Теоретические основы социального партнёрства 1. Теоретические основы социального партнёрства 1.1. Эволюция концептуальных подходов по урегулированию социальных конфликтов Историческое развитие рыночной экономики и соответствующих ей отношений всё очевиднее вело к конфликтности участвующих сторон, особенно работников и работодателей. Так, всё чаще возникали забастовки, которые стали одной из распространённых форм социального протеста, выраженного в отказе от работы с предъявлением работодателям определённых требований (экономических либо политических). В фазе революционного подъёма пролетариата использовалась всеобщая политическая стачка, ставшая высшей формой забастовочной борьбы. К концу XIX-началу XXв. забастовочное движение было практически постоянным явлением в мире. В крупных западных странах в XX в. забастовочное движение приобрело значительный размах. В США, например, в период 1948-1957 гг. ежегодное число забастовок составляло 3-5 тыс. с числом бастующих по 2-4 млн. человек. Большое распространение забастовки получили и в Европе, особенно во Франции и Италии. В 1948 г. во Франции, к примеру, в забастовках участвовалиболее 6 млн. человек. И, по сути, каждый год было по 1,5- 3 тыс. забастовок. [18] Социальная конфликтность, возникшая, в принципе, много раньше, давно привлекала внимание мыслителей. Одну из первых попыток системного анализа этой проблемы предпринял итальянский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он видел в конфликте не только разрушительную, но и созидательную функцию и подчёркивал важность правильного воздействия на конфликт. Ведущую роль в таком регулировании он отводил государству. Впервые теоретический анализ системы социально-трудовых отношений осуществил английский философ Фрэнсис Бэкон (1561-1626). В своих работах он показал, что к возникновению конфликтов в обществе ведут ошибки в управлении, пренебрежение интересами и мнениями разных социальных сословий. Необходимость поиска согласия стала сутью идеи об “общественном договоре”, которую широко развивал известный философ-просветитель Жан-Жак Руссо (1712-1778). Такой договор, по мысли философа, способен вернуть людям общее согласие и мир. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются только в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец – Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчёркивали многие современники Руссо. В частности, Франсуа Кене считал, что не люди должны управлять государством, а законы. [1, с.8] Немецкий философ И.Кант (1724-1804) был активным сторонником компромисса в общественно-политических отношениях. Человеческие отношения он рассматривал как взаимные действия, полезные для обеих сторон и поэтому требующие взаимных уступок, компромисса. Фундаментальные положения об анализе процессов партнёрства в сфере социально-трудовых отношений есть в трудах Карла Маркса (1818-1883), Фридриха Энгельса (1820-1895). Так, важной составляющей социальных отношений, по их мнению, была взаимосвязь, взаимодействие. Однако данные авторы поддерживают идею непримиримости интересов капиталистов и рабочих. Американский социолог Даниел Белл, разработчик концепции “постиндустриального общества”, причину конфликтов видел не в противоречии между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью. В России идеи социального мира, “товарищества” распространял в своих трудах экономист и социолог В. В. Берви-Флеровский (1829-1918). В работе “Положение рабочего класса в России” он резко критиковал полный произвол хозяина по отношению к работнику, ужасающие условия быта рабочих и их детей. Но выход учёный видел не в противостоянии, а в солидарности, в товариществе. Он писал, что “борьбе за существование” нужно противопоставить “союз за существование”. [9, c.14] Ещё выразительнее эти идеи звучат у русского экономиста Н. Х. Бунге (1823-1895), бывшего одно время Председателем Кабинета Министров. Он подчёркивал, что партнёрские отношения между нанимателем и работодателем достигаются лишь в случае их взаимопонимания и осознания общности их целей для достижения общего успеха. Формулой успеха он считал участие рабочих в прибылях. Важную роль государства и законодательства в регулировании и согласовании противоречивых интересов работников и капиталистов раскрывал в своих работах В. П. Литвинов-Фалинский, изучавший промышленное развитие России в начале XXвека. Именно государство должно заниматься балансированием интересов работников и собственников, считал он. С развитием капиталистических отношений всё более обострялись противоречия между трудом и капиталом, происходило формирование массовых организаций работников – профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей, требовали своего разрешения проблемы дележа прибылей и доходов. Итак, теоретической основой социального партнёрства явилось углубляющееся понимание того, что процесс производства и воспроизводства объективно осуществляется на базе взаимодействия труда и капитала, он невозможен при столкновении и несовместимости интересов его сторон – работодателей и работников. Но это понимали в то время только теоретики. [3] Резкое нарастание реальных противоречий и противостояний привело к тому, что в начале XX в. оказались непримиримыми две теории: - первая доказывала необходимость революционного переустройства капитализма; - вторая обосновывала необходимость его реформирования на основе компромиссов. 1.2. Социальное партнёрство: сущность, особенности, принципы Понятие “социальное партнёрство” в литературе всё ещё опредеояется по-разному. Одни исследователи рассматривают социальное партнёрство достаточно чётко и узко – как метод регулирования конфликтных социально-трудовых отношений. Другие же трактуют его расширительно, представляя как сложный, многоплановый общественный процесс. Иногда социальное партнёрство характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических или юридических лиц на основе договора. Тем не менее и при разбросе мнений очевидно, что социальное партнёрство – это определённые взаимоотношения между людьми. Это во-первых. Во-вторых, очевидно и то, что существуют три основных субъекта этих отношений: работодатели, работники и государство. В-третьих, объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведённого продукта. Гланой же целью отношений социального партнёрства можно считать учёт и сбалансированность интересов основных его субъектов. Социальное партнёрство является важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.[13, c.207] Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздеёствие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждатьсяего труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этих факторов (и ряда других) зависит не только удовлетворённость человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на предприятиях является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и всего производственного менеджмента. [5, с.89] Необходимость возникновения и развития социального партнёрства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты – работодатели и наёмные работники – не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Ни собственник средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни – прибыль, а другие – средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов объединяет общий интерес. Оба партнёра заинтересованы в функционировании самого производства как необходимого условия их существования и жизнеобеспечения всего общества. Но одновременно их роли и функции разные. Это ведёт к существенным различиям в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут, как показано выше, разрастись до масштабов серьёзных противоречий и даже вооружённых конфликтов. Здесь-то и возникает необходимость идти на социальный диалог и принимать согласованные решения с учётом взаимных интересов для обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т.е. выхода на путь социального партнёрства. Насколько долго и трудно складывались в истории сами партнёрские отношения, настолько непросто и небыстро (известным методом проб и ошибок) формировались принципы социального партнёрства. Переходя к их рассмотрению, следует ещё раз подчеркнуть, что главная цель социального партнёрства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира.[3, c.206] Исходя из этого, можно назвать восемь основных принципов партнёрства в социальной сфере: 1. равноправие сторон; 2. соблюдение норм законодательства; 3. полномочность принятия обязательств; 4. добровольность принятия обязательств; 5. учёт реальных возможностей принятия реальных обязательств; 6. обязательность выполнения договорённостей и ответственность за принятые обязательства; 7. отказ от односторонних действий, нарушающих договорённости; 8. взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации. Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнёрским отношениям это значит, что: - каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения); - для ведения коллективных договоров стороны создают на равноправной основе (из равного числа представителей и с равенством прав, свобод и обязанностей) комиссию из уполномоченных представителей; - примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Соблюдение норм законодательства подразумевает руководство субъектами социального партнёрства в своей деятельности государственным законодательством, международными нормами права. Полномочие – это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности. Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделят своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов. Органы системы социального партнёрства должны принимать решения в рамках их полномочий. [11, c. 896] Принцип добровольности принятия обязательств проявляется в следующем: - закреплено право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений; - предусмотрен лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора. Принцип учёта реальных возможностей принятия реальных обязательств тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности. Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать (и преследуют) разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключённых компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договорённости и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договорённость или не исполнившая (ненадлежаще исполнившая) обязательство, должна понести ответственность. В этом суть принципа обязательности выполнения договорённостей и ответственности за принятые обязательства. Под отказом от односторонних действий, нарушающих договорённости, понимается то, что каждый участник коллективных трудовых отношений не должен совершать таких односторонних действий, которые могут отрицательно сказаться на выполнении взятых обязательств. Принцип взаимного информирования сторон подразумевает то, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Как показывает опыт организации социального партнёрства западных стран, оно не должно ограничиваться только рамками социально-трудовых отношений. Чем шире сфера многостороннего сотрудничества, тем более успешно решение возникающих конфликтов в области экономических, политических и социальных вопросов. [11, с.302] Практическая реализация принципов социального партнёрства – трудная задача. Она предполагает учёт не только своих интересов, но в равной степени интересов партнёров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимые и ценные плоды – сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников созидательного процесса, растёт устойчивость как политическая, так и социальная, создаются условия для прогрессивного развития. 1.3. Система социального партнёрства, его структура и механизм Главный результат социального партнёрства – социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Первой из них является выделение и чёткое определение субъектов партнёрских отношений , а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять. С исторической точки зрения, первая структура субъектов партнёрства была представлена двумя сторонами : работник(и) – работодатель (собственник средств производства). Такое двустороннее партнёрство впоследствии получило название “бипартизм”. Затем структура субъектов-партнёров претерпевает существенные изменения, так как в переговорном процессе начинает участвовать и государство. Возникшее трёхстороннее партнёрство стали называть “трипартизмом”. Модель трёхсторонего соглашения была закреплена в Конвенции Международной организации труда (МОТ) под номером 144. По этой Конвенции государство также становится социальным партнёром и подписывает общенациональное партнёрское соглашение-договор наряду с союзами работников и работодателей. [10, c.287] Данные модели взаимоотношенийисторон отражают, во-первых, вывод социального партнёрства из сферы политики и противоборства политических сил. Во-вторых, возможность предпринимателей, работодателей и наёмных работников через систему социального партнёрства на всех уровнях решать все трудовые, социально-экономические вопросы. В-третьих, право государства компетентно вмешиваться в решение этих вопросов, когда: А) рынок перестаёт действовать как регулирующий механизм; Б) есть угроза нанесения ущерба государственным интересам; В) конфликтующие стороны не могут разработать компромиссное решение. Наконец, субъектная структура социального партнёрства усложнилась ещё больше – было введено многоуровневое сотрудничество. Оно означало, что принцип трипартизма должен соблюдаться не только на общенациональном уровне, но и на отраслевом, а также на уровне предприятия. Это ведёт к тому, что, скажем, при заключении договора на предприятии партнёры должны учитывать содержание отраслевого договора, а при принятии отраслевого договора следцет учитывать позиции, закреплённые в общенациональном договоре о социальном партнёрстве. Вторая структурная часть партнёрства – объекты партнёрских отношений. Кроме субъектной структуры социальное партнёрство в целом, т.е. как особая система, включает в себя и определённую структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнёрство. Выше отмечалось, что поначалу объектом были только тарифы заработной платы. Затем объетами становились условия труда, занатость, безработица, социальная защита. Предметом социального партнёрства на современном этапе являются: 1. размер и механизм оплаты труда; 2. воспроизводство трудовых ресурсов; 3. защита трудовых прав граждан; 4. условия и охрана труда, экологическая безопасность; 5. продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпуска; 6. занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 7. социальная защита наиболее уязвимых слоёв трудоспособного населения, малообеспеченных граждан; 8. организация взаимоотношений между представителями нанимателей и трудящихся и др. [1, с.24] Ещё одним, третьим элементом системы социального партнёрства на современном этапе следует считать стратегию и тактику его достижения. Это означает необходимость выработки основной долговременной его направленности, т.е. стратегии, соответствующей общей социально-экономической цели, а также тактики её достижения. Четвёртый структурный элемент системных партнёрских отношений представляет их механизм . Эта составляющая настолько важна и специфична, что требует особого рассмотрения. Наконец, пятым элементом современной системы социального партнёрства следует признать культуру и этичность поведения партнёров. Под этим понимается взаимная уважительность партнёров, их честность, доверие, высокая ответственность, без чего невозможна реализация истинно партнёрских отношений в обществе. А без них в современном мире, где достаточно много не только внутренних, но и внешних проблем и угроз, стране трудно обеспечить свою устойчивость и независимость. Все названные элементы социального партнёрства в отдельности не могут обеспечить выполнения его задач. Только все вместе, в системном единстве они способны достичь главной цели социального партнёрства – социального согласия и мира в обществе. Под механизмом социального партнёрства , как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнёрского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции. Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнёрами. Этот стержневой инструмент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования. [6, c.345] Следующим элементом механизма социального партнёрства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнёров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению “контактных” точек в интересах и позициях партнёров). Ещё одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общийй договор партнёров. В социальном партнёрстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнёрства. Это – ещё один важный элемент механизма партнёрства. В рассматриваемом механизме социального партнёрства должен быть контрольный элемент, т.е. орган, главной функцией которого является отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнёров, выявление его нарушений и нарушителей. Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место орган, выполняющий функцию арбитора. Таким образом, главным методом обеспечения согласия субъектов социального партнёрства является консенсус, достигаемый в процессе переговоров. Тогда наполняемость социального партнёрства может содержать следующие составляющие: - возможность использования переговоров для разрешения существующих разногласий; - согласованность отдельных направлений развития социально-экономической политики, особенно в части распределения доходов; - реализацию мер по обеспечению гарантированной защиты интересов субъектов социального взаимодействия, согласование критериев и показателей социальной справедливости; - утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда; - участие наёмных работников в управлении. [4, с.305] Глубинной особенностью социального партнёрства, тем, ради чего оно возникло и развивается, является разрешение социальных противоречий. Такие противоречия между основными субъектами, особенно в экономике, не будучи разрешёнными или хотя бы смягчёнными, способны затормозить, прервать и даже остановить социально-экономическое развитие. Более того, вызвать социальное напряжение, социальный конфликт или противостояние в опасных формах. [7, c.201] С учётом вышесказанного социальное партнёрство должно определяться на основе этой главной сущностной своей особенности, своей “изюминки”. При таком подходе социальное партнёрство – это система социальных отношений между партнёрами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учёта их интересов в переговорно-договорном процессе. 2. Формы и модели трёхстороннего сотрудничества в сфере труда 2.1 Классификация моделей социального партнёрства Налаживание консенсуса и согласия по основным социально-экономическим вопросам в интересах всего общества отвечает потребностям всего мирового сообщества. Поэтому идеи социального партнёрства и социального компромисса как общности устремлений широких масс трудящихся к консенсусу, как согласие на сосуществование определённых процедур, механизмов взаимодействия по урегулированию конфликтов и существующих проблем поддерживаются в широком международном плане. Процессы социального партнёрства, призванного согласовывать интересы работодателей и работополучателей, выходят на общеевропейский наднациональный уровень и проявляются в деятельности многих международных организаций, таких, как: социально-экономический комитет Европейских сообществ, Международная организация труда, Европейская конференция профсоюзов, Европейское бюро союза потребителей, Европейский союз конфедерации промышленников и работодателей, Постоянная конференция торговых палат, комитеты европейских предприятий. [4, c.298] Эффективность системы трёхстороннего сотрудничества на принципах социального партнёрства определется процессами её развития и формирования в рамках национальных систем, имеющих свою специфику, обусловленную историческими, национальными и культурно-историческими особенностями. Поэтому изучение зарубежного опыта социального партнёрства, его осмысление и выявление путей адаптации имеют принципиальное значение для науки и практики развития любого государства. [4, с.306] В мировой практике известны несколько моделей и типов социального партнёрства, которые классифицируются по различным признакам и основаниям: - по роли и месту властных структур, органов государственного управления в системе социального партнёрства; - по механизму правового регулирования договорного процесса; - по уровню участия работников в управлении предприятием, организацией; - по характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти, местного самоуправления; - по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей; - по политической ориентации системы социального партнёрства (социал-демократическая, консервативная, социалистическая и др.) В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнёрства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее исследователи этих процессов выявили ряд общих черт. На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнёрства, сформировавшегося в зарубежных странах. Так, по характеру правового регулирования социально-трудовых отношений можно выделить три основные модели социального партнёрства. Первая модель сформировалась на севере Европы – в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трёхуровневость партнёрства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия. В Бельгии, к примеру, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трёх партнёров. Государство берёт на себя ещё и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются “паритетные комиссии”. На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели – профсоюзы. В данной модели имеет место проявление международно-правовых принципов многоуровневого сотрудничества “трипартизма”, реализация которых участниками социального партнёрства происходит в форме совместных соглашений и договоров, усиленных участием институтов государственной власти и органов местного самоуправления. Особенно активно трёхстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929-1933 гг. И сразу после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия. Вторая модель социального партнёрства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, а также для большинства развивающихся стран Азии, Латинской Америки, англоговорящих стран Африки. Она, как правило, сводится к уровню коллективных договоров на предприятиях. Значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него – на отношения между социальными партнёрами. Особенностью механизма социального партнёрства этой модели является наличие принудительного трудового арбитража и посредничества. Так, к примеру, в Канаде государственные службы посредничества и примирения действуют в рамках Министерства труда, и без прохождения специальной процедуры примирения стороны не вправе прибегнуть к забастовке или локауту. Третья модель типична для Центральной Европы – Германии, Австрии, Франции и др., а также Великобритании. Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнёрстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трёх сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными. Главный переговорный процесс по этой модели идёт в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, на заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им. Одной из форм реализации такой модели является так называемое “образцовое” соглашение, которое создаётся и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании “JGMetall”привело к тому, что её партнёрское соглашение служит “пилотным” для остальной германской экономики. Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяется на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1,5 млн. работников. Особо следует отметить развитие социального партнёрства на уровне Европейского союза (ЕС). ЕС использует при этом первую, т.е. трёхстороннюю модель. В трёхсторонних переговорах на уровне созданного Экономического и Социального совета ЕС участвуют также представители объединений работодателей (ассоциация UNICE) и представители объединения профсоюзов ЕС. В 1992 г. в Маастрихте социальными партнёрами стран ЕС (без Великобритании) был подписан протокол, признававший работодателей и работников партнёрами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры. Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в “развитие человеческих ресурсов”. Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие её государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров. Основные принципы реализации трёхстороннего партнёрства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трёхсторонних консультациях в каждой стране – члене МОТ как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ Приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии. В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнёрства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнёрства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости дюдей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведён специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признаёт, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, её прибыльность. [1] Если первым критерием классификации социального рартнёрства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнёрства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнёрских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели. Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах. Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде полмолелей, когда: А) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью; Б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью. Модель чистого представитьельства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет имеет консультативно-информационные полномочия в решении социальных вопросов, касающихся участия работников в практике принятия решений, рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. Степень обязательности учёта мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах. Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением. Например, во Франции глава предприятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке. Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран. [9, c.49] По роли и месту властных структур в партнёрских отношениях выделяются три типа моделей социального партнёрства. Первая – трёхстороннее сотрудничество , в котором государство, работодатели и профсоюзы как представители наёмных работников равноправны. Эта модель широко использовалась в период 60-80-х годов и практиковалась в странах социал-демократического режима (Австрия, Швеция, ФРГ). Своё проявление она находила преимущественно на макроуровне в виде взаимодействия государства с орнанизациями труда и капитала общенационального масштаба, опираясь на компромисс, который сориентирован на цели, соотетствующие достижению общественного благополучия. Вторая – двустороннее сотрудничество , суть которого состоит в урегулировании конфликтов работодателей и наёмных работников через их представительные органы. Государство здесь выступает в роли арбитра трудовых споров, законодательно регулируя отношения и не допуская развития противостояния сторон до масштабов, опасных для стабильности общества. В этой модели посредством партнёрства решение противоречивых проблем переносится на производственный уровень предприятия, ассоциации, отрасли. Модель характерна для таких стран, как США, Испания, Португалия. Третья модель – диалог и сотрудничество , когда государство не вмешивается в разрешение конфликтных ситуаций между работодателями и наёмными работниками. Такая модель характерна для Японии. По механизму переговорного процесса выделяют две модели: - модель социального партнёрства, в которой договоры и соглашения предусматривают обязанности и ответственности сторон и определён механизм реализации достигнутых договорённостей; - модель , в которой не определена степень ответственности сторон, не продуман или практически отсутствует механизм реализации соглашений. В международной практике социально-трудовых отношений используются следующие системы взаимодействия советов предприятия и прфсоюзов: - профессиональные союзы непосредственно участвуют в формировании и деятельности советов предприятий. Так, в Дании, Ирландии советы создаются на основе соглашения с профсоюзами, в Италии они избираются трудовыми коллективами со списками прфсоюзов; - посредством создания “двойной системы” представительства интересов трудового коллектива, в которой советы действуют независимо от профсоюзов. Такой порядок взаимодействия двух сторон нашёл отражение в законе о статусе предприятия в Германии, который разграничиваетзадачи и функции советов и профсоюзов. При этом задачи и цели профсоюзов выходят за рамки предприятия, потому как они (профсоюзы) участвуют в заключении договоров по тарифным соглашениям и организации забастовочного движения на основе законодательно предоствленных им прав. Производственные советы занимаются также внутренними вопросами предприятия, и их деятельность напрвлена на сотрудничество с работодателем. Многообразный опыт развития социального партнёрства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. Социальное партнёрство всё больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учётом условий и тенденций начавшегося нового, XXIвека. 2.2 Представительство сторон и формы взаимодействия социальных партнёров Взаимодействие социальных партнёров может осуществляться в различных формах. Во-первых, путём совместного участия сторон в законотворческой деятельности по проблемам социально-трудовых отношений, т.е. в работе над законопроектами и нормативными актами, подготовке предложений, замечаний по их изменению и совершенствованию. Во-вторых, через консультации, переговоры субъектов социального партнёрства, имеющих различные интересы при решении конкретных вопросов, с целью сближения их позиций или выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений. Наиболее распространённой формой партнёрских отношений, в которых документально закрепляются взаимоприемлемые решения сторон, участвующих в переговорах, является заключение соглашений, коллективных договоров. Основным инструментом в механизме социального партнёрства на предприятии выступает коллективный договор, который является документом, фиксирующим результаты договорённостей сторон в области заработной платы, условий труда и занятости, выступает гарантией защиты прав и интересов работников, согласования интересов работополучателей и работодателей. [16, c.421] Немаловажное значение в процессе непосредственного взаимодействия сторон представляют такие формы отношений, как переговоры и консультации между правительством, трудящимися и работодателями по вопросам разработки и реализации социально-экономических программ, принятия согласованных мер социальной защиты, обеспечивающих гарантированный минимальный стандарт жизни для наиболее уязвимых категорий населения. В таких случаях стороны пытаются найти приемлемый компромисс между необходимостью экономического развития и потребностями социальной защиты, который позволил бы обеспечить социальную стабильность и согласие в обществе. Представительство интересов работников – это основанная на законодательстве, уставах, положениях, других учредительных актах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию и защите их прав и интересов в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и соответствующих государственных органов. [11, с.911] В социальном партнёрстве представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Если на предприятии отсутствуют профсоюзные организации, а также если они объединяют в своём составе менее половины работников, то представлять их интересы общим собранием или конференцией может быть поручено иным организациям. Наличие иных представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. [5, с.91] Профессиональный союз является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан, в том числе обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, связанных общими интересами по роду деятельности, как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав человека, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, Международным пактом о гражданских и политических правах, конвенции Международной организации труда и иными ратифицированными в установленном порядке международными договорами. [3, с.912] Представителями работодателя в осуществлении социально-трудовых отношений являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей. При проведении переговоров, заключении соглашений, разрешении трудовых споров, а также при формировании и осуществлении работы комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей могут представлять соответствующие объединения работодателей. Такие объединения являются некоммерческими организациями, создаваемыми на добровольной основе для представления и защиты интересов и прав работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Органами социального партнёрства выступают комиссии по урегулированию трудовых и экономических отношений между работниками и работодателем, которые образуются по решению сторон на равноправной основе из наделённых необходимыми полномочиями представителей на всех уровнях управления. 3 Основные направления развития социального партнёрства в РБ 3.1 Особенности формирования социального партнёрства в РБ и на современном этапе В Республике Беларусь социальное партнёрство принято и закреплено в статье 14 Конституции Республики Беларусь. Оно находится на переходном этапе формирования. В настоящее время в нашей стране идёт освоение, формирование и утверждение системы социального партнёрства на разных уровнях: общенациональном, отраслевом, местном, на уровне предприятий. Однако эта большая и важная работа пока находится на начальном этапе, характеризуется большим количеством проблем, формализмом и малой ответственностью. В этих условиях опыт и уроки социального партнёрства в зарубежных странах необходимо не только изучать, но и активно учитывать, активно использовать. Происходящие в республике политические и социально-экономические преобразования, переход к многоукладной экономике могут быть успешными только в условиях социального мира, при согласовании позиций сторон коллективных трудовых отношений, представляющих интересы работников, нанимателей и государства. Для обеспечения согласования позиций и учёта во многом несовпадающих интересов сторон коллективно-трудовых отношений мировая практика выработала систему социального партнёрства. Она позволяет разрешать неизбежно возникающие конфликты интересов сторон мирными средствами. Социальное партнёрство – это эффективная форма формирования и реализации социально-экономической политики государства на основе согласования интересов различных слоёв и групп общества (труда и капитала) посредством переговоров, отказа от конфронтации и насилия. [11, c.916] Социальное партнёрство в условиях реформирования экономики способствует демократизации социально-трудовых отношений, устойчивому политическому и экономическому развитию общества. На основе договорного регулирования оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и других вопросов на национальном, отраслевом или местном уровнях система социального партнёрства создаёт условия для выравнивания возможностей субъектов хозяйствования в их конкуренции на рынке товаров и услуг, а также снижает напряжённость на рынке труда. Система социального партнёрства располагает многочисленными средствами и возможностями, регулирования социально-трудовых отношений; и задача состоит в том, чтобы эффективно их использовать. Концепция подготовлена во исполнение Указа Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 “О развитии социального партнёрства в Республике Беларусь” и Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 1996 год. Разработка данной Концепции преследует цель теоретического обоснования необходимости формирования системы социального партнёрства и основных напрвлений её развития, выбора форм и методов регулирования социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики республики. Последовательная и поэтапная её реализация пощволит объединить усилия всех слоёв общества для совместной плодотворной работы в национальных интересах, будет способствовать улучшению социально-психологической атмосферы в обществе, повышению культуры, этике общения и сотрудничества. Стратегическим направлением формирования партнёрских отношений в Республике Беларусь признано заключение трёхсторонних и двухсторонних соглашений на разных структурных уровнях – генерального, отраслевых (тарифных), местных и коллективных договоров. Основным инстументом их реализации служат трёх- и двухсторонние комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений. [14, c.11] В нашей стране ещё не сложился необходимый уровень гражданского самосознания, культуры и этики трудовых отношений, который бы позволял во всех случаях квалифицировать складывающиеся формы трудовых отошений как истинно партнёрские. Можно с большей долей вероятности предположить, что новый этап приватизации и расширения частного сектора хозяйства в Беларуси будет сопровождаться ростом конфликтности в обществе в силу углубления противоречий между трудом и капиталом и неразвитостью механизма их разрешения. 3.2 Основные направления сотрудничества государства с общественными структурами В Республике Беларусь на сегодняшний день зарегестрировано свыше 2 тыс. общественных объединений. Многие из ниих выражают интересы и отстаивают социальные и экономисеские права определённых категорий населения – молодёжи, женщин, ветеранов, трудящихся, инвалидов, детей. Задача государства – максимально содействовать констуктивной деятельности общественных организаций, соблюдая баланс интересов разных групп населения при достижении общенациональных целей социально-гуманитарного развития. Значение социального партнёрства и диалога в этом процессе бесспорно высоко. Самую массовую общественную структуру в республике представляет Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ). Сотрудничество профсоюзов и власти строится на том, что у них общие цели – достижение стабильности в государстве, обспечение достойной жизни для его граждан. Ключевым направлением деятельности Федерации профсоюзов остаётся защита трудовых и социально-экономичесих прав и законных интерес граждан. Вместе с тем всё более активным становится участие профсоюзов и в реализации социальо-экономической олитики государства. Для этого создано необходимое правовое поле, позволяющее профсоюзам активно участвовать в социально-экономических процессах, происходящих в стране, эффективно взаимодействовать с органами государственного и хозяйственного управления. Уровень развития социального партнёрства, достигнутый в республике, высоко оценивается многими профсоюзными объединениями в странах СНГ и дальнего зарубежья. [17, c.91] Благодаря совместной работе социальныхпартнёров решён ряд серьёзных проблем, соявших ранее перед обществом и властью: - практически устранены случаи несвоевременной выплаты заработной платы; - размер минимальной заработной платы превысил уровень бюджета прожиточного минимума (в послудующем минимальная заработная плата будет доведена да уровня минимального потребительского бюджета); - обеспечивается ежегодный рост реальной зароботной платы и реальных денежных доходов населения; - размер пенсии в республике является самым высоким среди стран СНГ; - уровень безработицы снижен до 1%; - предельный рост тарифов на жилищно-коммунальные услуги в течение последних лет не превышает 5 долларов США в год. Таким образом, в нашей стране постоянно повышаются социальные гарантии работников в области оплаты труда и одновременно снижается малообеспеченность. В Республике Беларусь выстроена четкая система коллективно-договорного регулирования. В его основе – Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, выполнение которого регулярно рассматривается на заседаниях Национального совета по трудовым и социальным вопросам. На основе Генерального соглашения заключаются отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие темпы развития, экономические и социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов. В эти соглашения, как правило, закладываются еще более высокие параметры. На уровне предприятий заключаются коллективные договоры между первичной профсоюзной организацией и нанимателем. Значение коллективных договоров с каждым годом возрастает, так как именно благодаря этой форме взаимодействия профсоюзов и нанимателей решаются многие вопросы защиты трудовых и социально-экономических прав работников. В 2008 году, по инициативе профсоюзов заключено, продолжено действие 53 республиканских тарифных, 71 областного и 345 районных, городских тарифных соглашений, а также 17 541 коллективный договор, действие которых распространяется на 3,68 млн. работников, пенсионеров, студентов, учащихся. [2] Характерной особенностью принимаемых в последние годы коллективных договоров, соглашений является то, что в них больше стало вноситься дополнительных, по сравнению с действующим законодательством, положений в части материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав работников. В отличие от предыдущих лет, когда тарифные соглашения и коллективные договоры заключались в большинстве своем на один–два года, наметилось увеличение сроков их действия. Притом ежегодно в документы могут вноситься изменения и дополнения. И профсоюзы этим активно пользуются, стремясь максимально защитить трудящихся. 3.3 Цели государства и общества на современном этапе развития РБ Беларусь – социальное государство, основными целями которого являются рост благосостояния каждого гражданина и успешное развитие общества в целом. Достижению данных целей способствуют утверждённые государственные программы, причём три из них имеют характер общенациональных интересов. Это Национальная программа демографической безопасности РБ на 2007-2010 гг., Государственная комплексная программа развития регионов, малых и средних городских поселений на 2007-2010 гг. и Государственная программа возрождения и развития села на 2005-2010 гг. Их успешная реализация во многом зависит от включённости всего общества в этот процесс, другими словами – от действенности механизмов социального партнёрства. [15, c.43] Население – важнейший ресурс обеспечения устойчивого развития государства. Без граждан нет страны: её некому защищать, некому создавать национальные богатства, преумножать научный и культурный потенциал, некому поддерживать старшее поколение. Преодоление неблагоприятных тенденций в демографическом развитии РБ, сложившихся с 1993 г. (когда впервые смертность взяла верх над рождаемостью), рассматривается в нашей республике как вопрос первостепенной важности. В основе решения указанных демографических проблем лежит Национальная программа демографической безопасности РБ на 2007-2010 гг. Одна из её стратегических целей – обеспечить превышение рождаемости над смертностью. Данным документом предусмотрен целый комплекс мер, реализация которых будет способствовать улучшению основных показателей уровня и качества жизни населения, демографической ситуации в стране. В рамках реализации Национальной программы демографической безопасности значительные усилия государства направляются на снижение заболеваемости и преждевременной смерти населения, особенно в трудоспособном возрасте. Конечная цель – увеличение продолжительности жизни людей. Проводится ряд мер по улучшению охраны материнства и детства, репродуктивного здоровья женщин и мужчин. Очень важна работа по формированию у молодёжи установок на создание полноценной и здоровой семьи, в которой будет как минимум двое-трое детей. [2] Повышение уровня и качества жизни населения республики, снижение малообеспеченности, выравнивание условий жизни граждан страны в городской и сельской местности – это задачи, на решение которых нацелено Государственная комплексная программа развития регионов, малых и средних городских поселений на 2007-2010 гг. И как подчеркнул Глава государства в своём выступлении на постоянно действующем семинаре руководящих работников республиканских и местных государственных органов, состоявшемся в ноябре 2007 г., именно в малых и средних городах, на малых и средних предприятиях сосредоточен резерв как для значительного дальнейшего наращивания объёмов производства, так и для улучшения качества жизни людей. Это очень важно, поскольку в малых и средних городах нашей страны проживает более 30% населения. В качестве основы для ускоренного развития экономики малых городов определено 195 важнейших инвестиционных проектов. Общий объём финансирования по данной программе составит почти 2 трлн. руб., из которых четверть – бюджетные средства, а остальные - собственные средства и кредиты банков. [12, c.57] Особое внимание в программе уделяется социальным проблемам городов и посёлков с высоким уровнем безработицы. Существенное значение для успешного развития малых и средних городских поселений, роста благосостояния их жителей имеет решение жилищной проблемы. По мнению президента страны А.Г.Лукашенко, в данном вопросе необходимо следовать примеру программы возрождения села и строить больше. Это будет способствовать обеспечению предприятий и организаций, расположенных в глубинке высококвалифицированными кадрами. В РБ на протяжении трёх лет успешно реализуется Государственная программа возрождения и развития села на 2005-2010 гг. Её основные социальные цели – повышение доходов сельского населения, создание основ для престижности проживания в сельской местности и улучшения демографической ситуации на селе. Развивается сеть детских дошкольных учреждений и сельских школ, укрепляется их материально-техническая база. Программой также предусмотрена существенная реорганизация здравоохранения на селе. Наиболее значимые изменения – это создание амбулаторий общей врачебной практики с обслуживанием населения в радиусе 10-15 км. Государственной программой возрождения и развития села предусмотрена система мер, направленных на закрепление кадров на селе, прежде всего. Большое значение в возрождении белорусской деревни придаётся развитию предпринимательской деятельности, привлечению инвестиций в сельское хозяйство и социальную сферу. Таким образом, государство сегодня предпринимает необходимые шаги по реализации социальных приоритетов в области демографического и регионального развития, возрождения села. Вместе с тем эффект данной работы может быть многократно усилен, если само общество активно включится и поддержит эти важные начинания. Социальное партнёрство даёт результаты в том случае, если “работают” все его звенья: государство берёт на себя и выполняет обязательства по созданию условий для успешной реализации общенациональных целей, общественные объединения и организации отвечают за сектор взаимопомощи и благотворительности, выражают и отстаивают интересы разных групп населения, каждый человек на своём месте подтверждает прво на благосостояние и высокий уровень жизни каждодневным трудом, заботой о собственном здоровье и активной гражданской позицией. Заключение Исследования дают основания сделать следующие выводы и предложения: 1. Сущность социального партнёрства заключается во взаимоотношениях между основными классами общественных систем, складывающихся на протяжении их исторического развития.Появившись на первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнёрства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. На протяжении длительного периода времени научные исследования не затронули сферу этих отношений. Но несмотря на это, многие учёные пытались постичь сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства. 2. Разработка теории социального партнёрства тесно связана с проблемами конфликта. Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагается два принципиально различных способа: - уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями; - согласование интересов собственников и наёмных работноков. Неприемлемой является такая форма достижения своих интересов субъектами социального партнёрства, как “отказ от социальных конфликтов”. Отказ от конфликта не является способом его разрешения, а приводит к аккумуляции его противоречий и, в итоге, - к затяжному конфликту. Социальное партнёрство – цивилизованная форма социальных отношений, которая обеспечивает согласованность интересов, координацию (защиту) усилий различных групп населения, организаций и властных структур в решении определённых социальных проблем, достижения единой позиции по важнейшим направлениям развития общества путём заключения соответствующих соглашений (договоров). Генеральное направление социального партнёрства – это уход в социальных отношениях из сферы классовых конфликтов. Без этого нельзя трансформировать социальный конфликт в межорганизационный и погасить его в пределах регионов, отраслей, предприятий, социальных групп и т.п. 3. Социальное партнёрство характеризуется следующими чертами: - наличие взаимодействующих сторон “групп интересов” (корпоративизма), которые преследуют не только противоположные, но и совпадающие цели. - отношения взаимодействующих сторон ориентируются на достижение взаимовыгодного “баланса интересов” путём соглашений (консенсуса), а не на конфронтацию. - цивилизованное решение спорных вопросов (конфликтов) при непосредственном и равноправном участии тех, кого это касается. - обязательность и равная ответственность сторон за исполнение добровольно принятых решений (соглашений, договоров и т.п.). - полномочность представителей на ведение переговоров, заключение соглашений и их реализацию. - наличие правовой базы для переговоров и контроля за исполнением принятых соглашений, обязательств. 4. Социальные партнёры – это работники, наниматели и государство в лице их представителей, наделённых полномочиями на ведение коллективных переговоров, заключение, изменение, дополнение коллективного договора, соглашения в социально-трудовой сфере. 5. Главной целью социального партнёрства являются учёт и сбалансированность интересов всех субъектов – работодателей, работников, государства. Достижение данной цели во многом обеспечивается механизмом социального партнёрства, т.е. совокупностью используемых методов и инструментов. Главным инструментом данного механизма является переговорный процесс между сторонами-партнёрами. 6. Мировая практика трёхстороннего сотрудничества в области социально-трудовых отношений даёт основания для выделения наиболее характерных моделей таких отношений, классифицируемых следующим образом: - по уровню ведения коллективных переговоров; - роли и месту органов власти в системе трипартизма; - степени участия работников в управлении предприятием; - характеру взаимодействия профсоюзов с органами государственного управления; - специфике взаимодействия профсоюзов с объединениями нанимателей; - политической ориентации системы социального партнёрства в тех или иных странах. 7. Белорусская модель социального партнёрства по сути своей близка к европейской. Причём само понятие социального партнёрства закреплено законодательно. Основная цель социального партнёрства в республике – совместное осуществление конкретных мер по повышению доходов и уровня жизни населения, обеспечение занятости, создание здоровых и безопасных условий труда. Первейшая задача социального партнёрства в республике на современном этапе социально-экономического развития: - создание нормативной правовой базы и формирование на этой основе сильных, независимых объединений нанимателей и профсоюзов; - развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в негосударственном секторе экономики. В дальнейшем по мере социально-экономического развития целесообразно: А) постепенно осуществлять мероприятия по сокращению непосредственного участия государства в трёхсторонних переговорных процессах и усилению роли двухсторонних соглашений нанимателей и профсоюзов; Б) на уровне отраслей развивать отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов; В) постепенно передавать отраслевым объединениям нанимателей функции отраслевых производственных министерств как субъектов социального партнёрства; Г) активно развивать систему участия работников в управлении предприятием. 8. Модели регулирования трудовых отношений, построенных на основе реализации принципов социального партнёрства, которые применяются за рубежом, не могут быть скопированы в Республике Беларусь ввиду различных условий формирования экономики, культуры, исторических традиций. Многообразный опыт развития и широкое распространение социального партнёрства подтверждают его эффективность как фактора социальной стабильности и устойчивости. 9. Социальное партнёрство, возникнув на базе отношений “конфликтного соперничества”, предусматривает активность субъектов трудовых отношений. Функционирует оно только в правовом пространстве и предполагает развитое правосознание участников. Партнёрство базируется на стабильности общества и само служит фактором её укрепления. Наконец, социальное сотрудничество возникает как определённый тип отношений после того, когда наёмные работники в борьбе за свои права добились относительного повышения уровня жизни, когда все субъекты трудовых отношений необходимы друг другу, но при этом каждый достаточно независим. Поэтому формирование системы социального партнёрства является ведущим направлением деятельности государства, реализации его социальной политики. В свою очередь, социальная политика, основанная на принципах социального партнёрства, должна способствовать достижению оптимального баланса в реализации основных интересов всех субъектов хозяйствования, достижению социального мира и согласия в обществе в целом. 10. Методологической основой социального партнёрства является признание ценности человека, личности, гражданина. Партнёрское сознание и поведение должно быть наполнено здравым смыслом, глубоким пониманием реальной ситуации, готовностью к консенсусу. Именно эти качества позволяют социальным партнёрам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по различным социальным и экономическим вопросам. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Лутохина, Э. Социальное партнёрство и его модели в зарубежных странах (опыт и уроки) / Э. Лутохина// Белорус. журн. междунар. права и междунар. отношений [Электронный ресурс]. – 2003. - №1. – Режим доступа: http://evolutio.info/index.php?option=com_content&task=view&id=616&Itemid=54. - Дата доступа: 14.04.2009. 2. Федерация профсоюзов Беларуси: коллективно-договорное регулирование. Режим доступа: http://www.fpb.by/ru/menu_left/social_part. - Дата доступа: 14.04.2009. 3. Экономический словарь. Режим доступа: http://abc.informbureau.com/html/nioeauiia_iadoiadnoai.html. - Дата доступа: 12.04.2009. 4. Булавко, В.Г. Развитие механизма хозяйствования в условиях перехода к рыночным отношениям: Монография / В. Г. Булавко. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, - 2002. – 335с. 5. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебное пособие / М. И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2007. – 368с. 6. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR: учебно-практическое пособие/ Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – Москва – Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. – 436с. 7. Карпичева, В. С. Социальное управление: курс лекций / В. С. Карпичева, Ю. В. Колесникова, В. Л. Романов. – Москва: Издательство РАГС, 2000. – 395с. 8. Киеня, Е. А. Повышение эффективности отраслевых тарифных соглашений: авто / Е. А. Киеня. – Минск: БГЭУ, 2004. – 21с. 9. Киеня, Е. А. Социальное партнёрство: учебно-методическое пособие / Е. А. Киеня. – Минск:БГЭУ, 2009. – 103с. 10.Климович, Л. К. Основы правового регулирования управленческой деятельности: учебник/ Л. К. Климович, Ж. Ч. Коновалова, Е. И. Пармёнова. – Минск: Вышэйшая школа, 2006. – 271с. 11.Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь / Г. А. Василевич [и др.]; под общ. ред. Г. А. Василевич. – Минск: Амалфея, 2006. – 1136с. 12.Лукьянчикова, Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала / Т. Лукьянчикова// Человек и труд. – 2007. - №3. – С.56-58. 13.Управление общественными процессами: учебно-практическое пособие / Э. А. Капитонов [и др.]; под ред. Э. А. Капитонова. – Москва – Ростов-на-Дону: МарТ, 2008. – 341с. 14.Синьков, Б. Б. Коллективно-трудовое регулирование трудовых правоотношений в социальном партнёрстве : авто / Б. Б. Синьков. – Минск: НУ “Институт государства и права Национальной академии наук Беларуси”, 2007. – 21с. 15.Социальная политика в Республике Беларусь: учебное пособие / Н. Н. Бондарь, А. И. Терлиженко. – Минск:БГЭУ, 2005. – 146с. 16.Трудовое право: учебник / В. И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 1999. – 592с. 17.Шевко, А. В экономике – встречными курсами / А. Шевко // Экономика Беларуси. – 2008. - №3 (16). – С. 88-93. 18.Bateman, Thomas S. Management: building competitive advantage / Thomas S. Bateman, Scott A. Snell. – 3rd ed. – 575p. 19.Samuelson, Paul Anthony Economics / Anthony Samuelson, William D. Nordhaus. – 13th ed. – 1013p.