предпринимателю Чапаеву М.Р. (ИНН ***, ОГРНИП ***).

При приёме с приказом о приеме па работу её не ознакомили, экземпляр трудового договора не вручили.

*** заведующая магазином ей сообщила, что с *** она отстранена от работы в связи с тем, что не прошла испытательный срок.

Она заявила, что при приёме на работу ей не сообщали об установленном испытательном сроке. Кроме того, в нарушение требований ст. 67 ГК РФ второй экземпляр трудового договора ей не выдавался и она не могла ознакомиться с его условиями.

*** она пришла на свое рабочее место, но до работы её не допустили.

Она попросила объяснить причины такого отношения.

Ей сообщили, что она не подходит им по состоянию здоровья и не предупредила работодателя при устройстве на работу о том, что беременна.

Работница не обязана предупреждать работодателя о беременности, кроме того, по состоянию на *** ей самой не было об этом известно. На учет по беременности она встала лишь *** года.

*** она обратилась к ИП Чапаеву М.Р. с требованием о допуске её к работе, а также объяснила ему сложившуюся ситуацию, что нарушаются её права на осуществление трудовой деятельности, на что он пообещал во всем разобраться.

Тем не менее, до работы её не допустили и ИП Чапаев никаких действий о допуске её к работе не предпринял. *** ею было получено уведомление о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия от ИП Чапаева М.Р..

Она была очень возмущена, расстроена, не согласна с расторжением трудового договора, не согласна с тем, что бессрочный трудовой договор «вдруг» стал срочным, поэтому *** она обратилась в Государственную инспекцию труда по Ульяновской области и Прокуратуру Инзенского района с жалобой на действия работодателя.

Учитывая, что на неё было оказано психологическое давление, она находилась в подавленном состоянии, боялась остаться без средств к существованию, сказывалась беременность, она была вынуждена направить работодателю заявление о том, чтобы её не увольняли, так как она беременна и приложила справку о беременности.

Своими действиями работодатель вынудил её написать заявление о продлении срока трудового договора, хотя она не была согласна с условием «срочности».

До работы её допустили лишь после начала проведения проверок надзорными органами ***.

После проведения проверок надзорными органами она думала, что работодатель устранит допущенные в отношении неё нарушения трудового законодательства, оформит с ней «нормальный» бессрочный трудовой договор, поэтому ждала решения соответствующих государственных органов.

*** ей было вручено уведомление о продлении срока действия срочного трудового договора от *** в виде дополнительного соглашения *** в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

Данное соглашение она не подписывала, поскольку она заключала бессрочный трудовой договор.

По общему правилу работодатель обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных:

ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения);

ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон).

При заключении такого договора в него необходимо включить два дополнительных условия:

о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующие часть и статью Трудового кодекса РФ;

о сроке действия договора.

Обязанность указания в трудовом договоре причины заключения именно срочного договора установлена ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Верховный Суд РФ в Определении.; от 30.09.2005 N 88-В05-5 отметил, что в случае заключения трудового договора в нем указывается не только срок его действия, но и (обстоятельство) причина, послужившая основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ.

В Определении Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6 отмечается, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Копии документов (приказ о приеме на работу, трудовой договор) работодатель ей предоставил только после её повторного запроса и обращения в гос.органы (прокуратуру, инспекцию труда).

Данных документов она ранее никогда не видела и не подписывала (в предоставленных заверенных копиях также отсутствует её подпись).

В своем заявлении о приеме на работу от *** она не просила заключать с ней срочный трудовой договор и своего согласия на заключение срочного трудового договора она не давала (данный факт вообще не обсуждался при заключении трудового договора).

Однако, в приказе о приеме на работу *** *** обозначен срочный трудовой договор на два месяца, при этом в приказе не указана дата окончания работы, указано принять на работу с ***., а по какое число в графе «по» дата не указана, как при заключении бессрочного трудового договора.

О том, что её приняли по срочному договору указано только в строке «условия приема на работу» и там же указано, что на два месяца, но дата окончания срока не указана даже там.

Присланный ей экземпляр трудового договора ***. также оказался срочным.

В п.2 Договора указано: «работник принимается сроком на два месяца в соответствии со ст.58,59 ТК РФ по соглашению сторон.

Согласно ч.2 ст.59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Учитывая, что в трудовом договоре не указан ни пункт ч. 2 ст.59 ТК РФ, ни основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон ей не понятно на какое основание ссылается работодатель.

Кроме того, согласия на заключение срочного трудового договора она не давала, что подтверждается написанным ею при приеме на работу заявлении, отсутствием подписи в приказе о приеме на работу, трудовом договоре, поэтому оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон не имеется.

*** она получила листок нетрудоспособности по беременности и родам.

При передаче его работодателю ей сообщили, что оформлять с ней бессрочный трудовой договор работодатель не намерен. Её трудовой договор является срочным, просто продлен до окончания её беременности и после этого трудовые отношения с ней прекратятся ввиду истечения срока трудового договора.

Таким образом, *** она поняла, что её обращения в прокуратуру и инспекцию труда не подействовали, работодатель не намерен предоставлять ей отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет и выплачивать соответствующее пособие.

После этого, она приняла решение обратиться с настоящим исковым заявлением в суд, так как никаким иным образом защитить свои права не представилось возможным.

В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределеншлй срок.

ИП Чапаев своими неправомерными действиями лишил её и её будущего ребенка средств к существованию.

Из-за эмоциональных переживаний по сложившейся ситуации, постоянных стрессов у неё пропал сон, понижен уровень гемоглобина и сахара в крови.

Сейчас она беременна и вместо того, чтобы спокойно работать и заниматься своим здоровьем и здоровьем будущего ребенка ей приходится ходить по всем инстанциям, не смотря на то, что сейчас ей это особенно тяжело, на что она неоднократно указывала работодателю.

Все эти «дрязги», неоднократные хождения к работодателю с требованиями допустить её до работы и не увольнять, обращения в гос.органы (прокуратуру, инспекцию труда), обращение в юридическую консультацию для составления жалоб на работодателя, обращение в суд причинили ей значительные физические и нравственные страдания.

Кроме того, запись в трудовую книжку ей сделали неверную.

Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, ни Инструкция по заполнению трудовой книжки, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не только не возлагают на работодателя обязанности по отражению в трудовых книжках срочного характера трудового договора, но и не предусматривают возможности решения вопроса о фиксации таких сведений по усмотрению работодателя.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу даже по срочному трудовому договору делается в общем порядке без упоминания срочности (п. 3.1 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, письмо Роструда от 06.04.2010 N937-6-1).

Просит суд признать трудовой договор *** *** заключенным на неопределенный срок. Обязать работодателя признать недействительными записи в трудовой книжке № 16 и № 17. Обязать работодателя внести запись о приеме на работу без указания срочности. Взыскать с работодателя компенсацию морального вреда за причиненные ей нравственные и моральные страдания в размере *** рублей.

В судебном заседании представитель истца Долбилина В.Д., действующая на основании доверенности, основания и доводы, изложенные в исковом заявлении, полностью поддержала, просит требования удовлетворить.

Представитель ответчика Новиков А.В., действующий на основании доверенности, с требованиями истца не согласился по следующим основаниям. Не оспаривает в суде того факта, что при принятии на работу Веряевой Е.В. были допущены нарушения трудового законодательства, а именно с приказом о приеме на работу и срочным трудовым договором истица не была своевременно ознакомлена, что впоследствии было устранено путем издания последующего трудового договора при предоставлении справки о беременности и медицинской документации. Согласно ст. 59 ТК РФ для заключения срочного трудового договора имеет место и тот факт, что индивидуальным предпринимателям в сфере розничной торговли, где численность не более 20 человек предоставляется возможность заключать срочные трудовые договоры, что позволяет принимать работников на конкретный период времени, чтобы убедиться в порядочности работника. Если его не устраивает, то в полном объеме должны быть сформулированы причины. О том, что нарушения были устранены и впоследствии Веряева Е.В. дала согласие на срочный трудовой договор, свидетельствует соглашение о заключении трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Данное соглашение Веряевой Е.В. не оспаривалось, она приступила к работе до отпуска по беременности и родам. Подтверждением, что она согласна и уведомлена, свидетельствует копия приказа *** от *** года, который был отправлен истцу с уведомлением. Дополнительным доказательством, что Веряева Е.В. согласна со срочным трудовым договором является то, что *** ей предлагалось подписать дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, на что последняя дала отказ, указав, что ей нужно проконсультироваться с юристом. От подписи Веряева Е.В. отказалась, был составлен акт об отказе от подписи, копия ей была вручена в присутствии К***, Г*** и это было *** года. В марте 2014 года Веряева Е.В. его подписала. Это говорит о том, что никто не предупреждал, все было обдуманно и осознано. Для устранения нарушения, что не подписан срочный трудовой договор от *** по результатам рассмотрения жалобы инспектором по труду, Веряевой Е.В. был вручен срочный трудовой договор. О том, что отсутствует нарушение трудового законодательства свидетельствует факт, что прокуратура Инзенского района проводила проверку по жалобе Веряевой Е.В., в ходе которой не было выявлено никаких нарушений. Не было действий индивидуального предпринимателя Чапаева М.Р., которые могли причинить Веряевой Е.В. моральный вред, напротив, были приняты все необходимые меры к соблюдению трудового законодательства. Устные, письменные поручения не давались, чтобы отстранить Веряеву Е.В. от работы. Отстранение от работы должно быть подтверждено приказом, чего не было. Копия приказа о прекращении срочного трудового договора истцу направлялась, документы о беременности у ИП Чапаева отсутствовали. По истечении двух месяцев, на которые была принята Веряева Е.В., истекли, уведомление об этом направлено. Далее истец представил документ о беременности, поэтому трудовой договор с ней был продлён. Что касается ситуации, когда она якобы была отстранена от работы, имеет место конфликтная ситуация, что *** Веряева Е.В. отсутствовала на рабочем месте. Было отобрано объяснение, истица же расценила это как недоверие. Никакого поручения о недопуске к работе Веряевой Е.В. со стороны ИП Чапаева М.Р. не было. Все действия направлены на соблюдение трудового законодательства. Умысла на причинение морального вреда не было. Требования о взыскании морального вреда в сумме *** рублей являются необоснованными, не исключено, что истица перенесла нервные переживания, что дало о себе знать, но умысла в причинении нравственных страданий не было. Считает, что со стороны работодателя было сделано все, чтобы соблюсти права Веряевой Е.В.. Просит суд в удовлетворении исковых требований Веряевой Е.В. отказать.

Рассмотрев письменные материалы дела, заслушав представителей сторон, свидетелей, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьёй 57 Трудового договора обязательным для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения.

Согласно статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с руководителями, заместителями руководителей и главным бухгалтером организаций, независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности.

В силу п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно п.13 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключён на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключён работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключённого на неопределённый срок.

В силу п.14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении № 378 - О - П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределённый срок и на определённый срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределённый срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определённый срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также без учёта указанных обстоятельств.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что Веряева Е.В. *** обратилась к индивидуальному предпринимателю Чапаеву М.Р. с заявлением о принятии её на работу в качестве продавца - кассира с *** года.

При этом, как пояснил представитель истца Веряева Е.В., последняя принималась на работу на неопределённый срок.

В соответствии с приказом о приёме на работу *** *** *** Веряева Е.В. принята в магазин *** продавцом - кассиром по срочному трудовому договору сроком на два месяца с тарифной ставкой *** рублей (л.д.4).

Вместе с тем подписи Веряевой Е.В. в приказе, свидетельствующей о том, что она ознакомлена с данным документом не имеется. Поэтому суд приходит к выводу о обоснованности заявления истца о том, что последняя не знала о принятии её на условиях срочности трудового договора.

Согласно ч.2 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.

Согласно трудовому договору Веряева Е.В. с трудовым договором не ознакомлена, экземпляр трудового договора не получила, в нарушении ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемуся у работодателя.

Доказательств обратного, ответчиком в суд не представлено.

Доводы представителя ответчика в суде, о том, что в связи с истечением срока действия срочного трудового договора от *** Веряевой Е.В. направлялось письменное уведомление, указывающее на расторжение договора, а также тот факт, что впоследствии Веряева Е.В. знала о продлении срочного трудового договора до окончания её беременности, не имеет какого - либо правового значения для рассмотрения данного спора, поскольку суд считает, что изначально истец был принят на работу по договору на неопределённый срок.

Таким образом, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца к ответчику о признании трудового договора ***, заключённым с Веряевой Е.В. на неопределённый срок, признать недействительными записи № 16, № 17 в её трудовой книжке и обязанности работодателя внести запись о приёме на работу истца без указания срочности.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Суд считает, что неправомерными действиями ответчика Веряевой Е.В. были причинены нравственные страдания, будучи беременной она защищая свои трудовые права вынуждена была обращаться в прокуратуру Инзенского района Ульяновской области, Государственную инспекцию по труду, на какое - то время была отстранена от работы. С учётом разумности и справедливости суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счёт возмещения компенсации морального вреда *** рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.56, 194-198 ГПК РФ судья,

Р Е Ш И Л А:

Исковые требования Веряевой (Кабаковой) Е.В. частично удовлетворить.

Признать трудовой договор *** заключенным на неопределённый срок, признать недействительными записи в трудовой книжке истца № 16 и № 17, внести запись о приёме на работу без указания срочности.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Чапаева М.Р. в пользу Веряевой Е.В. в счёт компенсации морального вреда *** рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Инзенский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: И.М.Старостина




Суд:
Инзенский районный суд (Ульяновская область) (подробнее)

Судьи дела:
Старостина И.М. (судья) (подробнее)
Последние документы по делу:
Решение от 30 сентября 2014 г. по делу № 2-417/2014
Решение от 24 июля 2014 г. по делу № 2-417/2014
Решение от 9 июня 2014 г. по делу № 2-417/2014


 

 

 

 

 

Пример 5

 

В Ленинском районе по материалам прокурорской проверки возбуждено дело об отказе в приеме на работу беременной – 2015 год


31 March 2015, 18:09 | Новости городских, районных и специализированных прокуратур Республики Крым
Прокуратура Ленинского района провела проверку по обращению жительницы села Мысовое.
Установлено, что заявительница обратилась к директору районного Дома культуры «Горизонт» (пгт Ленино) с заявлением о принятии на работу. На что ею был получен отказ, связанный с нежеланием работодателя трудоустраивать беременную женщину.
С учетом обстоятельств произошедшего материалы прокурорской проверки были направлены в следственные органы для организации уголовного преследования.
По результатам их рассмотрения возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам беременности). Проводится расследование.
Кроме того, прокуратура района направила в суд исковое заявление в интересах заявительницы о понуждении директора дома культуры принять на работу.

 

 

 

 

 

Пример 6

 

 

Прокуратура отстаивает права беременной женщины на труд – 2007 год

13 августа 2007, 15:23
В Свердловской области прокуратура отстаивает право на труд беременной женщины.
Как сообщили «Новому Региону» в пресс-службе свердловской областной прокуратуры, надзорным органом Асбеста возбуждено и расследуется уголовное дело по статье 145 УК РФ («Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины»).

Данное уголовное дело возбуждено по итогам прокурорской проверки по информации, поступившей из местной службы занятости населения, о том, что 33-летней Оксане К. отказали в приеме на работу по причине ее беременности.

Установлено, что Оксана состояла на учете в службе занятости как неработающая. Когда появилась подходящая для нее вакансия – изготовителя мясных полуфабрикатов в магазине «Бест Маркет» – женщина была отправлена туда для трудоустройства. Однако директор магазина Людмила Сайетова, узнав о том, что претендентка на занятие указанной вакансии находится на третьем месяце беременности, отказала ей в трудоустройстве.

Своими действиями директор торгового предприятия совершила

преступление, предусмотренное статьей 145 УК РФ, и нарушила требования статьей 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей отказывать женщинам в приеме на работу по мотиву их беременности.

Уголовное дело расследуется следователем прокуратуры. Отметим, что санкция статьи 145 УК РФ предусматривает наказание в виде крупного штрафа или обязательных работ.




 

 

 

 

Пример 7

 

 

 

Отказ в приеме на работу беременной женщины. Правовые аспекты –

Отказ в приеме на работу беременной женщины — прямое нарушение положений Трудового кодекса РФ, который содержит дополнительные гарантии для этой категории работников. Неблагоприятное состояние экономики, ограниченный бюджет по фонду оплаты труда, оптимизация расходов на персонал и многие другие причины приводят к тому, что такие сотрудницы крайне нежелательны для работодателя, поэтому их интересы необходимо защищать.


Почему работодатели не в восторге от беременных Виной всему невозможность прогнозировать состояние здоровья (возможны частые больничные), предоставление декретного отпуска, возможность присоединения очередного отпуска к декретному, отсутствие возможности уволить беременную. Таким образом, принимая на работу женщину в состоянии беременности, работодатель рискует получить крайне ненадежного, временного сотрудника. Даже если соискатель искренне стремится работать с максимальной отдачей, гарантий в том, что состояние здоровья позволит это делать, дать он не может. Кроме того, со стороны соискательниц часта ситуация, когда узнав о беременности на ранних сроках, они стараются устроиться на работу, с одной целью – получения выплат и определенных льгот. При этом работодатель, как правило, о состоянии беременности претендентки даже не догадывается. Повышенная защита со стороны государства предоставляется беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности, работодатели же стремятся избежать необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, длительных отпусков по уходу за ребенком, других гарантий и льгот в связи с материнством (установленных главой 41 Трудового Кодекса Российской Федерации), в связи с чем и возникает конфликт интересов и, как следствие, судебные споры. –




При рассмотрении дел данной категории суды придерживаются позиции, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и соискателя, успешной экономической деятельности и эффективного управления имуществом, работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает все кадровые решения по подбору и расстановке персонала. В ходе судебного разбирательства каждой стороне - и беременной женщине, и работодателю – придется подтвердить те обстоятельства, на которые они ссылаются. Судебная практика по отказам в приеме на работу беременных женщин




Дело 1

Суд принял сторону работодателя Соискатель Н. направила резюме потенциальному работодателю, после чего, ей позвонили и пригласили на собеседование. Через несколько дней ей перезвонили и пригласили в отдел кадров, где ей было выдано направление для прохождения медицинского осмотра и инструктажа по охране труда. Н. прошла медосмотр, в ходе которого была выявлена беременность. Н. также прошла инструктаж по охране труда и пожарной безопасности, была заполнена соответствующая личная карточка. По телефону сотрудник отдела кадров сообщила Н., что она ее кандидатура согласована с главным бухгалтером, заявление подписано, и она может приступить к работе с 23.05.2011 года. После чего Н. написала заявление об увольнении с прежнего места работы. Отработав 2 недели, она принесла документы в отдел кадров, но когда она пришла на работу, то ей сообщили, что ее заявление не подписано и ей отказано в приеме на работу. Н. обратилась в суд с исковым заявлением о незаконном отказе в приеме на работу по причине беременности. Суд, исследовав материалы дела, счел отказ в приеме обоснованным, иск Н. не удовлетворил по следующим причинам: - Н. не смогла доказать в суде, что работодатель знал о ее беременности, так как результатом медосмотра является лишь запись «годен» или «не годен», полная информация о состоянии здоровья содержится лишь в личной медкарте, хранящейся в медицинской организации, к которой работодатель доступа не имел. - Н. не привела доказательств наличия предложения о работе, при этом ответчик представил не только полный комплект документов, подтверждающий прием на работу другого кандидата, более подходящего по деловым качествам, но и утвержденный порядок отбора кандидатов предприятия, из которого следовало, что на медосмотр и инструктажи направляются все кандидаты, в том числе те, по которым решение о приеме еще не принято. Анализируя все доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что в судебном заседании не нашел свое подтверждение тот факт, что Н. отказано в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер по причине беременности. В связи с чем суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в трудоустройстве и возложении обязанности на ответчика заключить с истицей трудовой договор.




Выводы


Таким образом, при отборе кандидатов на работу, у работодателя в наличии следующие преимущества, о которых следует помнить: Заключение трудовых договоров с соискателями является правом, а не обязанностью работодателя Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности при их возникновении. В таком случае достаточно сообщить претенденту о том, что подбор персонала на интересующую его вакансию не производится. Работодатель не обязан делать письменное предложение об имеющихся у него вакансиях, письменно вести переговоры о приеме на работу с претендентами. В российских компаниях пока не распространен такой инструмент как предварительное предложение о работе («job offer»), таким образом, потенциальному соискателю очень трудно доказать, что работодатель вообще отказывал ему в приеме на работу или делал предложение о работе после успешного прохождения отбора/ В судебных делах о незаконном отказе в приеме на работу решающую роль играет сам факт информирования работодателя о беременности, он трудно доказуем, так как чаще всего информация сообщается соискателем устно, без свидетелей Соискателю сложно доказать в суде, что отказ в приеме на работу произошел именно по причине беременности, а не по причине несоответствия деловых качеств потенциального кандидата выдвигаемым требованиям. Определение «деловые качества» строго не определено законом, оно дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Под деловыми качествами подразумеваются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Деловые качества с точки зрения работодателя определяют не только образование и опыт, но и прохождение различных тестов – психологической направленности, на память, усвоение числовой и текстовой информации. С точки зрения работодателя, любой результат при желании трактуется как несоответствующий. Обстоятельства, связанные с деловыми качествами кандидата, являются объективными и законными основаниями для отказа в приеме на работу. Чтобы минимизировать риск претензий со стороны соискателя, которому отказали, целесообразно фиксировать указанные обстоятельства письменно (результаты письменных тестов, анкеты, опросники). Ничто не мешает провести собеседование в несколько этапов. Работодатель вправе создавать корпоративные документы, устанавливающие порядок приема на работу (отбора) соискателей, отказа в приеме, этой возможностью пользуются и в процессе судебного спора, так как документ является корпоративным, обязанность знакомить с ним соискателя на этапе собеседования законом не предусмотрена. Работодатель может сформировать любые дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абзац 7 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Порядок отказа в приеме на работу законодательством не устанавливается. В письменном отказе работодатель обязан мотивированно объяснить, по каким основаниям кандидату на вакантное место отказано в трудоустройстве. Достаточно мотивировать отказ недостаточными деловыми качествами для замещения вакантной должности, чтобы он полностью соответствовал требованиям закона. Если отказ в приеме на работу не обоснован, то беременная женщина вправе обжаловать его в судебном порядке (часть 6 статьи 64 Трудового Кодекса РФ). Должностную инструкцию, содержащую описание обязанности работника, также представляют в суд в качестве надлежащего доказательства несоответствия претендента.




Дело 2


Суд удовлетворил иск работника Истец прошла собеседование на вакансию учителя, после успешного прохождения собеседования её документы были отправлены на согласование в администрацию города. После согласования ей выдали направление на медицинскую комиссию, комиссия была успешно пройдена, работники отдела кадров ознакомили претендентку с уставом, правилами трудового распорядка, представили учителям школы, ознакомили с рабочим местом, выдали список обучающихся, то есть она приступила к работе в должности учителя. На второй рабочий истица была вызвана в кабинет директора школы, где ее спросили о сроке выхода в декрет. В кабинет пригласили и заведующую поликлиникой профосмотров с ее медицинской карточкой, и акушерку. Директор школы угрожал истице тем, что подаст заявление в полицию по факту мошенничества в связи с тем, что истица не сообщила о беременности, вернул ей все документы, потребовал больше не приходить. Истец подала иск в суд с требованием признать отказ в приеме на работу незаконным. Ответчик исковые требования не признал, пояснив суду, что истица добровольно забрала свои документы и добровольно отказалась от работы в школе, и не прошла санитарный минимум. Принимая решение, суд учитывал: - наличие бесспорных документов (протокол совместного совещания заместителей директоров по воспитательной работе, социальных педагогов, педагогов психологов образовательных учреждений, согласование администрации города) - фактическое допущение к работе (свидетельские показания). - наличие подписей истицы на всех необходимых документах, включая инструктаж на рабочем месте. Представители ответчика ссылались на отсутствие отметки о прохождении работницей санитарного минимума в СЭС, необходимого для педагогических работников, в связи с чем истица не имела права работать с детьми. Однако запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ. Прохождение санитарного минимума, необходимого для педагогических работников, не является обязательным, факт отсутствия санитарного минимума, необходимого для педагогических работников в силу СанПин 2.4.2.2821-10, не является основанием для отказа в заключении с истицей трудового договора, работодатель вправе направить истицу на прохождение указанного санитарного минимума и после приема на работу. Итак, суд полностью удовлетворил иск работницы – обязал ответчика заключить трудовой договор и осуществить все определенные законом выплаты. Выводы Ключевым доказательством по делам о принуждении заключить трудовой договор с беременной женщиной является доказательство самого факта трудовых отношений как такового, ее допуска к работе. В случае если в суде докажут факт трудовых отношений беременной работницы и работодателя (даже самых непродолжительных), суд обяжет работодателя издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку, и выплатить в пользу работницы заработную плату за отработанный период и за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, компенсацию морального вреда. В судебном споре решающими являются следующие обстоятельства: делалось ли юридическим лицом предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом. Отказ в приеме на работу беременной женщине целесообразно оформлять в письменном виде, важно заверить его надлежащей подписью руководителя либо лица, действующего по доверенности. Вручение отказа обязательно надо зафиксировать (вручено под подпись, либо направлено заказным письмом). Как узнать о беременности на этапе собеседования? Большинство работодателей интересует вопрос, как узнать о беременности потенциальной работницы на этапе собеседования. Законного пути сделать это не существует. Законодательством не предусмотрено обязательное предоставление работником документов, дополнительных к перечисленным в статье 65 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет полное право на этапе собеседовании задать соответствующий вопрос претендентке, в том числе о возможности предоставления медицинской справки. Поскольку такая информация носит сугубо личный, конфиденциальный характер, соискатель вправе не отвечать на этот вопрос. Часто рекрутеры интересуются и планированием семьи кандидата-женщины - если кандидат заинтересован в работе, а вопрос задан максимально корректно, то он постарается поделиться имеющимися на этот счет планами. Косвенно на этапе собеседования вопроса о возможном состоянии беременности касаются (в зависимости от специфики деятельности компании) при обсуждении возможности служебных командировок, наличия/отсутствия вредных условий труда на рабочем месте, прохождения медосмотра (предварительный медицинский осмотр, как правило, предполагает прохождение флюорографии-рентгена грудной клетки, который противопоказан беременным женщинам). В любом случае, на предварительный медицинский осмотр разрешено направлять работника только в строго определенных законом случаях, а в результате медицинского осмотра работодатель получит лишь информацию о профпригодности соискателя, информация о состоянии здоровья является врачебной тайной, и не предоставляется без согласия работника. Разглашение такой информации влечет за собой ответственность, как для работников медицинской организации, так и для юридического лица. Ответственность работодателя Если на собеседовании соискательница утвердительно ответила на вопрос о беременности, или по собственной инициативе сообщила о своем состоянии, потенциальный работодатель должен понимать, что действуют правила, установленные статьей 64 Трудового Кодекса РФ. За нарушение прав беременной женщины виновного привлекут к административной и даже уголовной ответственности. За необоснованный отказ беременной женщине в заключении трудового договора, за нарушение порядка уведомления о причине отказа работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 1, ч.2 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Статьей 145 Уголовного Кодекса РФ за отказ в приеме на работу беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность для должностного лица, имеющего соответствующие распорядительные функции по приему работников. На виновного накладывают штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; либо обязательные работы на срок до 360 часов. Ответственных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение). –




 

 

 

 

Пример 8

 

В г.Урае по инициативе прокуратуры возбуждено уголовное дело о необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщины (2016 год)
20.04.2016
Прокуратура г.Урая провела проверку соблюдения требований трудового законодательства, в ходе которой выявлен факт необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины.
Установлено, что местной жительнице, состоящей на учете в казённом учреждении «Урайский центр занятости населения», было выдано предписание о явке к индивидуальному предпринимателю для трудоустройства в магазин на должность продавца.
При собеседовании предприниматель, узнав, что женщина находится в состоянии беременности, отказала ей в принятии на работу.
Тем самым она существенно нарушила права и законные интересы работника, незаконно лишенного права на постоянное место работы и источника дохода, необходимого для существования.
По данному факту прокуратура направила материалы проверки в следственный орган для решения вопроса о возбуждении уголовного дела.
По результатам их рассмотрения в отношении предпринимателя возбуждено уголовное дело по признакам состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины).
Кроме того, прокурор направил в Урайский городской суд исковое заявление и потребовал признать отказ в приеме на работу незаконным и понуждении индивидуального предпринимателя заключить трудовой договор с беременной женщиной.
Ход расследования уголовного дела и рассмотрение искового заявления находятся на контроле прокуратуры.
 

 

 

 

 

 

 

Пример 9

 

 

В Вологодском районе в защиту прав беременной женщины следователи СК России возбудили уголовное дело о необоснованном отказе ей в приеме на работу – 2019 год
05 Июня 2019 11:59

Следственным отделом по Вологодскому району Следственного комитета Российской Федерации по Вологодской области возбуждено уголовное дело по факту необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщине (ст. 145 УК РФ).

По данным следствия, в 2018 году 23-летняя жительница Вологодского района работала в одной из коммерческих организаций ЖКХ на должности оператора газовой котельной. Девушка встала на учет по беременности, а после этого было объявлено о ликвидации организации, где она работала. Котельную закрепили за муниципальным предприятием, где было отказано в приеме на работу беременной девушке, с которой трудовой договор уже был прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в муниципальное предприятие.

О нарушении прав молодой женщины, вынужденной обращаться в суд с требованием о восстановлении на работе, проинформировала следователей прокуратура. Судебным решением, которое поддержал и Вологодский областной суд, девушка была восстановлена на работе, а отказ в приеме ее на работу признан незаконным.

В настоящее время следствием устанавливаются все обстоятельства произошедшего. Расследование уголовного дела продолжается.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.



 

 

Пример 10

 

 


В Крыму завели дело за отказ в приёме на работу беременной – 2015 год
В Крыму на директора Дома культуры завели уголовное дело за отказ принять на работу беременную женщину.
По материалам прокурорской проверки возбуждено уголовное дело в отношении директора Дома культуры «Горизонт» в Ленинском районе Крыма за то, что он отказал беременной женщине в приёме на работу. Об этом 1 апреля пишет «Крыминформ» со ссылкой на сообщение пресс-службы прокуратуры Крыма.
По данным надзорного ведомства, в ходе проверки заявления жительницы села Мысовое было установлено, что руководитель учреждения отказался принять её на работу, мотивируя отказ нежеланием трудоустраивать беременную женщину.
Директору Дома культуры инкриминируется статья 145 УК РФ — необоснованный отказ в приёме на работу по мотивам беременности.
«Прокуратура района также направила в суд исковое заявление в интересах заявительницы о понуждении директора Дома культуры принять её на работу», — добавили в прокуратуре.



 

Пример 11

 

 

В Вологде возбудили уголовное дело о необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщины – 2019 год


осле вмешательства правоохранительных органов вологжанку восстановили на работе. Происшествие случилось в прошлом году в Вологодском районе. 23-летняя девушка работала оператором газовой котельной в коммерческой организации. Потом фирму ликвидировали, а котельную закрепили за муниципальным предприятием. Там трудоустраивать вологжанку, которая была беременна, отказались.

Девушке пришлось обращаться в суд. Информация дошла до прокуратуры, потом до следственного комитета. В итоге по факту необоснованного отказа в приеме на работу было возбуждено уголовное дело.

Сейчас вологжанку уже восстановили. Следствие продолжается, сообщает региональное управление СКР.



 

 

Пример 12

 

 

Ярославский индивидуальный предприниматель предстанет перед судом за то, что обидел беременную женщину – 2015 год




Как стало известно, мужчина не взял ее на работу, зная об интересном положении
Во Фрунзенском районе Ярославля было возбуждено уголовное дело в отношении индивидуального предпринимателя, директора одного из продуктовых магазинов, который подозревается в необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщины. Об этом сообщает Следственный комитет по Ярославской области.
Как стало известно, в июне 2015 года молодая женщина пришла устраиваться на работу. Однако работодатель, узнав об интересном положении девушки, решил ей отказать. При этом никаких вразумительных объяснений женщине он не дал. Та сразу обратилась в правоохранительные органы.
А вам когда-нибудь необоснованно отказывали в трудоустройстве? Оставляйте свои комментарии под публикацией.
Теперь мужчина ответит за свой поступок перед судом. Ему грозит штраф в размере до двухсот тысяч рублей либо обязательные работы на срок до 360 часов.




 

 

 

 

 

 

 

 

////////////////////////////